Узнайте, какие методы оценки кандидатов распространены, как выбрать способы оценки соискателей в зависимости от этапа отбора, какими бывают методы предварительной оценки кандидатов в 2016 году, нужно ли применять дополнительные методы оценки кандидатов при отборе, а также почему различные виды собеседований считаются наиболее актуальными и информативными методами основной оценки кандидатов на вакантную должность.

Из этой статьи вы узнаете:

• Какие современные методы оценки кандидатов применяются большинством работодателей;
• Как выбрать способы оценки соискателей в зависимости от этапа отбора;
• Чем методы предварительной оценки кандидатов-2016 отличаются от методов основной оценки.

Побор персонала - одна из важнейших составляющих работы с кадрами. Процедура подбора обычно состоит из нескольких этапов, предполагающих постепенный отсев кандидатов, по тем или иным причинам не соответствующих требованиям вакантной должности или проигрывающих в профессиональном плане другим, более опытным или знающим работникам. В зависимости от особенностей конкретного этапа отбора применяются наиболее подходящие методы оценки кандидатов.

Как правило, до момента трудоустройства потенциальный сотрудник проходит предварительную отборочную встречу (собеседование) с HR-менеджером компании, заполняет бланк заявления или анкету (а при необходимости - и другие документы), а затем общается непосредственно с линейным менеджером, руководителем компании и другими заинтересованными лицами, уполномоченными принимать окончательное решение.

Как выбрать способы оценки соискателей в зависимости от этапа отбора

Если предварительная беседа с HR-менеджером работодателя или представителем агентства по подбору персонала редко становится камнем преткновения и не отнимает много времени, во время основного собеседования соискателю зачастую приходится доказывать свою профессиональную компетентность несколькими способами. Наряду с привычным интервью работодатель может предложить кандидату на замещение вакантной должности пройти предварительный медосмотр (чтобы убедиться в отсутствии противопоказаний к работе), продемонстрировать свои профессиональные навыки в условиях ролевой игры, ответить на вопросы одного или нескольких тестов.

Проверка рекомендаций и послужного списка соискателя может иметь место как на предварительном, так и на основном этапе отбора. Поскольку цели предварительного и основного отбора немного разнятся, нужно знать, как выбрать способы оценки соискателей в зависимости от этапа отбора: например, нет смысла тратить время и силы на проведение ситуационного интервью или ролевых игр до момента знакомства с резюме, представленным кандидатом.

Методы основной оценки кандидатов

Методы основной оценки кандидатов гораздо более разнообразны и информативны, причем самым распространенным среди них традиционно считается собеседование (интервью). Перед собеседованием интервьюер знакомится с информацией о кандидате, полученной в ходе предварительной оценки, и разрабатывает план интервью.

Как правило, к основному этапу оценки привлекаются не только HR-специалисты, но и другие заинтересованные лица - сотрудники отдела, в который устраивается соискатель, линейный менеджер, а если речь идет о важной должности - то и директор компании либо его заместитель. Что касается беседы (одного из основных способов получения информации о потенциальном сотруднике), то здесь тоже не все так просто - она может проходить в форме:

• биографического интервью (знакомства с имеющимся у кандидата опытом);
• ситуационного интервью, предполагающего решение гипотетических или реальных производственных проблем;
• структурированного интервью, выявляющего профессиональные и личные качества, присущие соискателю, по заранее структурированному списку тематических вопросов;
• интервью по компетенциям, определяющего уровень соответствия соискателя стандартам, установленным работодателем;
• стрессового (шокового) интервью, призванного выявить степень стрессоустойчивости кандидата и его умения принимать правильные решения в непростых и провокационных ситуациях.

Иногда практикуется метод группового интервью, когда с кандидатом одновременно беседует несколько интервьюеров: считается, что в этом случае итоговая оценка будет более точной и объективной, а еще не придется прерывать общение, чтобы по ходу беседы сделать пометки или записи в документах. Но в присутствии нескольких представителей работодателя, задающих вопросы, соискатель может нервничать, что полезно для стрессового интервью, но не слишком хорошо для размеренной беседы, призванной раскрепостить и разговорить интервьюируемого.

Дополнительные методы оценки кандидатов

Если речь идет о поиске работника на ответственную и не самую простую должность, рекомендуется наряду с интервью применять и другие, дополнительные методы оценки кандидатов:

• тестирование - ограниченное по времени испытание (методом тестирования можно проверять уровень профессиональных знаний специалиста, а также его личностные качества, интеллектуальный потенциал, интересы);
• аналитические письменные задания с ограниченным временем выполнения;
• демонстрацию навыков (например, отборочное испытание, в ходе которого соискатель должен продемонстрировать высокую эффективность выполнения конкретной работы - набора текста, стенографирования, выступления перед публикой и т. д.);
• групповой отборочный экзамен;
• ролевые игры;
• наведение справок о соискателе у предыдущих работодателей, преподавателей и других лиц, близко с ним знакомых.

Эксперты отмечают тенденцию к постепенному усложнению методов отбора сотрудников: крупные компании редко ограничиваются предварительным и итоговым собеседованиями, предпочитая дополнять процедуру письменными и устными тестами, экзаменами и даже такие нетрадиционными способами оценки, как графологический анализ, соционические тесты или физиогномика.

Подборка онлайн-сервисов для автоматизации поиска, подбора и оценки кандидатов на вакансию в помощь рекрутерам и менеджерам по подбору персонала.

HeadHunter «Оценка талантов»

Онлайн сервис совмещающий подбор и оценку персонала. Совместный проект HeadHunter и CEB SHL Talent Measurement Solutions. Новая система задумана для работодателей как быстрый способ онлайн выявить способности и компетенции кандидатов.

Сервис содержит три инструмента помогающие выявить аналитические способности будущего сотрудника и степень развитости его деловых компетенций:

Тест вербальных способностей
Оценка способности к логическому анализу текстовой информации, умения учиться и осмыслять новое.

Опросник выявления универсальных компетенций
Определение склонностей, черт характера и установок соискателя в связи с рабочими ситуациями. Какие деловые качества будут работать без усилий соискателя над собой, а какие потребуют от него ощутимых вложений.

Тест числовых способностей
Оценка способности к анализу числовой информации, умения учиться и осмыслять новое.

Как работает сервис «Оценка персонала»:

Компания отправляет соискателю приглашение пройти тестирование через HeadHunter.
- Соискатель получает письмо-приглашение пройти оценку.
- Соискатели проходят оценку своих способностей за ограниченное время
- HR-менеджер получает уведомление о завершении тестирования и может сразу посмотреть результаты. Можно сравнить между собой результаты нескольких соискателей и выбрать наиболее подходящего.

Mirapolis Recruit (Подбор персонала)

Mirapolis Recruit – эффективная, простая и удобная в использовании система для автоматизации всех этапов процесса подбора персонала. Для использования системы нужен только веб-браузер.
Система одинаково эффективна для частных рекрутеров, кадровых агентств и корпоративных отделов подбора персонала.

Задача: Подбор персонала

Быстро подобрать необходимого компании специалиста
Контролировать все этапы подбора сотрудника
Наладить удаленную коммуникацию с заказчиком
Создать единую базу кандидатов и вакансий
Автоматизировать поиск по подборным сайтам, размещение вакансий и сбор откликов

Mirapolis Recruit позволяет

Автоматизировать все рутинные операции подбора
Работать с единой базой кандидатов и вакансий
Получать отчетность, проводить анализ процесса подбора, повышать его эффективность
Обеспечивать удобную работу с заказчиками вакансий

Результат

Повышение скорости подбора минимум на 20%
Упрощение взаимодействия с заказчиками и повышение их лояльности
Систематизация, повышение эффективности и прозрачности процесса подбора
Простое построение аналитической отчетности

FriendWork Recruiter

Онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга позволяет в один клик добавить резюме из работных сайтов, соцсетей и почты в базу. При этом вся информация по соискателю будет представлена в едином удобном формате.

Рекрутеры быстро находят нужных кандидатов по разным параметрам в сервисе – отдельно по навыкам, желаемой должности, опыту работы, образованию и так далее. Таким образом, вы не тратите время на просмотр соискателей, которые заведомо не подходят. Сразу видите полную историю взаимодействия с кандидатом.

Мгновенный импорт резюме
Используйте Волшебную кнопку для мгновенного добавления резюме без дубликатов в сервис с популярных работных сайтов и из соцсетей. А также импортируйте файлы Microsoft Word, PDF и отклики с вашего собственного карьерного сайта.

Все, что нужно для эффективной работы в одном сервисе
Ваша единая база кандидатов, собранная из разных источников и гибкий поиск по ней по любым параметрам. Полная интеграция с почтой и календарями. Все действия по кандидату сохраняются в ленте событий.

Умная аналитика
Умная и удобная аналитика по проделанной работе в виде понятных диаграмм — от воронки кандидатов до эффективности источников подбора. Отслеживайте любые данные, мы настроим FriendWork Recruiter под вас.

Сохраняет резюме из разных источников и переписку с кандидатами в единой базе, дает понятную статистику эффективности рекрутинговых ресурсов и самих рекрутеров, облегчает эйчарам совместную работу над вакансиями, быстро находит профили кандидатов в соцсетях.

Хантфлоу

Сервис для эффективного подбора. Полный набор функций для рекрутера и hr-директора

Хантфлоу помогает ускорить и автоматизировать всю ежедневную рутину рекрутеров: от добавления в базу резюме и отправки писем кандидатам, до создания оффера и сбора статистики по работе отдела подбора. В сервисе можно добавить собеседование в календарь себе и кандидату, настроить автоматические фоллоу-апы и даже следить за соблюдением требований закона о персональных данных (152 ФЗ), которому обязаны следовать все рекрутеры. Интерфейс простой и интуитивно понятный, а если вопросы все-таки возникнут, с ними поможет разобраться заботливая служба поддержки.

Функции сервиса Хантфлоу:

Сохранение резюме из разных источников
У Хантфлоу есть «Волшебная кнопка» - расширение для браузера, которое сохраняет резюме кандидатов с работных сайтов, сайтов для программистов и дизайнеров и из социальных сетей.

Распознавание дубликатов
Ханфтлоу автоматически распознает дубликаты резюме, даже если имя написано транслитом.

Настройка воронки подбора
Хантфлоу позволяет настроить воронку в полном соответствии с процессом подбора кандидатов на разные вакансии: рекрутер может добавить любое количество этапов и расположить их в нужном порядке.

Мультивакансия
Если заказчику нужны кандидаты на несколько вакансий с общей верхней частью воронки, рекрутеру не нужно создавать одинаковые вакансии - можно подключить дополнительную функцию «Мультивакансия».

Публикация вакансий и сбор откликов на Суперджобе, Хедхантере и Моем круге
Рекрутеры могут публиковать вакансии прямо из Хантфлоу, не переходя на сайты и не заполняя одинаковые поля раз за разом. А все отклики от кандидатов будут сохраняться отдельно и попадут в базу.

История работы с кандидатом
Все комментарии, изменения статусов и пометки сохраняются в карточке кандидата, поэтому с ним легко продолжить общение даже через несколько лет.

Интеграция с почтой
Хантфлоу можно синхронизировать с почтовым клиентом - тогда вся переписка с кандидатом будет отображаться в его карточке, а письма будут отправляться от имени рекрутера.

Синхронизация с календарем
Рекрутер может подключить к Хантфлоу свой рабочий календарь - тогда собеседования будут автоматически в него добавляться. А участники собеседования получат приглашение на почту - к нему автоматически прикрепится вакансия и файл с резюме, так что их не придется рассылать вручную.

Распознавание номера звонящего
У Хантфлоу есть приложение для iOS, которое прямо на экране телефона показывает имя звонящего, если он сохранен в базе как кандидат или клиент.

Умный фоллоу-ап
Если кандидат не ответил на первое письмо, рекрутер может настроить автоматические фоллоу-апы - отправку еще нескольких писем. По статистике, фоллоу-апы увеличивают конверсию из писем на 25%.

Автоматическое создание брендированных офферов
Дополнительно можно подключить брендирование оффера и добавление любых полей с условиями, которые потребуются: от размера зарплаты до формата работы.

Раздел «Картина дня»
Благодаря этой функции заказчик всегда видит полную картину подбора и знает, насколько загружен определенный рекрутер или сколько вакансий сейчас открыто в нужном подразделении.

Формирование отчетов
В Хантфлоу есть несколько типов отчетов: работа по вакансиям, сводный отчёт по вакансиям, эффективность рекрутеров, визуализация воронки подбора, источников и отказов, статистика по причинам отказов.

Статистика почты
После синхронизации рабочей почты с Хантфлоу, рекрутер получает доступ к полной статистике отправленных писем и может отслеживать конверсию и процент открытия писем.

Модуль персональных данных
Хантфлоу позволяет отправить кандидату запрос на обработку персональных данных с рабочей почты, поэтому согласие будет получено без участия посредника.

Интеграция с телефонией и SMS

Хантфлоу API
У Хантфлоу есть собственный API, который позволяет настроить интеграцию с большинством внутренних сервисов и мессенджеров компании: SAP, интранет, Slack и даже Telegram.

Есть бесплатный демо-доступ на 7 дней.

Keepteam

Keepteam - это онлайн-сервис для управления и подбора персонала, быстрого оформления необходимых кадровых документов, согласования отпусков, рабочих графиков, а также учёта инвентаря и других задач.
Онлайн-сервис для решения ежедневных задач HR-ов и автоматизации кадровых процессов – подбора персонала, учета отсутствий, контроля KPI и многого другого.

Возможности Keepteam:

Хранение рабочей и личной информации о сотрудниках.
Лента событий компании.
Управление вакансиями и соискателями.
Автоматический сбор откликов и импорт данных с работных сайтов.
Воронка подбора персонала.
График отпусков и других отсутствий.
Конструктор отчётов и дашборды.
Учёт выданного инвентаря.
Навыки и цели (KPI) для сотрудников.
Хранение копий документов и заявлений.
Настройка прав доступа.
Инструменты для совместной работы и HR-самообслуживания.

Сервис автоматизирует рутинные кадровые процессы и экономит время сотрудников для решения значимых задач.

Подбор персонала

Все, что нужно для автоматизации подбора персонала в компании. Автоматически загружайте все отклики на вакансии и добавляйте информацию о кандидате и его в резюме с помощью расширения для браузера. Постройте воронку подбора, чтобы в один взгляд оценить прогресс по вакансии. Имейте под рукой всю историю взаимодействий с соискателем - переписку, изменения статусов рассмотрения и обсуждение кандидата с коллегами.

С помощью расширения для Google Chrome вы можете добавлять кандидатов с таких сайтов как hh.ru, superjob.ru, job.ru в ваш аккаунт Keepteam в один клик. Поля с информацией о соискателе заполнятся автоматически на основе данных, указанных в его резюме.

Сбор откликов с hh.ru

Теперь эйчару не нужно контролировать несколько сервисов одновременно. Собирать отклики с hh.ru можно сразу в базу соискателей. Добавьте в Keepteam ссылку на конкретную вакансию с job-сайта - карточки откликнувшихся кандидатов автоматически заполнятся данными с hh.ru и сохранятся в вашей базе.

Единая информационная база компании

Сохраняйте кадровую информацию, накапливайте и анализируйте свой опыт. Полная рабочая и личная информация о сотрудниках, организационная структура компании, единая база документов - теперь кадровая информация надежно сохраняется и всегда под рукой. Чтобы проанализировать опыт работы с сотрудниками посмотрите историю изменения зарплаты, должности и навыков.

Учет отсутствий сотрудников

Простой способ предотвратить одновременное отсутствие ключевых сотрудников. С помощью графика отсутствий легко принимать решения при согласовании или планировании отпусков. На диаграмме можно увидеть пересечения не только отпусков, но и запланированных командировок и незакрытых больничных. Вы можете добавить собственные виды отсутствий или использовать встроенный набор.

Лента событий компании

Простой способ держать команду в курсе всех новостей компании. Оповещения о днях рождения, заявках на отпуск, новости по подбору кандидатов на вакансии, сообщения о тех кто уходит или возвращается из отпуска - вся эта информация автоматически появляется в ленте. Чтобы видеть только актуальные для вас события - воспользуйтесь фильтрами ленты.

Файловое хранилище

Отчетность

Мануал по работе с keepteam

Тарифные планы различаются по количеству сотрудников и сервисам

GoRecruit

Эффективный помощник руководителя при найме персонала, который анализирует данные кандидатов в социальных сетях, оценивает их и выбирает наиболее подходящих кандидатов. Оценка. Сравнение соискателей. Открытый доступ к вакансиям.

Пригласить кандидата

У вас уже есть несколько желающих занять вакантную должность?
Отправьте им приглашение удобным способом (Email, SMS, QR-код).

Оценить кандидата

Соискатель принимает приглашение, система анализирует профили кандидата в соцсетях, информацию о наличии исполнительных производств и выдаёт беспристрастное заключение.

Сравнить кандидатов и выбрать лучших

GoRecruit сравнивает кандидатов. Остаётся лишь пригласить на собеседование специалистов, получивших наиболее высокий рейтинг.

При оценке и сравнении кандидатов на вакантные должности экспертная система GoRecruit сопоставляет личные и психофизиологические качества кандидата с аналогичными параметрами лучших специалистов. Но нужно понимать, что система не возникла из ниоткуда, она базируется на математической модели, в основу расчетов которой легли данные исследований, проводимых нашими рекрутерами и психологами на протяжении 8 лет.

Система анализирует данные в социальных сетях, а также проверяет, возбуждены ли в отношении кандидатов исполнительные производства. Каждому соискателю присваивается определенное количество баллов - вы можете пригласить на собеседование лишь тех, кто набрал наибольшее их количество.
Тем самым вы сэкономите существенное количество времени. И денег - базовая стоимость оценки одного кандидата в системе GoRecruit составляет всего 200 рублей.

Тарифы различаются по количеству проводимых оценок кандидатов.

PROACTION — ОНЛАЙН СЕРВИС ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Сервис современного тестирования персонала:

— Простой и удобный интерфейс.
— Вся статистика и информация о персонале хранится в личном кабинете.
— Отправка тестов на почту кандидатов в 2 клика.
— Автоматическая система оценки, сравнение с нормами.
— Доступен с мобильных устройств.
— Готовые тесты, методики и кейсы.
— Тесты для популярных профессий разработаны экспертами по оценке персонала.
— Конструктор для создания наборов тестов.
— Адаптированы под профессиональную деятельность.
— Учитывают российскую ментальность.

Сервис СДЕЛАЕТ ЗА ВАС работу:

Оценит человека до собеседования
PROACTION — «фильтр» для новых сотрудников. Правильное тестирование ДО проведения интервью с кандидатами сбережет до 40% вашего времени

Проверит любой отдел
Хотите узнать, насколько сотрудники владеют профессиональными навыками? Проведите тестирование, получите ответы и найдете пробелы в знаниях

Протестирует после испытательного срока
Помогает сформировать объективное и беспристрастное мнение о сотруднике
Проверит знания о компании, регламентах и нормах, продукции и услугах

Выявите таланты и перспективных сотрудников
С помощью комплексной онлайн оценки легко выделить ярких, заряженных на результат сотрудников.

Команда

Команда - это интернет-сервис для подбора и оценки персонала. Он подходит компаниям любого размера и облегчает жизнь всем, кто занимается подбором сотрудников.
Веб-приложение с интуитивно понятным интерфейсом, современным дизайном и удобным функционалом, которое доступно с любого устройства.

— Организация HR-отдела компании.
— Единая база кандидатов.
— Управление потоками подбора.
— Интеграция с основными job-сайтами:hh.ru, superJob, LinkedIn.
— Расширение для браузера и поиска в соцсетях.
— Встроены разные методики оценки сотрудников.
— Учет аттестаций и ассесментов.

Сервис Finassessment

Finassessment - многофункциональная платформа для комплексной оценки профессиональных навыков финансовых специалистов. Ее можно использовать для эффективного поиска и подбора кандидатов на вакансии.

Инструменты и возможности Finassessment

Для HR, HRD, T&D:
Онлайн-тесты для оценки hard и soft skills - проверка профессиональных навыков и личностных качеств специалистов.
Аналитика и рекомендации по результатам тестирования. Наглядная демонстрация уровня знаний отдельных специалистов и подсказки по дальнейшим действиям. Есть возможность сравнивать результаты тестирования по группе.

Для рекрутеров и агентств:
База резюме проверенных специалистов с подтвержденными навыками, с помощью тестов сервиса.
Возможность публиковать вакансии.
Проверка соискателей на этапе собеседования.

Дополнительные возможности:
Прокторинг - прохождение тестов под полным контролем администраторов сервиса: наблюдение за тестируемым и экраном его компьютера.
Матрица профессиональных навыков. Подбор тестов релевантных должности специалиста.
Видеособеседования - связь работодателя с кандидатом в удобное время в любом месте. Возможность пересматривать записи собеседований.
Видеорезюме кандидатов - короткие презентационные ролики от специалистов-соискателей.

Чем полезен Finassessment рекрутерам и рекрутинговым агенствам?

Используйте функционал Finassessment, чтобы качественно и быстро закрывать вакансии, гарантировать профессионализм кандидатов, а в случае необходимости - предоставлять достойную кадровую замену.

В чем же особенность оценки соискателей с помощью этого сервиса?
Во-первых, это единственный проект на территории СНГ, который специализируется на подборе и оценке только финансовых специалистов и управленцев.

Во-вторых, тесты созданы с упором на решение кейсов и задач, что позволяет точно определять уровень развития конкретного навыка.

Но тестирование - это лишь маленькая часть функционала сервиса. Задача команды проекта - создать для HR-ов, T&D, рекрутеров и рекрутинговых агентств платформу, на которой можно комфортно искать, собеседовать и оценивать финансовых специалистов.

Оптимизация скорости поиска и найма

Отбор кандидатов
Функционал сервиса позволяет находить лучших финансовых специалистов для клиентов.
Экономия времени
Сокращает срок и стоимость закрытия вакансий, благодаря более тонкому подбору кандидатов с помощью матрицы профессиональных навыков.

Гарантия профессионализма кандидатов

Проверка навыков кандидатов
Помогает проверять и объективно оценивать профессиональные навыки кандидатов с помощью специализированных тестов по соответствующим скиллам.

Кадровая замена
Если кандидат не подошел, в базе резюме специалистов с подтвержденными навыками от Финассессмент можно найти достойную замену.

Вебинар для рекрутеров о платформе:
Как HR-у оценить hard skills финансистов и ТОП-менеджеров при помощи Finassessment?

«Персия» помогает организовать работу команды рекрутеров и сделать ее более эффективной.
Единая база кандидатов, импорт резюме из разных источников, удобный поиск, история работы с кандидатами и многое другое.

Тарифные планы различаются числом пользователей и количеством резюме, которое можно загружать в базу в течение месяца. Общий объем базы кандидатов для всех планов не ограничен.

После регистрации вы бесплатно получаете полнофункциональный доступ на 30 дней в соответствии с тарифным планом «Стандартный» (ознакомительный период).
После окончания ознакомительного периода автоматически будет включен тарифный план «Бесплатный»(1 пользователь – 100 резюме в месяц).

AmazingHiring

Amazing Hiring - это сервис, позволяющий ускорять поиск кандидатов на работу в IT-сфере. Это одновременно веб-сервис и расширение для браузера для рекрутеров. При этом расширение способно работать на GitHub, LinkedIn и «Мой Круг».

Какие основные преимущества предлагает Amazing Hiring?

Ценность продукта в том, что он сокращает трудозатраты на поиск, оценку и систематизацию данных о кандидатах. Позволяет находить лучших кандидатов на рынке.

Собирает общедоступную информацию о кандидатах с 50+ источников и объединяет в единые профили.

Объединение профилей. Сервис умеет скреплять все аккаунты человека в своей системе для более полной картины о нём.

Автоматически оценивает навыки кандидатов. Сервис умеет выставлять собственные оценки кандидатам, основываясь на его навыках и рейтинге. Лучше всего сервис ищет разработчиков, UI/UX-дизайнеров, QA, архитекторов, PM’ов и других IT-специалистов.

Система ищет в России, Украине, Беларуси и США. Остальные страны в процессе полного охвата, но уже можно найти кандидатов по всему миру.

AmazingHiring осуществляет одновременный поиск кандидатов по множеству источников в интернете, автоматически оценивает их квалификацию и подбирает кандидатов, которые с большой вероятностью подойдут именно вам.

Помогает Рекрутерам находить IT-специалистов, не находящихся в активном поиске работы. Сервис агрегирует данные из более чем 80 источников, в том числе Facebook, LinkedIn, «Мой круг», GitHub, Stack Overflow и «Хабрахабр». В результате скоринга HR – специалист получает выборку самых релевантных кандидатов, которых можно пригласить на собеседование.
50+ источников информации о людях в интернете, включая социальные сети и профессиональныесайты для разработчиков и дизайнеров: Github,Stackoverflow, Dribbble и другие.

УПРАВЛЕНИЯ РЕКРУТИНГОМ

Полный комплект инструментов для эффективного подбора и объективной оценки кандидатов.

Система не требует установки на рабочие компьютеры. Достаточно создать профиль компании, и ваши сотрудники получат доступ в on-line систему, где можно создавать заявки, ставить задачи рекрутерам, планировать собеседования, формировать свою базу кандидатов, использовать шаблоны вакансий и писем и даже оценивать и сравнивать кандидатов.

Благодаря облачным технологиям, все это можно делать из любой точки мира, следить за подбором во время поездок и работать с удаленными сотрудниками.

Заложенный в систему процесс подбора персонала, основанный на современных мировых стандартах, не позволит упустить важные этапы и навредить репутации компании. Теперь вы можете быть уверены, что в вашей компании подбор персонала будет вестись с использованием самых актуальных методов поиска и оценки персонала.

БАЗА КАНДИДАТОВ
Импорт с job-сайтов.
Быстрый поиск по базе.
Сохранение всей истории.

БИБЛИОТЕКА ШАБЛОНОВ
Профили известных должностей.
«Продающие» тексты вакансий.
Шаблоны писем, улучшающих HR-бренд компании.

ОЦЕНКА И СРАВНЕНИЕ КАНДИДАТОВ
Экспертные вопросы по компетенциям.
Листы для интервью.
Рейтинг кандидатов.

ОТЧЕТНОСТЬ И АНАЛИТИКА
Сроки, «воронки» и KPI рекрутеров.
Долгосрочная аналитика о сотрудниках.
Оценка зарплат и сроков.

ИНТЕГРАЦИЯ С ПОЧТОЙ И КАЛЕНДАРЯМИ
Удобный планировщик.
Оповещения на почту.
Отправка писем «одним кликом».

УДОБНОЕ ХРАНЕНИЕ ДАННЫХ
Удобство работы и оплаты.
Быстрое обновление шаблонов.
Доступ из любой точки мира.

Уникальная база вопросов по компетенциям, о которой мечтает каждый рекрутер
В системе HRP содержится библиотека экспертных вопросов, специально разработанных для оценки компетенций во время интервью. Достаточно выбрать компетенции для оценки, и система составит для Вас опросный лист. Во время интервью выбирайте в листе ответы, похожие на ответы кандидата, и система подсчитает, насколько у кандидата развита каждая компетенция.
Оценка компетенций кандидатов больше не будет субъективной, а Вас нельзя будет упрекнуть в использовании тестов или устаревших вопросов.

Организация HR-процессов.

Можно создавать заявки на подбор, ставить задачи рекрутерам, планировать собеседования, формировать свою базу кандидатов, использовать шаблоны вакансий и писем и оценивать и сравнивать кандидатов. В системе HRP содержится библиотека экспертных вопросов, специально разработанных для оценки компетенций во время интервью. Достаточно выбрать компетенции для оценки, и система составит для Вас опросный лист.Сроки, «воронки» и KPI рекрутеров.

Долгосрочная аналитика о сотрудниках. Оценка зарплат и сроков.

Пробная версия на 1 неделю.

Staffim

Веб-приложение для подбора персонала. Контроль кадровых агентств в онлайн-режиме.Центр нотификации выводит информацию о полученных письмах, сообщает об интервью, новых комментариях и задачах. Обсуждение кандидатов с коллегами через программу или в простой email переписке.Поиск по социальным сетям Массовый подбор

Кадровые агентства
Контролируйте работу своих партнеров - кадровых агентств в онлайн-режиме.
Получайте кандидатов от агентств прямо в вакансию в режиме онлайн и совместно обсуждайте их.

Двойники
Приложение автоматически определит двойников при занесении нового кандидата.
Если кандидат добавлен в вакансию кадровым агентством - приложение проводит онлайн-проверку на двойников в базе компании.

Общие календари
Общие календари позволят вам назначать интервью и оповещать о предстоящих событиях ваших коллег и партнеров из кадровых агентств. Причем ваши партнеры увидят только когда вы заняты, без деталей о самих событиях.

Оповещения
Центр нотификации выводит информацию о полученных письмах, сообщает об интервью, новых комментариях и задачах.
Вы всегда в курсе событий!

Умная аналитика
Наглядные и понятные графики помогут сделать анализ вашей активности.
Графики можно сразу распечатать, вставить в презентацию или выслать коллегам.

Работные сайты
Одним кликом импортируйте резюме кандидатов с работных сайтов прямо в нужную вакансию.
Отклики на вакансии, размещенные на работных сайтах, будут автоматически попадать в программу.

Обратная связь от коллег
Обсуждайте кандидатов с коллегами через программу или в простой email переписке.
Все входящие/отправленные email от коллег сохранятся в программе.

Привычный календарь
Встроенный ежедневник интегрируется с любым популярным календарем: Google Calendar, Outlook и пр.;
Продолжайте использовать привычный календарь – все события из программы будут импортироваться прямо в него.

Хранение истории
Staffim хранит всю вашу рекрутинговую активность: помнит все вакансии и каждого кандидата: всю переписку, комментарии и интервью с ним.
Удобные метки позволяют классифицировать кандидатов.

Переписка с кандидатами
Получайте email от кандидатов прямо в программу.
Пишите кандидатам, используя удобные настраиваемые шаблоны.
Сохраняйте всю историю переписки с кандидатами в одном месте.

Приватность информации
По каждой вакансии формируется команда «Участников вакансии».
Только они имеют доступ к информации по вакансии, сохраняя приватность всех внесенных данных.

Мобильность
Идете на собеседование? Еще раз просмотрите резюме кандидата в телефоне/планшете.
Нужно перенести собеседование, находясь вне офиса? Номер кандидата быстро найдется в вашем смартфоне.

Массовый подбор
Назначайте групповые интервью, делайте массовые email рассылки кандидатам. Оставляйте метки для группы кандидатов.

Стильный дизайн
Ярко и стильно! Весь рабочий день Staffim будет дарить вам хорошее настроение своими очаровательными экранами.

PERSONIUM

Personium предлагает решение для автоматизации процесса подбора персонала. Учет и поиск резюме, перевод кандидатов по статусам интервью, аналитика.

Возможность доработки системы под ваши требования и интеграции с корпоративным сайтом и 1С.

Использует все источники и возможности организации для сбора данных кандидатов в единую базу, в едином формате. Повышение точности в выборе кандидатов.
Появление на сайте вашей компании компактного блока, позволяющего соискателям в два клика перейти к заполнению анкеты. Конструктор анкет.

С помощью Jobsstaff можно:

Увеличить количество реальных заполненных заявок от соискателей.

Использовать специальный код заявки или компактный блок для направления посетителей сайта вашей компании, страничек в соцсетях и сайтов занятости на заполнение анкет.

Автоматически собирать все заявки в единую, систематизированную, удобную базу данных, вместо того, чтобы вручную обрабатывать анкеты из разных источников.

Быстро производить сравнительный анализ данных, представленных очень наглядно.

Подключать к процессу выбора ведущих сотрудников нескольких экспертов и руководителей.

Создавать неограниченное количество анкет для любых целей и любых сфер деятельности, используя готовые шаблоны или формируя собственные

Zoho Recruit

Zoho Recruit - это онлайн-сервис для полноценного отслеживания претендентов для работы. Это решение типа «всё-в-одном» для кадрового агентства. Инструмент обладает множеством функций, которые делают повседневный процесс подбора быстрее и проще.

Zoho Recruit - не просто отдельно взятая система, в неё встроены элементы CRM, почтовика, календаря и другие.
Представитель не российской сборки, но поддерживает русский язык.

Ключевые особенности Zoho Recruit:

Отслеживание претендентов на работу.
Добавление вакансий на несколько сайтов по трудоустройству.
Управление взаимоотношениями с клиентами (CRM).
Работа с Email, включая Zoho Mail.
Отчёты.
Код для вставки форм отправки резюме.
Синтаксический анализ резюме.
База данных резюме.
Статусы кандидатов.
Расписание интервью.
Отслеживание источников.
Создание вакансий.
Публикация вакансий.
Импорт из Zoho CRM.
Страница вакансий на веб-сайте.
Расширенный поиск.
Поддержка Rchili и eGrabber.
Совместная работа с документами.
Управление доступом.
Работа с SMS-сообщениями.

VCV — сервис видеоинтервью

Вы задаете вопросы в системе, устанавливаете время на ответ и отправляете запрос кандидату. Кандидат записывает видео ответы. После просмотра вы приглашаете на собеседование только лучших кандидатов.
Предварительный отбор персонала и поиск талантов.
С помощью специальных вопросов, соответствующих требованиям и компетенциям для конкретной позиции, есть возможность оценить профессиональные навыки и внешние данные кандидатов, сравнить их ответы, проанализировать, как раскрыт тот или иной ответ. Просмотр видеоинтервью потенциальных кандидатов в любое удобное время, возможность отправлять ссылки коллегам и нанимающим менеджерам.

Запись видеоинтервью в режиме онлайн.

Нужна только камера и микрофон.Инструкции соискателям и служба поддержки.
Видео хранится на сервере VCV. Его всегда можно пересмотреть неограниченное количество раз.

5 минут видеоинтервью экономят рекрутеру до 60 минут собеседования с неподходящим кандидатом.

Стандартизация процесса отбора для команды HR: единые вопросы, единые стандарты оценки кандидата.

Переслав видеоинтервью нанимающему менеджеру, можно получить его предварительное одобрение.

Не нужно выделять рабочее время для собеседования. Кандидат записывает, а рекрутер смотрит в любое время.

Сервис VCV — это онлайн решение, не требующее установки программы на компьютер.
Данная технология создана для оптимизации процесса рекрутмента на стадии отбора талантов и также позволяет делать более эффективным весь процесс подбора, анализировать HR деятельность компании и профиль кандидатов.

Lime-prime

Кандидат получает по электронной почте приглашение со ссылкой на страницу, на которой последовательно отображаются Ваши вопросы.
Кандидат в удобное для него время отвечает на предложенные вопросы, при этом ведется видеозапись при помощи веб-камеры.

Онлайн-сервис Lime-prime позволяет провести дистанционное интервью с кандидатами. В результате у Вас есть возможность посмотреть видеозапись, на которой кандидат отвечает на Ваши вопросы.

Как это работает

Вы формулируете и вводите вопросы, ответы на которые хотели бы услышать от кандидата, а так же его e-mail.

Кандидат получает по электронной почте приглашение со ссылкой на страницу, на которой последовательно отображаются Ваши вопросы.

Кандидат в удобное для него время отвечает на предложенные вопросы, при этом ведется видеозапись при помощи веб-камеры.

Вы получаете по почте уведомление о записи и ссылку на страницу с видеозаписью.

Преимущества:

Экономия денег
Очное собеседование, как правило, является наиболее затратным и по деньгам, и по времени. Особенно актуально это при подборе кандидатов в регионах, так как в стоимость проведения собеседования входят как минимум билеты и проживание..
Lime-prime минимизирует расходы и позволяет повысить процент результативности очных встреч за счет предварительного отбора кандидатов.

Экономия времени
Сколько кандидатов вы можете оценить в день при очном собеседовании? Три? Пять? А если они все в разных городах или даже странах?
Основываясь на опыте реальных проектов при использовании Limeprime, мы можем с уверенностью говорить о возможности оценки 15-20 кандидатов в день.

Удобство
Запись в любое время, в любом месте Ни Вы, ни Кандидат не привязаны к конкретному времени и месту проведения интервью. Запись и просмотр возможны и в обеденный перерыв в интернет-кафе и вечером в домашних условиях.

Коллективное обсуждение и принятие решений
В оценке каждого кандидата и принятии решения могут участвовать и Ваши коллеги. Каждый имеющий доступ к базе имеет возможность выставлять оценки и оставлять комментарии.

Доказательная база принятого решения
У Вас всегда есть возможность обосновать свое решение по кандидату, предоставив видеозапись интервью со своими комментариями и оценкой каждого фрагмента.

Skillaz

Отправьте заявку на подключение к технологии digital-интервью нового поколения

1. Вакансия
Создайте вакансию на Skillaz или импортируйте существующую с Headhunter.
Вакансия должна отражать все самое лучшее, что может предложить ваша компания кандидату, от этого серьёзно зависит ваш шанс найти Звезду. Специалисты Skillaz помогут вам с правильным описанием.

2. Вопросы
Придумайте вопросы, которые вы хотите задать кандидату на коротком онлайн-собеседовании, или выберете из каталога готовые. Старайтесь выбирать вопросы, на которые кандидат должен дать ёмкие и конкретные ответы. Попробуйте удивить кандидата неожиданным стрессовым вопросом, чтобы оценить его реакцию.

3. Приглашения
Разошлите вашим кандидатам приглашение пройти онлайн-интервью удобным вам способом или поделитесь ссылкой на приглашение в соцсетях и получите дополнительных кандидатов.
Приглашение должно приходить кандидату из понятного ему источника: это существенно повысит конверсию отличных кандидатов в видео интервью.

4. Просмотр интервью
Просматривайте и оценивайте интервью кандидатов в любое удобное для вас время.
Поделитесь видео с коллегами, оцените кандидата всей командой.

Создайте вакансию на Skillaz или импортируйте существующую с Headhunter. Придумайте вопросы, которые вы хотите задать кандидату на коротком онлайн-собеседовании, или выберете из каталога готовые. Разошлите вашим кандидатам приглашение пройти онлайн-интервью удобным вам способом или поделитесь ссылкой на приглашение в соцсетях и получите дополнительных кандидатов.

Pre-Interview

HR программа подбора персонала путем видео анкетирования соискателей, разработанная специально для руководителей и HR-специалистов.

Это HR-система асинхронного видео-анкетирования кандидатов, разработанная специально для кадровых служб, HR-специалистов, ТОП-менеджеров и руководителей компаний.

Например, Вы задумывались над тем, сколько времени тратите на письма, звонки и интервью для поиска сотрудников на любую из Ваших вакансий? Как часто Вы попадали в ситуацию, когда с первой же минуты собеседования понятно, что это не Ваш кандидат, но Вы были вынуждены продолжать собеседование?

Видео рекрутинг Pre-Interview поможет Вам выбрать действительно лучших кандидатов на Ваши вакансии за минимальное количество времени. Буквально за несколько минут просмотра записанных соискателями видео-интервью, Вы получаете их ответы на Ваши вопросы, оцениваете и отправляете понравившиеся видео на рассмотрение коллегам. Лучших кандидатов Вы приглашаете на очное собеседование.

Видео рекрутинг.Это HR-система асинхронного видео-анкетирования кандидатов, разработанная специально для кадровых служб, HR-специалистов, ТОП-менеджеров и руководителей компаний. Видео-презентация компании для кандидатов. Большая база вопросов для легкого создания интервью.

Знаете еще онлайн сервисы для автоматизации рекрутинга, пишите в комментариях.

4 апреля 2016 HR менеджер. Частный рекрутер

Оценка совместимости кандидата с корпоративной культурой компании

Предлагаю пример системы оценки такого параметра, как совместимость кандидата с корпоративной культурой.

Понятие корпоративной культуры довольно широкое, но для найма критично важны несколько моментов, которые оцениваем в нашей компании мы:

В какой культуре комфортнее чувствует себя кандидат, какой принцип управления и способ принятия решений предпочитает (жесткий авторитарный или демократический);

Как привык строить отношения со смежными подразделениями - открыто или в бюрократическом стиле;

Что важнее кандидату - работа или личная жизнь;

Как воспринимает оценку своей работы. в том числе критическую;

Общий культурный уровень.

Для оценки этих параметров необходимо задать ряд простых вопросов, например:

1) расскажите о сложной или конфликтной ситуации, которая вам больше всего запомнилась в вашей компании. Что произошло? Как вы себя вели?

2) была ли когда-либо критика в ваш адрес на прошлом месте работы? Кто вас критиковал? Приведите примеры, когда это было вам полезно;

3) опишите вашего идеального подчиненного, руководителя, рабочий коллектив.

4) насколько быстро вам удавалось решать рабочие вопросы? Что вы делали в ситуации задержек, могли ли влиять на скорость? как именно?

5) опишите, каким образом обычно вами принимались решения, как это ыло принято в организации, насколько это комфортно?

Важна также оценка этических установок. Необходимо изучение поведения кандидата в ситуациях возможностей извлечения личной выгоды при закупке чего-либо для нужд компании - "откаты" и т.д.

Примеры вопросов и ситуаций:

1) как вам кажется, почему в одних компаниях откаты - норма, а в других - нет?

2) почему люди возвращают кредиты?

3) представьте, что вас повысили и вы заняли должность директора по закупкам. Как бы вы работали над сокращением воровства и откатов?

Принцип оценки ответов: попытки кандидата обосновать честность сотрудников исключительно большим размером зарплаты и надежностью охраны можно воспринять как потенциальную готовность сотрудника взять "откат" при отсутствии внешних явно запрещающих факторов;

Важно также уметь оценивать обман при общении с партнерами, примеры вопросов:

1) Правда ли, на ваш взгляд, что честность - лучшая стратегия? Приведите примеры, что это дейтсвительно так.

2) Приведите пример, когда нужно были быть не до конца честным. Когда это уместно?

Брать на работу кандидата, который ориентирован на обман как на самый эффективный способ решения спорных ситуаций плохо, так как он начнет обманывать и работодателя;

Личная встреча позволяет также использовать некоторые косвенные показатели для оценки достоверности предоставляемой информации. Изменение поведения кандидата в какой-то из периодов беседы, например: при ответе на вопрос кандидат отодвигается дальше от собеседника, свидетельствует о необходимости уделить этому аспекту беседы больше внимания.

Основная цель деятельности менеджера по персоналу – формирование такого кадрового состава, взаимодействие компании с которым будет взаимовыгодным.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Работодатель получит заинтересованных, квалифицированных работников, способных трудиться эффективно и плодотворно, сотрудники – возможности для личностного и финансового роста.

Задачи и цели

Чтобы вакантную должность занял лучший из кандидатов, кадровая служба проводит отбор, включающий в себя несколько этапов.

Выявляя степень соответствия претендентов заявленным требованиям, их оценивают по следующим параметрам:

• уровень и профиль образования;
• навыки и умения;
• опыт работы в данной сфере;
• личностные качества.

В арсенале HR-специалистов – масса разнообразных методов оценки персонала, которые изучают соискателей со всех сторон.

Одни используются повсеместно, другие – из-за трудоёмкости и высокой стоимости – только при подборе топ-менеджеров.

Критерии

Методы, применяемые при отборе кандидатов, имеют серьёзный недостаток – их проводят люди. Всегда существует вероятность того, что на конечный результат окажет воздействие субъективное мнение сотрудника компании.

Менеджеру может не понравиться внешность или манера разговора соискателя, и при прочих равных условиях он сделает выбор в пользу другого, более симпатичного ему кандидата.

Главная задача работодателя – минимизировать влияние человеческого фактора на процесс отбора и оценки.

О достоверности полученных данных можно говорить только в том случае, когда соблюдается ряд критериев:

• комплексный подход (оценивается не только соответствие кандидата требованиям должности, но и возможность компании удовлетворить запросы специалиста в части развития и карьерного роста);
• объективность (ничьи частные мнения не берутся в расчёт);
• надёжность (на итог не влияют внешние факторы, будь то погода, настроение или самочувствие любого из участников процесса, а повторная диагностика гарантированно даёт те же результаты);
• прогнозируемость (анализируется потенциал кандидата – какую работу и на каком уровне он способен и готов выполнять);
• понятность формулировок (критерии отбора должны быть понятны всем участникам процесса);
• достоверность (оценивается реальный уровень навыков и умений).

Ступени процесса отбора

На пути к заветной вакансии соискатели проходят несколько испытаний.

№ этапа	Название	Суть
1	Предварительное	Проводится кадровой службой, линейным руководителем или – в небольших организациях – самим директором. Направлено на личное знакомство с кандидатом, уточнение его образования и предыдущего опыта. Может принимать форму телефонного интервью, если претендентов на место слишком много.
2		Анкета помогать получить более полную информацию о претендентах. Она содержит, в том числе, вопросы о функционале на прежнем месте работы, личных достижениях, причине увольнения.
3		Тесты могут быть использованы как для выявления профессиональных компетенций, способностей и потенциала человека, так и для раскрытия некоторых особенностей личности.
4	Интервьюирование	Собеседование может быть структурированным и свободным. В первом случае вопросы задаются один за другим по заранее продуманному плану. Во втором определён только круг тем, а общение кадрового работника с соискателем похоже на непринуждённую беседу.
5	Проверка рекомендаций	На этом этапе представитель компании связывается с людьми, указанными в резюме кандидата в качестве рекомендателей и уточняет информацию об опыте работы, достижениях и успехах соискателя на прежнем месте, а также собирает отзывы о нём как о личности.
6	Медицинский осмотр ()	Как правило, медкомиссию проходят кандидаты, претендующие на должность с повышенными требованиями к состоянию здоровья.
7	Принятие решения	Директор сравнивает результаты испытаний кандидатов, дошедших до последнего уровня, и выбирает того, кто максимально подходит для этой должности.

Путь от отправки до принятия решения не всегда бывает таким длинным. В большинстве случае вердикт озвучивается уже после проведения интервью.

Прохождение всех этапов, как правило, предусмотрено только при подборе кадров на руководящие должности в крупные компании.

Методы оценки кандидатов при приёме на работу

Оценка кандидатов при приёме на работу базируется на комплексе наиболее популярных методов.

Их использование даёт возможность получить максимально точные и объективные сведения о претендентах.

Тесты

Метод популярный, но неоднозначный.

Кадровые работники очерчивают круг наиболее важных для конкретной должности личных и профессиональных качеств сотрудника.

На их основе происходит подбор нескольких тестов, выявляющих эти качества.

Условно тесты делятся на несколько категорий:

• на профпригодность;
• интеллектуальные;
• личностные.

В зависимости от того, какие цели преследует HR-специалист, применяются отдельно или в совокупности.

Тест на профпригодность

Определяет соответствие кандидата требованиям должности и его способность к той или иной деятельности.

Испытуемому предлагается ответить на ряд вопросов, касающихся будущей работы.

Они помогают установить уровень знаний, владение терминологией, понимание производственных процессов.

Оценка способностей

Данное тестирование направлено на анализ общего уровня развития соискателя, а также особенностей его памяти, внимания и интеллекта.

В том числе, метод выявляет способность человека к обучению, овладению новыми навыками и знаниями.

Личностные тесты

Эта диагностика оценивает неинтеллектуальные проявления личности: волю, мотивацию, эмоции. Прогнозирует возможное поведение в разных ситуациях и особенности межличностных отношений.

Сложность тестов заключается в том, чтобы правильно провести процедуру и оценить результаты.

Этим должен заниматься квалифицированный психолог-диагност. Интерпретируя полученные данные, он ориентируется не только на ответы кандидата, но и на его поведение в процессе тестирования: как быстро работает, обращается ли за помощью, легко ли адаптируется к новым условиям.

Иногда подобные наблюдения дают о человеке гораздо больше информации, чем сотня вопросов.

Изучение биографии

В основе этого метода – анализ жизненного пути кандидата.

Источниками информации могут стать как резюме и анкета, так и бывшие коллеги. В ходе анализа учитывается всё: частая смена работы, большие пробелы между увольнением и трудоустройством на новом месте, причины ухода от прежнего работодателя.

Если в трудовой книжке соискателя свежие записи появляются каждые полгода – очевидно, что и в данной компании он надолго не задержится.

В этом случае руководство отдаст предпочтение более постоянному претенденту.

Интервью

Метод деловой оценки, позволяющий получить максимум информации о профессиональных качествах и опыте человека и сделать вывод о его соответствии требованиям должности.

Наиболее популярным подвидом является кейс-интервью. Кандидату предлагают несколько реальных ситуаций, касающихся предстоящей работы, и просят рассказать, как бы он поступил в том или ином случае.

Пример:

Звонит разгневанный клиент – ему не привезли товар в оговорённое время. Дату доставки согласовывал другой сотрудник, которого в данный момент нет на месте. Ваши действия?

Еще один похожий пример данного варианта оценки смотрите в видео:

Анализ ответов даёт много информации о деловых качествах человека и демонстрирует вероятную модель его поведения в нестандартной ситуации, например:

• умение быстро реагировать;
• стрессоустойчивость;
• способность погасить конфликт;
• ответственность (готов ли решить проблему сам или будет перекладывать вину на отсутствующего коллегу).

Изучать человека непросто, поскольку личность - крайне сложный объект для анализа. Кроме того, трудность такого исследования обусловлена тем, что человек, будучи объектом изучения, способен анализировать действия и мотивы самого исследователя, и строить свое поведение во время встреч, бесед соответствующим образом.

Как можно исследовать личность индивидуума, при помощи каких методов и инструментов? Для анализа столь сложного объекта - человеческой личности - нужен не менее сложно устроенный инструмент, роль которого в рассматриваемом контексте может выполнять лишь другой человек - исследователь. На сегодняшний день широко распространено ошибочное мнение, согласно которому личность человека можно всесторонне изучить с помощью специальных тестов и посредством привлечения к исследованию компьютерных технологий. Однако тест - это лишь задача, испытание, именно так слово test переводится с английского. В действительности точность оценки человеческой личности определяется способностью исследователя делать четкие, адекватные выводы на основе наблюдения за поведением оцениваемого в ходе разговора. Тест представляет собой набор неких испытаний, разработанных в свою очередь другим человеком - исследователем и базирующихся, таким образом, на его субъективной системе критериев оценки тех или иных параметров и качеств испытуемого.

Традиционные тесты, направленные на исследование разных сторон личности (опросники Кеттела, MMPI и переработанный на основе последнего опросник Собчик Л. Н., цветовой тест Люшера и др.), оценивают проявление определенных психологических качеств индивидуума. Однако психологические характеристики личности являются лишь промежуточным звеном между непосредственно человеком и результатами его деятельности, тем, что лежит на поверхности. Поскольку индивидуум является сложной, многозначной системой, разные наборы психологических качеств могут давать одинаковые результаты в деятельности разных людей. Кроме того, после проведения тестирования необходимо перевести полученные результаты с языка психологии на язык, понятный руководителю. Однако основная причина несостоятельности подхода, заключающегося в оценке способностей человека на основе его психологических характеристик, выявленных посредством тестирования, состоит в том, что не существует и не может существовать однозначных подтверждений того, что конкретная комбинация психологических качеств личности определенным образом отражается на поведении и деятельности человека. Психологи неспроста утверждают, что необходимо практиковаться много лет, чтобы стать хорошим тестологом: оценка индивидуума посредством тестирования - задача, требующая наличия у исследователя немалого профессионального опыта. Подбор, обучение, «выращивание» таких специалистов в свою очередь, ведет к значительному усложнению процедуры оценки и повышению ее стоимости.

Метод оценки компетенций - модное сегодня и воспринимаемое многими кадровыми специалистами как панацея направление - представляет собой лишь очередной шаг на пути совершенствования процедуры оценки личности, и, к сожалению, пока не способен предоставить инструменты для всесторонней оценки работника. При применении подхода, основанного на оценке компетенций, т. е. поведенческих проявлений, не принимается во внимание промежуточное звено - психологические характеристики личности. Исследователь непосредственно изучает то, что требуется оценить: работоспособность, исполнительность, креативность сотрудника и т. д. Однако такой подход, к сожалению, не позволяет полностью исключить субъективизм, ведь у разных людей существуют неодинаковые взгляды на то, что такое исполнительность, креативность, подчиняемость и т. д., и нередко различия в понимании поведения других людей весьма значительны.

Возникает вопрос «Можно ли с помощью субъективного мышления объективно оценить другого человека?» Как показывает практика, можно: существуют специалисты, способные верно оценить и спрогнозировать поведение других людей.

Для максимально точной оценки кандидата в процессе подбора персонала рекомендуется придерживаться трех правил.

Правило 1. Необходимо оценивать не психологические или иные качества человека, а поведение и результаты его деятельности.

Правило 2. Следует принимать во внимание не только итоги работы кандидата, но и условия, в которых он добился результатов.

Правило 3. Необходимо помнить: оценивает не тест. Точную оценку уже имеющихся и прогноз будущих результатов деятельности кандидата может дать только опытный рекрутер, социально и психологически зрелая личность, имеющая богатый опыт - как профессиональный, так и жизненный.

Рассмотрим, какие методы можно использовать для оценки кандидата. Журналистами был проведен* опрос HR-менеджеров и экспертов-консультантов с целью определения надежности и приблизительной стоимости наиболее популярных оценочных инструментов. Оценивание того или иного метода производилось по десятибалльной шкале, затем оценки усреднялись.

Интервью по компетенциям

Основные преимущества метода - дешевизна и универсальность: можно разрабатывать различные модификации оценочных интервью. Например, руководитель может проводить беседы по узким направлениям - поведенческим или профессиональным компетенциям, производить оценку результатов работы. Однако все же наиболее популярны комплексные интервью, по итогам которых заполняются оценочные листы (анкеты). Как правило, интервью проводит непосредственный руководитель сотрудника, при беседе может присутствовать HR-менеджер. Надежность - 6,38 балла.

Профессиональное тестирование

Тест - самый простой инструмент определения уровня профессиональной квалификации сотрудника (так, существуют тесты для бухгалтеров, инженеров и т. д.). Особой популярностью пользуются тесты, нацеленные на выявление способностей. Тестирование удобно в качестве дополнительной методики оценки: полученную информацию легко обрабатывать. Недостатком метода является то, что результаты теста не могут дать полного представления о индивидууме. Чаще всего тестирование используется в комплексе с другими методами, например интервью. Надежность - 5,06 балла.

Методики MBO (оценка результатов)

Система оценки по MBO (Management By Objectives, управление по целям) связанная с выделением ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators, KPI), приобретает в России все большую популярность. Оценка проводится по следующей схеме: в начале отчетного периода (год, полугодие, квартал, месяц) менеджер вместе с подчиненным сотрудником определяют набор целей, которые последнему необходимо достичь. Итоги оценки, как правило, подводятся во время беседы специалиста с непосредственным руководителем.

Достоинство методик МВО заключается в прозрачности системы оценки и простоте измерения достижений. Недостатком данного метода HR-менеджеры считают косвенные затраты: на определение целей всегда уходит много рабочего времени аттестуемых. Кроме этого, KPI должны быть легко измеримы, что требует существенных финансовых и временных затрат на их разработку. Если бизнес имеет сложную структуру, выделить ключевые показатели эффективности крайне трудно. Надежность - 6,38 балла.

Кейс-методики

С целью выявления умения сотрудника решать конкретные задачи разрабатывают наборы кейсов. Так, во время проведения оценки в Сбербанке работники должны были ответить на вопрос «Что делать, если клиент скандалит?» Описать алгоритм действий в приведенной ситуации необходимо было пошагово: «Улыбаюсь, затем предлагаю вариант решения проблемы» и т. д. Чтобы получить оценку «пять», требовалось правильно назвать пять обязательных действий. Результаты применения данной методики предоставляют достаточно полное представление о профессиональных и личностных качествах человека.

Недостатком данной технологии является необходимость постоянного обновления кейсов, поскольку если этого не делать, правильные варианты ответов быстро станут известны всем сотрудникам. Кроме того, способность работника рассказать, как нужно действовать при определенных обстоятельствах, отнюдь не гарантирует, что в реальной подобной ситуации он поведет себя именно так, как описывал. Надежность - 6,25 балла.

Личностные опросники

В отличие от тестов, нацеленных на определение способностей, личностные опросники позволяют составить полное представление о личности. Часто информация, полученная в результате заполнения личностных опросников, становится решающей при определении перспектив развития специалиста. Однако, по мнению специалистов, личностные опросники лучше использовать лишь в качестве дополнительного инструмента оценки. При применении данной методики нередко возникают трудности: во-первых, некоторые кандидаты настолько прозорливы, что с легкостью вычисляют оптимальный, «правильный» вариант ответа; во-вторых, соискатель может иметь внутреннюю предрасположенность к определенной деятельности, выявляемую в ходе применения методики личностных опросников, однако это предрасположенность часто бывает не подкреплена реальными навыками. В связи с этим результаты, полученные в ходе использования данного метода, необходимо проверять при помощи других способов. Надежность - 4,13 балла.

Ассессмент-центр

Это комплексный метод, включающий сразу несколько оценочных процедур: тестирование, интервью, ролевые игры. Ассессмент-центр - один из самых эффективных инструментов в арсенале HR-менеджера: адекватность оценки сотрудников таким методом специалистами практически не подвергается сомнению.

Применение технологии ассессмент-центра стоит дорого, и потому данный метод элитарен: он используется, как правило, при оценке менеджеров среднего звена. Надежность - 8,33 балла.

По мнению автора, с точки зрения как надежности, так и стоимости процедуры оценки, влияющей на общую стоимость подбора персонала, наиболее оптимальными являются нижеперечисленные инструменты оценки, которые автор и рекомендует рекрутерам использовать в работе:

• интервью:
• по компетенциям;
• личностное;
• бизнес-интервью;
• профессиональные тесты;
• аналог методики МВО;
• кейс-методики;
• проверка рекомендаций.

Среди методик оценки, применяемых при подборе персонала, автор намеренно не указал технологию ассессмент-центра. Рассмотрим данный метод подробнее.

Ассессмент - это метод оценки потенциала специалиста / менеджера. Сегодня этот термин употребляется несколько шире, обозначая процедуру оценки не только потенциала работника, но его мотивации к труду и соответствия занимаемой должности.

Ассессмент-центр - комплексная процедура, реализуемая группой квалифицированных экспертов и включающая:

бизнес-стимуляции;

интервью;

тестирование способностей.

В результате применения данного метода у экспертов формируется мнение об уровне развития исследуемых компетенций участников. Ассессмент-центр длится 3 дня для группы оцениваемых, состоящей из 10 человек.

В первый день или в первые 1,5 рабочих дня - в зависимости от общего количества оцениваемых компетенций - проводятся деловые игры. В идеале следует оценивать 6–8 компетенций, в таком случае проведение деловых игр займет 1 день.

Для группы, состоящей из десяти человек, требуется участие пяти экспертов: одного наблюдателя на двоих участников и одного ведущего на всю группу. Во второй день проводятся индивидуальные интервью. Третий день отводится для написания отчета и согласования оценки между всеми экспертами.

Особенностями метода ассессмент-центра являются следующие.

Необходимо наличие стандартных профилей или специалистов, способных их разработать в соответствии с требованиями конкретного заказчика.

Требуется наличие группы квалифицированных экспертов-наблюдателей, а также менеджера данного проекта.

На сегодняшний день в России рекрутеры при подборе персонала чаще оценивают кандидатов при помощи перечисленные выше пяти процедур, нежели посредством технологии ассессмент-центра. Названные пять методов позволяет оценить сотрудника с приемлемой точностью, при этом их использование стоит дешевле, а сами процедуры занимают меньше времени, чем проведение ассессмент-центра.

Для грамотного проведения процедуры оценки обязательно наличие профиля профессиональных и личных компетенций кандидата. При подборе сотрудников нижнего звена, в случае если профиль проработан и индикаторы хорошо понятны, оценку проводить сравнительно легко.

При подборе персонала высшего звена одного только профиля профессиональных компетенций недостаточно. В этом случае важнейшими качествами, требующими оценки, являются деловые компетенции: глубинная мотивация на работу, стрессоустойчивость в критических (авральных) ситуациях и по отношению к недобросовестному поведению подчиненных, понимание развития рынка, умение разобраться в бизнес-процессах организации и отношение к собственникам.

Как показывает практика, наиболее эффективным и удобным инструментом рекрутинга следует назвать методику профессионального интервью , наиболее оптимальную с точки зрения соотношения «надежность - трудоемкость». Профессиональное интервью не может быть коротким и поверхностным. Его продолжительность обусловливается уровнем позиции, на которую подбирается сотрудник, и опытностью интервьюера. В зависимости от позиции профессиональное интервью может включать в себя:

интервью по компетенциям (соответственно, соискателю задаются такие вопросы, как «Расскажите, пожалуйста, как Вы встречаете посетителей?», «Расскажите, как именно Вы организовывали работу подчиненных?», и т. п.);

оценку результатов деятельности на предыдущих местах работы - аналог метода МВО (кандидату задаются вопросы типа «Каких именно результатов Вам удалось достичь, работая на позиции…?» и пр.);

кейс-методику (задаются такие вопросы, как «Что Вы будете делать в ситуации…?», и т. д.).

Если кандидат перспективный, то он проходит несколько интервью. На первом этапе проверяется соответствие того, что написано в анкете соискателя, реальности. Такое интервью может проводить даже не очень опытный рекрутер. Затем наступает очередь интервью по компетенциям и личностного интервью, которые должен вести рекрутер, имеющий богатый опыт. И лишь после этого проводится бизнес-интервью, нацеленное на понимание отношения кандидата к компании, своей карьере, собственникам предприятия. Бизнес-интервью должен проводить самый опытный интервьюер - хедхантер, руководитель подразделения подбора персонала.

Остановимся на вопросе о том, сколько должно длиться интервью. Безусловно, конкретная длительность беседы с кандидатом определяется позицией, на которую осуществляется подбор, однако стоит отметить, что интервью не может быть короче 45 минут в сумме. При подборе менеджеров среднего звена суммарное время интервью с кандидатом составляет от 2 до 4 часов, при подборе топ-менеджеров - от 4 до 8 часов.

Интервью-оценка менеджеров и специалистов среднего и высшего звена не под силу рядовому сотруднику кадрового агентства или HR-службы компании. Для точной и адекватной оценки менеджеров и ключевых специалистов требуется участие независимых экспертов, знающих специфику бизнеса и умеющих проводить интервью на VIP-уровне. В качестве интервьюеров в ходе беседы с кандидатами на позиции топ-менеджеров также могут выступать люди, имеющие собственный опыт успешного ведения бизнеса и работы по оценке менеджеров и специалистов. Сегодня это хедхантеры / партнеры из Executive Search компаний, т. е. рекрутинговых организаций, специализирующихся на подборе топ-менеджеров, или практики-оценщики с многолетним стажем.

Кроме того, стоит подчеркнуть важность получения рекомендаций и отзывов о деловых качествах и результативности деятельности кандидата, которые представляют собой по сути его оценку непосредственными руководителями на предыдущих местах работы,. Положительная характеристика соискателя бывшим начальством предоставляет чрезвычайно значимую информацию о кандидате для рекрутеров, ведь умение ладить с руководством, сохраняя при этом высокие производственные показатели, - важнейшая компетенция зрелого специалиста. На незрелых же сотрудников не стоит тратить время: результаты не компенсируют затрат.

К сожалению, эта практика, несмотря на свою высокую эффективность, получила малое распространение как среди внешних рекрутеров, так и среди заказчиков при самостоятельном осуществлении подбора персонала. Сложность заключается в том, что у тех, кто дает рекомендации и отзывы о специалисте, т. е. его оценку, отсутствует стимул предоставлять такую информацию сторонним организациям. Кроме того, сегодня компании растут и развиваются очень быстро, в связи с чем давать рекомендации работникам стало еще более трудно: часто не ясно, достиг ли бизнес высокой эффективности в результате деятельности менеджера, или же успешность компании обусловлена инвестиционными вливаниями со стороны собственников.

Что касается особенностей проведения рекомендационного интервью, стоит отметить, что сбор рекомендаций должен осуществляться самыми опытными оценщиками. В случае самостоятельного поиска персонала компанией-заказчиком рекомендации о соискателе должен собирать его потенциальный будущий руководитель после соответствующей подготовки или HR-директор.

Приведем два примера.

Пример из интервью Михаила Богданова, руководителя кадровой группы «КОНСОРТ»:
«Недавно меня минут 15 «мучил» по телефону консультант одного из российских кадровых агентств по поводу нашей бывшей сотрудницы, которую они представляли в клиентскую компанию. Могу сказать, что «допрос» был достоин самой высокой профессиональной оценки, и от одного меня консультант получил весомую часть сведений, необходимых ему для уверенного принятия решения».

Пример из практики кадровой компании ИМИКОР:
Руководитель проектной группы была очарована одним из кандидатов: Умный, не склонный чрезмерно часто менять места работы, программы деятельности в руководимых им отделах были великолепны, поведение на интервью - уверенным. Неладное почувствовала управляющий партнер фирмы. Она позвонила одному из руководителей компании-производителя соков, из которой кандидат недавно уволился, и все встало на свои места. Соискатель действительно был умный и положительный, но с невероятно сложным характером. Консультант, понимая, кто нужен клиенту, сделал после этого правильный выбор.

Проверка благонадежности кандидата (2 УР)

Многие HR-менеджеры сетуют на то, что рекрутеры недостаточно тщательно проверяют кандидатов. Безусловно, для таких выводов существуют основания, однако не стоит забывать о том, что кадровое агентство - это не служба безопасности и не центр углубленного тестирования, оборудованный всевозможной аппаратурой.

Склонность к воровству, предательству, наркомании или алкоголизму у соискателя непросто выявить. Во всяком случае, такого рода проверка не может быть доступна кадровым агентствам, работающим за гонорар в 15–20%: у последних просто не хватит финансовых средств на развитие подобной услуги.

Задача рекрутера - собрать, а затем правильно интерпретировать информацию не о намерениях кандидата, а о реальных фактах его прошлого, имеющих прямое отношение к выполнению им служебных обязанностей на потенциальной будущей работе. Для выполнения этой задачи вполне достаточно таких мер, как проведение профессионального интервью и сбор рекомендаций среди бывших коллег кандидата. Более глубокая проверка прошлого соискателя и его настоящих мотивов является задачей уже не рекрутера, а скорее частного детектива.
_____________
* Вырковский А. Цена надежности // Секрет фирмы. - 2004. - № 46 (85).