Основание для отстранения от работы работника работодателем. Причины отстранения от работы и его правовые последствия

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2013, N 3

У работника забирают ключи, пропуск, спецодежду, печати и штампы, тем самым лишая его возможности появляться на рабочем месте. Знакомая ситуация, не так ли? При этом руководство глубоко убеждено, что поступает верно, ограничивая конституционное право гражданина на труд. В каких случаях отстранение от работы можно считать правомерным? Чем лишение права работать отличается от увольнения?

Случаи отстранения от работы

От прекращения трудового договора, влекущего прекращение трудовых отношений между работником и работодателем, следует отличать такое явление, как "отстранение работника от работы".

Отстранение от работы отличается от прекращения трудовых отношений тем, что, во-первых, отношения между работником и работодателем не прекращаются, а приостанавливаются, как правило, с приостановкой выплаты заработной платы, а во-вторых, оно носит временный характер и допускается только в случаях, установленных законом. Так, согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

Появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

Не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

При выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

В случае приостановления действия на срок до 2 месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

По требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

В других случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Так, например, ч. 2 ст. 32 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ред. от 30.12.2012) предусматривает право представителя нанимателя отстранить от замещаемой должности гражданской службы (не допускать к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего в период урегулирования конфликта интересов.

В ряде случаев, указанных в законе и уставе организации, могут быть приостановлены полномочия руководителя юридического лица. Приостановление полномочий руководителя возможно, например, в следующих случаях:

Признание руководителя безвестно отсутствующим решением суда, вступившим в законную силу;

Возбуждение уголовного дела в отношении руководителя либо привлечение его в качестве обвиняемого по другому уголовному делу;

Участие руководителя в предвыборной кампании в качестве кандидата в состав органа законодательной (представительной) власти Российской Федерации или органа законодательной (представительной) власти субъекта Российской Федерации, а также избрание (назначение) на указанные выборные должности.

В таких случаях до выборов нового руководителя уполномоченный орган также обязан принять решение об образовании временного единоличного исполнительного органа общества - врио (п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах", ред. от 29.12.2012).

Как видно из закона, понятие "отстранение от работы" означает, что работник приступил к выполнению трудовой функции и об обстоятельствах, перечисленных в законе, работодателю стало известно в течение рабочего дня. В свою очередь, "недопущение к работе" означает, что указанные обстоятельства были выявлены до начала выполнения трудовой функции (начала рабочего дня, рабочей смены) .

Период отстранения от работы

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе (если иное не предусмотрено федеральными законами).

Ясно, что в период отстранения от работы работник не выполняет свои должностные обязанности. Поэтому по общему правилу в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется.

Случаи, когда работнику обеспечивается денежное содержание, установлены федеральными законами. Например, в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится плата за все время отстранения от работы как за простой.

При возникновении обстоятельств, влекущих отстранение от работы, трудовой договор не прекращается. Более того, возникновение подобных обстоятельств не означает, что работодатель должен готовить документы на увольнение, даже если события, с которыми связывают отстранение от работы, дают работодателю основание для увольнения работника, как, например, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Также следует понимать, что отстранение работника от работы не приравнено к аннулированию трудового договора. Ведь аннулирование трудового договора - это особый вид прекращения трудового договора и трудовых отношений, когда вопреки установленной трудовым договором дате начала работы работник не появляется на своем рабочем месте. В данном случае невыход на работу - юридический факт, который дает основание признать трудовой договор незаключенным.

В трудовом законодательстве некоторых европейских стран отстранение от работы означает приостановление действия трудового договора. Исходя из норм отечественного трудового законодательства об отстранении работника от работы, можно говорить о частичном приостановлении действия трудового договора - на определенное время прекращается выполнение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором .

Оформление отстранения от работы

Специалисты верно рекомендуют схему оперативного принятия решения об отстранении работников от работы по основаниям, предусмотренным законодательством, и правомочия должностных лиц по данному вопросу закрепить в локальных актах организации .

Документальное оформление отстранения работника от работы зависит не только от того, какие правила на основании локальных нормативных актов по труду установлены в организации инструкцией по делопроизводству, но и от основания отстранения. В одних случаях понадобится судебное решение, в других - только решение работодателя.

Решение работодателя об отстранении работника от работы (недопущении к работе) оформляется приказом руководителя организации. Несмотря на то что такой приказ принимается к учету бухгалтерией, так как в период отстранения от работы заработная плата не начисляется, его унифицированная форма пока не утверждена Госкомстатом России.

Примерный образец

Об отстранении от работы Точилина А. С.

На основании постановления Тимирязевского районного суда г. Москвы от 16 января 2013 г. о временном отстранении обвиняемого от должности и руководствуясь ст. 76 Трудового кодекса РФ,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Начиная с 17 января 2013 г. временно отстранить от работы кладовщика Точилина Андрея Сергеевича.

2. Не допускать к выполнению трудовых обязанностей кладовщика Точилина А. С. вплоть до отмены данной меры процессуального принуждения постановлением следователя, вынесенным в порядке, установленном Уголовно-процессуальным кодексом РФ.

3. Бухгалтерии с 17 января 2013 г. приостановить начисление зарплаты кладовщику Точилину А. С.

4. Кладовщику Точилину А. С. в момент ознакомления с содержанием настоящего приказа сдать начальнику службы охраны Васину А. А. пропуск, дающий право прохода на территорию складского хозяйства.

5. Возложить контроль за соблюдением настоящего приказа на начальника складского хозяйства Крохова М. М.

С приказом ознакомлен _________________ А. С. Точилин

Января 2013 г.

При подготовке текста приказа нужно указать обстоятельства, послужившие основанием отстранения работника, а также документы, подтверждающие его обоснованность. Особое внимание следует уделить перечислению обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, так как работник не будет допущен к работе на весь период времени до устранения указанных обстоятельств. Таким образом, эта часть распорядительного документа не должна быть сформулирована расплывчато. Необходимо избегать неопределенных и "пустых" фраз вроде "по причине производственной необходимости", "на основании решения директора" и т. п.

Следует отметить, что ст. 76 ТК РФ и другие нормы закона не предусматривают обязанности работодателя истребовать, а работника - представить объяснения причин возникновения отдельных обстоятельств. Поскольку отстранение не является дисциплинарным взысканием, то нормы ст. 193 ТК РФ при решении вопроса об отстранении неприменимы. Таким образом, как в нашем примере, кладовщик Точилин А. С. вправе воздержаться от каких-либо комментариев, дачи объяснений (в том числе письменных).

Работник знакомится с приказом под подпись. В случае когда работник по любой причине отказывается расписаться, немедленно надо зафиксировать такой отказ письменно.

Примерный образец

Об отказе от подписи в ознакомлении с приказом

Комиссия в составе:

Васина Андрея Алексеевича, начальника службы охраны,

Крохова Михаила Михайловича, начальника складского хозяйства,

Ковальчук Анны Викторовны, начальника отдела кадров

составила настоящий акт о нижеследующем:

На основании постановления Тимирязевского районного суда г. Москвы от 16 января 2013 г. генеральным директором ООО "Торговый дом "Все для садовода" был издан приказ N 1 об отстранении с 17 января 2013 г. от работы кладовщика Точилина Андрея Сергеевича с приостановкой начисления зарплаты.

С целью ознакомления Точилина А. С. под роспись с содержанием приказа на склад в тот же день приехала начальник отдела кадров Ковальчук А. В.

При входе на территорию складского хозяйства она просила начальника службы охраны Васина А. А. сопровождать ее, т. к. необходимо было временно изъять у кладовщика Точилина А. С. пропуск, дающий право прохода на территорию складского хозяйства.

В помещении склада в тот момент находился начальник складского хозяйства Крохов М. М.

Ковальчук А. В. в присутствии Васина А. А. и Крохова М. М. предъявила приказ кладовщику Точилину А. С. и попросила поставить подпись, свидетельствующую об ознакомлении с содержанием приказа. Однако Точилин А. С. в нашем присутствии демонстративно отказался это сделать, ссылаясь на то, что с приказом не согласен и кражи товара со склада не совершал. Таким образом, ознакомить Точилина А. С. с содержанием приказа не представлялось возможным.

От подписания настоящего акта кладовщик Точилин А. С. также отказался. Свой отказ мотивировал тем, что не считает себя ни в чем виноватым.

Указанные в настоящем акте факты подтверждаем своими подписями:

А. А. Васин

М. М. Крохов

А. В. Ковальчук

Специалист отдела кадров должен уяснить, что в случаях отстранения от работы решение надо принимать оперативно, а подготовкой документов заниматься в кратчайшие сроки. Тем более что речь идет в подавляющем большинстве случаев о приостановке выплаты зарплаты. А об этом решении должна своевременно узнать бухгалтерская служба. Довольно сложно на практике бывает определить период, на который работник не будет выполнять своих обязанностей. Приведем только один пример.

Работник отстранен от работы по причине алкогольного опьянения. Работодателю при принятии решения об отстранении работника от работы (недопущении к работе) следует учесть, что в зависимости от тяжести опьянения на освобождение организма от алкоголя необходимо различное количество времени, а в отдельных случаях - медицинское вмешательство. Кроме того, даже несмотря на то, что алкоголь метаболизировался организмом, последствия его употребления могут серьезно сказаться на трудоспособности работника.

Если факт появления работника в состоянии опьянения подтверждается медицинским заключением, то в нем должно указываться время, по истечении которого уровень алкоголя, наркотических средств и психотропных веществ в крови понизится до нормы, не препятствующей выполнению работ.

Как уже отмечалось, законодательство о здравоохранении оперирует таким понятием, как тяжесть опьянения. Алкогольное опьянение средней и легкой степени не требует специальной терапии, и о вытрезвлении, действительно, можно говорить на следующий день. Что же касается тяжелой степени опьянения, то при условии врачебного вмешательства длительность лечения составляет 2 дня.

Только после проведения медицинских процедур работник по истечении 2 дней сможет полностью руководить своими действиями. Если же речь идет о злоупотреблении алкоголем (употреблении с вредными последствиями для здоровья), хроническом алкоголизме, то для лечения и выведения из состояния алкогольного опьянения уйдет от 10 до 25 дней.

Поэтому, если в медицинском заключении не указан срок, по истечении которого уровень алкоголя, наркотических и психотропных веществ в крови понизится до установленной нормы, следует дополнительно проконсультироваться с врачом и получить дополнение или уточнение к медицинскому заключению. Если основания для отстранения от работы или недопущения к ней устранены, то по аналогичной форме издается приказ о прекращении отстранения. Работник, отстраненный от работы, лишается не только зарплаты, но и утрачивает за этот период пенсионный стаж: согласно Правилам исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", утв. Постановлением Правительства РФ от 11.07.2002 N 516 (ред. от 26.05.2009), периоды отстранения от работы впоследствии не включаются в период работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости.

Примерный образец

ООО "Торговый дом "Все для садовода"

О возобновлении исполнения Точилиным А. С.

трудовых обязанностей

На основании постановления Тимирязевского районного суда г. Москвы от 26 января 2013 г. о прекращении временного отстранении от должности

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Начиная с 28 января 2013 г. возобновить трудовую деятельность кладовщиком Точилиным Андреем Сергеевичем в прежней должности и с прежними условиями труда.

2. Начальнику службы охраны Васину А. А. в срок до 28 января 2013 г. обеспечить выдачу пропуска Точилину А. С. для беспрепятственного прохода на рабочее место.

4. Возложить контроль за соблюдением настоящего приказа на начальника складского хозяйства Крохова М. М.

Генеральный директор К. И. Шалагин

1 -1

При нарушении сотрудником положений трудового законодательства наниматель применяет к нему санкции. Одной из них является отстранение от работы. Ст. 76 ТК РФ закрепляет основания для применения этой меры.

Перечень, закрепленный в статье, не является исчерпывающим. В федеральном законодательстве, иных правовых документах могут устанавливаться и другие случаи, когда наниматель обязан отстранить сотрудника от исполнения им его обязанностей. Рассмотрим особенности реализации положений ст. 76 ТК РФ с комментариями экспертов.

Общие сведения

Отстранение от работы, основания для которого устанавливает ч. 1 ст. 76 ТК РФ , - временное недопущение сотрудника к исполнению им трудовых обязанностей. Эта мера применяется по инициативе нанимателя либо по распоряжению (требованию) служащих и органов, уполномоченных на это федеральным законодательством и прочими отраслевыми нормами.

Основания

Как устанавливает ст. 76 Трудового кодекса РФ , наниматель должен отстранить сотрудника:

  • Появившегося в состоянии опьянения на предприятии.
  • Не прошедшего обучение и последующую проверку навыков, знаний в области ОТ (охраны труда) по установленным правилам.
  • Не прошедшего обязательное медосвидетельствование.
  • Имеющего противопоказания к выполнению работы.
  • Если специальное право лица приостановлено на период до двух месяцев.
  • По требованию уполномоченных органов и служащих.
  • В других случаях, закрепленных законом.

Правила

Во 2 части 76 статьи ТК РФ закреплено, что наниматель должен отстранить сотрудника до устранения факторов, явившихся основанием для принятия этой меры, если другое не устанавливается Кодексом или иным законом.

На время недопущения служащего к трудовой деятельности з/п ему не начисляется. Исключения могут предусматриваться в федеральном законодательстве или ТК.

Если причиной отстранения явилось непрохождение обучения, проверки навыков, знаний, медосвидетельствования не по вине сотрудника, все время невыхода на работу оплачивается ему как простой.

Ст. 76 ТК РФ с комментариями 2015 г.

Рассматриваемая норма закрепляет меру ответственности работника. При этом в 1 части ст. 76 ТК РФ сказано, что ее применение является обязанностью нанимателя.

Отстранение осуществляется до устранения причин, по которым оно было вменено работнику. К примеру, если гражданин появился в нетрезвом виде на предприятии, то он не допускается к работе только на день, в котором находился в этом состоянии.

Соответственно, неправомерным будет отстранение этого сотрудника в последующие дни, в том числе, к примеру, до принятия решения о вменении ему дисциплинарного взыскания.

Обязанность, закрепленная в ст. 76 ТК РФ , не ставится в зависимость от уважительности либо неуважительности причин, по которым гражданин не прошел обучение, медосмотр или проверку знаний. В указанных случаях гражданин отстраняется при любых обстоятельствах.

Состояние опьянения

Ст. 76 ТК РФ применяется нанимателем, если гражданин появился на предприятии в нетрезвом виде. Опьянение может быть алкогольным, наркотическим или вызвано иными токсическими веществами.

Такое состояние может быть подтверждено медзаключением либо другими доказательствами, к примеру, показаниями свидетелей. Свидетельские показания оформляются актом, который составляется с участием представителя от профсоюза, если отстраненный сотрудник в нем состоит.

Обязательное обучение и проверка знаний по ОТ

Обязанность сотрудника проходить инструктаж, обучение безопасным приемам и методам производства работ, стажировку и проверку навыков, знаний закрепляется 214 статьей ТК. Порядок организации этих мероприятий утвержден Постановлением Минобразования и Минтруда от 2003 г. № 1/29.

Если гражданин, отстраненный от исполнения своих профессиональных обязанностей, прошел обучение и последующую проверку знаний/навыков, он незамедлительно допускается к работе.

Обязательный медосмотр

Для некоторых работников периодическое медобследование и психиатрическое освидетельствование являются обязательными. К примеру, медосмотр предусмотрен для сотрудников вредных, опасных производств, для педагогических работников.

По результатам освидетельствования выдается заключение. Если в нем будут указаны противопоказания к ведению трудовой деятельности, сотрудник отстраняется от работы.

Правила организации и проведения медосвидетельствований утверждаются Приказами Минздравсоцразвития.

Приостановление специального права

В ст. 76 ТК РФ присутствует оговорка о том, что отстранение по указанной причине осуществляется, если ограничение для сотрудника установлено на срок до 2 мес.

Специальным правом может быть право на управление ТС, лицензия на ношение оружия и так далее.

При этом в ст. 76 ТК РФ указано, что отстранение применяется, если ограничение, вмененное сотруднику, влечет невозможность исполнения им его обязанностей, а перевести его на другую должность по его письменному согласию также не представляется возможным.

Наниматель в таких случаях должен предложить работнику все вакансии, которые подходят для сотрудника. Это может быть свободная должность, профессиональная деятельность, соответствующая квалификации лица, нижестоящая или нижеоплачиваемая должность. Одним из основных условий перевода является отсутствие противопоказаний для исполнения работы. Наниматель должен предложить все вакансии, которые имеются у него в данной местности. Предлагать работу в других районах/регионах он обязан, если это предусматривается в иных соглашениях с работником.

Если срок приостановления права превышает 2 мес., указанные в ст. 76 ТК РФ, или гражданин вообще лишен/не имеет соответствующего должен расторгнуть с ним договор, согласно положениям 9 пункта 1 части 83 статьи Кодекса.

Требования уполномоченных органов и служащих об отстранении

К компетентным структурам относят в первую очередь федеральную трудовую инспекцию.

Требование о недопущении к работе может предъявляться в отношении гражданина, обвиняемого/подозреваемого в преступлении. На основании 114 статьи УПК, при необходимости временно отстранить лицо от исполнения им трудовых обязанностей, служащий, ведущий производство, с согласия начальника следственного подразделения (для следователя) или прокурора (для дознавателя) возбуждает ходатайство об этом перед судом.

В двухдневный срок судья выносит постановление, удовлетворяющее или не удовлетворяющее просьбу. Этот документ направляется по месту осуществления профессиональной деятельности обвиняемого/подозреваемого.

Как устанавливается в ФЗ № 52, государственные санврачи и их заместители наделены полномочиями на временное отстранение граждан, являющихся носителями инфекций и источниками распространения патологий в связи со спецификой исполняемых ими работ.

В 4 пункте 69 статьи ФЗ № 208, устанавливается, что, если формирование исполнительных структур производится общим собранием акционеров, в уставе хозяйствующего субъекта может закрепляться право наблюдательного совета (совета директоров) приостанавливать полномочия единоличного исполнительного органа (гендиректора, директора). Соответствующее решение выступает основанием для применения ст. 76 ТК РФ.

Нюанс

Отстранение от деятельности руководителя АО в соответствии с решением совета директоров нужно отличать от отстранения от замещаемой должности директора предприятия-должника на основании положений ФЗ № 127 (Закона "О банкротстве"). В последнем случае принимаемая мера выступает как самостоятельное дополнительное основание для прекращения договора с руководителем фирмы.

В соответствии с 1 пунктом 69 статьи ФЗ № 127, суд отстраняет директора предприятия-должника на основании ходатайства временного управляющего.

Дополнительно

Как устанавливается в 76 статье, на время отстранения гражданин не получает зарплату. Между тем, в ряде нормативных актов федерального уровня присутствуют исключения.

К примеру, в 59 статье ФЗ № 79 предусмотрено, что госслужащим, отстраненным от выполнения обязанностей в связи со служебной проверкой, заработок сохраняется на все время отстранения.

  • Трудовой договор
    • Трудовой договор как одна из форм свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду
    • Понятие и значение трудового договора при реализации гражданами своих способностей к труду
    • Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров о труде
      • Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров о труде - страница 2
      • Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров о труде - страница 3
      • Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров о труде - страница 4
    • Стороны трудового договора
      • Стороны трудового договора - страница 2
    • Содержание трудового договора
      • Содержание трудового договора - страница 2
    • Порядок заключения трудового договора
      • Порядок заключения трудового договора - страница 2
    • Недопустимость дискриминации при заключении трудового договора
    • Запрещение принудительного труда
    • Виды трудовых договоров
    • Случаи заключения срочных трудовых договоров
      • Случаи заключения срочных трудовых договоров - страница 2
      • Случаи заключения срочных трудовых договоров - страница 3
      • Случаи заключения срочных трудовых договоров - страница 4
    • Особенности трудовых договоров, заключаемых с отдельными категориями работников
      • Особенности трудовых договоров, заключаемых с отдельными категориями работников - страница 2
    • Испытательный срок
      • Испытательный срок - страница 2
      • Испытательный срок - страница 3
    • Понятие перевода на другую работу
    • Виды переводов на другую работу
      • Виды переводов на другую работу - страница 2
    • Перемещение работников
      • Перемещение работников - страница 2
    • Изменение существенных условий трудового договора
      • Изменение существенных условий трудового договора - страница 2
    • Трудовые отношения при смене собственника и реорганизации
    • Отстранение от работы
    • Общая характеристика оснований прекращения трудового договора
      • Общая характеристика оснований прекращения трудового договора - страница 2
      • Общая характеристика оснований прекращения трудового договора - страница 3
    • Расторжение трудового договора по инициативе работника
      • Расторжение трудового договора по инициативе работника - страница 2
      • Расторжение трудового договора по инициативе работника - страница 3
    • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
      • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя - страница 2
      • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя - страница 3
      • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя - страница 4
      • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя - страница 5
      • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя - страница 6
      • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя - страница 7
      • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя - страница 8
      • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя - страница 9
      • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя - страница 10
    • Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления его сторон
      • Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления его сторон - страница 2
      • Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления его сторон - страница 3
    • Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных федеральными законами обязательных правил заключения трудового договора
    • Правовые последствия незаконного увольнения
      • Правовые последствия незаконного увольнения - страница 2
    • Трудовая книжка и ее назначение
    • Персональные данные работника
    • Основания и порядок обработки персональных данных работника
    • Ответственность за нарушение законодательства при обработке персональных данных работника
  • Рабочее время
    • Понятие рабочего времени
    • Виды рабочего времени
      • Виды рабочего времени - страница 2
    • Режим рабочего времени и порядок его установления
    • Учет рабочего времени и его виды
      • Учет рабочего времени и его виды - страница 2
    • Порядок учета рабочего времени
    • Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени
      • Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени - страница 2
    • Ненормированный рабочий день
    • Гибкий график работы
    • Сменная работа
    • Разделение рабочего дня на части
    • Особенности регулирования рабочего времени в отдельных отраслях экономики
      • Особенности регулирования рабочего времени в отдельных отраслях экономики - страница 2
  • Время отдыха
    • Понятие времени отдыха
    • Виды времени отдыха
    • Перерывы в течение рабочего дня (смены)
    • Ежедневный (междусменный) отдых
    • Еженедельный непрерывный отдых, выходные дни
    • Нерабочие праздничные дни
    • Понятие времени отдыха
    • Понятие отпуска, виды отпусков
    • Ежегодные основные оплачиваемые отпуска и порядок их предоставления
      • Ежегодные основные оплачиваемые отпуска и порядок их предоставления - страница 2
    • Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска и порядок их предоставления
      • Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска и порядок их предоставления - страница 2
    • Продление и перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска
    • Разделение отпуска на части, отзыв работника из отпуска
    • Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией
    • Реализация права на отпуск при увольнении
    • Отпуск без сохранения заработной платы
  • Заработная плата
    • Основные государственные гарантии в сфере оплаты труда
      • Основные государственные гарантии в сфере оплаты труда - страница 2
    • Понятие заработной платы, порядок ее установления
    • Системы оплаты труда
      • Системы оплаты труда - страница 2
    • Формы оплаты труда работника, порядок их установления
    • Исчисление средней заработной платы
      • Исчисление средней заработной платы - страница 2
    • Элементы тарифной системы оплаты труда
      • Элементы тарифной системы оплаты труда - страница 2
    • Нормы труда и сдельные расценки, порядок их установления
    • Оплата при отклонении от установленных условий труда
      • Оплата при отклонении от установленных условий труда - страница 2
      • Оплата при отклонении от установленных условий труда - страница 3
    • Формы материального стимулирования труда работников
    • Порядок и сроки выплаты заработной платы
    • Ответственность работодателя за задержку заработной платы
      • Ответственность работодателя за задержку заработной платы - страница 2
  • Гарантии и компенсации
    • Понятие гарантий в сфере труда
    • Гарантии при направлении работников в служебные командировки и на работу в другую местность
    • Гарантии работникам при исполнении государственных или общественных обязанностей
    • Гарантии работникам, совмещающим работу с обучением
      • Гарантии работникам, совмещающим работу с обучением - страница 2
      • Гарантии работникам, совмещающим работу с обучением - страница 3
    • Гарантии работникам при увольнении
    • Гарантии работникам при временной нетрудоспособности, переводе, медицинском обследовании и сдаче крови и ее компонентов
    • Гарантии выборным работникам
    • Понятие компенсаций в сфере труда
    • Компенсации в связи с использованием работниками имущества в процессе трудовой деятельности
    • Компенсации при командировках, направлении работников для повышения квалификации и на работу в другую местность
      • Компенсации при командировках, направлении работников для повышения квалификации и на работу в другую местность - страница 2
    • Компенсации лицам, совмещающим работу с обучением
    • Компенсации, связанные с прохождением лечения работниками
  • Дисциплина труда
    • Понятие дисциплины труда
    • Трудовой распорядок организации, порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка
      • Трудовой распорядок организации, порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка - страница 2
    • Поощрения за труд
      • Поощрения за труд - страница 2
    • Дисциплинарная ответственность и ее виды
    • Понятие дисциплинарного проступка
    • Виды дисциплинарных взысканий
      • Виды дисциплинарных взысканий - страница 2
    • Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий
      • Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий - страница 2
      • Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий - страница 3
      • Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий - страница 4
      • Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий - страница 5
    • Снятие дисциплинарного взыскания
      • Снятие дисциплинарного взыскания - страница 2

Отстранение от работы

Отстранением от работы является временный отказ от предоставления работнику работы, обусловленной трудовым договором, полномочным представителем работодателя по установленным в законодательстве причинам. Отстранение от работы производится приказом (распоряжением) работодателя, который должен быть доведен до сведения отстраненного от работы (не допущенного к работе) работника.

В ч. 1 ст. 76 ТК РФ перечислены случаи, при наступлении которых у полномочных представителей работодателя возникает обязанность отстранить от работы или не допускать до работы работника.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

  1. появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения
  2. не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр
  3. не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда
  4. при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором
  5. по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
  6. в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами

В частности, в соответствии со ст. 114 УПК РФ работодатель обязан отстранить от работы должностное лицо, привлеченное в качестве обвиняемого, на основании постановления суда.

В п. 8 ст. 131 УПК РФ предусмотрена выплата отстраненному по судебному постановлению должностному лицу ежемесячного государственного пособия в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. Данное пособие должно выплачиваться следственными органами за счет средств соответствующего бюджета.

Несмотря на то, что в ч. 1 ст. 76 ТК РФ говорится о других возможных случаях отстранения работника от работы, следует признать, что в законодательстве перечень случаев отстранения или недопущения работника к работе определен исчерпывающим образом.

Возможные случаи отстранения работника от работы могут быть определены в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации. Следовательно, перечень возможных случаев отстранения работника от работы или недопущения его к работе исчерпывающим образом определен в федеральном законодательстве.

Работодатель не может на законных основаниях произвольно отстранить работника от работы или не допускать его к работе. Решение работодателя об отстранении работника от работы может быть признано законным и обоснованным при доказанности перечисленных в федеральном законодательстве обстоятельств, позволяющих отстранить работника от работы или не допустить работника до работы.

Отстранение работника от работы или недопущение до работы в предусмотренных федеральным законодательством случаях является обязанностью работодателя. Невыполнение данной обязанности может быть не только нарушением трудового законодательства, но и лишить работодателя одного из доказательств совершения работником дисциплинарного проступка.

К примеру, работодатель обязан издать приказ (распоряжение) об отстранении от работы или о недопущении к работе работника, находящегося в состоянии опьянения. Отсутствие такого приказа (распоряжения) может стать одним из доказательств того, что работник не совершал вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка.

И наоборот, наличие данного приказа (распоряжения) является одним из доказательств совершения работником дисциплинарного проступка. Сказанное касается и случаев отказа работника от прохождения обучения в области охраны труда, а также отказа от прохождения обязательных медицинских осмотров.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать до работы) работника на весь период до устранения обстоятельств, являющихся законным основанием для отстранения работника от работы или недопущения его до работы.

По общему правилу за время отстранения от работы (недопущения до работы) заработная плата за работником не сохраняется. Исключение из этого правила составляют случаи, предусмотренные федеральным законом, обязывающим сохранить за работником в этот период среднюю заработную плату.

В частности, в ч. 3 ст. 76 ТК РФ сказано о том, что в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время его отстранения от работы как за простой. Решение работодателя об отстранении работника от работы должно быть законным и обоснованным.

Законность данного решения означает, что в качестве основания для отстранения (недопущения к работе) использованы основания, предусмотренные федеральным законодательством. Обоснованность этого решения предполагает подтверждение указанных обстоятельств совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств.

Решение об отстранении от работы (недопущении к работе) должно быть доведено до сведения работника, который вправе обжаловать его в установленном законодательством порядке. По общему правилу решение об отстранении от работы (недопущении до работы) может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или суд. Однако решение государственных органов и должностных лиц государственных органов об отстранении от работы (недопущении до работы) может быть обжаловано только в суд.

Государственная инспекция труда не может давать оценки законности и обоснованности действий должностных лиц других органов федеральной исполнительной власти, например следственных органов. Поэтому действия государственных органов и должностных лиц этих органов следует обжаловать в судебном порядке.

Признание судом или государственной инспекцией труда в пределах ее компетенции решения работодателя об отстранении от работы (недопущении до работы) незаконным или необоснованным влечет оплату всего времени отстранения (недопущения) из расчета среднего заработка работника, так как в этом случае работник находится в вынужденном прогуле.

Нельзя не заметить, что обязанности работодателя по отстранению (недопущению) работника корреспондирует право работника на отстранение от работы (недопущение к работе). В связи с этим при невыполнении работодателем данной обязанности работник вправе отказаться от выполнения трудовой функции при наличии законных причин для отстранения от работы (недопущения до работы).

Такой отказ при наличии законных причин является соразмерным средством по защите нарушенного права. Работник должен быть фактически отстранен от работы (не допущен к работе) при наличии законных оснований по приказу работодателя. Фактический допуск работника к работе после издания такого приказа полномочным представителем работодателя означает, что работник от работы не отстранен, с момента такого допуска данный приказ считается недействующим.

В связи с изложенным решение работодателя об отстранении (недопущении) может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств.

Во-первых, должно быть доказано наличие предусмотренных федеральным законодательством причин для отстранения от работы (недопущения до работы).

Во-вторых, должен быть издан приказ полномочным представителем работодателя с указанием законных причин для отстранения от работы (недопущения до работы).

В-третьих, работник должен быть фактически отстранен от работы (не допущен до работы) на основании изданного полномочным представителем работодателя приказа до устранения законных причин для отстранения.


Имеются определенные основания, опираясь на которые руководитель обязан отстранить трудящегося от занимаемой должности. Эти критерии основательно описаны в статье 76 ТК РФ . В статье будет дана подробная информация о том, какие возможности имеются в трудовом кодексе (сокращенно — ТК) для увольнения трудящегося.

В каких случаях происходит расторжение трудового договора?

Процесс расторжения трудового договора может произойти в следующих случаях.

  1. По обоюдному желанию.
  2. Окончание времени действия трудового соглашения — по воле работника, либо по воле руководителя.
  3. Перемещение на иную должность по воле работника.
  4. Отказ выхода на работу по причине смены руководства, собственника имущества или в связи с переорганизацией.
  5. Отказ от трудовой деятельности по причине изменения условий трудового соглашения.
  6. Отказ от перевода на другую работу по причине несоответствия здоровья по медосвидетельствованию для текущей должности.
  7. Нежелание выхода на работу вследствие перемещения руководителя в другое место работы.
  8. Обстоятельства, не зависящие от воли обеих сторон.
  9. Несоблюдение правил трудового договора.

Когда работодатель обязан отстранить работника от работы и на каких основаниях?

Перед тем как дать ответ на вопрос, заметим, что есть два понятия в юриспруденции:

  1. Отстранение от труда — руководитель обязан уволить человека.
  2. Прекращение трудового договора — трудящегося временно увольняют с задержкой зарплаты, при этом его место работы остается за ним.

В каких случаях работодатель обязан отстранить сотрудника от занимаемой должности? Ориентируясь на можно перечислить основания, по причине которых руководитель обязан отстранить сотрудника от занимаемой должности:

  1. Сотрудник замечен на месте работы под алкогольным, наркотическим, токсическим или другим воздействием.
  2. Сотрудник не прошел соответствующую проверку обучения и приобретенных навыков в сфере безопасности труда.
  3. Отказ от предварительного, либо периодического медосмотра. Дополнительные подробности о том, что делать, если работник не прошел периодический медосмотр, имеются в данном материале .
  4. Обнаружение после прохождения медосмотра каких-либо болезней, инфекций и т.д.
  5. В случае требования должностных органов, уполномоченных федеративными законами, и в остальных случаях, обоснованных федеральными, либо другими нормативными актами.

Кстати, в определенных случаях подготавливается приказ об отстранении от работы за непрохождение медосмотра — образец в данной статье .


Как отстранить работника от работы — порядок отстранения от работы работника

Порядок отстранения работника зависит от причины, последовательность выглядит следующим образом:

  1. Составляются документы, подтверждающие причину увольнения: акты, фиксирующие поступок, докладная, отказ от прохождения медосвидетельствования и др.
  2. Основываясь на существующих документах выдается приказ об отстранении.
  3. После устранения причин создается приказ, допускающий к работе.

Срок отстранения работника от работы сколько составляет?

Срок также зависит от причины этого отстранения. Кроме того, срок отстранения зависит от целесообразности постановки, так как в некоторых случаях его установить невозможно. К примеру, если человек заразился инфекционной болезнью, то неясно время его полного излечения. Или, если человек вовлечен в сложное судебное разбирательство, будет сложно дать ответ на данный вопрос. Ориентироваться стоит на конкретные обстоятельства.

Образец приказа об отстранении работника от работы

Документ приказа об увольнении трудящегося обязан иметь порядковый номер и составляется на бланке предприятия. Также он обязан содержать следующие данные:

  1. Фамилия, имя и отчество и должность отстраняемого.
  2. Срок, на который отстраняется работник. Отстранение в приказе оформляется на время, пока все причины отстранения не будут устранены. Если возник случай, когда человека необходимо отстранить на срок до 4-х месяцев, руководитель обязан предложить другую должность.
  3. Оплата того периода, во время которого сотрудник уволен. Руководитель может оплатить данный период в размере 2/3 от заработной платы.
  4. ФИО лица, который обязан контролировать ход процесса соблюдения приказа.
  5. Причина увольнения. В приказе необходимо упомянуть ту бумагу, основание которой послужило для увольнения, а также то учреждение, которое его выдало.
  6. Должность руководителя и его подпись.
  7. Должность отстраняемого, его подпись и расшифровка на случай, если отстраняемый будет оспаривать данное решение в суде.

Отстранение работника от работы означает недопущение его к выполнению своих непосредственных трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, на определенное время.
Работодатель имеет право не допускать работника на рабочее место, если присутствуют основания, представленные в ст. 76 ТК РФ . Недопущение работника к работе не влечёт за собой изменения или прекращения трудовых отношений, хотя может являться предпосылкой к увольнению. Это временная мера.

Список оснований, представленный в ст. 76 ТК РФ , не является исчерпывающим. Работодатель может не допускать своего сотрудника к работе и по другим основаниям, которые обязательно должны быть указаны в федеральном законодательстве.
Например, если трудовые обязанности работника непосредственно связаны с риском инфекционных заболеваний, работодатель имеет право не допустить к работе тех сотрудников, у которых нет профилактических прививок. Об этом сказано в Законе № 157-ФЗ от 17. 09. 1998 года «Об инфекционных заболеваниях».

Работодатель должен обеспечивать работников своевременными прививками. Об этом сказано в ч. 2 ст. 212 ТК РФ . Уклонение работника от прививок является основанием для отстранения его от работы.

Другим основанием, когда работодатель имеет право не допустить работника к работе, является решение суда.
Решение суда является основанием для отстранения руководителей предприятий в случае ненадлежащего ими исполнения своих обязанностей в период чрезвычайной ситуации или стихийного бедствия.

В Постановлении Правительства РФ от 10.03.1999 N 263 "Об организации и осуществлении производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности на опасном производственном объекте" сказано, что работник, ответственный за осуществление производственного контроля обязан представлять работодателю список лиц, которых необходимо отстранить от работы, так как они не имеют должного профессионального уровня.

Если работник не прошёл обязательный медицинский осмотр, то работодатель имеет право не допускать его к работе. Такое основание для отстранения от работы действует только тогда, когда выполнение работником его трудовых функций связано с его здоровьем.
Например, воспитатели детского сада или школьные учителя. Они не могут быть допущены к работе, если в ходе обязательных медосмотров будет выявлено заболевание, которое может повредить детям.

Если работник явится на рабочее место в состоянии алкогольного опьянение или в другом одурманивающем состоянии, то работодатель имеет право его не допустить к работе.
Сделать это он может только после медицинского освидетельствования. Только врач может зафиксировать опьянение работника и поставить диагноз о его состоянии.
Диагноз по опьянению ставится на основании Методических указаний по медицинскому освидетельствованию. В этих указаниях даны характеристики 5 состояний опьянения. В зависимости от диагноза врача, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Если трудовые обязанности связаны со специальными знаниями, навыками и умениями, то работник должен иметь документ, который подтверждает такие навыки. Например, лицензию на ношение оружия или водительские права. Если срок действия этого специального документа истёк, то работодатель имеет право отстранить работника от выполнения трудовых обязанностей на срок до двух месяцев.

Любое нарушение должно быть подтверждено документально. Только на основании письменных доказательств работодатель имеет право издать приказ об отстранении виновного работника от работы.

По каким основаниям может быть принято решение об отстранении?

В соответствии с общими правилами работодатель может принять решение относительно отстранения сотрудника от исполнения его профессиональных обязательств только при наличии на это веских оснований. К таким основаниям можно отнести следующие причины:

  1. Пребывание служащего в состоянии алкогольного, а также наркотического опьянения либо под воздействием иных препаратов. Не секрет, что в подобном состоянии работник просто не сможет качественно исполнять возложенные на него профессиональные функции. Более того, такой сотрудник может являться источником опасности для других служащих. Именно поэтому любой руководитель должен своевременно принять решение относительно скорейшего отстранения такого служащего от работы.
  2. Сотрудник, по каким-либо причинам, не прошел обязательное обучение по охране труда. Вопрос охраны труда является важнейшим аспектом в любых современных профессиональных отношениях. Вне зависимости от фактических причин, по которым сотрудник не прошел инструктаж, на работодателя будут возложены обязательства по его скорейшему отстранению от службы.
  3. Игнорирование служащим его обязательств относительно прохождения регулярного медицинского осмотра. Действующими законодательными нормами устанавливается перечень особых должностей, сотрудникам которых обязательно нужно проходить регулярные осмотры. В случае отсутствия официального медицинского заключения о текущем состоянии здоровья служащего, его работодатель будет обязан предпринять все необходимые меры для скорейшего отстранения сотрудника.
  4. Наличие у сотрудника каких-либо медицинских противопоказаний для исполнения возложенных на него трудовых функций. Данные противопоказания как раз и могут быть выявлены во время обязательных медицинских осмотров. Главное, чтобы факт их наличия был зафиксирован в официальной форме. Для этого медицинским специалистом составляется соответствующее заключение.
  5. Приостановление действия специального разрешения или права, которое обязательно должно иметься у сотрудника во время работы на текущей должности. Наиболее ярким примером будут являться водительские права. Как известно, данный документ требуется абсолютно всем сотрудникам, работающим в должности водителя. Следовательно, лишение служащего водительских прав будет являться полноценной причиной для его последующего отстранения от работы.
  6. Получение работодателем соответствующих требований от уполномоченных органов. Таким органом может являться: Трудовая инспекция, судебное учреждение, прокуратура и т.д. В этом случае руководитель будет обязан как можно быстрее исполнить предписание и отстранить сотрудника от текущей работы.

Как оформляется приказ об отстранении от работы?

Как только у работодателя появилось документально оформленное основание для отстранения сотрудника от исполнения возложенных на него профессиональных обязательств, директор должен приступать к следующему этапу данной процедуры. Он будет заключаться в подготовке официального распоряжения об отстранении. Сразу следует отметить, что унифицированной формы бланк данного приказа не имеет. Следовательно, документ может быть составлен работодателем в свободном порядке. Однако ответственному лицу все равно нужно будет проверить обязательную информацию в готовом распоряжении, где должны быть указаны следующие важные сведения:

  1. Данные о сотруднике, который будет отстранен от исполнения трудовых функций, а именно - наименование занимаемой им должности, ФИО, структурное подразделение, в котором он трудится.
  2. Описание оснований, по которым происходит отстранение подчиненного.
  3. Ссылки на различные документы, которые являются главными основаниями для принятия работодателем соответствующего решения. Здесь могут быть указаны, например, реквизиты полученного от уполномоченной инстанции распоряжения, номера внутренних актов компании и т.д.
  4. Дополнительные сведения относительно оплаты периода отстранения. В большинстве случаев сам факт отстранения служащего от работы означает, что это время не будет оплачено. Однако иногда бывают и определенные исключения, при которых руководитель все равно будет оплачивать время простоя. Здесь все будет зависеть от конкретной ситуации и от непосредственных причин отстранения.
  5. Точная продолжительность временного периода, в течение которого у служащего будет отсутствовать законное право на исполнение трудовых функций. Эта продолжительность также может зависеть от конкретной ситуации и непосредственных причин отстранения. Срок может быть указан в виде определенной даты либо в виде события, после которого служащему будет возвращено его право на работу.
  6. Дополнительные сведения, которые будут иметь прямое отношение к вопросу отстранения служащего от его работы. Здесь, например, может быть указан сотрудник, которому временно будут переданы обязанности отсутствующего лица и т.д.

После составления приказа об отстранении документ обязательно должен быть передан самому сотруднику для ознакомления с содержанием распоряжения. Если служащий отказывается подписывать приказ - данный факт фиксируется в специальном акте, который составляется в присутствии двух независимых свидетелей.

Как отразить отстранение от работы в кадровых документах?

Одним из наиболее популярных кадровых документов до сих пор остается табель учета рабочего времени. Несмотря на то, что его ведение уже не является обязательной процедурой, его все равно можно встретить в огромном количестве современных организаций.

Отстранение сотрудника от работы, безусловно, всегда будет являться серьезнейшим решением со стороны руководителя. Следовательно, работодатель должен сделать все, чтобы провести процедуру в строгом соответствии с установленными правилами. В этом случае в табель учета рабочего времени также желательно внести всю важную информацию об отстранении. Она помещается в документ с помощью следующих обозначений:

  1. Если период отстранения сотрудника от его работы не является оплачиваемым со стороны работодателя - в соответствующих графах ставится обозначение «НБ».
  2. Если служащий был отстранен от своей работы, однако ему все равно будет выдаваться заработная плата в среднем размере оклада - в графах ставится отметка «НО».
  3. Если отстранение является вынужденным прогулом со стороны подчиненного и будет полностью оплачиваемым - в графах ставится отметка «ПВ».

Последствия незаконного отстранения от работы

Как уже было сказано выше, принудительное освобождение сотрудника от его работы может быть произведено руководителем организации только при наличии на это действительно законных оснований. Более того, все эти основания должны быть зафиксированы в документальной форме. При этом сам факт наличия или отсутствия у сотрудника злого умысла в данном случае никаким значением обладать не будет.

Если служащий считает, что его отстранение от работы отнюдь не является правомерным - у него будут иметься основания для обращения в уполномоченную организацию. Такой организацией может стать, например, Трудовая инспекция. У нее имеются все необходимые полномочия для рассмотрения письменных претензий от служащих и принятия объективного решения для погашения возникшего конфликта.

После получения официального заявления от сотрудника представители Трудовой инспекции, скорее всего, примут решение относительно назначения внеплановой проверки. Во время данного мероприятия особое внимание представителей закона будет направлено на проверку обоснованности отстранения. При этом будут рассмотрены все документальные основания, включая внутренние акты организации и иные бумаги. Если решение работодателя действительно будет признано неправомерным, требования сотрудника будут удовлетворены. Это, в свою очередь, может грозить подчиненному различными штрафами и иными мерами ответственности.

Дело о незаконном отстранении может быть рассмотрено и в судебном порядке. В таком случае у сотрудника будет иметься право на предъявление дополнительных претензий, например, о предоставлении компенсации за причиненный начальником моральный ущерб.