Если рассматривать карьеру в социально-политическом, экономическом ключе, с точки зрения ее значимости для государства, то это вопрос, прежде всего, обеспечения нашего народного хозяйства необходимыми профессиональными кадрами. Это очень актуальный для нас вопрос, так как в отдельных отраслях экономики катастрофически не хватает специалистов, в других - их переизбыток. Также резко возрос удельный вес пожилых людей в отдельных отраслях хозяйства и стране в целом. И тенденции пока не радуют. Так, по данным ряда мониторинговых агентств, количество обучаемых в отечественных вузах снизилось примерно на 500 тысяч человек.

К причинам такого положения можно отнести и «демографическую яму», в которую мы попали в конце 1990-х гг., невостребован- ность многих специалистов, несоответствие их образования и реально выполняемой работы и другие. Так, по данным исследовательского центра НП «Эксперты рынка труда» на конец 2014 г. работа соответствовала полученной специальности лишь в 46,7% случаев. В целом до 50% выпускников российских вузов, более 60% выпускников средней и до 80% выпускников начальных профессиональных школ остаются нетрудоустроенными, теряют социальные и, главное, нравственные ориентиры, пополняют армию безработных или становятся на путь девиантного поведения . Правда, наша молодежь, по-прежнему понимает, что без образования карьеры не сделаешь, и старается учиться и работать (чаще одновременно).

В связи с указанной актуальностью изучаемой проблемы необходимо разобраться, что же такое карьера, ее сущность, содержание, и значение для государственных и муниципальных служащих.

Карьера (от фр. cariera) - успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. В общем виде, карьера предполагает: осознание субъектом своих перспектив, процессуальную часть движения по должностям, рост и развитие личности, накопление и использование ее потенциала. Утверждается, что карьера реализуется определенными приемами и средствами в соответствии с жизненными целями личности и нередко связывается с процессом социализации .

Карьера - путь, ход, поприще жизни службы, успехов и достижений чего-либо.

В.И. Даль.

Толковый словарь живого великорусского языка

Выбор карьеры - это важнейшее решение в жизни человека для достижения своих целей и зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

Понятие служебной карьеры существует в широком и узком смысле. В узком понимании карьера - должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В широком понимании карьера - профессиональное продвижение, профессиональный рост. Результатом карьеры является высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса.

Государственный служащий, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру в профессиональном и в должностном плане. Сущностной составляющей карьеры является понятие продвижение. То есть карьера - процесс, определяемый как движение вперед, как последовательность эволюционных изменений. На этом основывается понимание карьеры как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. Карьеру можно представить как процесс овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации.

Карьеры, пробитые собственно головой, всегда прочнее и шире карьер, проложенных низкими поклонами или заступничеством важного дядюшки.

Д.И. Писарев, русский литературный критик, публицист и писатель

Как социальное явление служебная карьера в основе всегда должна иметь личностно-ориентированный нравственный характер, быть построенной под человека и предоставлять ему возможности для непрерывного развития и самовыражения творческого и морального потенциала, иначе трудно добиться привлечения на государственную гражданскую и муниципальную службу талантливых людей .

Специфика карьеры гражданского и муниципального служащего и в целом предметной области этой профессии выдвигает особые требования к целям, стратегии, формам и методам деятельности самой службы, исходя, прежде всего, из признания особого отношения к чиновничеству со стороны общества и отношения служащего к самому себе, в котором моральная самоценность личности связана с общественным положением человека, представляющего публичную власть, достоинством профессиональной этики гражданской и муниципальной службы. В этой формуле находит отражение неразрывная связь права и морали, регулирующих смысл и направленность карьеры людей этой профессии .

Для понимания сути карьеры как явления важно рассмотреть понятие самореализации личности служащего. Различают как профессиональную, так и личностную самореализацию. В первом случае реализация личностного потенциала имеет преимущественно фрагментарный, конкретно-предметный характер, во втором - изменению подвергается вся сфера профессиональных интересов, моральных ориентиров, устремлений, желаний человека. Предмет самореализации в первом случае находится внутри объекта деятельности (например, какой-то сферы экономики), которым занимается государственный или муниципальный служащий. Эффект влияния профессиональной самореализации косвенным образом находит выражение в рефлексии (размышлении) человека, оценивающего свою «успешность в профессиональной деятельности», а также «удовлетворенность работой» и «ожидания, надежды, перспективы», связанные с этой сферой деятельности.

Предмет самореализации во втором, «общем» для человека случае находится внутри него самого. Продуктом деятельности личности в этом случае выступает она сама, ее моральная целостность, ее удовлетворенность, успешность от процессов самоизменения, самоидентификации с собой, своим личностным «я» и «я» остального мира . При этом личностная и профессиональная самореализация могут сливаться друг с другом, объединяться в процессах самореализационной деятельности. Необходимо, чтобы оба вида самореализации не мешали друг другу. То есть наилучший вариант, для любого работника, когда уровень развития самой личности, ее зрелости, как результата работы над собой способствует успешному исполнению служебных обязанностей на определенной должности.

Четырьмя основными качествами, определяющими облик «идеального подчиненного», как показал опрос, проведенный среди руководителей, выступают : профессиональные знания; умение работать в команде; исполнительность и ответственность; способность быстро осваивать новые знания и умения.

Различают несколько видов карьеры служащего. Карьера внутри- организационная означает, что конкретный специалист в процессе профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Карьера межорганизационная означает, что служащий в процессе профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Специализированная карьера характеризуется тем, что все стадии развития работник проходит в рамках одной сферы деятельности, в которой он специализируется. Неспециализированная карьера служащих предполагает способность сотрудника работать на любом участке в организации, а не по какой-либо отдельной функции. В результате такой карьеры служащий приобретает значительно меньший объем специализированных знаний (которые в любом случае со временем потеряют свою ценность), но владеет целостным представлением об отрасли, организации, подкрепленным к тому же личным опытом.

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие карьеры на государственной и муниципальной службе, так как в этом случае продвижение, как правило, наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимают не только подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, сопровождающееся более высоким уровнем оплаты труда), но и должностное понижение. Это продвижение от низшей должностной ступени к высшей.

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной функции на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, роли руководителя временного коллектива и т.п.). Или, к примеру, служащий администрации района N, который отвечал за работу с молодежью, был назначен ответственным за развитие физкультуры и спорта в этом же районе. Должности примерно однопорядковые, но функции работника поменялись, и с освоением новой должности расширяется его профессиональный опыт.

Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает элементы горизонтального и вертикального видов карьеры. Продвижение служащего может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Используем приведенный чуть выше пример, когда служащего с должности рядового работника, ответственного за работу с молодежью, назначают начальником отдела по развитию физкультуры и спорта. Это и должность вышестоящая, и функциональный профиль другой.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Когда на вышестоящую должность назначают человека с неочевидными для окружающих достижениями в профессии.

Под центростремительной карьерой понимается движение к центру руководства организации, например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение им доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства . Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда, как правило, существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьерный рост государственных и муниципальных служащих напрямую связан с их высокими морально-нравственными качествами как неотъемлемой частью компетенции чиновника. В сознании служащих понятие профессионал должно отождествляться с понятием высоконравственная личность.

Ярких примеров истинно нравственного служения Родине, в нашей истории достаточно много. Одним из них является служение Петра Аркадьевича Столыпина. Христианин, патриот, выдающийся государственный деятель, который отдал все свои силы, и, наконец, жизнь, служению Родине. В годы, когда над нашей Родиной нависала тень революционной катастрофы, он с выдающим мужеством, терпением и усердием трудился над мирным и законным преобразованием народной жизни. Имея дело с непониманием своих, с бешеной ненавистью врагов, с множеством покушений на его жизнь он обращался к согражданам со словами: «Мы хотим верить, что от вас, господа, мы услышим слово умиротворения, что вы прекратите кровавое безумие. Мы верим, что вы скажете то слово, которое заставит нас всех стать не на разрушение исторического здания России, а на пересоздание, переустройство его и украшение» .

В РФ учрежден орден имени Петра Аркадьевича Столыпина. Вручается за заслуги в области государственного и муниципального управления. В наградной комплект, помимо ордена, входят три медали имени Столыпина, для награждения сотрудников органа власти, возглавляемого кавалером ордена. Орден имени Столыпина, вручается в рамках форума руководителей органов власти.

А. А. Данилов, Л. Г. Косулина История России XX - начало XXI в.

В последние годы, значение нравственности в карьере служащих все чаще обесценивается, что может привести к деформации всей системы государственной гражданской и муниципальной службы. Это связано со сложившейся ситуацией в нашей стране: с одной стороны, людям с детства внушают, что жизненный успех достигается усердием в учебе, упорным трудом, честностью и т.п. С другой стороны, молодой человек достаточно быстро обнаруживает, что для «успеха» зачастую более полезными оказываются противоположные качества.

На сегодняшний день в понимании многих служащих понятие «профессиональная компетентность» имеет размытое, неопределенное значение и несет субъективную смысловую нагрузку. Специально подчеркнем: если профессиональная компетентность не базируется на законе, дисциплинированности, лидерстве, универсальных моральных ценностях, способности к анализу социальных последствий принимаемых решений, если все это отсутствует или минимизировано, то трудно говорить о профессионализме управленческих работников в полном смысле этого понятия. Многие служащие в своей работе действуют по-старому: пользуются на практике не научными управленческими технологиями, ориентируясь на установки и требования вышестоящего руководителя .

Все искусство управления состоит в искусстве быть честным.

Томас Джефферсон, третий Президент США

Бушуева И. П., Богдан Н. Н., Зубов В. Е.

Карьера в государственной гражданской службе: прошлое, настоящее, будущее

Бушуева Ирина Петровна

Сибирский институт управления - филиал РАНХиГС (Новосибирск) Преподаватель кафедры управления персоналом irina_lyarskaya@mail .ш

Богдан Надежда Николаевна

Сибирский институт управления - филиал РАНХиГС (Новосибирск) к

Доцент кафедры управления персоналом Кандидат социологических наук bogdan-nn@mail .ш

Зубов Владимир Евгеньевич

: институт управления - филиал РАНХиГС (Новосибирск) EJ

Профессор кафедры гуманитарных основ государственной службы о

Кандидат исторических наук О [email protected]

В статье представлены результаты ретроспективного анализа проблематики карьеры в истории государственной службы России. Среди основных карьерных стимулов современной государственной службы авторами подробно рассматривается классный чин, который долгое время являлся, по сути, единственным способом выражения признания заслуг того или иного лица, а в настоящее время утратил свою ключевую роль.

Также в статье приведены результаты социологического исследования особенностей карьеры в государственной гражданской службе в настоящее время. В ходе исследования выявлены индивидуальные факторы карьерного развития государственных гражданских служащих.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что в управлении карьерой государственных гражданских служащих необходимы новые подходы: выделение профессионального развития и карьерного роста в качестве приоритета государственной кадровой политики; связь карьеры с результатами профессионального роста и деятельности в целом; учет мотивационно-ценностных установок государственных гражданских служащих при планировании и управлении карьерой.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА

государственная гражданская служба, карьера чиновников, классные чины, мотивация карьеры государственных служащих

Bushueva I. P., Bogdan N. N., Zubov V. E. Career in the Public Civil Service: Past, Present, Future

Bushueva Irina Petrovna

Siberian Institute of Management - branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (Novosibirsk, Russian Federation) Lecturer of the Chair of the Personnel Management irina_lyarskaya@mail .ru

Bogdan Nadezda Nikolaevna

Siberian Institute of Management - branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public

Administration (Novosibirsk, Russian Federation)

Associate Professor of the Chair of the Personnel Management

PhD in Sociology

bogdan-nn@mail .ru

< Zubov Vladimir Evgenievich

X Siberian Institute of Management - branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public ¡2J Administration (Novosibirsk, Russian Federation) o Professor of the Chair of Human Basis of State Service k PhD in History

[email protected]

^ The results of the retrospective analysis of a career perspective in the history of the Russian pub-

u lic service are presented in the article. Among the main career incentives of the modern public

^ service the authors carefully consider a grade rank, which for a long time has been, in fact, the only way to recognise the achievements of a person, and currently has lost its key role.

Also the results of a sociological research of career features in the public civil service at present

cc are summarised in the article. In the course of the research the individual factors of career devel-

^ opment of civil servants are revealed.

^ The conducted research gives an opportunity to draw a conclusion that new approaches are

co required in career management of civil servants: the allocation of professional development and

o career growth as a priority of the state employment policy; the connection of career with the results

^ of professional growth and activity in the whole; the consideration of motivation and value system

EJ of civil servants in the process of career planning and management.

public civil service, career officials, class grades, motivation of career of civil servants

В законодательстве РФ государственная гражданская служба определена как профессиональная служебная деятельность1. Однако, по мнению ученых и практиков , теоретическая модель государственной службы как особого вида профессиональной деятельности в условиях современной России окончательно еще не сформирована. Тем не менее, без четкого понимания специфики данной профессиональной деятельности, невозможно решение задач проводимого на протяжении последних десятилетий реформирования государственной службы.

О завершении этого процесса можно будет говорить после решения ключевой проблемы - создания эффективной государственной гражданской службы. Однако само понимание «эффективность», в силу многосубъектности отношений в данной сфере, относительно: эффективная система для одного субъекта может представляться неэффективной с точки зрения другого. Очевидно, что решение задачи достижения эффективности требует гармонизации интересов участников служебных отношений - гражданских служащих и государства. Опираясь на устоявшееся в менеджменте положение о том, что эффективность деятельности достигается при совпадении целей и интересов всех ее субъектов, можно утверждать, что эффективность госслужбы будет достигнута при максимальном совпадении интересов субъектов служебных отношений.

Одним из наиболее адекватных механизмов, обеспечивающих такую гармонизацию, выступает, с нашей точки зрения, карьера. Но в этой сфере проявляется одно из противоречий современной системы управления кадрами в госслужбе: именно данному аспекту служебных отношений сегодня уделяется наименьшее внимание. До последнего времени термин «карьера» не фигурировал в законодательстве о гражданской службе, хотя она имеет не только субъективную, но и объективную значимость.

Говоря о понятии «карьера», следует учитывать множество его определений. Одни авторы рассматривают карьеру как совокупность должностей, которые за-

1 О системе государственной гражданской службы Российской Федерации: фед. закон от 27.05.2003. № 58-ФЗ (ред. от 02.07.2013) // Российская газета. 31.05.2003. № 104. Ст. 1.

нимал работник (фактическая карьера) и/или может занимать (плановая карьера) < . Другие исследователи, напротив, существенно расширяют * понимание карьеры, рассматривая ее как продвижение человека по ступеням со- ^ циальной, административной или иной иерархии (Дж. Иванцевич, А. А. Лобанов, Э. Шейн, Д. Сьюпер и др.).

В различных исследованиях карьера рассматривается с разных позиций: в рамках процессного подхода карьера определяется как способ достижения целей в форме личностного самовыражения; статусного - как достигнутый человеком результат деятельности, одним из аспектов которого выступает изменение социального статуса. С точки зрения ценностного подхода, карьера связана с общественно значимой деятельностью личности в социуме. С позиций индивида карьера понимается как индивидуальный трудовой путь человека в профессиональной сфере.

При всем разнообразии подходов и точек зрения большинство исследователей объединяет идея карьеры как продвижения по служебной лестнице, сопровождаемого изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей работника. ^

Нельзя не отметить, что в советский период имело место негативное восприятие д карьеризма как способа служебного продвижения, достигаемого незаконными и непорядочными способами, использование в своих интересах системы норм, действующей в обществе. Современная социальная практика показывает, что погоня за успехом в служебной и других видах деятельности, вызванная стремлением к личному благополучию, имеет место и сегодня: карьера может быть прямым следствием стремления, прежде всего, к личному благополучию.

Различать успешную карьеру и карьеризм можно по результатам работы, но достаточно условно, так как достижение определенных материальных и нематериальных благ в конечном счете отражает степень общественного принятия реальных или мнимых (с точки зрения общества) заслуг служащего.

Последнее важно для понимания двойственного характера карьеры. Без социального компонента, т. е. признания успехов данного лица обществом, говорить о карьере как таковой невозможно. Карьера отличается от состояния удовлетворения человека деятельностью как следствием гармонии с его внутренней природой, так как является результатом соответствия деятельности человека сложившимся в обществе представлениям и правовым, моральным нормам.

В построении карьеры гражданских служащих и в их продвижении по служебной лестнице должны быть заинтересованы все участники служебных отношений: и государство, и сами госслужащие. Заинтересованность государства объясняется тем, что профессионально выстроенная система карьерного роста позволит обеспечить продвижение наиболее способных, талантливых государственных служащих, избежать проблем, связанных с коррупцией, что сыграет свою роль в построении эффективной системы государственной службы. Заинтересованность самого государственного служащего связана не только с его мотивацией, но и созданием в государственных органах стимулов к эффективному исполнению должностных обязанностей.

В практике современной государственной службы используются, как правило, три стимула: занимаемая должность, денежное содержание (оклад и различные стимулирующие выплаты) и классные чины. Однако ни один из них не может сегодня считаться достаточным и адекватным показателем успешной карьеры государственного служащего. Доступные сведения о размерах денежного содержания не могут выдержать сравнения с доходами, получаемыми работниками, занимающими сопоставимые должности в коммерческих компаниях. Должность в сфере госслужбы также не всегда является отражением успешности карьеры - особенно

2 в условиях непрерывных структурных перестроек, сопровождающихся переимено-X ванием должностей, в связи с чем новая должность может рассматриваться как ^ неудачная карьера.

Еще один стимул - классный чин - требует более подробного рассмотрения. На протяжении длительного времени чин является одной из особенностей ор-^ ганизации гражданской службы в России. Возникновение чинов относится к перист оду формирования русского централизованного государства, где в условиях от-=Ц сутствия сформированной структуры должностей и государственных учреждений ^ они являлись, по сути, единственным способом выражения признания заслуг того 2 или иного лица. Данное обстоятельство принципиально важно для понимания при-х роды чина, который «...выражает собой не только знак гражданского достоинства, ^ установленный законом, но считается заслуженной наградой, даруемой от верхов-^ ной власти в государстве исполнителям ее воли, за добросовестные их труды на ^ действительной службе, - наградой, которая, сверх того, имеет целью возбудить о в прочих таких же деятелях благородное соревнование и чувство чести» . Однако по мере превращения дворянства в привилегированное сословие с чином стал связываться ряд привилегий, позволивших сделать его основой и смыслом служебной карьеры госслужащих. Значимость этих привилегий (прежде всего - возможность вхождения в состав дворянства) была настолько велика, что иногда создавала парадоксальную ситуацию, когда чиновники соглашались находиться на службе, не получая никакого вознаграждения и не занимая штатных должностей, при условии сохранения права на производство в следующий чин.

Несмотря на высокую эффективность чина как стимула деятельности, он с течением времени начал терять свое значение, особенно после юридического оформления разрыва между чином и должностью, оформленного в конце XVIII - начале XIX вв. указами Екатерины II и Павла I.

Наиболее детально вопрос о роли чина в организации гражданской службы был поднят во второй половине XIX в., когда началась кардинальная перестройка принципов организации гражданской службы в связи с изменением обстановки в стране после отмены крепостного права и буржуазных реформ 60-70-х гг. XIX в. Изменения в характере развития общества привели к падению роли дворянства и к утрате сословных привилегий, связанных с чинами.

Вопрос о чинах как основе карьеры гражданских служащих встал в это время исключительно остро, поскольку, с одной стороны, постепенно теряли значение нематериальные привилегии и преимущества, даваемые чином, а с другой - расширение сферы гражданской службы и особенно конкуренция со стороны частной службы заставляли искать решения, позволяющие сохранить привлекательность государственной службы. Именно в это время с наибольшей отчетливостью проявились позиции сторонников и противников отмены чинов. Наиболее известна точка зрения сторонников отмены чинов, изложенная в записке графа С. С. Уварова «О системе чинов в России», в которой он указывал, что причина желания чинов лежит в базовых ценностях российского общества: «. Россия любит в табели о рангах торжественное выражение начал славянским народам драгоценного равенства перед законом, дорожит знамением мысли, что каждый в свою очередь может проложить себе путь к высшим достоинствам службы»1.

По словам министра двора И. И. Воронцова-Дашкова, сохранение чинов обеспечит более высокий уровень подготовки служащих, «. упразднение же чинов может повести за собою развитие произвола, так как даст возможность начальству, не стесняясь, подвигать вперед мало служивших. Классы должностей с

1 Цит. по: Зайончковский П. А. Правительственный аппарат самодержавной России XIX в. М., 2008. С. 200-212.

1 РГИА. Ф. 1200. Оп. 1 (т. XVI). Д. Прил. 2. Л. 6 об.

2 Там же. Ч. 2. Л. 494.

3 О государственной гражданской службе Российской Федерации: фед. закон от 27.07.2004. № 79-ФЗ (ред. от 02.07.2013) // Российская газета. 31.07.2004. № 162 (ч. 2). Ст. 50.

4 О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: Фед. закон от 11.07.2011 № 204-ФЗ.

упразднением чинов перестанут служить регулятором отношении начальников и < подчиненных»1.

У противников чинов имелись свои аргументы. Так, генерал-адъютант И. А. Ше- ^ стаков отмечал, что ссылка на глубокие корни идеи чина в народе не обоснована: к «Народ знает губернатора, губернского чиновника, исправника, следователя, ста- ^ нового, акцизного, а о Табели о рангах он никогда не слыхал и ее не знает. Не для ^ него она была создана»2. Противники чинов утверждали даже, что существование ¡Ё разрыва между чином и должностью приводит к дискредитации правительства, поскольку одинаковыми чинами пользовались лица, отличающиеся друг от друга ^ по служебному положению. ^

Наиболее полно значение чина в системе государственной службы сформули- х ровал статс-секретарь К. П. Победоносцев, отмечавший, что чин решает следующие ^ задачи: ^

1) при поступлении на службу является показателем прав, приобретенных образо- ^ ванием, т. е. играет роль образовательного ценза; о

2) в процессе служебной карьеры он дает право на занятие должности, классу ^ которой соответствует, выступая некой гарантией большей или меньшей под- ^ готовленности чиновника к занятию более высокой должности; 0

3) чин обусловливает размер некоторых видов денежных выплат, производимых чиновнику в процессе службы;

4) чин обеспечивает целый ряд личных привилегий, в ряде случаев распространяемых и на потомство (получение дворянства, право на учебу в привилегированных учебных заведениях, на титул и пр.);

5) в некоторых случаях чин сохраняет значение специфической награды для государственных служащих .

Завершая рассмотрение чина как основания для служебной карьеры государственного служащего, отметим, что в современной государственной гражданской службе классные чины занимают положение, не сопоставимое с тем, которое у них было в прошлом.

Введенные после долгого перерыва классные чины сегодня не связаны с привилегиями и признанием обществом достижений госслужащего и, более того, большей части населения неизвестно, есть или нет классный чин у конкретного служащего. Таким образом, классный чин в определенной степени девальвируется и не может служить показателем ни статуса, ни успешности служебной карьеры. В настоящее время практически единственным преимуществом чина является месячный оклад, присваиваемый в соответствии с полученным чином3.

Строго говоря, в настоящий момент нет необходимости в существовании классных чинов. Связанные с ним выплаты могут быть заменены надбавкой, тем более что чин не является показателем личных заслуг чиновника, а в лучшем случае показателем успешной сдачи квалификационного экзамена или накопления стажа, так как в связи со вступившими в законную силу изменениями квалификационный экзамен на право получения очередного классного чина сдает теперь достаточно узкий круг госслужащих4.

Таким образом, ретроспективное рассмотрение классного чина как основы карьеры в государственной службе показывает, что в ходе развития общества отношение к чину изменялось, и в настоящее время он не является показателем

I I Государственные служащие Н Студенты 58 58 57

Профессия Образование Семья Общественная Увлечения Физическая

активность активность

Рис. 1. Значимость жизненных сфер у государственных служащих и студентов

успешной карьеры служащего и, как следствие, стимулом к карьерному продвижению. Это приводит к необходимости исследования мотивации гражданских служащих к карьерному развитию и учета ее особенностей в построении системы управления карьерным ростом в органах государственной власти.

В предпринятом нами социологическом исследовании с целью сравнения представлений и отношения к карьере, мотивов и ценностей карьерного развития принимали участие государственные гражданские служащие: слушатели программ повышения квалификации и студенты, обучающиеся по специальности «Государственное и муниципальное управление». Исследование проводилось на базе Сибирского института управления (бывш. СибАГС) в 2009-2013 гг.

Использовались методы, направленные на выявление представлений о факторах и целях карьеры (анкетирование), изучение индивидуальной системы ценностей («Морфологический тест жизненных ценностей», В. Ф. Сопов, Л. В. Карпушина) и карьерных ориентаций («Якоря карьеры» Э. Шейна).

Обобщение результатов проведенного исследования позволило выявить следующие сходства и отличия в мотивационно-ценностной сфере государственных служащих и студентов как отражение настоящего и будущего состояния карьеры.

Результаты, полученные в ходе изучения отношения респондентов к деятельности в сфере государственного управления, свидетельствуют, что для государственных служащих данный вид профессиональной деятельности является наиболее значимым среди других жизненных сфер. Однако далеко не все гражданские служащие стремятся к повышению уровня своего образования (низкая значимость сферы обучения и образования) (рис. 1).

У студентов значимость какой-либо одной жизненной сферы не выражена - распределение достаточно равномерно. Однако значимость сфер профессии и образования все же выше сфер увлечений и физической активности.

Самыми важными аспектами профессиональной деятельности государственные гражданские служащие называют стабильность места работы (79%) и достойную заработную плату (55%). А такие аспекты, как самореализация (49%) и продвижение по службе (44%) считают менее важными. В то же время, успешная карьера

70 60 50 40 30 20 10 0

□ Стабильность И Доход

□ Самореализация

□ Продвижение по службе

■ Взаимоотношения

■ Уважение

□ Самостоятельность

□ Должность

■ Власть

Рис. 2. Значимость аспектов профессиональной деятельности

практически не ассоциируется с высокой должностью, особенно с приобретением властных полномочий (рис. 2).

Такие данные говорят о том, что служащие считают свою работу в первую очередь местом, где они в полной мере получат социальные гарантии, и только после этого - местом для профессионального роста и развития.

Для студентов важными аспектами профессиональной деятельности выступают разнообразные ориентации: получение достойного заработка (56%), возможность карьерного продвижения (50%), достижение высокого профессионального статуса (50%) и получение власти и возможности влияния (44%). Однако среди факторов, оказывающих влияние на достижение успеха в профессиональной деятельности в сфере госслужбы, студенты чаще всего называют личные связи и «нужные» знакомства (74%), личные качества (52%), а также стаж работы на государственной гражданской службе (41%). Такие результаты свидетельствуют о представлении студентами государственной службы как структуры закрытой, кастовой, в которую можно «попасть» и чего-то добиться в ней, только имея связи и знакомства.

Данные о системе ценностей государственных служащих свидетельствуют, что ведущими ценностями для них являются высокое материальное положение (66%), достижение результатов (58%) и получение удовлетворения от работы (55%) (рис. 3). Наименьшая значимость наблюдается среди ценностей креативности (26%) и саморазвития (24%).

При этом нами установлены две зависимости: прямая - чем выше должность, тем выше значимость ценности «духовное удовлетворение», и обратная - чем ниже должность, тем выше значимость ценности «материальное положение». Это можно объяснить тем, что на низших должностях особенно ценно материальное благополучие, а с повышением должности растет уровень оплаты труда, поэтому место этой ценности занимает другая (здесь - духовное удовлетворение) (рис. 4).

Для молодых людей ведущей ценностью является престиж (рис. 3). В то же время, наряду с общей равномерностью распределения значимости других ценностей, низкой значимостью обладают ценности «саморазвитие» и «достижение результатов».

Ведущей карьерной ориентацией для государственных гражданских служащих является «служение» (66%), что согласуется со смыслом данного вида профессиональной деятельности (рис. 5). Данная ценностная ориентация характерна для людей, стремящихся реализовать в своей работе общечеловеческие ценности - приносить

80 70 60 50 40 30 20 10

О Государственные служащие I Студенты

Рис. 3. Распределение ведущих ценностей государственных служащих и студентов

пользу людям, обществу. Основной тезис построения их карьеры - возможность использовать способности и опыт для реализации общественно важной цели.

Достаточно большое число респондентов ориентировано на стабильность места работы (61%). Государственная служба удовлетворяет этим требованиям в полной мере. При этом выявлено, что с повышением должности снижается значимость стабильности как ведущей карьерной ориентации: у государственных служащих, занимающих низшие и высшие должности, ее значимость выше. По-видимому, эта ориентация наиболее важна в силу стремления к сохранению должности (рис. 6).

Карьерная ориентация «профессиональная компетентность» выражена у 32% опрошенных. Служащие с такой установкой стремятся к тому, чтобы стать специалистами в своем деле, уметь решать сложные задачи, требующие высокого уровня квалификации. Следует отметить, что эта ориентация важнее для женщин - более 80% из них отметили ее как важную, что согласуется с представлениями о гендерных отличиях в карьере.

Интерес представляют данные о том, что с повышением должности, накоплением знаний и практического опыта повышается и значимость карьерной ориентации на достижение профессиональной компетентности.

Для студентов одним из ведущих карьерных якорей является «менеджмент» (74%), при котором человеком управляет стремление к власти, лидерству, успеху, которые у него ассоциируются с высокой должностью, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице (рис. 5). Это говорит о том, что студенты ориентированы на управленческую карьеру в выбранной сфере деятельности.

| Обеспечивающие специалисты, старшая группа должностей | Специалисты, ведущая группа должностей | Специалисты, главная группа должностей I | Руководители, ведущая группа должностей I | Руководители, главная группа должностей

Рис. 4. Распределение значимости жизненных ценностей государственных служащих

с учетом групп должностей

Достаточно большое число студентов выделяет как важную карьерную ориентацию «служение» (62%), тем самым демонстрируя приверженность к данному виду деятельности: «служба» предполагает «служение». Интересным представляется факт, что столько же опрошенных студентов выбирают карьерный якорь «предпринимательство», при котором человеком руководит желание создавать или организовывать что-то новое, заниматься творческой работой. Данная карьерная ориентация применительно к госслужащим может способствовать проявлению предприимчивости и активности в условиях перемен, творческого подхода в деятельности, но также может и привести к не совместимым с госслужбой устремлениям: независимости, личной выгоде и пр.

Карьерная ориентация «профессиональная компетентность» выражена лишь у 3% опрошенных, т. е. студенты не связывают карьерный рост с ростом профессиональной компетентности (рис. 5).

Профиль карьерных якорей студентов, в целом, согласуется с их представлениями об особенностях карьеры в госслужбе, но в настоящий момент в полной мере не сформирован, что вполне естественно.

Таким образом, имеют место следующие особенности в мотивационно-ценностной сфере действующих государственных гражданских служащих и будущих менеджеров государственного управления.

Ш Государственные служащие Студенты

/ // // 9 * / // /

Рис. 5. Распределение ведущих карьерных ориентаций государственных служащих

и студентов

И студенты, и государственные служащие оценивают значимость профессиональной деятельности в сфере государственного управления для себя достаточно высоко. При этом одинаково значимым как для студентов, так и для госслужащих становится высокий доход, что не является чем-то исключительным для российского общества.

Однако у студентов на фоне позитивного отношения к будущей сфере профессиональной деятельности имеются признаки так называемого «юношеского максимализма»: современные студенты хотят «всё и сразу» - и высокий доход, и карьеру. Студенты недостаточно осознают, что на государственной службе начинать карьеру придется с низовых позиций (из-за недостатка стажа и опыта работы), функционал зачастую не предполагает творчество, в большей степени требуется исполнительность, заработная плата ниже ожидаемой, а перспектива реального карьерного роста - весьма туманная.

Ввиду разницы в возрасте, профессиональном опыте и социальном положении у студентов и госслужащих естественным образом наблюдаются различия в системе ценностей и карьерных ориентациях.

Если для студентов доминирующей ценностью является престиж, то государственным служащим важно, наряду с высоким материальным положением, достижение результатов и удовлетворение от работы. С одной стороны, это отражает динамику в формировании системы ценностей в течение жизни человека, а с другой - высокая значимость престижа как жизненной ценности свидетельствует о не вполне зрелой позиции, ориентации на внешние стороны деятельности, а не на ее смысл.

В построении карьеры студенты ориентированы на управленческую и предпринимательскую деятельность, а государственные служащие - на стабильность как места работы, так и доходов, а также на разумное сочетание всех сторон жизни.

Рис. 6. Распределение ведущих карьерных ориентаций государственных служащих

по группам должностей

Итак, проведенное изучение карьерных процессов в государственной гражданской службе показало, что карьера чиновников в России имеет глубокие исторические корни, она была основана на присвоении классного чина как выражения заслуг и права на привилегии. В современных условиях практически отсутствуют стимулы к карьерному развитию на государственной службе, а существующая система карьерного продвижения не соответствует потребностям и интересам служащих и вступает в противоречие с современными реалиями: на государственную службу стремятся молодые люди, ориентированные на быстрый карьерный рост и должностное развитие.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что в настоящее время в управлении карьерой государственных гражданских служащих необходимы новые подходы: выделение профессионального развития и карьерного роста государственных гражданских служащих в качестве приоритета государственной кадровой политики; связь карьеры с результатами профессионального роста и деятельности в целом; учет мотивационно-ценностных установок государственных гражданских служащих при планировании и управлении карьерой служащих.

| Специалисты, главная группа должностей | Руководители, ведущая группа должностей | Руководители, главная группа должностей

< Литература

> 1. Граждан В. Федеральная государственная служба: проблема системности // Власть. 1996. 5 № 10. С. 55-58.

к 2. Зубов В. Е. Реформа государственной службы в конце XIX - начале XX века. Новосибирск: ^ Изд-во СибАГС, 2005.

^ 3. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. 1999. № 1. С. 37-42.

^ 4. Порай-Кошиц И. История русского дворянства от IX до конца XVIII века // И. Порай-Кошиц, х А. Романович-Славатинский. М. : Издательство «Крафт+», 2003.

^ 5. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и ^ практики. М., 1998.

1. Grazdan V. Federal State service: systemacity problem // Power . 1996. N. 10. Pp. 55-58.

o 2. Zubov V. E. Reform of state service at the end of XIX - the beginning of the XX century . Novosibirsk: Publishing house of

^ SibAGS , 2005.

o 3. Komarov E. Career Management // Human resource management . 1999. N. 1. Pp. 37-42.

4. Poray-Koshits I. History of the Russian nobility from IX until the end of the XVIII century // I. Poray-Koshits, A. Romanovich-Slavatinsky. M. : «Kraft+» publishing house , 2003.

5. Turchinov A. I. Professionalization and personnel policy: problems of development of the theory and practice . M., 1998.

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

Саркисова Инна Борисовна

студентка 4 курса, кафедра экономики и менеджмента СГУ, г. Ставрополь

E - mail : inna _60390@ mail . ru

Недвижай Светлана Викторовна

научный руководитель, канд. экон. наук, доцент СГУ, г Ставрополь

В настоящее время Российская Федерация столкнулась с рядом серьезных проблем экономического, политического, социального, культурного и иного характера, одной из причин которых является несовершенство системы государственного управления. Известно, что успех всех преобразований в экономике или социальной сфере зависит не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности субъектов исполнения управленческих функций ‑ государственных служащих. Так, это требует существенного повышения роли и усложнения системы государственной службы.

Рассмотрение данной проблемы актуально в виду следующих причин: возрастает роль государственной службы в реализации функций государства и развитии гражданского общества, что связано с повышением активности и карьерным ростом государственных служащих. Однако эта работа затруднена в связи с несовершенной нормативной правовой базой государственной гражданской службы относительно служебной карьеры; одним из условий повышения эффективности карьеры государственных гражданских служащих является управление этим процессом. Однако во многих государственных органах все еще не внедрены рациональные формы и методы развития карьеры гражданских служащих. Так, в управлении карьерой отсутствует система планирования и регулирования профессионального и должностного развития.

В практике управленческой деятельности встречается множест­во определений понятия карьеры.

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Также под карьерой понимается сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации .

Со стороны кадровой службы государственного органа целями управления карьерой являются:

• рациональное использование профессиональных способностей сотрудника в интересах достижения целей государственной службы;
• своевременное обеспечение потребностей государственного органа в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;
• создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;
• обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру государственной службы.

Управление карьерой можно рассматривать и со стороны самого человека, но в данном случае речь уже идет о реализации им своих жизненных целей и планов, о совпадении его ожиданий и ожиданий государственного органа. Поэтому управление карьерой призвано побуждать такие ожидания у государственного служащего.

Со стороны персонала в числе основных ожиданий от процесса управления карьерой могут быть:

• обеспечение возможностей самореализации в сфере государственного управления;
• достижение более высокого должностного статуса в иерархии государственных должностей, возможность получения более высокой оплаты труда;
• получение более содержательной и адекватной профессиональным интересами и склонностям работы;
• развитие профессиональных способностей за счет организации и др.;
• формирование структуры неформальных отношений в сфере государственной службы и в системе власти и др.

Управление карьерой следует также рассматривать как организованную и продуманную помощь персоналу государственной службы в достижении его целей, профессиональном развитии, стремлении сделать карьеру и реализовать его способности.

На рисунке 1 представлены основные этапы управления карьерой.

Таким образом, для осуществления эффективного управления карьерой необходимо:

• наличие нормативно-правовой базы системы и механизмов управления карьерой; совпадение интересов и ожиданий сотрудника и интересов и ожиданий организации;
• признание профессионального опыта, способностей государственных служащих важнейшей ценностью на всех уровнях государственного управления;
• адекватность профессионального потенциала личности условиям его реализации в организации;
• наличие высокого статуса кадровых служб и наличие специалистов по управлению карьерой персонала;
• относительная стабильность организационной и должностной структуры органов государственной власти, наличие обоснованного карьерного пространства.

Рисунок 1 – Основные этапы управления карьерой

• выявление потребностей государственной гражданской службы в персонале и возможностей персонала (модель потребностей и возможностей);
• принятие решения о стратегии управления карьерой в государственном органе власти;
• выполнение принятых решений.

Управление карьерой предполагает осуществление деятельности по планированию служебного роста государственного служащего.

Планирование карьеры − это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предпо­лагаемым увольнением с работы .

На государственной службе, в силу ее специфики, темпы развития карьеры персонала значительно ниже, чем в предпринимательских структурах. Анализ должностного продвижения государственных служащих свидетельствует и о стихийности процесса карьерного роста, неравномерности стажа пребывания в должности, образовании так называемых карьерных «тупиков», карьерных «свалок», скоростных и десантных карьер. Это отрицательно сказывается как на возможности приобретения государственным служащим требуемого профессионального опыта для занятия последующей должности, так и для рационального его использования при несвоевременно перемещении на вышестоящие должности (карьерные «тупики, карьерные «свалки»). Эти карьерные аномалии негативно влияют на стимулирование трудовой и профессиональной отдачи человека, поддержание благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих.

Весьма негативным явлением, но вполне типичным для государственной службы стала такая карьерная практика, как скоростная карьера. Смысл ее состоит в стремительном продвижении по должностной иерархии или просто занятие («десантирование») государственной должности, причем весьма высокого уровня, без всякой практики государственной службы и соответствующего профессионального опыта. Для управления карьерой в государственной службе это, скорее, должно быть исключением, чем правилом. В практике управления карьерой государственный служащий должен пройти все должности перед назначением на вышестоящую. Это диктуется, прежде всего, интересами общества, исходит из требований поддержания высокого авторитета государства и уважения к законам.

В России проблеме повышения эффективности государственной службы уделяется достаточно пристальное внимание. В 2003 г. была разработана федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации». В рамках её выполнения издан Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», подписаны указы Президента РФ, касающиеся вопросов проведения аттестации, конкурса на замещение вакантной должности, классных чинов государственной гражданской службы, формирования кадрового резерва и ряд других .

Однако, на деле наблюдается значительное расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Мероприятия, направленные на повышения качества государственной службы, часто проводятся формально. В своем большинстве кадровые службы государственных органов еще не осознали важность проведения целенаправленного управления карьерой госслужащих, не уделяют должного внимания отбору и оценке персонала, повышению квалификации, не проводят карьерное и служебнодолжностное планирование. Значимость многих законодательно закрепленных технологий управления карьерой (назначение из резерва, конкурсный отбор, реализация выводов аттестации) недооценивается, на их основе принимается менее четверти всех решений по кадровым вопросам, поэтому руководители по‑прежнему часто подбирают «удобную» команду, руководствуясь исключительно личными предпочтениями .

Современная система управления развитием карьеры государственных служащих должна основываться на создании системы мотивирования профессионального развития служащих по принципу выделения критериев и параметров профессионализма и поддержания постоянного баланса соответствия между личностью и требованиями профессиональной деятельности. Основными критериями профессионализма государственных служащих в современных российских условиях являются: профессиональная компетентность; творческий подход к работе; соответствие профессии психосоциальному типу работника; высокая мотивация на достижение вершин мастерства в профессиональной сфере и социального статуса; умение планироваться карьерное развитие и предвидеть результаты профессиональной деятельности; профессиональная преданность своему делу.

Таким образом, можно сделать выводы и определить возможные пути решения возникающих проблем в процессе управления карьерой государственных служащих:

1.Для осуществления эффективного управления карьерой необходимо создать систему, позволяющую как государственным органам, так и самому госслужащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей.

2.Главным недостатком в управлении карьерой государственных служащих является расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Следует также отметить, что система стимулирования труда государственных служащих (особенно это касается нижнего звена) слабо развита. Государство не обеспечивает престиж государственной службы, недостаточно полно освещает ее перспективы. В результате отток профессионалов из органов государственной службы превышает приток новых сил, что приводит к снижению профессионального уровня работников государственного аппарата.

3.Необходимо совершенствовать процедуры отбора кадров. При этом важно, чтобы в систему государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры.

Список литературы:

1. Российская Федерация. Президент (2000‑2008; В. В. Путин). О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской федерации (2003‑2005 годы)»: указ Президента Рос. Федерации от 15 нояб. 2004 г. № 1440 (с изм., внесенными Указом Президента РФ от 12.12.2005 № 1437). [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=EXP;n=336431 (дата обращения: 16.05.2012)
2. Дахно Е. В. Управление развитием карьеры государственных служащих в России // Историческая и социально-образовательная мысль.‑2012.‑№ 2(12). [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://www.hist-edy.ru/hist/book_2_2012/13_dakhno.pdf (дата обращения: 16.05.2012)
3. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В. П. Иванова – М.: «Известия», 2003. – 410 с.
4. Гусева А. А. Управление карьерой государственного служащего // МГУ: Научные исследования.‑2006. [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://msu-research06.ru/index.php/gosupr/56-gosupr/839-uprcareer (дата обращения: 15.05.2012)
5. Матаева С. К., Бокенова Г. К. Управление карьерой в сфере государственной службы Казахcтана // Вестник КАСУ.‑2005.‑№ 4 . [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL:http://www.vestnik-kafu.info/journal/4/115/ (дата обращения: 16.05.2012)
6. Сотникова С. И. Управление карьерой: учеб. пособие. М.: Инфра‑М, «Высшее образование», 2001. – 408 с.

Ключевым элементом прохождения государственной службы является продвижение по службе. Оно должно определяться прежде личными качествами служащего, его опытом, профессионализмом, квалификацией, пригодностью к данному виду службы. Продвижение по службе зависит также от объективных моментов, например, от качества правового регулирования по поощрению государственных служащих, регулярного продвижения по службе, проведения необходимых аттестаций. Продвижение по службе представляет собой назначении государственного служащего на другую должность с другим организационно-правовым статусом должности. Также им признается назначение государственного служащего на другую должность с более высоким денежным содержанием без изменения должностного наименования.

Продвижение на более высокую должность возможно при следующих условиях:

31.Понятие и признаки государственного служащего

Гражданский служащий - гражданин РФ, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта РФ.

Признаки:

государственный служащий - это физическое лицо, гражданин РФ не моложе 18 лет, владеющий государственным языком, имеющий профессиональное образование и соответствующий квалификационным требованиям, установленным ФЗ.

должен отвечать требованиям законодательства о государственной службе

занимает оплачиваемую должность государственной службы в установленном законом порядке.

гос служащему присваивается в установленном законом порядке классный чин, дипломатический ранг, воинское и специальное звание.

выполняет государственные функции, полномочия государственных органов, решает государственные задачи в экономической, социальной, административно-политической сфере

совершает во многих случаях действия (например, принимает управленческие решения, налагает взыскания), которые вызывают определенные юридические последствия.

деятельность государственных служащих носит, как правило, непроизводственный характер. Она воздействует на сознание людей, влияет на экономическую жизнь, на технологические процессы производства, организацию и деятельность трудовых коллективов.

имеет определенное правовое положение (правовой статус).

32.Классификация государственных служащих рф

государственных служащих целесообразно классифицировать по тем же критериям, по которым классифицируется сама государственная служба. В зависимости от органа государственной власти государственные служащие могут быть разделены на федеральных государственных гражданских служащих и государственных гражданских служащих субъектов РФ. Правовой статус федеральных государственных служащих регламентируется Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В зависимости от групп занимаемых должностей государственной службы можно выделить государственных служащих, занимающих высшие, главные, ведущие, старшие и младшие должности государственной службы. Если в качестве критерия классификации государственных служащих взять способ поступления на государственную службу, то можно выделить избираемых государственных служащих; назначаемых государственных служащих; служащих, замещающих государственную должность государственной службы по конкурсу. Все государственные служащие могут быть разделены на две группы: лица, принимающие присягу (военнослужащие, сотрудники таможенных органов, прокурорские работники и др.); служащие, не принимающие присягу (например, служащие отделов и управлений областной администрации).

2.2 Мотивы карьерного роста на государственной гражданской службе

Профессиональная карьера госслужащих - это не только (и не столько) продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, но и процесс реализации человеком своих возможностей. Профессиональная карьера обычно сопровождается личностным профессиональным развитием, причем связь здесь взаимная.

Исследования, проведенные Российской Академией Государственной Службы, показали, что 40-60% опрошенных государственных служащих ориентируются в своей повседневной деятельности на общегосударственные интересы и лишь 4-10% - на личные интересы. При этом, чем больше стаж, тем больше ориентация на общественные интересы. Также опрос показал, что преобладание общественных интересов увеличивается с возрастом служащего.

Это позволяет сделать вывод, что для российских госслужащих весьма высокий приоритет в мотивации имеет общественная значимость. Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: ЭКОНОМИКА, 1998., С. 247-248.

Исследование закономерностей, условий и факторов личностно-профессионального развития предполагает прежде всего внимание к человеческим качествам государственного служащего, его психологическим характеристикам, что подразумевает анализ мотивационной сферы, ценностных ориентаций, общего потенциала личности, интеллектуальных и профессиональных качеств. Доминирующие мотивы занятых на госслужбе - гарантия постоянной работы, стабильность положения, стремление реализовать себя в профессиональной деятельности, перспективы должностного роста. Результаты социологических опросов свидетельствуют, что за последние пять лет ценностные ориентации госслужащих изменились: наряду со стремлением к высокому профессионализму отмечается нацеленность на служебный рост, что напрямую связано с повышением оплаты труда.

Сопоставление мотивов и устремлений государственных служащих с характером их конкретной деятельности позволило выявить несколько типов поведения государственных служащих: адаптивный, карьерный, профессиональный и социально-политический. Они формируются под влиянием условий, в которые попадает всякий поступающий на государственную службу, и конечно, личных качеств человека и его целей. Мотивация госслужащих определяется как субъективными факторами (повысить свою квалификацию, статус, реализовать собственный потенциал накопленных знаний и опыта), так и общими для госструктуры целями (повысить оперативность и качество деятельности, четко взаимодействовать со смежными структурами и т.д.).

Таким образом, основные стимулирующие факторы, отраженные в нормативно-правовых актах следующие:

конкурсный набор при приеме на государственную службу;

конкурсный набор на замещение вакантной государственной должности;

присвоение федеральным государственным служащим квалификационных разрядов;

установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы;

наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля.

Стратегия профессиональной карьеры во многом зависит и от уровня притязаний людей. Если они разумно сочетаются с требовательностью к себе, то способствуют повышению деловой активности, достижению лучших результатов и получению более полного удовлетворения от работы. Пониженный уровень притязаний обычно сопровождается сокращением требовательности к себе, ожиданием указаний от руководства, пассивностью. Чрезмерная рефлексивность снижает активность и подавляет инициативу, мешает успешной карьере. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебное пособие для студентов вузов М.: ЮНИТИ: Закон и право, 2007 С. 113

Мотивация деятельности государственного служащего построена на следующих принципах:

Социальная ориентация: служение обществу и государству. Государственные служащие при исполнении должностных (служебных) обязанностей не могут действовать в корпоративных интересах общественных объединений и религиозных организаций, иных социальных групп, коммерческих организаций и других хозяйствующих субъектов, а также в интересах отдельных лиц.

Справедливость оплаты: обеспечивается единство основных условий оплаты служебной деятельности государственных служащих независимо от уровня и вида государственной службы: Дополнительные условия оплаты служебной деятельности государственных служащих устанавливаются с учетом особенностей вида государственной службы.

Качество жизни: оплата служебной деятельности государственного служащего: является основой его стимулирования и должна обеспечивать государственному служащему и его семье качество жизни, соответствующее уровню развития общества и государства.

Уровень жизни: денежное содержание государственных служащих должно соотноситься на рынке труда с заработной платой работников соответствующей специальности и квалификации негосударственного (коммерческого) сектора экономики, обеспечивая привлекательность государственной службы и конкурентоспособность государства как работодателя.

Карьерный рост: размер должностного оклада государственного служащего: зависит от объема полномочий и возложенной на него по этой должности ответственности и стимулирует его стремление к должностному росту.

Для большинства государственных служащих в качестве побудительных стимулов (внешнее побуждение для индивида), как правило, выступают стимулы-ожидания морального поощрения, материального благополучия, карьерного роста. Смыслообразующими мотивами (ценностями, целями) выступают - высокий заработок и положение в обществе. Факторами, организующими мотивацию индивида (помогающими осуществить выбор целей), выступают указания руководителя, должностные инструкции и личная ответственность за порученное дело. К мотивации, которая носит исключительно рациональный характер, может быть отнесено из перечисленного только выполнение должностных обязанностей (только данная деятельность может быть рационально описана и зафиксирована в документе, регламентирующем эту деятельность). Все остальные мотивы включают в себя и рациональный, и эмоциональный элемент. Это характерно и для таких мотивов как «приказ начальника» или «личная ответственность за порученное дело». Государственная служба: теория и организация//Кол. авторов - М.: изд-во РАГС, 1998. С. 41

Анализ кадрового обеспечения организации

Новые кадровые технологии применяются уже на стадии отбора граждан на государственную гражданскую службу...

Карьерный рост

Многочисленные исследования, посвященные теории и практике поведения работников в организации показывают, что чем больше люди хотят и получают, тем больше они желают иметь голос в процессе управления бизнесом...

Организация рабочего времени как фактор укрепления служебной дисциплины

Служебная дисциплина на гражданской службе - обязательное для гражданских служащих соблюдение служебного распорядка государственного органа и должностного регламента...

Особенности планирования карьеры на предприятии

В компании широко используется продвижение сотрудников по карьерной лестнице, так как руководство ценит своих кадров и дает возможность им развиваться. Планированием карьеры в организации занимается менеджер по персоналу, сам сотрудник...

Планирование карьерного роста работников и управление конфликтной ситуацией

Текучесть кадров, нехватка квалифицированного персонала - эти непростые проблемы в последнее время коснулись как крупных предприятий, так и мелких фирм. УП «Кронотех», несколько лет назад оказался у черты банкротства...

Планирование трудовой карьеры

Государственная гражданская служба является специфической формой трудовой или, скорее, служебной деятельности, что характеризуется решающей ролью в процессах принятия решений в вопросах управления государством...

Проблематика материального стимулирования гражданских государственных служащих в Российской Федерации

Система материального стимулирования труда государственных гражданских служащих представляет собой комплекс материальных стимулов, призванный «обеспечить качество и эффективность труда данной категории служащих...

Проблематика материального стимулирования гражданских государственных служащих в Российской Федерации

В рамках упомянутой ранее традиционной системы оплаты труда как части системы материального стимулирования государственных служащих мы выделили такой метод стимулирования, как использование дополнительных выплат...

Проблематика материального стимулирования гражданских государственных служащих в Российской Федерации

В целях выявления лучших практик материального стимулирования на государственной гражданской службе следует обратить внимание на зарубежный опыт . Так...

В данной главе актуализируется проблема профессиональной компетенции - развитии кадрового резерва в России, которая достигается путем рассмотрения самого понятия «кадрового резерва»...

Работа с кадровым резервом в государственной гражданской службе (на примере ИФНС России)

Разработка комплексных мер по формированию современного кадрового резерва государственной гражданской службы в целях обеспечения преемственности и передачи накопленного профессионального опыта государственных гражданских служащих...

Социально-психологические проблемы адаптации начинающего карьеру молодого человека

Систематизация факторов, влияющих на выбор карьерной ориентации и карьерный рост представителей разных профессий, является одной из центральных проблем, как социальной психологии, так и психологии личности. Тем не менее...

Управление деловой карьерой в организации

Так, как планирование карьеры руководителей высокого ранга имеет свои специфические особенности, то для них необходимо разрабатывать планы функциональной и организационной подготовки...

Управление карьерой на государственной гражданской службе

Механизм - это сцепление, определяющее возможность движения. Сцепляющим началом в карьерном процессе является развивающийся способ деятельности, реализующий, с одной стороны, интересы индивида, с другой- интересы организации...