Ish tavsifi

Ishning maqsadi tashkilotdagi kadrlar almashinuvi muammosini aniqlash va uni kamaytirish yo'llarini topishdir.
Ushbu maqsadga erishish bir qator vazifalarni hal qilmasdan mumkin emas:
- tashkilotdagi kadrlar almashinuvi muammosining nazariy asoslarini ochib berish;
- CNS Krasnoyarsk MChJning umumiy ishlab chiqarish va iqtisodiy tavsiflarini bering;
- CNS Krasnoyarsk MChJda kadrlar almashinuvi muammolarini aniqlash;
- CNS Krasnoyarsk MChJda kadrlar almashinuvini kamaytirish yo'llarini topish va ularning tashkilot uchun samaradorligini asoslash.

KIRISH 3
1. TASHKILOTDA KADRLAR TOMONASI MUAMMOSINING NAZARIY ASOSLARI 5.
1.1. Kadrlar almashinuvi tushunchasi va uni baholashga zamonaviy yondashuvlar 5
1.2. Savdo tashkilotlarida kadrlar almashinuvi omillari 10
1.3. Kadrlar almashinuvini boshqarish va uni qisqartirish usullari 12
2. “SNS KRASNOYARSK” MChJDA KADROLAR AYIRMASINING TAHLILI 14

2.2. SNS Krasnoyarsk MChJning kadrlar salohiyatini tahlil qilish 20
2.3. CNS Krasnoyarsk MChJda kadrlar almashinuvi diagnostikasi 23
3. “SNS KRASNOYARSK” MChJDA KADROLAR AYIRILISHINI KASHAYTIRISH YO’LLARI 27
3.1. Tashkilotda xodimlar almashinuvini kamaytirish dasturi 27
3.2. Taklif etilayotgan tadbirlarni resurslar bilan ta'minlash va ularning samaradorligi 32
Xulosa 36
ADABIYOTLAR 39

Fayllar: 1 ta fayl

Kirish 3

1. Tashkilotda kadrlar almashinuvi muammosining nazariy asoslari 5

1.1. Kadrlar almashinuvi tushunchasi va uni baholashga zamonaviy yondashuvlar 5

1.2. Savdo tashkilotlarida kadrlar almashinuvi omillari 10

1.3. Kadrlar almashinuvini boshqarish va uni qisqartirish usullari 12

2. "SNS Krasnoyarsk" MChJda kadrlar almashinuvi tahlili 14

2.1. Tashkilotning umumiy tavsifi 14

2.2. SNS Krasnoyarsk MChJning kadrlar salohiyatini tahlil qilish 20

2.3. CNS Krasnoyarsk MChJda kadrlar almashinuvi diagnostikasi 23

3. SNS Krasnoyarsk MChJ 27-da kadrlar almashinuvini kamaytirish yo'llari

3.1. Tashkilotda xodimlar almashinuvini kamaytirish dasturi 27

3.2. Taklif etilayotgan tadbirlarni resurslar bilan ta'minlash va ularning samaradorligi 32

Xulosa 36

Foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxati 39

ILOVA……………………………………………………………….41

Kirish

Zamonaviy iqtisodiy rivojlanish sharoitida tashkilot xodimlari kompaniyaning asosiy resursidir. Zamonaviy menejerlar kadrlar siyosati masalalariga alohida ahamiyat berishadi, chunki biznes g'oya qanchalik yaxshi bo'lmasin, tashkilot xodimlari uni hayotga tatbiq etadilar. Va faqat yaxshi tanlangan mehnat jamoasi, hamfikrlar jamoasi kompaniya oldida turgan jiddiy vazifalarni amalga oshirishga qodir.

Muhim va murakkab boshqaruv muammolaridan biri korxona va tashkilotlar faoliyatida barqarorlikni ta’minlashdir. Bugungi kunda iqtisodiy rivojlanishning beqarorligi bevosita barcha turdagi va mulkchilik shaklidagi tashkilotlarda kadrlar almashinuvining o'sishida namoyon bo'ladi.

Aylanma ko'plab omillarga bog'liq (biznesning o'ziga xos xususiyatlari, kompaniyaning geografik joylashuvi, kompaniyaning rivojlanish bosqichi, malakasi, ma'lumoti va xodimning yoshi), shuning uchun har bir kompaniya o'zining ideal kadrlar almashinuvi darajasini belgilaydi.

Rossiya ishlab chiqarish sohasida taxminan 10% aylanmasi optimal hisoblanadi. Tez rivojlanayotgan biznesda, ayniqsa, ommaviy ishga qabul qilish bosqichida, aylanma darajasi 20% dan biroz ko'proq bo'lishi mumkin. Restoran va sug'urta biznesida xodimlarning yillik 30% aylanmasi tashvish tug'dirmaydi va ba'zi chakana savdo tarmoqlari uchun hatto 80% aylanmasi normal hisoblanadi.

Katta mehnat bozoriga ega bo'lgan yirik shaharlarda barcha tarmoqlar uchun o'rtacha stavkalar 10% dan 20% gacha o'zgarib turadi. Kichkina provinsiya shaharchasida bu ko'rsatkich 5% ga kam bo'lishi mumkin, chunki bu sohada boshqa ish topish imkoniyatlari juda kam.

Va shunga qaramay, xodimlar almashinuvi darajasi har qanday standartlarga emas, balki kompaniyaning kadrlar strategiyasiga bog'liq. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ishdan bo'shatishning asosiy sababi xodimlarning o'z lavozimidan noroziligidir.

Ko'pgina kompaniyalar uchun xodimlarning yuqori almashinuvi eng dolzarb muammolardan biridir. Shuning uchun kadrlar almashinuvini qanday boshqarishni o'rganish kerak: uning sabablarini aniqlash, statistikani yuritish va o'z vaqtida tegishli choralarni ko'rish.

Tadqiqot ob'ekti - CNS Krasnoyarsk MChJ xodimlari.

Tashkilotda kadrlar almashinuvini kamaytirish usullari va vositalari tadqiqot mavzusidir.

Tadqiqot mavzusining dolzarbligi tadqiqot maqsadini aniqladi.

Ishning maqsadi tashkilotdagi kadrlar almashinuvi muammosini aniqlash va uni kamaytirish yo'llarini topishdir.

Ushbu maqsadga erishish bir qator vazifalarni hal qilmasdan mumkin emas:

Tashkilotda kadrlar almashinuvi muammosining nazariy asoslarini ochib berish;

CNS Krasnoyarsk MChJning umumiy ishlab chiqarish va iqtisodiy tavsifini bering;

CNS Krasnoyarsk MChJda kadrlar almashinuvi muammolarini aniqlash;

CNS Krasnoyarsk MChJda kadrlar almashinuvini kamaytirish yo'llarini toping va ularning tashkilot uchun samaradorligini asoslang.

Taqdim etilgan muammo bo'yicha ilmiy adabiyotlarni o'rganish va tahlil qilish, savdo tashkilotlarida kadrlar almashinuvi amaliyotini o'rganish va umumlashtirish, tashkilot faoliyatining turli parametrlarini tahlil qilish, kuzatish, so'rov, suhbatlar o'tkazish tadqiqot usullaridan iborat edi.

1. Tashkilotda kadrlar almashinuvi muammosining nazariy asoslari

1.1. Kadrlar almashinuvi tushunchasi va uni baholashga zamonaviy yondashuvlar

Xodimlarni boshqarish nazariyasida kadrlar almashinuvi deganda, xodimning ish joyidan noroziligi yoki tashkilotning ma'lum bir xodimdan noroziligi tufayli ishchi kuchining harakati tushuniladi.

Mehnat aylanmasini tahlil qilishda "kadrlar harakati" tushunchasidan boshlash odatiy holdir. Korxona xodimlarining harakati deganda korxonaga tashqaridan ishchilarni qabul qilish holatlari va korxonadan chiqib ketishning barcha holatlari tushuniladi.

Suyuqlik va uning tashkilot faoliyatiga ta'siri L. Nikiforova ikki jihatdan ko'rib chiqishni taklif qiladi: miqdoriy va sifat.

Birinchi holda, aylanmaning tabiiy va ortib borayotgan darajasini farqlash kerak: ishchilar sonidan 3-5% gacha bo'lgan tabiiy daraja va katta iqtisodiy yo'qotishlarni keltirib chiqaradigan ko'tarilgan.

Tabiiy daraja ishlab chiqarish jamoalarining yangilanishiga yordam beradi. Bu jarayon uzluksiz davom etadi va xodimlar xizmati va rahbariyat tomonidan favqulodda choralarni talab qilmaydi. Ba'zi xodimlar nafaqaga chiqadi, ba'zilari turli sabablarga ko'ra ketadi, ularning o'rnini yangi xodimlar egallaydi - har bir korxona shu rejimda yashaydi. Natijada, qolgan eng yaxshi xodimlar uchun kadrlar almashinuvi va martaba o'sishi uchun imkoniyatlar mavjud, bu ular uchun qo'shimcha rag'batdir.

Yana bir narsa, suyuqlik 3-5% dan sezilarli darajada oshganda. Bunday holda, xarajatlar sezilarli bo'ladi va xodimlarning chiqib ketishining ko'payishi bilan ortadi. Keyin kompaniya yo'qotishlarga duchor bo'ladi, bu esa xodimlarning chiqib ketishining ko'payishi bilan ortadi.

Birinchidan, bu yo'qotilgan foyda va mehnat unumdorligining pasayishi. Yuqori aylanmalar ijrochilarning ish joylarini qisqartiradi, yangi kelganlarga yordam berishga majbur bo'lgan yuqori malakali mutaxassislarni ishdan chalg'itadi, jamoadagi ma'naviy-ruhiy muhitni yomonlashtiradi, bu jamoani yaratishga to'sqinlik qiladi, ishlayotganlarning mehnat unumdorligini pasaytiradi. tark eting.

Korxona xodimlari soni tarkibi, malaka darajasi doimiy qiymat emas, u doimo o'zgarib turadi: ba'zi ishchilar ishdan bo'shatiladi, boshqalari ishga olinadi. Xodimlar soni va tarkibidagi o'zgarishlarni tahlil qilish (aks ettirish) uchun turli ko'rsatkichlar qo'llaniladi.

O.P. Korobeinikov, D.V. Xavin va V.V. Nozdrin quyidagilarni qo'llashni taklif qiladi: xodimlarning o'rtacha soni ko'rsatkichi, qabul qilish, nafaqaga chiqish, barqarorlik va kadrlar almashinuvi koeffitsientlari:

1. Xodimlarning o'rtacha sonining ko'rsatkichi () quyidagi formula bilan aniqlanadi:

bu erda P 1, P 2, P 3 ... P 11, P 12 - oylar bo'yicha xodimlar soni.

2. Ishga qabul qilish koeffitsienti (K p) korxona tomonidan ma’lum muddatga ishga qabul qilingan xodimlar sonining shu davrdagi o‘rtacha xodimlar soniga nisbati bilan aniqlanadi:

bu erda P p - band bo'lgan ishchilar soni, odamlar; - xodimlarning o'rtacha soni, kishi.

3. Ishdan bo'shatish darajasi (K c) ma'lum vaqt oralig'ida barcha sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilgan xodimlar sonining shu davrdagi o'rtacha soniga nisbati bilan belgilanadi:

K in = 100 (3)

bu erda R uv - ishdan bo'shatilgan ishchilar soni, odamlar; - xodimlarning o'rtacha soni, kishi.

4. Xodimlar barqarorligi koeffitsienti (K s) ishlab chiqarishni boshqarishni tashkil etish darajasini umuman korxonada ham, alohida bo'limlarda ham qo'llash tavsiya etiladi:

K s \u003d 1- + P n 100, K s \u003d 100 (4)

bu erda - hisobot davrida o'z xohishi bilan va mehnat intizomi buzilganligi sababli korxonani tark etgan xodimlar soni, odamlar; - hisobot davridan oldingi davrda ushbu korxonada xodimlarning o'rtacha soni, odamlar: P n - hisobot davri uchun yangi ishga qabul qilingan xodimlar soni, odamlar.

5. Kadrlar almashinuvi koeffitsienti (KT) korxona (tsex, uchastka)ning ma’lum vaqt oralig‘ida nafaqaga chiqqan yoki ishdan bo‘shatilgan xodimlari sonini shu davrdagi o‘rtacha soniga bo‘lish yo‘li bilan aniqlanadi:

K T = 100 (5)

bu erda P uv - nafaqaga chiqqan yoki ishdan bo'shatilgan ishchilar, odamlar soni; - xodimlarning o'rtacha soni, kishi.

Kompaniyaning kadrlar potentsialini shakllantirish uchun oltin o'rtachani tanlash va kadrlar almashinuvining maqbul foiziga erishishga intilish kerak.

Bunday holda, amal qilish darajasi quyidagilar bilan belgilanadi:

Sanoatning o'ziga xos xususiyatlari;

Ishlab chiqarishning mavsumiyligi;

Korxonaning mehnat bozoridagi raqobatbardoshligi;

Kompaniyaning hududiy joylashuvi (masalan, megapolislardagi kompaniyalar uchun aylanma kichik shaharlarda joylashgan kompaniyalarga qaraganda yuqori);

Kompaniyaning individual xususiyatlari (boshqaruv uslubi, kadrlar siyosati, rahbariyat tomonidan xodimlarni yollash va ishdan bo'shatishga munosabat).

Oddiy aylanma darajasini aniqlashda siz ko'plab omillarni hisobga olishingiz, kadrlar almashinuvi statistikasini tahlil qilishingiz, bozor sektoringizdagi boshqa kompaniyalarning o'xshash ko'rsatkichlariga e'tibor qaratishingiz kerak.

V. Svistunov va M. Tyuleneva kadrlar almashinuvining quyidagi shakllari va turlari haqida gapiradilar:

faol,

Passiv

tashkilot ichidagi,

Tashqi.

Agar biz ishchi kuchining harakati haqida gapiradigan bo'lsak, xodimning ish joyidan noroziligi (mehnat sharoitlari, kompensatsiya miqdori, ishning mazmuni) tufayli faol ishchi haqida gapirish odatiy holdir. aylanma shakli.

Tashkilotning xodimdan noroziligi (mehnat intizomiga rioya qilmaslik, qoniqarsiz ish natijalari) natijasida yuzaga keladigan almashinuv odatda tashkilotdagi xodimlar almashinuvining passiv shakli deb ataladi. Shunday qilib, faol va passiv almashinuv shakllari tashkilot xodimlarini ishdan bo'shatish sabablari bilan ajralib turadi.

Tashkilotning kadrlar almashinuvini baholashda ichki va tashqi kadrlar almashinuvini ajratib ko'rsatish odatiy holdir.

Tashkilot ichidagi aylanma bir tashkilot ichidagi ishchilarning mehnat harakati bilan bog'liq.

Tashqi - turli tashkilotlar, tarmoqlar va iqtisodiyot tarmoqlari o'rtasida kadrlar harakati bilan tavsiflanadi.

Kadrlar almashinuvi salbiy va konstruktiv oqibatlarga olib keladi. Agar aylanma jarayonini batafsilroq tahlil qilsak, aylanma oqibatlari uning miqdoriy hajmiga ham, tashkilotning ishdan bo'shatilgan / ishdan bo'shatilgan xodimlarining sifat tarkibiga ham bog'liqligini ta'kidlash mumkin. Yuqori aylanmaning oqibatlari yillar davomida qolgan xodimlarning ishdan chiqishi, ularning menejerlarga ishonchsizligi va mehnat unumdorligining pasayishi shaklida sezilishi mumkin. Shuni hisobga olgan holda, xodimlarni bo'shatishni boshqarish xodimlarni boshqarishning eng muhim funktsiyalaridan biri bo'lib, tashkilot rahbariyati va xodimlarni boshqarish xizmati tomonidan kelishilgan harakatlarni talab qilishi aniq bo'ladi. Tabiiyki, tashkilot xodimlar sonini haqiqiy ehtiyojlariga moslashtirish, ya'ni kadrlar almashinuvini boshqarishni amalga oshirish choralarini ko'rishi kerak. Buning uchun kadrlar almashinuvini keltirib chiqaradigan omillarni tekshirish kerak.

1.2. Savdo tashkilotlarida kadrlar almashinuvi omillari

Savdo sohasi rivojlanishining hozirgi bosqichi ulgurji va chakana savdo tashkilotlari sonining o'sishi, xalq xo'jaligining ushbu tarmog'ida band bo'lganlar salmog'ining ortishi bilan belgilanadi. Savdoning zamonaviy rivojlanishi jarayonida ushbu sohadagi korxonalarning aksariyati ko'plab muammolarga duch keldi, ularning asosiysi yuqori kadrlar almashinuvidir. Aynan shu sabab tashkilotning kadrlar siyosatidagi muammolarni aniqlashning muhim vositasidir.

Savdo so'nggi yillarda o'z faoliyat doirasini sezilarli darajada kengaytirib, rivojlanishi uchun yangi turtki oldi. Sovet shakllari o'rniga mijozlarga xizmat ko'rsatishning kiosklar va pavilonlar, ulgurji va chakana bozorlari, supermarketlar, distribyutorlar va boshqalar kabi shakllari keng tarqalmoqda.Shu bilan birga, savdoning rivojlanishi ko'pincha mijozlarga xizmat ko'rsatish sifatini oshirish bilan bog'liq emas. , lekin marketing texnologiyalari orqali qo'shimcha qiymatni oshirishga qaratilgan. Jiddiy muammo - bu savdo xodimlarining past malakasi, xizmat ko'rsatishning yangi standartlariga sekin o'tish.

Sotuvchilarni ishdan bo'shatish to'g'risidagi qarorga ta'sir qiluvchi omillarning uchta asosiy ustuvorligi quyidagilardir:

Umumiy natijada individual yutuqlar uchun moddiy rag'batlantirish, haqiqiy pul mukofotlaridagi kamchiliklar;

Karyera rivojlanishining yo'qligi, xodimning o'zini o'zi anglash imkoniyatlari;

Kadrlar almashinuvi korxona ishiga salbiy ta'sir ko'rsatadi, jamoani shakllantirishga imkon bermaydi, shuning uchun korporativ ruh, bu har doim ishlab chiqarish ko'rsatkichlari va ish samaradorligining pasayishiga olib keladi.

Kadrlar almashinuvi - bu xodimning ish joyidan noroziligi yoki tashkilotning ma'lum bir xodimdan noroziligi tufayli ishchi kuchining harakati.

Suyuqlik quyidagicha bo'lishi mumkin:

Tashkilot ichidagi - tashkilot ichidagi mehnat harakati bilan bog'liq;

· Tashqi - tashkilotlar, tarmoqlar va iqtisodiyot tarmoqlari o'rtasida.

Tabiiy va ortiqcha kadrlar almashinuvini farqlang.

Rejalashtirilgan davr uchun kadrlar almashinuvi (F) va o'rtacha (F 1):

Kadrlar almashinuvi koeffitsienti - korxonaning ma'lum bir muddatga aylanma sabablarga ko'ra (o'z xohishiga ko'ra, ishdan bo'shaganligi, xavfsizlik qoidalarini buzganligi, ruxsatsiz chiqib ketganligi va boshqalar uchun) sabab bo'lmagan sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilgan xodimlar soniga nisbati. ishlab chiqarish yoki milliy ehtiyojlar bo'yicha) xuddi shu davrdagi o'rtacha raqamga.

Tabiiy aylanma (yiliga 3-5%) jamoaning o'z vaqtida yangilanishiga yordam beradi va boshqaruv va kadrlar bo'limidan maxsus choralarni talab qilmaydi.

Haddan tashqari aylanma katta iqtisodiy yo'qotishlarga olib keladi, shuningdek tashkiliy, kadrlar, texnologik, psixologik qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi.

G'arb psixologik tadqiqotlariga ko'ra, xodimlarning haddan tashqari almashinuvi qolgan xodimlarning ma'naviyatiga, ularning mehnat motivatsiyasiga va tashkilotga sadoqatiga salbiy ta'sir ko'rsatadi. Xodimlarning ketishi bilan ishchi kuchidagi mavjud aloqalar buziladi va aylanma ko'chkiga aylanishi mumkin. So'nggi yillarda Rossiya korxonalarida "bo'limlar bo'yicha ketish" holatlari ko'pincha kuzatilmoqda, mavjud ishchi guruhlar bir xil motivatsiya va mavjud aloqalar tufayli butunlay boshqa tashkilotga o'tishni afzal ko'rishadi.

Shunday qilib,

kadrlar almashinuvi nafaqat ketish niyatida bo'lgan xodimlarning, balki ishlashni davom ettirayotganlarning samaradorligiga, ya'ni butun tashkilotning hayotiga ta'sir qiladi;

Oquvchanlik samarali ishlaydigan jamoani yaratishni qiyinlashtiradi, tashkilotning korporativ madaniyatiga salbiy ta'sir qiladi.

Ko'pgina tashkilotlarda ushbu muammoning jiddiyligiga qaramay, "saqlash dasturlari" hali ham kam uchraydi.

Kadrlar almashinuvining har doim sababi bor, u har doim vakolatli menejerga tashkilotda ba'zi muammolar mavjudligini aytadi.

Korxonada xodimlarning kutilmagan yoki ommaviy ravishda ketishiga ta'sir qiluvchi xodimlar almashinuvining sabablari quyidagilardan iborat:

1. raqobatdosh bo'lmagan to'lov stavkalari;

2. ish haqining adolatsiz tuzilishi;

3. beqaror daromad;

4. uzoq yoki noqulay ish vaqti;

5. yomon mehnat sharoitlari;

6. o'zboshimchalik yoki yoqimsiz rahbarlik;

7. ish joyiga sayohat bilan bog'liq muammolar;

8. ko'tarilish, o'qitish yoki malaka oshirish, tajribani rivojlantirish, martaba o'sishi uchun imkoniyatlarning etishmasligi;

9. alohida ehtiyoj bo'lmagan ish;

10. nomzodlarni tanlash va baholashning samarasiz tartibi;

12. tashkilot imidjini o'zgartirish.

1-jadval - Xodimlar sonining dinamikasi

Jadvaldan ko'rinib turibdiki, korxona xodimlarining soni o'sish tendentsiyasiga ega, bu bizga korxona asta-sekin o'sib borayotgani, ko'rsatilayotgan xizmatlar turlarini ko'paytirayotgani va ushbu xizmatlar bozorida yangi o'rinlarni egallashi haqida xulosa chiqarish imkonini beradi.

1. rejalashtirish davrining kadrlar almashinuvi, ya'ni. 2006 yildan 2009 yilgacha bo'lgan davrda 1-formuladan foydalangan holda;

2. 2-formuladan foydalangan holda o'rtacha yillik xodimlar aylanmasi.

Rejalashtirilgan davrdagi xodimlarning o'rtacha soni

Rejalashtirilgan davrga asosan korxonada ishdan bo'shatilgan xodimlar soni 8 nafarni tashkil etadi.

Keyin rejalashtirilgan davrda korxonaning kadrlar almashinuvi quyidagicha bo'ladi:

F - rejalashtirish davridagi korxonaning kadrlar almashinuvi.

Bular. korxonada kadrlar almashinuvi tabiiydir.

Korxonaning kadrlar almashinuvini batafsil ko'rib chiqish uchun o'rtacha yillik kadrlar almashinuvini hisobga olish kerak.

Bu erda F 1 - korxonaning o'rtacha yillik ishchi aylanmasi.

Ushbu ko'rsatkichlarga asoslanib, korxonada kadrlar almashinuvi tabiiy ekanligini ko'rish mumkin, bu korxona xodimlarining o'z ishlaridan qoniqishlaridan dalolat beradi. Va shuning uchun ushbu korxonada tashkilotning korporativ ruhini shakllantirish imkoniyati mavjud. Muallif ilgari aytganidek, yagona salbiy jihat - yangi ishga qabul qilingan xodimning moslashuvi ustidan nazoratning yo'qligi.

(Hisob-kitob davrida kompaniyada ishlashda davom etayotgan xodimlar soni/hisob-kitob davri boshidagi xodimlar soni)* 100

Ushbu ko'rsatkich kompaniya xodimlarini yangi kelganlardan alohida o'rganish imkonini beradi. Xuddi aylanma ko'rsatkichi kabi, u demografik ma'lumotlar, funktsiyalar, jamoalar, kompaniya bo'linmalari kontekstida ishlatilishi mumkin.

Yangi xodimlarni jalb qilish dasturi, qo'shilish jarayoni yoki boshqaruv qarorining xodimlarga ta'sirini o'rganish uchun siz xodimlarni ushlab turish va aylanmadan foydalanishingiz mumkin. Shuningdek, ushbu ko'rsatkich kompaniyaning o'sishi natijasida kelib chiqadigan xodimlar sonidagi o'zgarishlardan aylanmaning yillik o'zgarishlarini ajratish imkonini beradi. Portlovchi o'sish yangi kelganlarning yuqori bo'lishini anglatadi, bu ishdan chiqish tezligida aks etadi, lekin ushlab turish darajasida aks ettirilmaydi.

Oraliq usullar

Men bu usullarni oraliq deb atayman. ular ilg'or chora-tadbirlarga asoslanmagan va tavsiflovchi xususiyatga ega bo'lib qoladi. Biroq, harakatlanuvchi o'rtacha usullar va kohort tahlili aylanmani o'rganishga vaqt o'zgaruvchisini kiritadi, bu esa ushbu hodisani yanada sifatliroq aniqlash imkonini beradi.

harakatlanuvchi o'rtacha usuli

Harakatlanuvchi o'rtacha ma'lumotlarga ajoyib yangi ma'no beradi. Bu vaqt o'tishi bilan ma'lumotlar to'plamini tahlil qilish imkonini beruvchi asosiy tekislash texnikasi. Usul moliya sohasidan olingan bo'lib, u odatda aktsiyalarning faoliyatini tahlil qilish uchun ishlatiladi.

Quyidagi jadval xom kunlik daromadlarni (o'zgaruvchan va izohlash qiyin), 15 kunlik harakatlanuvchi o'rtacha va 50 kunlik harakatlanuvchi o'rtachani ko'rsatadi. Kundalik ma'lumotlarga asoslanib, butun tebranish tsikli davomida narxning sezilarli o'zgarishlarini aniqlashning iloji yo'q, ammo 50 kunlik harakatlanuvchi o'rtacha ko'rsatkich bilan taqqoslaganda, aktsiya bahosi ko'tarilganligi ayon bo'ladi. Quyidagi jadval (

Agar siz xodimlarning ish samaradorligini baholashga harakat qilsangiz, unda eng muhim ko'rsatkichlar ish haqi va turli to'lovlar narxi, xodimlarning ish oqimiga sarflangan vaqt va aylanma tezligi bo'ladi. Ushbu ko'rsatkichlardan oxirgisi hisoblash va unga ta'sir qilish eng qiyinlaridan biri bo'lib, buning ko'plab ob'ektiv sabablari bor.

Keling, aylanma tezligi nima ekanligini, uni hisoblash uchun qanday algoritmlar ishlatilishini, qanday omillar ta'sir qilishi mumkinligini ko'rib chiqaylik.

Suyuqlik hali barqarorlikning antonimi emas

"Suyuqlik" epiteti odatda suyuq moddalarni tavsiflash uchun ishlatiladi, bu holatning beqarorligini, uning bir zumda o'zgarishiga moyilligini anglatadi. Xodimlarga nisbatan "" atamasi suyuqlik" shuningdek, "ishdan bo'shatish - ishga joylashish" oralig'ida maqomning o'zgarishini anglatadi. Nafaqat ushbu holatni o'zgartirish chastotasi, balki xodimning shtatda qoladigan vaqti ham hisobga olinadi.

ostida "Kadrlar almashinuvi darajasi" (CTC) Hisobot davrida xizmatdan bo'shatilgan xodimlarning bir xil vaqt ko'rsatkichi uchun o'rtacha soniga nisbatini tushunish odatiy holdir.

DIQQAT!“Oborot aylanmasi koeffitsienti neytral ko‘rsatkich hisoblanadi, lekin uning o‘sishi odatda salbiy omil sifatida baholanadi, bu esa xodimlarning korxona hayotining biron bir jihatidan noroziligini yoki xodimlarning rahbariyatdan qoniqmasligini ko‘rsatadi.

Har qanday ishdan bo'shatish aylanmaga ta'sir qiladimi?

Ishdan bo'shatish o'z-o'zidan aylanma degani emas. Kerakli koeffitsient hisoblanganda faqat ishdan bo'shatish sabablari hisobga olinadi, ular sanoat yoki davlat zarurligiga bog'liq emas. Bularga quyidagilar kiradi:

• xodimning shaxsiy xohishi;
• ishdan bo'shatish;
• ruxsatsiz ketish;
• intizom yoki xavfsizlikni buzish;
• sertifikatlashdan o'tmaslik;
• ishchi tarjima va boshqalar.

Ishdan bo'shatish sabablari aylanmani aniqlashda hisobga olinmaydi:

• qisqartirish;
• xodimlarni qisqartirish;
• qayta tashkil etish;
• rahbariyatning o'zgarishi va buning natijasida kadrlar o'zgarishi;
• xodimlarning pensiyaga chiqishi.

Kadrlar almashinuvining turlari

O'z lavozimidan bo'shatilgan xodimlarning aniq qayerga o'tayotganiga qarab, turli xil almashinuv turlari mavjud:

• tashkilot ichida- xodimlar firma yoki korxonani tark etmasdan o‘z o‘rnini o‘zgartiradi (o‘z qarori bilan yoki rahbariyat tashabbusi bilan);
• tashqi tashkiliy- xodimlar ma'lum bir korxonani tark etadilar yoki uni boshqasiga o'zgartiradilar, ba'zan hatto boshqa ishlab chiqarish hududida ham.

Agar biz suyuqlikni aniqlash uchun turli xil parametrlarni hisobga olsak, biz suyuqlikni quyidagilarga bo'lishimiz mumkin:

• mutlaq- barcha ishdan bo'shatilganlar sonining tanlangan vaqt davrida korxonaning umumiy tarkibiga nisbati:
• qarindosh- har bir birlik bo'yicha, ma'lum bir yosh, jins, muayyan ish stajiga ega bo'lgan xodimlar o'rtasida, ishdan bo'shatish asoslari bo'yicha va hokazolar bo'yicha aylanmani hisoblash imkonini beruvchi aniqroq ko'rsatkich.

Ketish sababiga ko'ra, aylanma quyidagilar bo'lishi mumkin:

• faol- xodim ish joyini tark etish yoki o'zgartirishni xohlaydi, chunki u ba'zi ichki omillardan norozi: ish haqi, munosabat, mehnat sharoitlari va boshqalar;
• passiv- u yoki bu xodim o'zining mehnat yoki shaxsiy fazilatlari bo'yicha korxonaga mos kelmasa.

Tarkibiy bo'linmalarda aylanma

Agar bir bo'limning xodimlari boshqalarga qaraganda tez-tez chiqib ketsa, bu kadrlar siyosati va rahbariyatning munosabatini va ehtimol boshqa omillarni qayta ko'rib chiqish uchun imkoniyatdir. Har holda, haqiqiy sabablarni aniqlash kerak.

Ish staji bo'yicha aylanma

Odamlar ishdan ketishdan oldin qancha vaqt ishlaganiga qarab, turli xil xulosalar chiqarish mumkin:

• birinchi olti oy ishga qabul qilish samaradorligini tavsiflaydi;
• birinchi yil xodimlarni moslashtirishning mavjud mexanizmlaridan dalolat beradi;
• uch yil mavjud ish munosabatlari tizimi, tashkilotning barqarorligi haqida gapiradi.

Ketish sabablariga qarab suyuqlik

Xodimni ishdan bo'shatishning asosiy sabablari nafaqat xodimning o'zi, balki kompaniyadagi tartib haqida ham ko'p narsani aytadi. Mehnat kitobida bu "o'z ixtiyori bilan" yoki "tomonlarning kelishuvi bilan" bo'lishi mumkin, ammo haqiqiy sabab boshqacha bo'lishi mumkin. Rahbariyat va xodimlarni boshqarish tinchlantiruvchi so'zlar orqasida yashiringandan ko'ra, aylanmaga ta'sir qiluvchi haqiqiy omillarni bilish yaxshiroqdir. Faqat bu holatda vaziyatga ta'sir qilish mumkin.

Aylanma tezligini hisoblash formulasi

Quyidagi formula yordamida rentabellik koeffitsientini hisoblash qulay:

CPC \u003d (USZH + UIR) x 100 / MF,

qayerda CPC- kadrlar almashinuvi darajasi;
USJ- o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatilgan xodimlar soni;
OIR- rahbariyat tashabbusi bilan ishdan bo'shatilgan ishchilar soni (ishlamaslik, sudlanganlik, intizomni buzganlik uchun va boshqalar);
MF- hisobot davridagi xodimlarning o'rtacha soni.

Ishchilar soni - mustaqil ko'rsatkich

Hisobot davri uchun ro'yxatlardagi xodimlar soni ishchi kuchi tarkibining dinamikasini aks ettiradi.

Uni aniqlash uchun har oy ushbu sanada xodimlar sonini belgilashingiz kerak (odatda bu oyning 1-kunida amalga oshiriladi).

Misol uchun, yil uchun MF bo'ladi: (C1 + C2 + C3 ... + C12) / 12. Ba'zan ular har ikki oyning ko'rsatkichlarini qo'shib, 2 ga bo'linib, hisobot miqdori uchun zarur bo'lgan juftlik sonini olib, oylar juftligini ko'rib chiqadilar: (C1 + C2) / 2 + (C3 + C4) / 2 + .. .

Absolyut va nisbiy oqim tezligi

Taxminiy chegaralar belgilandi, ular doirasida aylanma normal hisoblanadi - 3-5%, nisbatan barqaror jamoa 5-9% CPCga ega. 3% dan kam ko'rsatkich turg'unlikni, 50% dan ortiq ko'rsatkichlar jiddiy muammolarni ko'rsatadi.

Aniqrog'i, siz aniq ko'rsatkichlarga qarab rentabellik chegaralarini belgilashingiz mumkin.

1. Turli darajadagi ishchilar uchun turli ko'rsatkichlarni norma deb hisoblash mumkin:
   • yuqori darajadagi menejerlar uchun - 0-2%;
   • oddiy menejerlar - 10% gacha;
   • oddiy xodimlar - 30% gacha;
   • malakasiz xodimlar - 50% gacha.
2. Ishning turli sohalarida cheklovlar juda farq qiladi:
   • kompyuter texnologiyalari - 8-10%;
   • ishlab chiqarish - 12-15%;
   • savdo - 30% gacha va boshqalar.

MUHIM! CPC va MF dinamikada hisobga olinganda eng informatsion ko'rsatkichlardir.

Oqim koeffitsientini hisoblash misoli

"Ilhom" massaj zalida 2015 yil yanvar oyida 10 nafar xodim ishladi: ma'mur, farrosh ayol va 8 usta. Fevral oyida ikkita usta ishdan bo'shatildi va ularning o'rniga uchta yangisi ishga qabul qilindi. Aprel oyida yana bir usta keldi. May oyida kichik ma'murni ishga olish to'g'risida qaror qabul qilindi va iyun oyida faoliyatning kengayishi munosabati bilan yana bir farrosh ayol ishga qabul qilindi. Sentyabr oyida bir usta boshqa shaharga ko'chib o'tayotganda hisob-kitob qilishni so'radi. Shunday qilib, yil davomida 3 kishi ishdan bo'shatildi, 5 kishi ishga qabul qilindi.Keling, ushbu salon bo'yicha yillik kadrlar almashinuvini hisoblab chiqamiz.

Birinchidan, biz xodimlarning o'rtacha sonini aniqlaymiz:

C1 (yanvar)- 10 kishi;
C2 (fevral)– 10-2+3 = 11 kishi;
C3 (mart)- 11 kishi;
S4 (aprel)- 12 kishi;
C5 (may)- 13 kishi;
C6 (iyun)- 14 kishi;
C7 (avgust)- 14 kishi;
C8 (sentyabr)- 13 kishi;
C9 - C12 (oktyabr-dekabr)- 13 kishi.

MF \u003d (10 + 11 + 11 + 12 + 13 + 14 + 14 + 13 + 13x3): 12 \u003d 150: 12 \u003d 12,5.

Yil uchun CPC: 3 x 100 / 12,5 = 24%. Ushbu darajadagi korxonalar uchun bu juda oddiy ko'rsatkich.

Polushina Irina Sergeevna

Vyatka davlat qishloq xo‘jalik akademiyasi iqtisod fakulteti iqtisodiyot va ishlab chiqarishni tashkil etish kafedrasi dotsenti, Kirov, Rossiya Federatsiyasi

Izoh: Maqolada sanoat korxonasi xodimlari o'rtasida o'tkazilgan so'rov asosida kadrlar almashinuvi tahlil qilinadi. Korxonada kadrlar almashinuvining asosiy sabablari va ishdan qoniqish omillari aniqlangan. Kadrlar almashinuvining oshishi bilan korxonaning moliyaviy resurslarining yo'qotishlari aniqlanadi.

Kalit so'zlar: sanoat korxonasi, kadrlar almashinuvi, yo'qotishlar

Sanoat korxonalarida xodimlar almashinuvini tahlil qilish

Polushina Irina Sergeevna

Kirov nomidagi Vyatka davlat akademiyasining qishloq xo‘jaligi iqtisodiyoti va ishlab chiqarishni tashkil etish kafedrasi dotsenti, Rossiya Federatsiyasi

Annotatsiya: Maqolada sanoat korxonasi bo'yicha ishchilar o'rtasida o'tkazilgan so'rovnoma asosida aylanma tahlil qilingan. Korxonada aylanmaning asosiy sabablari va ishdan qoniqish omillari. Tovar aylanmasining oshishi bilan korxonaning moliyaviy resurslarining yo'qotishlarini aniqlang.

Kalit so'zlar: sanoat korxonasi, kadrlar almashinuvi, yo'qotish

Ishlab chiqarish korxonasi muvaffaqiyatining hal qiluvchi omillaridan biri bu inson kapitalidan foydalanish samaradorligini oshirishdir, chunki aynan kadrlar ishlab chiqarishda eng qimmat omilga aylanadi. Shu bilan birga, uning yuqori sifati yuqori mehnat unumdorligi va mahsulot sifatining yuqoriligi, shuningdek, o'zgaruvchan tashqi muhitda korxonaning ko'proq moslashuvchanligi tufayli korxonaning raqobatbardoshligini ta'minlaydi.

Ishlab chiqarish jamoasining barqarorligi uning a'zolarining uzoq muddatli birgalikdagi ishini nazarda tutadi. Barqaror mehnat jamoalarida barqaror ishlab chiqarish ichidagi munosabatlar vujudga keladi, yuqori malakali kadrlar shakllanadi, bu esa korxonaning o'zini samarali ishlashini ta'minlaydi.

Korxonada kadrlar almashinuvini tahlil qilish menejerlarga rag'batlantirish va rag'batlantirishning samarali tizimini ishlab chiqish imkonini beradi. Ish haqi ko'rinishidagi moddiy rag'batlantirish tashkilotdan katta xarajatlarni talab qiladi, shuning uchun moddiy ish haqi tizimini shakllantirishda tashkilot sarflagan xarajatlarni xodimlarning mehnat unumdorligini oshirish foydasiga bog'liq qilish kerak.

“Nolinsk oziq-ovqat mahsulotlarini qayta ishlash zavodi” OAJ qayta tashkil etilishi natijasida tashkil etilgan “Nolinsk qandolat fabrikasi” MChJ bugungi kunda un va shakar qandolat mahsulotlarining keng assortimentini ishlab chiqaruvchi sanoat korxonasidir. Korxona Kirov viloyatining Nolinskiy tumani aholisini qandolat mahsulotlari bilan ta'minlaydi, shuningdek, mahsulotlarni undan tashqariga, shu jumladan viloyat markaziga, shuningdek Komi Respublikasi va Perm o'lkasiga eksport qiladi.

Ayni paytda “Nolinskaya qandolat fabrikasi” MChJ zamonaviy, jadal rivojlanayotgan korxona hisoblanadi. Zavodda ishlab chiqilgan texnologiyalar an’anaviy retseptlar bilan uyg‘unlashgani sifat jihatidan davlat standartlarining eng qat’iy talablariga javob beradigan mahsulotlar ishlab chiqarish imkonini beradi.

2014 yilda sotish hajmining asosiy ulushini un qandolat mahsulotlarini sotish (63%) egallaydi. 2012 yilga nisbatan 2014 yilda "Nolinskaya qandolat fabrikasi" MChJ mahsulotlarini sotishdan tushgan daromad. asosan shakar qandolat mahsulotlari - 3,5 barobar, non mahsulotlari - 2,3 marta sotishdan tushgan tushumning o'sishi hisobiga oshdi.

So'nggi 3 yilda o'rtacha ishchilar soni 23% ga kamaydi, bu asosan ishchilar sonining kamayishi hisobiga (1-jadval). Kompaniya ishlab chiqarishni ratsionalizatsiya qilish, mehnat unumdorligini oshirish va yangi texnologiyalarni qo'llash hisobiga ortiqcha xodimlarni bo'shatish siyosatini amalga oshiradi. Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar soni o'zgarishsiz qoldi. Sotish hajmining o'sishi mahsulot ishlab chiqarish va mehnat unumdorligini 41 foizga o'sishiga yordam berdi, bu esa o'rtacha oylik ish haqi darajasini 14 foizga oshirish imkonini berdi.

1-jadval - Xodimlarning tarkibi va tuzilishi

							2014 yil 2012 yilga kelib
Xodimlarning o'rtacha soni, jami
shu jumladan:
yetakchilar
mutaxassislar
xodimlar

Mehnat unumdorligiga turli xil ijtimoiy-iqtisodiy omillar - ish haqi, rag'batlantirish va rag'batlantirish, uyg'unlik, mehnat sharoitlari va tashkil etilishi, mehnat faoliyati mazmuni, ijtimoiy ta'minot va tashkilotning barqarorligi ta'sir qiladi.

Tahlil shuni ko'rsatdiki, noqulay mehnat sharoitlari energiya xarajatlarining oshishiga va tananing tashqi ta'sirlarga chidamliligiga olib keladi, mehnatga salbiy munosabatni shakllantiradi. Zararlilik darajasining oshishi ishchining jismoniy va asabiy tarangligini oshiradi va shunga mos ravishda ish qobiliyati pasayadi. Tananing umumiy qarshiligining pasayishi kasbiy va umumiy kasalliklarning rivojlanishiga olib keladi.

"Nolinskaya qandolat fabrikasi" MChJ ishchilarining malakasi va kasbiy o'sishi imkoniyatlaridan to'liq foydalanilmayapti, ko'pchilik shunchaki o'z istiqbollarini ko'rmaydi, balki optimal aylanish maqsadida (ishlab chiqarish zarurati tug'ilganda) tajribali ishchilar tegishli ko'nikmalarga ega. asosiy mutaxassisliklarga.

Tahlil qilinayotgan davrda kadrlar almashinuvi darajasi yuqori qiymatga ega va o'sish tendentsiyasiga ega (2-jadval).

2-jadval - Korxonaning kadrlar harakati ko'rsatkichlari

Kadrlarni boshqarishning samarali tizimini ishlab chiqish uchun so‘rovnoma asosida xodimlar almashinuvi sabablari va ularning ishidan qoniqish darajasi aniqlandi.

Tadqiqot natijalari shuni ko'rsatdiki, so'rovda qatnashgan xodimlarning 71 foizi korxonada "har bir inson o'zi uchun" deb hisoblaydi, respondentlarning 22 foizi jamoada ishbilarmonlik muhiti mavjudligini ta'kidladi (1-rasm).

So‘rovda qatnashgan xodimlarning 60 foizi boshqa ish taklif qilingan taqdirda korxonani tark etishadi, atigi 30 foiz xodimlar esa o‘z ishidan to‘liq qoniqish hosil qiladi.

1-rasm - Korxonadagi atmosferani xodimlar tomonidan baholash
MChJ Nolinskaya qandolat fabrikasi, %

Tadqiqotga ko'ra, xodimlarni eng ko'p tashvishga soladigan narsa ish haqi darajasi va jamoadagi munosabatlar kabi jihatlardir. Korxonada ma'naviy rag'batlantirish to'g'risidagi savolga javob berganda, xodimlar odatda bunday rag'batlantirish turidan qoniqmaganliklarini, chunki ular buni his qilmaganliklarini aytishdi.

Xodimlar korxonadagi ishning eng muhim jihatlari: yuqori ish haqi, qulay mehnat sharoitlari, do'stona jamoa va menejerlarning qo'l ostidagilarga mehribon munosabati deb hisoblashadi.

Shunday qilib, so'rov natijalariga ko'ra, ko'proq darajada xodimlarni "Nolinskaya qandolat fabrikasi" MChJ jamoasidagi motivatsiya tizimi va ijtimoiy-psixologik iqlim qoniqtirmaydi, bu esa o'z navbatida ish vaqtini yo'qotishning ko'payishiga olib keladi. va kadrlar almashinuvi.

Korxonada kadrlar almashinuvining o'sishi yangi kadrlarni tanlash, tanlash va moslashtirish uchun qo'shimcha vaqt va pul xarajatlariga olib keladi. "Nolinskaya qandolat fabrikasi" MChJ xodimlarining o'rtacha ish haqi oyiga 14 213 rubl bo'lsa, hisob-kitoblarga ko'ra, birini almashtirish qiymati 22 361,4 rublni tashkil qiladi. (3-jadval).

3-jadval – Kadrlar almashinuvini kamaytirish hisobiga xarajatlarni tejash hisobi

Xarajatlar	Birliklar	Ko'rsatkichlar
Bir ishchiga o'rtacha ish haqi
Mehnat unumdorligi oyiga 1 nafar xodim	ming rubl / kishi
Ishdan bo'shatishgacha bo'lgan davrda mahsuldorlikning pasayishi (2 hafta davomida 20%)
Suhbatdoshlar tomonidan o'tkaziladigan suhbat vaqti (ishdan bo'shatish sabablari haqida so'raydi) (soatiga 150 rubl miqdorida yarim soat)
va mutaxassisning 1/2 soati (soatiga ish haqi = 200 rubl)
Intervyu xulosasi (mutaxassis tomonidan ma'lumot olish va rahbariyat bilan muhokama qilish vaqti)
Ishdan bo'shatish to'g'risidagi hujjatlar 1 soat
Gazetaga yangi xodimni ishga olish to'g'risida e'lon yuborish
Nomzodlar bilan suhbat (4-5 kishi)
Shaxsiy fayl yaratish. Ro'yxatdan o'tish, ish haqi va boshqa hujjatlarni kiritish (2 soat "Nolinskaya qandolat fabrikasi" MChJ mutaxassisi tomonidan)
Yangi joyga moslashish - bir oy ichida mahsuldorlikning 30% pasayishi
JAMI Bir xodimni almashtirish qiymati, jami

Shunday qilib, to'g'ri boshqaruv bilan xodimlar almashinuvi tezligini kamaytirish kompaniyaga pulni tejash imkonini beradi.

Adabiyotlar ro'yxati:

1. Golubkov, E.P. Korxonada kadrlar almashinuvi tahlili [matn] / E.P. Golubkov // Marketing. - 2013 yil. - 2-son. – B. 39–43.
2. Polushina, I.S. - 2015. - Yo'q. 04 (16) / [Elektron resurs] - Kirish rejimi. – URL: http://site/16/2557/