Регистрация ИП
Функции центра технической компетентности. Пятерка лидеров ищет идеи

Функции центра технической компетентности. Пятерка лидеров ищет идеи

Центр компетенции компании КРОК был создан в начале 2003 года. Сегодня – это 4 совместных Центра решений с мировыми ИКТ-производителями, 5 инновационных Центров по отдельным классам решений и свыше 10 технологических лабораторий.

Лаборатории представляют собой технологические площадки для ознакомления с наиболее эффективными инфраструктурными решениями и новейшими трендами ИТ-рынка. В рамках Центра компетенции эксперты КРОК осуществляют разработку, тестирование, оптимизацию и поддержку решений на базе продуктов зарубежных и отечественных производителей, а также open source решений.

Центр компетенции предлагает заказчикам оптимальные и обоснованные решения конкретных задач, учитывающие специфику отрасли и особенности организации. Эксперты КРОК имеют возможность воспроизводить программно-техническую инфраструктуру конкретной организации для моделирования различных сценариев ее оптимизации и развития. Это позволяет заказчикам минимизировать затраты на развертывание вычислительных мощностей и создание собственных пилотных зон тестирования новых технологий.

Центры решений КРОК

В 2012 году в КРОК открылся первый в России центр решений на базе программных технологий Hewlett Packard Enterprise, благодаря которому компания КРОК помогает выстроить мост между бизнесом и ИТ. Hewlett Packard Enterprise Solution Center представляет собой демонстрационную площадку с широким спектром продуктов, автоматизирующих деятельность ИТ-подразделения: от мониторинга производительности бизнес-приложений до управления жизненным циклом информации, инфраструктурой ЦОД, облачными сервисами.

Центр робототехники, открытый в КРОК летом 2013 года, предлагает решения на базе беспилотных летательных аппаратов, используемых для аэрофотосъемки, видеонаблюдения, зондирования поверхности земли, обследования территорий и сканирования воздуха с помощью специализированных сенсоров.

В Центре информационной безопасности заказчики могут познакомиться с продуктами ведущих мировых и российских разработчиков для защиты от всех современных угроз. Это ситуационные центры безопасности, защита от DDoS-атак, противодействие мошенничеству и утечкам важной информации, сетевая безопасность, защита от спама, вирусов и многое другое.

На стендах развернуты решения Siemens, Thermoflow, Engineering Consultants Group, OSIsoft и других производителей. Они позволяют управлять производством, оптимизировать энергопотребление, контролировать состояние оборудования и предотвращать аварийные ситуации. Представители энергетических и производственных компаний, тяжелой промышленности, металлургической и нефтехимической отраслей могут смоделировать свою инфраструктуру и узнать реальный эффект интересующих технологий с учетом конкретных особенностей их предприятий.

Специалисты КРОК предлагают протестировать бизнес-приложения от ведущих мировых вендоров: решения для оптимизации цепочек поставок, управления транспортной логистикой и спросом, банковской аналитики, сбора и анализа больших массивов данных (Big Data) и др. Здесь заказчики могут лично познакомиться с продуктами Oracle, SAP, Jive, а также с решениями с открытым кодом (Talend, стек технологий Hadoop).

В лаборатории собраны решения, которые позволяют наладить эффективное управление ИТ-инфраструктурой и персоналом, участвующим в предоставлении и поддержке ИТ-услуг. Посетителям доступны программные продукты для организации Service Desk, ИТ-мониторинга, управления активами и инвентаризации ИТ-инфраструктуры компании. Список вендоров, чьи разработки представлены в лаборатории, включает в себя HP, BMC, Omninet, Symantec, SevOne и др.

В лаборатории развернуто оборудование систем автоматизации, безопасности и сервиса. Оно включает в себя защищенную комнату Rittal, два источника бесперебойного питания (ИБП), опытную зону по энергосбережению и прочее оборудование, на котором проводится предварительная пуско-наладка решений перед внедрением у заказчика. КРОК предоставляет возможность осмотра систем, поддерживающих жизнеобеспечение офисного здания: дизель-генераторной установки, диспетчерской, электрощитовой, приточно-вытяжной вентиляции, холодильной и насосной станций, систем кондиционирования, центрального теплового пункта и проч.

Каширин А.И. 1 , Семенов А.С. 2 , Стреналюк В.В. 3 , Островская А.А. 4 , Кокуйцева Т.В. 5

1 Профессор, кандидат экономических наук, заведующий базовой кафедрой «Инновационный менеджмент и внешнеэкономическая деятельность в промышленности» Института космических технологий (бывш. ИПТИЭ) РУДН,

2 Кандидат физико-математических наук, заместитель заведующегобазовой кафедрой «Инновационный менеджмент и внешнеэкономическая деятельность в промышленности» Института космических технологий (бывш. ИПТИЭ) РУДН,

3 Старший преподаватель базовой кафедры «Инновационный менеджмент и внешнеэкономическая деятельность в промышленности» Института космических технологий (бывш. ИПТИЭ) РУДН, главный эксперт Отдела инновационного развития и новых проектов ГК «Ростех»;

4 Кандидат экономических наук, заместитель директора, Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Российский университет дружбы народов» (РУДН),

5 Кандидат экономических наук, заместитель директора, Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Российский университет дружбы народов» (РУДН)

Работа выполнена при поддержке гранта РГНФ N16-02-00711

РАЗВИТИЕ И УПРАВЛЕНИЕ КЛЮЧЕВЫМИ КОМПЕТЕНЦИЯМИ В КОРПОРАЦИИ: МИРОВОЙ ОПЫТ

Аннотация

На сегодняшний день определяющий фактор конкурентоспособности на всех уровнях (микро-, мезо-, макроуровень) управления – это наличие уникальных, инновационных компетенций, обладание, эффективное использование и развитие которых позволит обеспечить глобальное превосходство, выйти на рынок принципиально новых продуктов и технологий, на их основе создать новые рыночные сегменты.

Выбор стратегии развития предприятия, обеспечивающей рост его конкурентоспособности, обусловлен внешними (национальное законодательство, политическая и экономическая ситуация в стране, научно-технический прогресс, рыночная конъюнктура и др.) и внутренними (цели и задачи развития предприятия, наличие ресурсов (финансовых, трудовых, производственных) и др.) факторами и может опираться на результаты теоретических наработок российских и зарубежных ученых в области стратегического управления, а также практический опыт ведущих компаний, лидеров на мировом рынке.

Данная работа нацелена на исследование зарубежного опыта в области управления организационными, управленческими, технологическими и научно-техническими компетенциями.

Ключевые слова: конкурентоспособность, ключевые компетенции, конкурентная стратегия, матрица уникальных компетенций.

Kashirin A.I. 1 , Semenov A.S. 2 , Strenaluk V.V. 3 , Ostrovskaya A.A.4, Kokuytseva T.V. 5

1 Professor, PhD in Economics, Deputy Chairman of the Scientific-technical Council of state Corporation “Rostec”, Head of the Department «Innovation management and foreign trade activities in the industry» the Institute of Space Technology (former. Institute of applied technical and economic researches and examinations), Federal State Autonomous Educational Institution of Higher Education People’s Friendship University of Russia,

2 PhD in Physics and Mathematics, Deputy Head of the Department «Innovation management and foreign trade activities in the industry» the Institute of Space Technology (former. Institute of applied technical and economic researches and examinations), Federal State Autonomous Educational Institution of Higher Education People’s Friendship University of Russia,

3 Сhief expert of the Department of innovative development and new projects of the state Corporation “Rostec”, Senior Lecturer of the Department «Innovation management and foreign trade activities in the industry» the Institute of Space Technology (former. Institute of applied technical and economic researches and examinations), Federal State Autonomous Educational Institution of Higher Education People’s Friendship University of Russia,

4 PhD in Economics, Deputy Director of the Institute of Space Technology (former. Institute of applied technical and economic researches and examinations), Federal State Autonomous Educational Institution of Higher Education People’s Friendship University of Russia,

5 PhD in Economics, Deputy Director of the Institute of Space Technology (former. Institute of applied technical and economic researches and examinations), Federal State Autonomous Educational Institution of Higher Education People’s Friendship University of Russia

DEVELOPMENT AND MANAGEMENT OF KEY COMPETENCIES IN A CORPORATION: THE WORLD EXPERIENCE

Abstract

Today, the determinant of competitiveness at all levels (micro, meso, macro) of management is the presence of unique, innovative competencies, possession, the effective use and development of which will ensure global superiority, will provide an opportunity to market innovative products and technologies, create new market segments, based on them.

Choice of the enterprise development strategy, providing the growth of its competitiveness, is due to external (national legislation, the political and economic situation in the country, the scientific and technological progress, market, etc.) and internal (enterprise development goals and objectives, the availability of resources (financial, labour, production), etc.) factors and can be based on the results of the theoretical developments of Russian and foreign scientists in the field of strategic management, as well as practical experience in leading companies, leaders in the world market.

The work aims to study foreign experience in the field of management of organizational, managerial, technological and scientific and technical competencies.

Keywords: competitiveness, core competencies, competitive strategy, unique matrix of competencies.

Основа для создания устойчивого конкурентного преимущества на современном этапе обострения конкуренции и нестабильности внешней среды заключаетсяв компетенциях компании, представленных в виде технологий, знаний, ноу-хау, интегрированных в организационные системы и бизнес-процессы. Главнаязадача компании при таких условияхзаключается в выявлении«ключевых компетенций» и выработке направлений их дальнейшего развития с учетом различных внешних факторов и исходя из стратегических целей компании.

Ключевые компетенции компании предоставляют возможность объединить между собой все компоненты действующего бизнеса, и одновременно способствуют развитию новых направлений бизнеса (лишь в определенной мере, поскольку иногда для обновления продуктовой линейки компании нужны принципиально новые знания, технологии и умения). Чем больше ключевые компетенции применяются на практике, тем больше они развиваются и улучшаются, обретая законченные черты. Следовательно, применяемые на практике ключевые компетенции не имеют износа, однако те компетенции, которые перестают использовать, устаревают.

Ключевые компетенции компании являются уникальными сложно воспроизводимыми компетенциями, которые формируютоснову устойчивого конкурентного преимущества компании на длительный период времени и определяют индивидуальную модель бизнеса или продуктовую линейку.

Перечислим идеи подхода управления организацией (компанией), который основан на понятии ключевых компетенций:

стабильное конкурентное преимущество компании заключается не в ее продуктах, а в ключевых компетенциях. Поиск истинныхисточников преимуществ необходимо осуществлять в способности менеджмента консолидировать существующие в компании технологии, производственный навык и опыт, что позволит компании быстро приспосабливаться к меняющимся возможностям;
ключевые компетенции компании чаще всего бываютзаложены в основу более чем одного ее продукта, оказывают влияние на деятельность более чем одной бизнес-единицы. Примерами ключевых компетенций являются: «Sony» – миниатюризация, «Canon» – комбинация точной механики, оптики и микроэлектроники, Honda – экспертиза в области двигателей;
понятие ключевых компетенций подразумевает рассмотрение крупной компании с дивизиональной структурой не как совокупность стратегических бизнес-единиц, но как набор компетенций, которые не обязательно относятся к одному из направлений или структурных подразделений.Другими словами, в процессе выделения бизнес-единиц создаются условия для приложения действенных инноваций применительно к конкретным продуктовым рынкам, но при этом в рамках жестко структурированных направлений могут сдерживаться возможности развития новых компетенций. Для компаний, которые имеют жесткие границы между бизнес-единицами, характерна стратегия углубления компетенций внутри каждой бизнес-единицы, тогда как компании с гибкими внутренними границами ассоциируются со стратегией, основанной на общем расширении компетенций и их гибкой реаллокации;
определение и развитие ключевых компетенций компании зависит от ее стратегических целей, определяющих «карту будущего».

Различные подходы к конкурентной стратегии

М. Портер дает описание конкурентной стратегии в виде комбинации целей (результатов), которые преследует предприятие, и средств (методов), с помощью которых оно собирается их достичь. Данную комбинацию автор называет «колесом конкурентной стратегии» и анализирует в качестве средства наиболее компактного отображения ключевых аспектов конкурентной стратегии предприятия .

Согласно подходу М. Портера, ось колеса– это цели предприятия, то есть общее определение его намерений и конкретных задач, привязанных к его показателям эффективности, спицы колеса представляют собой ключевые направления деятельности предприятия, с помощью которых оно стремится реализовать цели и выполнить показатели. Важно, чтобы спицы (методы) исходили из центра (целей) и были связаны друг с другом, в противном случае колесо не будет катиться. Портер полагает, что под каждым пунктом схемы должно располагаться краткое описание ключевых моментов деятельности фирмысогласно профилю ее производства, и в зависимости от характера бизнеса формулировки ключевых направлений деловой политики могут быть более или менее специфичны. Когда ключевые направления деловой политики сформулированы, они и составляют концепцию стратегии, которая может использоваться в качестве руководства, которое будет определять все поведение фирмы. Метод колеса рекомендуется для визуализации в деловых целях и для принятия решений.

М. Портер акцентирует внимание на том обстоятельстве, что в общем виде формулирование конкурентной стратегии сопряжено с рассмотрением ключевых факторов, которые определяют границы возможностей и потенциал успешных компаний.

На основе результатов проведенных исследованийпрофессор сформулировал собственное определение стратегии конкурентной борьбы –это оборонительные или наступательные действия, которые направлены на занятие прочной позиции в отрасли, успешное преодоление пяти конкурентных сил, сдерживающих развитие предприятий. Итогом должно стать получение более высоких доходов от вложенных инвестиций. Несмотря на признаниеМ. Портером того факта, что компании показали многообразие способов достижения данной цели, он утверждает, что другие компании можно превзойти только при помощи трех внутренне непротиворечивых и успешных конкурентных стратегий: достижения абсолютного лидерства в экономии на издержках, дифференциации и фокусирования. Это он обосновал через обобщение опыта различных компаний.

М. Портер считает, что данные стратегии – это три в высшей степени жизнеспособные подходы противодействия конкурентным силам, подрывающим бизнес конкретной компании, при этом он предупреждает всех менеджеров о том, что эффективнее применять лишь один из этих подходов и довести его до совершенства, чем «распыляться». Тем самым, он настаивает на избегании распыления ресурсов.Согласно мнению ученого, отсутствиеспособности следовать только одному из подходовприведет управляющих и их компании к положению«застрявших где-то посередине», не имеющих какой-либо обоснованной стратегии.

Основной причиной, по которой идеи М. Портера не полностью срабатывают на практике, является то, что многие компании редко осуществляют свою деятельность по предложенным им правилам. В 1980-е годыбольшое количество японских и некоторые американские компании предприняли то, что по мнению М. Портерабыло невозможным, – одновременно сократили свои издержки до минимума и провели дифференциацию. Согласно его терминологии, эти компании «застряли где-то посередине», но при этом не только выжили, но и преуспели. Но по его мнению, если придерживаться правил, преуспеть можно еще больше. То есть компании не до конца раскрыли свой потенциал.

Весомый вклад в развитие взглядов на конкурентную стратегию был привнесен профессором стратегического и международного менеджмента Лондонской школы бизнеса Г. Хамелом и профессором делового администрирования, корпоративной стратегии и международного бизнеса в Школе бизнеса Мичиганского университета К. К. Прахаладом. В 1994 годубылаопубликована их совместная книга «CompetingfortheFuture», в которой авторы утверждают, что вместо того,чтобы рассматривать компанию в качестве совокупности предприятий, управляющим следует начать воспринимать ее в качестве сочетания ключевых, базисных компетенций, т.е. навыков, умений и технологий, которые позволяют предоставлять блага потребителям . По мнению Г. Хамела и К. К. Прахалада,перспективность предприятия определенапревосходством не на современных, а на будущих рынках и именуется интеллектуальным лидерством. Подобные рынки, как утверждают исследователи, еще не сформированы, но уже сейчас их следует представлять и стремиться к их созданию. То есть навыки, умения и технологии могут и не быть локализованы в определенном дивизионе или подразделении.

Одним из важнейших условий интеллектуального лидерства по мнению профессоровявляется умелое применение «базовых функциональностей продукта» и «ключевых компетенций». Первое понятие означает, что для того чтобы предвидеть будущее управляющим следует не думать об имеющихсятоварах и услугах, а начать размышлять об их функциональности и задавать вопрос «Какие ценности или выгоды доставляют потребителям существующие продукты и услуги?» Задавшись этим вопросом, управляющие смогут обнаружить множество новых возможностей для собственных компаний. Причем эти новые возможности могут быть созданы на базе имеющихся.

Г. Хамел и К. К. Прахалад, приводя объяснение сущности «ключевых компетенций», считают необходимым наладить контакт с тремя группами сотрудников компании. Ученые считают, что в первую очередь необходим вклад молодых специалистов, поскольку они делают ставку на будущее: «надо побудить представляющих поколение X работников обменяться мыслями с седовласыми членами исполнительного комитета». Во-вторых, исследователи предлагают использовать людей, которые находятся на периферии организации, так как способность к стратегическим инновациям возрастает с каждой милей пропорционально удаленности от центрального офиса. Именно на периферии (например в дочерних компаниях или удаленных филиалах), скорее всего, есть возможность найти людей, которые наиболее открыты дляидей и процессов, несоответствующих ортодоксальным принципам компании. Такие люди имеют наибольший творческий потенциал, поскольку ограничены минимальными ресурсами. Наконец, Г. Хамел и К. К. Прахалад дают совет привлечь в процесс как можно больше новых работников организации, поскольку эти люди «пока не прониклись господствующими в отрасли догмами».

С целью обозначения конкурентной стратегии Г. Хамелом и К. К. Прахаладом был введен новый термин – «стратегическая архитектура». С помощью стратегической архитектуры компания может увидеть возможности, которые ей следует наращивать в данный момент; новые каналы, которые необходимо изучить уже сегодня;новые приоритеты развития, к которым нужно стремиться в настоящий момент для того, чтобы перехватить будущее и рыночную инициативу. Таким образом, стратегическая архитектура решает вопросы о том, что необходимо предпринять уже сегодня, чтобы подготовиться к овладению значительной долей будущих доходов на арене возникающих перспектив». В результате, такой подход получил название концепции формирования рыночного пространства.

Основным достоинствомпредложенной теории является утверждение, что производство есть динамичное движение в будущее. Согласно Г. Хамелу и К. К. Прахаладу, считаться вторым или третьим в отрасли не так выгодно, как считалось раньше, потому что лидер снимает все «сливки» с рынка. Они попытались указать,что возможность выбиться в лидеры имеется даже у небольших компаний, призывая побеждать «не ресурсами, а умением» .

Матрица уникальных компетенций (органические и неорганические компетенции)

Любой современной корпорации работающей на высокотехнологических рынках необходимы адаптированные к нынешним темпам развития инструменты и механизмы, к которым можно отнести методологию формирования иобновления «ключевых компетенций», создание центров поддержки «неорганических компетенций» (ориентированных на создание новых «ключевых компетенций») и практические механизмы «открытых инноваций», как инструменты, обеспечивающие ускоренный набор и развитие новых компетенций на основе тесного взаимодействия с рынком и получения от него обратной связи. Для адекватного принятия решения о развитии той или иной компетенции и для выбора формы использования подхода «открытых инноваций» используется матрица компетенций, а именно разбиение всего подмножества компетенций инновационного блока и не только на органические и неорганические компетенции.

Таблица 1. Сравнительная характеристика органических и неорганических компетенций

Критерии	Органические	Неорганические
Компетенции	Развитие текущих «ключевых компетенций»	Развитие и приобретение новых компетенций
Источник	Источником выступает сама компания	Наряду с внутренними компетенциями активно привлекаются компетенции с рынка
Сроки окупаемости развития	Краткие	Рассмотрение проектов развития компетенций со средне- и долгосрочными перспективами выхода на окупаемость
Критерии принятия решения о развитии	Жесткие финансовые критерии принятия решений	Наряду с финансами, определяющую роль решают рыночные перспективы через несколько лет и существующие технологические тренды

Источник: составлено научным коллективом.

Как показывает мировой опыт таких гигантов как Intel, General Electric, Apple, Motorola, Thales, NorthorpGrumman и ряда других, важнейшим фактором конкурентоспособности является приобретение новых компетенций в рамках реализации неорганических инновационных проектов.

Так, например, инновационный комплекс компании Google представлен в виде совокупности обособленных исследовательских команд, занимающихся разработкой новых технологий и продуктов, которые появляются благодаря уникальной корпоративной системе «20 percenttime». «20 процентов времени» – философия компании, согласно которой сотрудники компании могут тратить один день в неделю на разработку новых проектов, не относящихся к их непосредственным обязанностям. Так, 80% своего времени программисты должны заниматься развитием поисковой системы и рекламного сервиса, а остальные 20% они могут посвятить собственным проектам. Руководители также должны заниматься инновациями: необходимо уделять 70% времени основной работе, 20% – другим проектам, связанным с основной работой, 10% – новым направлениям и продуктам.

На сегодняшний день компания осуществляет строгий учет подобных проектов, так как руководство компании уже осознало ценность таких инноваций. Таким образом были разработаны Gmail и GoogleDocs. Расходы компании на R&D составляют 3,7 млрд. в год (12,63% доходов). Тем самым, специалисты и целые коллективы вырабатывают компетенции во многом самостоятельно, децентрализовано.

Как показывает практика, любой крупной компании следует внедрять собственную систему поддержки «неорганических компетенций», так как возможно видоизменение набора ключевых компетенций со временем, и в качестве основы сохранения конкурентоспособности выступает именно умение выращивать или заимствовать с рынка новые компетенции и определять их как обновленные ключевые.

Существует достаточное количество примеров, которые наглядно демонстрируют возникновение проблем у компаний, не занимавшихся обновлением своих ключевых компетенций. Например, компания Kodak в 1975 году разработала первый цифровой фотоаппарат. Однако руководство Kodakбыло категорически против такого изобретения – фотоаппарату не требовалась пленка, продажи которой приносили основную прибыль компании. Данная инновация была отвергнута, стали проводиться дорогостоящие исследования с целью изучения возможностей цифровой фотографии, в результате, был дан прогноз на 10 лет для подготовки компании к такой технологической революции. При этом стратегия подготовки заключалась в совмещении возможностей пленочных фотоаппаратов с цифровой технологией. Это оказалось провалом, однако, компания значительно отстала от конкурентов и уже не могла восполнить пробел. В данной ситуации компании следовало предпринять опережающее превращение цифрового фото в приоритетную ключевую компетенцию, чем компания Kodak не воспользовалась.

Еще одним примером упущенных возможностей является компания Memorex, которая во второй половине 20 века являлась одной из наиболее успешных компаний в области производства гибких магнитных 8-дюймовых дисков, нашедших широкое применение в компьютерах. Опоздание Memorex с переходом к 5¼-дюймовым дискетам, необходимым для текстовых процессоров, и начавших появляться PC, повлекло за собой крах всего бизнеса, и в 1980-х Memorex была продана.

К 1960 году шведская корпорация Facit заняла лидирующую позицию на рынке механических калькуляторов. Бизнесу Facit пришел конец, когда в Европе и США стали распространяться дешевые, простые в применении и компактные электронные калькуляторы из Японии. Уже в 1973 года Facit была приобретена компанией Electrolux.

Современные корпорации в своей массе уже научились избегать подобного, негативного развития событий, сформулировав подход «открытых инноваций»

Управление компетенциями

Проведенный в ходе работы анализ по компетенциям позволил выделить 4 основные группы компетенций: организационные, управленческие, технологические и научно-технические. Далее будут рассмотрены характеристики каждой группы компетенций в отдельности.

При управлении компетенциями предполагается, что в процессе разработки организационной стратегии руководству следует четко определить, какие именно организационные компетенции понадобятся для реализации данной стратегии. Организационная компетенция представляет собой совокупность компетенций персонала в комбинации с умением организации достигать специфических результатов. Примерами организационных компетенций могут быть умение организации осваивать производство нового продукта с минимальными для отрасли издержками, компетенции в области создания иностранных представительств и филиалов, компетенции в области учета потребностей клиентов при разработке нового продукта и др.

В качестве источника организационных компетенций могут выступать технические возможности (например, компетенция компании Sony – производство миниатюрной электронной аппаратуры, в связи с чем вовлекаются сотни людей), маркетинговые навыки или организационные ресурсы (например, способность компании Coca-Cola – удовлетворение потребности жителей практически всех стран мира в безалкогольных напитках и организация бесперебойного снабжения), квалификация персонала (например, компетенция консультантов компании McKinsey – разработка планов стратегических и организационных перемен).

Несмотря на то, что организационные компетенцииобладают долговременным характером и имеют важное значение для развития организации, важно понимать, что ни одна организация не сможет успешно развиваться в течение длительного периода времени без совершенствования собственных компетенций и приобретения новых.

Источники формирования уникальных компетенций – «внутренние» (в самой компании) и «внешние» (поиск компетенций на рынке, биржи компетенций) и методы их ввода в оборот

В качестве внутренних и внешних компетенций рассматриваются только те факторы, которые предоставляют компании значительные пороговые конкурентные преимущества и не могут быть легко скопированы конкурентами. Обычно для создания таких факторов необходим достаточно длительный период времени, а также опыт работы в определенной сфере.

Таблица 2. Источники формирования внутренней и внешней компетенций

Внутренние компетенции	Внешние компетенции
НИОКР (НОУ-ХАУ, уникальные технологии, способность производить конкурентоспособную продукцию);	Связи с поставщиками и потребителями;
Отработанные и эффективные бизнес-процессы (управление проектами, качеством, маркетинг, бюджетирование, мотивация персонала)	Возможности лоббирования (связи с органами государственного управления);
Наличие квалифицированного персонала	Способность предоставлять финансирование в необходимом объеме, в минимальные сроки и по приемлемой стоимости (связь с финансовыми институтами и инвесторами)

Сплав прикладной науки и технологического аудита, современных центров компетенций и советского опыта позволит сдвинуть промышленную политику на полтора цикла вперед. О том, чего недостает для рывка, «Военно-промышленному курьеру» рассказали исполнительный директор «Финвал инжиниринг» Алексей Петров и коммерческий директор компании Алексей Иванин.

90-е сильно потрепали отечественное приборо- и станкостроение, другие передовые отрасли. Гражданский авиапром влачит жалкое существование.

Но машиностроение ВПК остается становым хребтом российской экономики. Ее конкурентоспособность, тем более темпы роста обусловлены исключительно высокотехнологичными и наукоемкими секторами.

– Перед корпорацией поставили задачу наладить производство масштабного объекта, скажем, возобновить выпуск Ту-160. Первые действия ее руководства?

“ В станкостроении Германии, приносящем миллиардные доходы, 99,5 процента инжиниринговых и производственных компаний являются представителями малого и среднего бизнеса ”

– Когда речь идет о создании производства под новое изделие, перед руководителями корпорации прежде всего стоит задача грамотно организовать предпроектные работы, провести технологическую подготовку, выбрать головное производство. Понятно, что сегодня ни на одном из имеющихся предприятий такой самолет не сделать. Нужно наладить масштабную кооперацию между заводами. С момента выпуска последней такой машины прошло значительное время, многое изменилось – предприятия, участвовавшие в производственной цепочке, закрыты либо оказались за границей. Часть технологий скорее всего устарела, другая – утеряна. Первое: необходимо создать цифровую – 3D-модель изделия. Набор отсканированных чертежей в компьютере – прошлый век. Мы говорим именно о трехмерной цифровой модели в сборе. Чтобы можно было посмотреть требования к любой из деталей и технологию изготовления каждой. Второе: организовать проработку реализации задачи.

Создание такого производства – длительный процесс, он может занять несколько лет. Важный вопрос – выбор технологии, подбор оборудования, его изготовление. Часто бывает, что стандартные станки не подходят, нужно их заказывать, разрабатывать и изготавливать оснастку, что само по себе дело долгое и дорогостоящее. Потом последуют поставка оборудования, пусконаладка, отработка технологии на конкретном изделии и после этого сдача по всем параметрам, которые ранее установлены. Кроме того, необходимо тщательно спланировать производственную кооперацию.

– Где в этой цепочке ваше место?

– Когда появляется производственная программа, тогда и начинается наша работа. Нельзя разрабатывать технологию неизвестно подо что и в каком объеме. Когда мы решаем задачу, то в обязательном порядке учитываем возможности кооперации предприятий, наличие в холдинге центров компетенций или планов по их созданию. В соответствии с этим разрабатываем технологию производства, подбираем оборудование, оснастку и инструмент, разрабатываем требования к персоналу.

Чтобы выполнить столь масштабный проект, нужна структура, способная гарантировать исполнение контракта, когда подрядчик берет на себя все: технологическое и строительное проектирование, подбор и закупку оборудования, оснастки и инструмента, организацию строительства объекта и контроль за его ходом, монтажом и пусконаладкой оборудования и т. д. В любом учебнике по управлению проектами описаны достоинства EPCM-контрактов (EPСM от английского engineering – инжиниринг, procurement – снабжение, construction – строительство, management – управление): снижение затрат, предсказуемость достижения желаемого результата, гибкость в распределении рисков и ответственности, индивидуальный подход к заказчику.

– Это в учебнике, а как в нашей действительности?

– Система широко развита на Западе и немного у нас – в отраслях, в значительной степени интегрированных в мир: в энергетике и нефтегазодобыче.

Что касается предприятий оборонного комплекса и машиностроения в целом, проблема в том, что заказчик в большинстве случаев просто не имеет возможности заключить такого рода контракт, поскольку работает в финансовых и управленческих регламентах, не позволяющих проинвестировать проект полностью. Отсюда проблемы. Мы тоже не можем отвечать за проект целиком. У заказчика есть организация, которая ведет строительство объекта, но нет ответственных за поставку оборудования, за то, чтобы были подготовлены кадры и выстроена информационная корпоративная система.

– Получается, в государстве нет заказчика?

– Не в государстве, а в машиностроении. В государстве он есть. Когда речь идет о строительстве атомной станции, никто не предлагает строить ее частями. АЭС сдается под ключ.

– Но АЭС тоже машиностроение…

“ Можно вбухать сто миллиардов, сделать завод идеальным, но он будет загружен на три процента, потому что включен в кооперацию с предприятиями, которые никак не модернизированы ”

– Это энергетический объект, оттуда идет заказ на турбины и другое оборудование, то есть машиностроение выступает в качестве поставщика. Но управление проектом ведет энергетическая компания или ее генподрядчик, который отвечает за то, чтобы согласно бюджету и срокам объект был создан и выдавал необходимое количество мегаватт. Тут схема EPCM-контракта отлично действует, ее необходимо распространить и на машиностроение. Причем разговоры об этом ведутся давно.

Государство должно выступить в качестве грамотного заказчика. Не выяснять у руководителей компаний, выполняющих оборонные заказы, сколько средств вложено в их заводы, но спрашивать, сколько будет стоить производство танка. Инжиниринговая компания разработает технологию производства, подберет оборудование и выдаст его примерную стоимость. Плюсуем к ней затраты на проектирование, модернизацию производства, плановые ремонты, другие связанные затраты, потом делим полученную сумму на количество заказанных танков и получаем цену одного. По факту это не то же самое, что себестоимость танка на данном предприятии.

Сложной задачей является обеспечение жизненного цикла изделия. В жизненном цикле изделия производство всего лишь часть – важнейшая, но не более. А разработка конструкции, проведение НИОКР, модернизация эксплуатируемых изделий и дальнейшая утилизация у нас финансируется в лучшем случае частями.

Изначально инженеры разрабатывают конструкцию изделия, далее вступает в работу инжиниринговая компания или технологический институт, которые разрабатывают технические и технологические решения будущего производства. На основании данной информации формируется проектно-сметная документация. После этого данные предоставляют в строительную компанию. У нас сейчас все наоборот. Средства выделяют на строительную часть. В этом основная разница. Нельзя начать сооружать завод, пока инжиниринговая компания или технологический институт не создадут проект, не получат за него деньги и не пройдут совместно с заказчиком государственную экспертизу.

Но организационно-технологическому проектированию, играющему важнейшую роль, на этом этапе не уделяется достаточного внимания. Что в результате? Здание построили великолепное, оборудование закупили самое современное, но на тщательное организационно-технологическое проектирование денег и внимания не хватило.

Почему это важно? Любое предприятие привязано к территории, где оно находится. Например, если в регионе хватает квалифицированных рабочих, мы с целью минимизации затрат на приобретение оборудования можем сделать проект с максимально возможным использованием универсальных станков. Но может быть совершенно другая картина, и тогда приходится использовать безлюдные технологии, потому что к универсальному оборудованию просто некого поставить.

Эти и многие другие вопросы должны в обязательном порядке учитываться на этапе предпроектных работ или, говоря современным языком, при проведении технологического аудита проекта.

– Как этого добиться?

– Самое главное – заложить предпроектные процедуры в регламент. Это позволит создать качественный завод. Тут можно вспомнить советский опыт – в тогдашней практике понятия «технологический аудит» не было, но оперировали другим – «технологическое проектирование», которое было обязательной фазой для любого промышленного предприятия. И это регламентным образом финансировалось исходя из объема общих капитальных вложений в проект – именно то, чего сейчас нет.

– Вернуться к этому возможно?

– Вернуться нужно! Если мы говорим о модернизации производства, то она должна быть обязательно привязана к продукту, который предполагается выпускать. Иначе можем затратить огромные деньги, купить хорошие станки и при этом получить нулевой результат. Потому что может выясниться: на этих станках требуемое изделие сделать нельзя или требуется разработать дорогостоящую оснастку и еще может открыться множество не учтенных ранее обстоятельств. В итоге либо изделие совсем не будет произведено, либо его стоимость станет запредельной. Поэтому мы постоянно говорим о том, что нужен четкий регламент на проведение работ по технологическому аудиту и проектированию. И тогда будет сделан качественный проект с нормальным ТЭО, в котором учтены каждый шаг и все затраты на оборудование, персонал, оснастку и прочее.

Еще раз подчеркнем: нужен системный заказ общества и государства. Страна участвует в глобальной конкуренции, мир от пятого технологического уклада, от безбумажной технологии переходит к шестому – к технологии безлюдной. Соответственно те, кто осуществит это первым, будут безоговорочными лидерами. А у нас сегодня больше половины экономики находится еще в четвертом измерении.

– И предприятиями рулят люди, исходящие из парадигмы четвертого уклада…

– Точно. Нужно сдвигать промышленную политику на полтора цикла вперед.

– Кто в стране может это сделать?

– Раньше программа промышленной политики была и исполнялась в каждом отраслевом министерстве. Сейчас есть только Минпромторг, который все охватить не может, и появляется некий вакуум. Так что дело за бизнесом. От каждой корпорации требуется понимание: она управляет не тысячами заводов, а производством конкретных изделий. Именно из этого следует исходить, потому что рынку должен предлагаться конкурентный продукт, а не сведения о том, сколько у изготовителя заводов и станков.

– На это он может ответить, что делает танки, которые требует Минобороны, с того и спрос…

– Так в том-то и дело, что отвечают не за танк, а за заводы, которые непонятно что и зачем производят. И с произвольной себестоимостью.

Но это одна сторона. Прежде чем говорить о модернизации на каком бы то ни было предприятии, нужно сначала понять – в производственную цепочку какого продукта оно включено, в интересах какого изделия стоит внедрять новшества и каким образом это повлияет на предприятия, входящие в кооперацию. Можно вбухать сто миллиардов, сделать завод идеально современным, но он будет загружен на три процента, потому что включен в кооперацию с предприятиями, которые никак не модернизированы…

Инвестиции надо рассматривать в комплексе, поэтому мы сейчас говорим о том, что нужно руководителям корпораций. На заводах много своих проблем, но на уровне корпорации их больше ровно потому, что предприятий много, они разные, их руководители придерживаются разных взглядов и имеют разный жизненный опыт, коллективы сложившиеся и тоже существенно разнящиеся по возрасту и квалификации. А управлять ими нужно единым образом. И мы предлагаем делать это исходя из тезиса, что управлять нужно производством продукта, а не конкретным заводом. Там директор есть, пусть он им и управляет.

Весь вопрос в умении правильно ставить задачи, задавать правильные вопросы предприятиям, которые входят в корпорацию, и получать правильные ответы в едином формате. И мы опять говорим о технологическом аудите. Что толку, если аудит на ста заводах одной корпорации проводят разные организации по своим методикам и каждая предоставляет итоги в собственном виде? На таком шатком основании делать какие-либо выводы в принципе невозможно, потому что нет привязки к конечному результату.

– Нужен регламент?

– Именно. В котором четко сказано: что такое технологический аудит, кто имеет право его выполнять. И каждый аудитор должен быть сертифицирован. Сегодня технологическое проектирование может осуществлять кто угодно, для этого даже лицензий не нужно и техническое образование необязательно.

Кстати говоря, мы можем создать какие угодно регламентирующие документы, но деньги на технологическое проектирование или технологический аудит должны обязательно быть заложены в бюджетах корпораций. На инжиниринг необходимо выделять деньги именно предприятиям, чтобы они могли заказывать инжиниринговые услуги на стороне.

Это послужит лучшим стимулом для развития инжиниринговых компаний. Сейчас нет соответствующей строчки в бюджете, и даже если руководитель корпорации хочет заказать такую услугу, возможности у него нет.

– И он начинает изыскивать резервы?

– Он, например, просит провести проектирование бесплатно, включив стоимость услуг, скажем, в состав оборудования, которое будет приобретено по итогам проекта. Это деформирует рынок, так делать нельзя. В строительстве есть четкие правила оплаты проектных работ, и ровно такие же правила должны быть приняты при формировании стоимости предпроектных. Нужна понятная привязка к сметной стоимости объекта, тогда придет понимание, почему запрашиваются такие деньги.

Пока что наши предприятия за это платить не готовы – они просто не понимают, что реально получат. Кроме того, многие руководители не знают, что такое инжиниринг, или думают, будто речь лишь о поставках оборудования, и считают, что компания «Финвал» занимается только этим.

– Как управлять модернизацией?

– Основной момент: при запросе в корпорацию со стороны предприятия на финансовые ресурсы должна быть составлена концепция предстоящих изменений. То есть до корпорации нужно донести, какого рода преобразования необходимы, как их планируется проводить и для чего. Модернизация должна начинаться прежде всего с продукта, то есть с того, что предприятие планирует производить и в каком объеме. У нас есть успешный опыт создания и защиты таких концепций.

– Это чисто финансовый документ?

– Обоснование инвестиций не может быть выполнено только на основании финансовых выкладок. В основе концепции должна лежать технологическая проработка. Следует идти от продукта, показать, что есть понятный и долговременный спрос на рынке – только при наличии такой информации документ будет интересен инвестору.

– Сейчас в моде создание центров компетенций. На ваш взгляд, они реально способствуют модернизации машиностроительного комплекса?

– Мы горячо выступаем за создание центров компетенций. Современная экономика подразумевает обеспечение конкуренции благодаря эффективному взаимодействию таких центров с серийными предприятиями. Но есть и оговорки.

– Какие?

– К примеру, есть некий куст предприятий, производящих примерно одинаковую продукцию и входящих в одну структуру. Корпорация получает от них запрос на финансирование, и выясняется, что нужно купить, предположим, сто одинаковых станков, каждый стоит двести миллионов рублей. Тут возникает вопрос: действительно ли надо каждому заводу дать запрашиваемое финансирование или стоит создать единый центр, где будет не сто, а десять таких станков, и он обеспечит все предприятия изделиями конкретной номенклатуры?

– Идея здравая.

– В идеале такой центр еще и эффективно работает с заказами, качественно и в срок выполняет их и главное – обладает актуальной технологической экспертизой, то есть отслеживает тенденции рынка и вовремя заменяет устаревшие технологические процессы на новые. Например, если создается центр компетенций в области литейного производства, то он должен быть экспертом в этой области. К такому центру компетенций необходимо подключить научную базу, деятельность которой направлена на передовые исследования и разработки, способные опережать конкурентов. Но именно в узкой специализации, как сказано выше, в литье. Это дает заделы на экспорт. Причем важно развивать как военную, так и мирную тему. Если это литье, предприятие может выпускать как пушки, так и сковородки. Нужно лишь добавить прикладную работу в области науки и можно выходить на мировые рынки.

– Это вы о реалиях нашего дня говорите?

– Так должно быть, но на сегодня в государственных структурах нет единого четкого понимания, что есть центр компетенций. Там пока считают, что это просто набор станков, которые производят стандартные операции, типовую продукцию, и для предприятия это еще одна возможность получить деньги от государства.

Но проблема в том, что технологии быстро меняются, и мы выступаем за то, чтобы в центрах компетенций не просто был набор станков, а еще и в обязательном порядке существовала прикладная наука.

Мы выступаем за то, чтобы в центрах компетенций был такой состав оборудования и научной деятельности, который действительно превратит нашу страну в мирового лидера в области производства. При внедрении современных технологий в центрах компетенций мы создадим самоокупаемые и инновационные продукты. Да, на начальном этапе это будет продукция для своих заводов, а в дальнейшем участие центров компетенций в международных выставках поднимет нас на совершенно новый уровень – мирового лидера в области производства. Центрам компетенций необходимо принимать участие в ведущих профильных выставках в качестве отдельного производителя, где мы сможем демонстрировать свои передовые разработки и научную базу.

Вся деятельность должна быть направлена на будущее. Сейчас соотношение производства, к примеру, 90 процентов – военная продукция, 10 процентов – гражданская. Но со временем эта пропорция по понятным причинам смещается в сторону гражданской. Увеличится количество именно гражданских заказов, в том числе и за счет снижения себестоимости продукции именно в данной отрасли. Центры компетенций должны быть лидерами не только в рамках корпорации, а в масштабах России. Мы сможем осваивать новые типы изделий, а также выполнять заказы на экспорт. У нас должны быть предприятия лучшие в отрасли, с безупречным качеством исполнения продукции, отвечающие мировым стандартам. И мы должны быть на шаг впереди конкурентов.

Пока же у нас все превращается в «давайте сэкономим, не будем всем покупать станки, возьмем в десять раз меньше, поставим в одном месте». Это хорошо, но явно недостаточно. Отсутствие науки и стимулов к развитию приведет к тому, что вместо центра компетенций через пару лет появится «гараж с гайками». Между тем корпорация, построившая центр, помимо того, что сэкономила на оборудовании, захочет еще и окупить затраты. А их можно отбить только на внешнем рынке, где центр и наберет сторонних заказов.

– Разве это плохо – окупать затраты?

– Может случиться так, что заводам корпорации, сразу всем, понадобилась какая-нибудь злосчастная гайка. А в центре идет миллионный заказ, из-за одной гайки там переналаживать станки не станут и будут по-своему правы. Что в итоге? Проблемы заводов усугубились – раньше было свое оборудование, на нем эту гайку по необходимости делали, теперь такой возможности нет. Но заводы производят не гайки, а некое изделие. И может оказаться, что оно не будет окончательно сдано из-за одной злосчастной гайки. А отсюда уже возникает проблема со сдачей гособоронзаказа. На 99,99 процента все готово, но гайки не хватает. А почему? Потому что заявили – нечего на заводе этому станку делать, слишком дорогая гайка получается. Потому что считают ее стоимость по сравнению с серийным производством. А надо считать в сравнении с себестоимостью в общем изделии и потерями вследствие того, что сдача задерживается на месяцы, так как ждут гайку.

– Кому этот вопрос решать?

– Руководителям, принимающим решения о создании центров компетенций. Чтобы избежать таких абсурдных ситуаций, среди них обязательно должны присутствовать технические специалисты, которые эти риски способны предвидеть и озвучить. Такие решения не могут приниматься только из экономической целесообразности и на основе финансовых расчетов.

– В таком случае есть ли в стране регламент для создания центров компетенций?

– Нет. Каждая корпорация самостоятельно определяет, что именно она подразумевает под центром компетенций и какие задачи предполагает решать с его помощью.

– А есть такие центры, полностью соответствующие своему названию?

– Есть. Например, в нашей компании существует Центр технологий машиностроения. Там не только представлено оборудование, которое мы поставляем, но и отрабатываются технологии обработки, ведется обучение операторов станков и технологов. Имея опыт и необходимую экспертизу, мы можем обоснованно сказать, на каком именно оборудовании лучше производить изделие и каким образом сделать это оптимально. Не дешево или дорого, а только так – оптимально. Цена имеет значение, но оптимум складывается из разных вещей: из серийности, рисков, возможности расширения производства, налаженной кооперации и т. п. Одно дело – шлепать гайки миллионными тиражами и совсем другое – миллион разных гаек. Но нельзя считать все цели первичными.

– Какой, по-вашему, выход?

Необходимо создавать центры компетенций. Они будут способствовать наращиванию технологических компетенций, появлению новых прорывных технологий, снижению себестоимости продукции. Это в свою очередь будет повышать ее конкурентоспособность. Необходимо осознать, что через несколько лет перевооружение армии и флота РФ закончится и появится настоятельная необходимость в выпуске конкурентоспособной гражданской продукции. Нужно уже сегодня думать о выпуске изделий гражданского и двойного назначения, чтобы средства, затраченные на модернизацию предприятий ВПК, работали на развитие всей российской экономики, наращивание экспорта высоко-технологичной продукции. Кстати, создание центров компетенций необязательно прерогатива государственных структур. Например, в Германии в станкостроении, приносящем миллиардные доходы и обеспечивающем стране лидирующее положение на мировом рынке, 99,5 процента инжиниринговых и производственных компаний являются представителями малого и среднего бизнеса – именно они играют там роль центров компетенций и очень успешно.

– А у нас?

– У нас все несколько сложнее. Создание таких центров требует крупных финансовых затрат и привлечения серьезных специалистов. Мало кто из малых и средних предприятий готов на такие вложения. Да и рынок инжиниринговых услуг в нашем машиностроении пока не сформировался. Что же касается госпредприятий, то сейчас многие корпорации начинают интересоваться созданием центров компетенций, но при их организации необходимо четко формулировать цели. Вопросами разработки технологий должны заниматься специалисты в области технологий, а не юристы или финансисты. Центры эти далеко не всегда смогут быть самоокупаемыми, но следует четко понимать, какие проблемы они помогут решить и какие именно результаты руководство корпораций хочет получить от их создания. И кроме того, необходимо понимать, что проектирование такого центра не делается мгновенно. На это может понадобиться от трех месяцев до полугода в зависимости от объема производственной программы и сложности кооперации. Потому что грамотно спроектировать кооперацию совсем не то же самое, что построить здание и поставить десять станков. Нужно четко рассчитать, как добиться, чтобы каждый из заводов корпорации получал то, что ему нужно в конкретный момент, а конечный заказчик – готовые изделия точно в срок с требуемым качеством. Мы имеем успешный опыт проектирования таких центров.

Следует обратить внимание на то, что на Западе тендеры объявляются под готовое изделие, у нас ситуация иная – тендеры проводятся на поставку оборудования. В центрах компетенций есть оборудование, научная база, соответствующие компетенции. В совокупности обладая всеми этими параметрами, наши центры компетенций смогут участвовать в мировых тендерах на поставку конкретных изделий.

– Кто кроме вас может решать такие проблемы?

– Наверное, кто-то и может, если озадачится. Но по большому счету пока никто этим не занят. Слишком сложно и малопредсказуемо. Основная задача корпораций – гармонизация взаимодействия с заводами, построение внятного управления. В диалоге с нами эта задача решается. Мы можем подсказать, на что обращать внимание, помочь сформулировать требования. У руководителей корпораций подход к развитию своих предприятий должен быть системным. Кооперацию следует рассматривать с точки зрения производства конечного изделия – и это самое сложное.

Москва, 2-й Южнопортовый пр., 14/22

ЦЕНТРЫ ЗНАНИЙ

Татьяна Андрусенко, старший научный сотрудник Международного

научно-учебного центра информационных технологий и систем (Киев)

Человеческие знания и навыки продолжают оставаться одним из наиболее востребованных и в то же время дефицитных ресурсов. Ведь чтобы вырастить специалиста, необходимы десятилетия. Многие работы теперь требуют междисциплинарных подходов, и большие проекты часто выполняются не одной, а несколькими организациями. Тем более понятна ценность собственного опыта компании и полезных уроков, полученных в совместных проектах. Собирать и накапливать все эти знания можно в Центре компетенции предприятия.

Что такое центр компетенции

Современная экономика характеризуется процессами, требующими интенсификации и оптимизации использования знаний как одного из специфических ресурсов производства и источника инноваций. Учитывая эти обстоятельства, управление знаниями как особый тип менеджмента обращает на себя все более пристальное внимание руководителей предприятий.

На практике знания, создаваемые в ходе выполнения проектов, нередко теряются из-за того, что команда расформировывается, сотрудники переходят к другим задачам или увольняются. Иногда случается, что время и деньги тратятся снова на изобретение “колеса”, которое уже давно есть в организации, но об этом давно забыли. Для того, чтобы преодолеть эти и другие проблемы, связанные с потерей знаний, требуется систематически собирать наиболее важные знания предприятия, организовывать обмен ими среди специалистов, обеспечивать повторное использование знаний в новых проектах. За последние 10 - 15 лет для многих десятков западных компаний это стало одним из способов уменьшения стоимости затрат производства , повышения его эффективности и удержания ключевых работников.

Среди прочих задач, с которыми сталкивается организация, осознанно решая выделить и описать такой ресурс, как знания, есть необходимость создания центров сбора и распространения знаний. Центр компетенции иногда определяют как специальную структурную единицу предприятия, в задачи которой входит мониторинг одного или нескольких важных для данной организации направлений деятельности, сбор соответствующих типов знаний и нахождение способов получить от этих знаний максимальную пользу.

На самом деле идея центра компетенции не нова, и ее с разным успехом воплощают подразделения ОНТИ, архивы, группы стандартизации и качества и т. п. В нынешних же условиях речь скорее идет об интеграции – процессов, знаний, экспертов, – быстром доступе к этим ресурсам и эффективных коммуникациях на основе информационных технологий, что важно как для руководства предприятия, так и для специалистов, клиентов, партнеров. И здесь значение имеет не информация сама по себе, а связь людей, создающих знания предприятия, совместный результат их деятельности. Однако центры знаний, если в чем-то и подобны библиотекам или ОНТИ, то характеризуются скорее другими особенностями. Преобладающей идеей в этом случае выступает то, что знания воплощаются преимущественно в людях, а не в документах или компьютерных системах. Следовательно одной из основных функций центра компетенции есть обеспечение связи специалистов друг с другом, равно как и с необходимой информацией.

Какой тип центра компетенции нужен компании

Наиболее известны четыре типа центров компетенции для оптимизации процессов предприятия, филиалы которого, например, могут работать по всему миру. И поскольку такая работа невозможна сейчас без использования информационных технологий, суть деятельности каждого из них определяется главной функцией.

Накопление передового опыта . Основная задача этого подразделения состоит в сборе, формализации и распространении на предприятии и его филиалах образцов лучшего опыта (best practices). Специалисты центра определяют и описывают наиболее общие процессы для распространения среди подразделений предприятия, вырабатывают технические рекомендации и стандарты по их использованию, а также программы управления изменениями в процессе интеграции. Это могут быть эффективные методики продаж, работы с клиентами, предоставления консалтинговых услуг, процессы разработки продукта, управления проектами, использования информационных и других технологий и пр.

Данный тип центра компетенции считается наиболее легким для разработки и запуска, хотя собрать и описать наиболее ценные для предприятия знания, а также создать удобную и простую инфраструктуру их использования - задача не из самых простых. Однако есть впечатляющие примеры, когда на основе внедрения лучшего опыта время разработки продукта сокращалось в 30 - 40 раз, а на сэкономленные деньги, которые были бы потрачены на изобретение “колеса”, вводились в строй новые заводы. Компании, добившиеся отлаженной работы Центра передового опыта, 60 - 65 % своих накопленных интеллектуальных ресурсов используют повторно в новых проектах.

Разработка технологических стандартов . Этот подразделение также собирает знания, как и Центр передового опыта, но акцент делается на технической составляющей - разработке программного обеспечения и выборе компьютерного оборудования. Специалисты данного центра фокусируются на процессах с точки зрения их стандартизации на единой технологической платформе, связывают репозитории для оптимизации обмена метаданными, а также развивают лучший опыт для использования выбранной платформы. Однако в такой модели отсутствует обмен технологическими ресурсами или экспертизой между проектами.

Распределенное обслуживание . Задача данного подразделения - оптимизировать использование ресурсов среди различных команд проекта. Центр определяет процессы и стандартизирует архитектуру системы для обеспечения распределенной работы. Этот тип центра компетенции считается более сложным, чем два предыдущих. Персонал поддерживает многочисленные инициативы по управлению знаниями, включая обучение по продуктам, технологический бенчмаркинг , управление метаданными, оценку программного обеспечения и пр. Данная модель считается одной из наиболее используемых моделей интеграции процессов в западных компаниях.

Централизованное обслуживание . Это подразделение управляет интеграцией процессов и данных на всем предприятии, поддерживая те же процессы, что и другие модели, но в дополнение обычно имеет свой бюджет и методологию возврата затрат. Центр сопровождает множество проектов, обеспечивает развитие ресурсов, качество данных, разрабатывает требования и стандарты к информационным и техническим подсистемам, способствуя обмену этими знаниями на предприятии и повторному их использованию в новых проектах. Разработки данного типа центра в перспективе могут продаваться и за пределы организации.

При выборе этой модели интеграции процессов рекомендуется тщательная диагностика организационной культуры предприятия, а также оценка существующей политики и процедур. Данная модель центра компетенции считается второй из наиболее используемых интеграционных моделей в западных компаниях.

Каждый из названных центров выполняет прежде всего свою специфическую задачу, и предприятие может эволюционировать от задачи к задаче. Например, организация решает прежде создать центр передового опыта, а в случае успеха перейти к полному контролю процессов в масштабе предприятия, включая филиалы и дочерние компании. Главные отличия перечисленных моделей - в степени контроля над процессами, в уровне инвестиций и возврата затрат. Каждая модель требует определенного числа персонала со специальными навыками. Количество людей, работающих в центрах компетенции, может варьироваться от пяти до ста и более человек в зависимости от того, сколько центров компетенции одновременно существует на данном предприятии.

Центры компетенции могут также проектироваться для специальных целей. В начале 1990-х годов консалтинговая компания Эрнст & Янг создала три центра компетенции. Центр бизнес-инноваций должен был создавать новые знания в ходе исследований. Центр бизнес-технологий использовал существующие знания для разработки специальных методов и соответствующего инструментария. Задачи Центра бизнес-знаний состояли в сборе и накоплении внутрифирменных и внешних знаний, а также информационных ресурсов. В число сервисов последнего со временем вошли библиотека, call-центр для ответов на вопросы консультантов и базы данных профессиональных навыков консультантов. Менеджеры этого центра осуществляли идентификацию знаний и поиск ключевых экспертов по предметным областям бизнеса.

Основные шаги создания Центра компетенции

Цель, стратегия, выбор модели . Поскольку каждый тип центра компетенции имеет свои преимущества и недостатки, прежде чем принимать решение о его создании, организации необходимо четко сформулировать цели и ожидания в отношении работы этого подразделения. Далее предполагается разработать стратегию или поручить это сделать назначенной группе проекта, а затем обсудить предложения вместе с руководством. Возможна и такая ситуация, когда центр компетенции возникает как бы спонтанно - на основе всей предыдущей работы сообществ практиков, групп по интересам и других формальных и неформальных структур в процессе естественного развития.

Один из рекомендуемых подходов предполагает стратегию “сверху-вниз” под руководством исполнительного спонсора - человека, который будет “двигать” проект к цели. Хотя интеграционная стратегия имеет много измерений, в центре ее всегда находятся люди, процессы и технологии. Эта стратегия должна ревизоваться и пересматриваться на регулярной основе, включая в качестве обязательных также следующие пункты: увязку с бизнесом предприятия, финансовую политику, стратегию аутсорсинга, партнерскую поддержку, выбор стандартов.

Не существует единственного ответа на вопрос, какая модель правильна для данного предприятия. Вместе с тем каждый тип центра компетенции должен обеспечивать выполнение намеченных целей, поддерживать выбранную стратегию, а также допускать рост и обновление.

Возможные трудности . Некоторые трудности являются общими для всех центров компетенции, другие же - специфичны только для отдельных типов. Нижеследующий примерный перечень возможных затруднений в процессе создания и работы центра компетенции поможет определить, насколько предприятие готово к данной задаче.

Нехватка времени . Большинство экспертов жалуется на перегрузку текущей работой (обычной рутиной или очередной пожарной спешкой) и нехватку времени на сбор или обмен знаниями.

Недостаток ресурсов . Персонал многих центров компетенции отмечает, что ресурсы на поддержку таких программ по управлению знаниями, как проведение тренингов, участие в конференциях, а иногда даже на внедрение информационных технологий, явно недостаточны.

Отсутствие должного внимания со стороны менеджеров . Работники центров компетенции указывают, что знания их топ-менеджеров о состоянии дел в центре ограничены. Управляющие озабочены лишь достижением своих операционных целей в руководимых ими подразделениях.

Внутренняя конкуренция . Вообще-то, такая ситуация во многом неизбежна. И как результат возникают барьеры в обмене знаниями между экспертами различных подразделений предприятия. Один из возможных выходов - организация множества сообществ практиков, в которых работают энтузиасты и приобщают к этому других. Однако внутренняя конкуренция продолжает оставаться ограничивающим фактором для свободного обмена знаниями.

Старение рабочей силы . Возраст многих ключевых специалистов на предприятиях приближается к пенсионному или уже достиг его. Это же касается и центров компетенции, где молодых сотрудников может быть очень мало или не быть вовсе. Здесь видятся две главные трудности: а) преемственность компетенций под вопросом, поскольку эксперт выходит на пенсию и б) отсутствие энтузиазма и новой перспективы, ограниченность в восприятии свежих идей.

Недостаток обучения и возможностей развития . В определенных ситуациях единственным способом приобретения новых знаний и освоения новых технологий выступают научные исследования. Однако бедные ресурсы для саморазвития ограничивают возможности центров компетенции в освоении новых технологий.

Устаревающие знания . В некоторых случаях экспертиза, собираемая центром компетенции, касалась технологии, которая должна была исчезнуть через пару лет. Центр удерживался для того, чтобы сопровождать старые продукты, приобретенные клиентами компании. В конечном итоге это могло привести к деградации самого центра компетенции.

Выгоды и преимущества . Наличие центра компетенции - это и показатель требований организации к самой себе, другими словами, стандартов ее работы. Центр компетенции предприятия собирает ключевые знания и не дает распылиться экспертизе, рассеяться людям и группам проекта. Экономия средств может быть достигнута за счет устранения дублирования процессов и функций, повторного применения знаний, оптимизации выполнения проектов, использования ресурсов, управления. Кроме того, экономится рабочее время экспертов во время поиска информации, а также время на консультации, в результате чего услуги предоставляются гораздо большему числу клиентов.

Даже западные специалисты отмечают тот факт, что количество консалтинговых компаний растет, в то время как предприятия закрывают свои библиотеки или сворачивают их деятельность до минимума, а затем нанимают сторонних консультантов за немалые деньги. Так кто же будет собирать их экспертизу - уникальный стратегический ресурс, который в значительной степени выделяет данную компанию на фоне других? Такие организации упускают значительную выгоду и от того, что сами могли бы продавать свои знания другим.

Основные функции центра компетенции

В дополнение к своей главной функции центр компетенции выполняет также ряд задач, связанных с поддержкой создания знаний и обмена ими в той области бизнеса, где предприятие имеет лидирующее преимущество. В число этих задач могут входить, например, следующие:

Отображение текущего состояния управления знаниями организации (составление карт знаний, корпоративных “желтых страниц” с указанием экспертов и их специализации, обработка внутренних и внешних запросов и т. п.);

Преобразование скрытых, индивидуальных знаний экспертов в формальные документы, доступные большинству специалистов;

Постоянное развитие экспертизы центра и сохранение лидирующих позиций на рынке в этой области;

Идентификация нарастающих сдвигов в технологиях и глобальных тенденций;

Координация процессов описания знаний по итогам выполнения проектов, преобразование их в подходящий формальный документ (база данных, лучший опыт, истории успеха и пр.);

Управление базами знаний предприятия, каталогизация и индексация знаний;

Распространение знаний, собранных центров, в другие подразделения предприятия;

Обеспечение эффективных коммуникаций для связи экспертов и специалистов;

Создание, использование и защита интеллектуальной собственности предприятия;

Забота о смене поколений, систематическое обучение молодых сотрудников, передача опыта от экспертов к новичкам.

Разумеется, у каждого предприятия есть свои приоритеты. Но несмотря на различия в опыте, целях, областях деятельности, компании постепенно приходят к пониманию ценности интеллектуальных активов. Ведь практика показывает, что бизнес без интеллекта возможен, но такой бизнес недолговечен.

Как собирать лучший опыт

Накопление передового опыта - один из первых шагов на пути внедрения более масштабных программ по управлению знаниями. Во многих организациях это так или иначе делается. Чаще всего “лучший опыт” определяется как наиболее эффективный способ выполнять конкретную работу или достигать определенных целей. Большинство практических знаний однако - это неявные знания, сосредоточенные в людях, а отнюдь не в документах. Поэтому самый простой из рекомендуемых способов звучит примерно так: “научись у других и попробуй сделать сам”. Тем не менее известный консультант Дэвид Скирм (David Skyrme ) предлагает следующую схему сбора лучшей практики.

Определите требования потенциальных пользователей . Что именно нужно собирать, подскажут сотрудники и клиенты. На предприятии могут быть подразделения, где работники крайне нуждаются в необходимых им знаниях - из-за низкой производительности работ или затруднений в процессе выполнения проектов. Необходимо определить, кто получит наибольшую пользу от этих знаний, как обеспечить доступ к знаниям и наилучшим образом их применить.

Найдите образцы лучшего опыта . Существует много методов идентификации лучшей практики. Например, проанализировать, у кого на предприятии лучшие показатели работы. Найдя этих людей, следует оценить, какие именно их навыки (используемые методы, технологии и т. п.) можно считать лучшим опытом. Это могут сказать коллеги , партнеры, независимые консультанты. Не следует ограничиваться поиском лучшего опыта только у себя в организации. Много полезного можно также узнать из опыта работы других предприятий отрасли или смежных с ней.

Задокументируйте лучший опыт . Описания лучших практик обычно хранятся в базах данных в стандартном виде. Его формат, как правило, включает следующие пункты:

заголовок - краткое название с аннотацией, фамилия автора, ключевые слова;

применение - где его следует использовать, какие задачи решаются с его помощью;

ресурсы - какие ресурсы и навыки требуются для овладения данным методом (технологией), необходимый инструментарий;

оценка - существуют ли связанные с этим опытом измерения его эффективности; описание внедрений;

извлеченные уроки - трудности в освоении данного опыта, что специалист сделал бы иначе, если бы ему пришлось овладевать этим опытом с самого начала;

Оцените лучший опыт . Практика является лучшей или хорошей лишь тогда, когда есть наглядные результаты ее эффективности. Необходимо получить обратную связь от коллег или клиентов относительно результативности этого опыта.

Распространите и примените лучший опыт . Хотя базы данных и являются одним из возможных способов фиксации опыта, многие организации практикуют непосредственную передачу опыта от человека к человеку. Именно в этом процессе добавляется стоимость. Другими способами передачи опыта служат также сообщества практиков, группы качества, учебные семинары, дни знаний и т. п.

Разработайте поддерживающую инфраструктуру . Такая инфраструктура обычно выступает как часть более широкой стратегии управления знаниями. На этом этапе нужна команда, которая будет заниматься данным проектом, персонал для управления контентом, технические средства поддержки коммуникаций.

В самом начале работы следует проанализировать организационную культуру предприятия и способы мотивации работников . Успехи и трудности предполагаемого проекта во многом определяются типом организационной культуры и сложившейся практикой коллективной работы.

Rony Dayan, Edna Pasher, Ron Dvir. The Knowledge Management Journey of Israel Aircraft Industry // Real-Life Knowledge Management: Lessons from the Field. KnowledgeBoard, 2006.

Инструментальная и методологическая основа:

Платформа ARIS, многолетний опыт в области процессного подхода

Описание

При этом, чем крупнее становится предприятие, и чем большим числом подразделений оно обзаводится, тем важнее создание и внедрение программной продукции, учитывающие ее отраслевую специфику.

Какие задачи позволит решить создание центров компетенций?

За счет создания единых центров компетенций достигается своевременное реагирование на внешние изменения и возможность внедрения решений, способствующих повышению эффективности бизнес-процесс в соответствии с ними.
Наши эксперты имеют более чем 15-летний опыт создания в компаниях единых центров компетенций, отвечающих за разработку, внедрение и контроль выполнения стандартов деятельности, реализацию системного подхода к управлению и непрерывному совершенствованию процессов компании.
Под созданием центров компетенций подразумевается комплекс услуг и решений, включающих также консалтинг по управлению предприятием и его подразделениями, а также разработка результативной методологии взаимодействия с партнерами благодаря автоматизации процессов и отраслевого распределения.
Одна из важнейших целей разработки центров компетенций на предприятиях является снижение операционных рисков. Под этим термином понимаются любые ошибочные действия внутренних подразделений и конкретных работников, приводящие к растрате бюджета и возникновению убытков.

Снижение операционных рисков – залог повышения безопасности бизнеса

Снижением операционных рисков в рамках внедрения единых центров компетенций является строгое разграничение функций при проведении сделок с внутренними и внешними заказчиками. Таким образом, центр компетенций получает возможность отслеживать действия ответственных лиц, исключая вероятность совершения любых действий без уведомления прочих подразделений.

Функционирование центров компетенций сопряжено с ежедневным отслеживанием любых проводимых операций на предприятиях. Современные программные продукты, предназначенные для работы таких центров, позволяют создавать контрольные среды, обойти которые без подтверждения информации попросту невозможно.

Снижение операционных рисков достигается и за счет создания и внедрения сценариев действий в непредвиденных ситуациях. Разработка таких сценариев осуществляется на основе проведенной аналитики деятельности предприятия, с учетом специфики бизнеса и на основе опыта других компаний в конкретном сегменте. Центры компетенций будут планомерно отслеживать операционные риски, а также контролировать действия подразделений и оценивать эффективность их деятельности.

Решаемые бизнес-задачи

Необходимость целенаправленного и системного повышения эффективности деятельности компании

Необходимость обеспечения соответствия процессов компании требованиям заинтересованных сторон

Необходимость повышения результативности и эффективности реализации проектов по совершенствованию критичных процессов компании

Необходимость совершенствования системы управления компании за счет использования современной методологии, технологий и инструментов управления

Необходимость обеспечения результативного и эффективного внедрения, функционирования и развития методологии, технологий и инструментов управления в компании

Необходимость снижения операционных рисков в деятельности компании за счет регламентации деятельности и обеспечения адекватности и актуальности внутренних нормативных документов

Необходимость эффективного и согласованного управления изменениями элементов корпоративной архитектуры – бизнес-процессов, внутренних нормативных документов, информационных систем, организационной структуры

Результаты

снижение совокупных затрат на выполнение проектов по совершенствованию и автоматизации деятельности компании

возможность своевременно реагировать на изменения бизнеса и реализовывать их в бизнес-процессах

создание единой базы знаний о деятельности компании

применение единой методологии по описанию и совершенствованию процессов

систематизация работы по описанию и совершенствованию процессов