Buxgalteriya hisobi
Korxona sxemasining mehnat resurslari tarkibi. Mehnat resurslarining tarkibi va tuzilishi

Korxona sxemasining mehnat resurslari tarkibi. Mehnat resurslarining tarkibi va tuzilishi

Mehnat resurslari - mehnat faoliyatida ishtirok etish uchun jismoniy va ma'naviy qobiliyatga ega bo'lgan iqtisodiy faol, mehnatga layoqatli aholi.

Mehnat resurslari - mamlakat aholisining xalq xo'jaligida ishlaydigan yoki mehnatga layoqatli, lekin u yoki bu sabablarga ko'ra ishlamaydigan qismi (uy bekalari, ishlamaydigan talabalar va boshqalar).

Shunday qilib, ishchi kuchi ham band bo'lgan, ham potentsial ishchilarni o'z ichiga oladi.

Mehnat resurslari statistikasining vazifalaridan biri ishchilarning kasbiy tarkibini o'rganishdir. Mehnat resurslari mehnat potentsialining eng muhim elementi - fan va texnika rivojlanishining ma'lum darajasida jamiyat ega bo'lgan mehnatning mumkin bo'lgan miqdori va sifati.

Bozor munosabatlarida turli korxona yoki firmalarda kadrlarga bo'lgan ehtiyoj ularning mahsulotiga, bajarilgan ishlariga va ko'rsatilgan xizmatlariga bo'lgan talabning ko'lami bilan belgilanadi. Mehnat resurslariga bo'lgan talab bozor sharoitida ushbu inson resurslari yordamida amalga oshiriladigan tayyor mahsulot va xizmatlardan kelib chiqadi. Ishlayotgan korxonalarda ham, loyihalashtirilgan va yangi tashkil etilgan firmalarda ham ishlab chiqarishga bo'lgan talabning yillik hajmi barcha toifadagi ishchilarning ehtiyojlarini hisoblash uchun asos bo'lishi kerak.

Mehnat resurslari tarkibi ijtimoiy guruhlarning xususiyatlari bo'yicha tahlil qilinadi, bunda iqtisodiy statistika xalq xo'jaligining turli tarmoqlarida, mulkchilikning turli shakllariga ega bo'lgan turli korxonalarda (davlat korxonalarida band bo'lganlar, ish bilan band bo'lgan) ishchi va xizmatchilar guruhlarini ajratib ko'rsatadi. tadbirkorlikning kooperativ va yakka tartibdagi xususiy shakllarida).

Ishchilar - boylik yaratish jarayonida bevosita ishtirok etuvchilar, shuningdek, ta'mirlash, yuk tashish, yo'lovchilarni tashish, moddiy xizmatlar ko'rsatish va boshqa ishlar bilan shug'ullanadiganlar. Ularga farroshlar, farroshlar, garderob xizmatchilari, qo‘riqchilar ham kiradi.

Ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etish xususiyatiga ko'ra, "ishchilar" guruhi, o'z navbatida, asosiy (mahsulot ishlab chiqaruvchi) va yordamchi (texnologik jarayonga xizmat ko'rsatuvchi) ishchilarga bo'linadi. Xodimlar, o'z navbatida, menejerlar, mutaxassislar va boshqa xodimlarga bo'linadi. Menejerlar - tashkilotlar va ularning tarkibiy bo'linmalari rahbarlari lavozimlarini egallab turgan xodimlar, ular qarorlar qabul qilish huquqiga ega va ularning oqibatlari uchun javobgardirlar. Mutaxassislar - oliy va o'rta maxsus ma'lumotga ega, fundamental ilmiy bilimlarga, shuningdek o'z kasbiy faoliyatini amalga oshirish uchun etarli bo'lgan maxsus bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan xodimlar. Bularga muhandislar, iqtisodchilar, buxgalterlar, sotsiologlar, yuridik maslahatchilar, baholovchilar, texniklar va boshqalar kiradi.

Boshqa xodimlar yoki texnik ijrochilar - hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirish bilan shug'ullanadigan xodimlar, shuningdek, maishiy xizmat ko'rsatish (kotiblar, kotiblar-mashinistlar, xronometrlar, chizmachilar, nusxa ko'chiruvchilar, arxivchilar, agentlar va boshqalar).

Xodimlarning toifalar bo'yicha nisbati mehnat resurslari tarkibini tavsiflaydi. Ishchi kuchining bir qismi sifatida mulkdorlar (aksiyadorlar), shuningdek, xodimlar ajralib turadi. Ishchi kuchi tarkibida egallagan lavozimlarga ko'ra menejerlar, mutaxassislar, menejerlar, muhandis-texnik xodimlar ajratiladi.

Mehnat resurslari ikki guruhga bo'linadi: birinchi navbatda jismoniy mehnatda band bo'lganlar va birinchi navbatda aqliy mehnatda band bo'lganlar.

Ishchi kuchi tarkibiga quyidagilar kiradi:

- mehnatga layoqatli yoshdagi aholi (16 yoshdan 59 yoshgacha bo'lgan erkaklar va 16 yoshdan 54 yoshgacha bo'lgan ayollar, shu jumladan, birinchi va ikkinchi guruhdagi ishlamaydigan nogironlar va imtiyozli shartlarda pensiya oladigan ishlamaydigan shaxslar bundan mustasno;
- 16 yoshdan haqiqiy ishlayotgan o'smirlar va pensiya yoshidagi mehnatkashlar (59 yoshdan oshgan erkaklar va 54 yoshdan oshgan ayollar).

Mehnat resurslarining mohiyati shundan iboratki, ular ularni shakllantirish, taqsimlash va ijtimoiy ishlab chiqarishda foydalanish bilan bog'liq rivojlanadigan ijtimoiy munosabatlarni ifodalaydi.

Mehnat resurslari tarkibini o'rganish uchun ularni ma'lum mezonlarga ko'ra tasniflash kerak (1-jadval).

Korxona darajasida mehnat resurslarini tavsiflash uchun "korxona mehnat resurslari", "korxona xodimlari" va "inson resurslari" tushunchalari ajratiladi.

Jadval 1. Mehnat resurslari tasnifining asosiy xususiyatlari

Korxonaning mehnat resurslari maxsus tayyorgarlikdan o'tgan, ish tajribasi va ko'nikmalariga ega bo'lgan va korxonada ish bilan ta'minlangan xodimlardan iborat.

Korxonaning shaxsiy tarkibi (kadrlar, mehnat jamoasi) - bu foyda yoki daromad olishga va ularning moddiy ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan yagona ishlab chiqarish faoliyati bilan shug'ullanadigan ma'lum toifalar va kasblar xodimlarining yig'indisidir.

Kadrlar salohiyati - xodimlarning o'zlari oldida turgan joriy va istiqbolli vazifalarni hal qilish qobiliyati. Bu xodimlar soni, ularning bilim darajasi, shaxsiy fazilatlari, kasbiy, malakasi, jinsi va yoshi tarkibi, mehnat va ijodiy faoliyat xususiyatlari bilan belgilanadi. Ishlab chiqarish faoliyatida ishtirok etish xususiyatiga ko'ra, korxona xodimlarining tarkibida ikkita guruh ajratiladi: ishlab chiqarish va unga xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadigan sanoat va ishlab chiqarish xodimlari va nosanoat bo'linmalari xodimlari (nosanoat xodimlari). korxona balansida turadi. Sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining tarkibiga ishchilar, muhandis-texnik ishchilar va xizmatchilar, shuningdek talabalar kiradi. Shuningdek, ushbu toifadagi ishchilarni ma'muriy va boshqaruv va ishlab chiqarish xodimlariga bo'linish ko'zda tutilgan. Sanoat bo'lmagan xodimlarga odatda transport sohasida, uy-joy kommunal xo'jaligida, ijtimoiy ta'minotda va boshqa noishlab chiqarish bo'linmalarida ishlaydigan ishchilar kiradi.

Umuman olganda, korxona xodimlarining tarkibi kasbi, mutaxassisligi va malaka darajasiga qarab farqlanadi. Kasbning o'zi ma'lum turdagi ishlarni (shifokor, muhandis, o'qituvchi va boshqalar) bajarish uchun tajriba yoki maxsus tayyorgarlik jarayonida olingan bilim va mehnat ko'nikmalari majmui sifatida belgilanadi.

Mutaxassislik - muayyan kasb doirasidagi o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan va xodimlardan qo'shimcha maxsus bilim va ko'nikmalarni talab qiladigan faoliyat turi. Masalan, moliyaviy iqtisodchi, buxgalteriya hisobi va biznes tahlili bo'yicha iqtisodchi, mehnat iqtisodchisi, savdo iqtisodchisi, iqtisodchi kasbi bo'yicha xaridlar bo'yicha iqtisodchi yoki mexanik montajchi; chilangarning ishchi kasbining bir qismi sifatida chilangar, chilangar, chilangar. So'nggi yillarda korxona xodimlarini bajaradigan funktsiyalariga qarab uchta asosiy toifaga bo'lish amaliyoti tobora keng tarqalmoqda: menejerlar, mutaxassislar va ijrochilar. Potentsial va amalda foydalanilgan mehnat resurslarini farqlang.

Ikkinchisi mehnatga layoqatli aholining mehnat salohiyatining haqiqiy ishlashini tavsiflaydi.

Mehnat resurslari iqtisodiy kategoriya sifatida jamiyatda uning rivojlanishining muayyan bosqichida mamlakat iqtisodiyotida mehnatga layoqatli aholini ishlab chiqarish, taqsimlash, qayta taqsimlash va foydalanish jarayonida shakllanadigan iqtisodiy munosabatlarni ifodalaydi.

Mehnat resurslari tarkibi ko'p qirrali. U odamlarni ma'lum tasnif mezonlari bo'yicha taqsimlashni o'z ichiga oladi: jinsi, yoshi, ma'lumoti, yashash joyi (shahar, qishloq), ijtimoiy guruhlar, kasblar, mehnatni qo'llash sohalari va boshqa bir qator belgilar.

Kadrlar bo'limi- bu aholining respublika iqtisodiyotida ishlash uchun zarur jismoniy rivojlanish, bilim va amaliy tajribaga ega qismidir. Hozirgi vaqtda mehnat resurslariga mehnatga layoqatli yoshdagi aholi, ya’ni 16-59 yoshdagi erkaklar, 16-54 yoshdagi ayollar kiradi.

Ish beruvchi tomonidan ishlab chiqarishga jalb qilingan va moddiy resurslar (uskunalar, xom ashyo, materiallar va boshqalar) bilan o'zaro aloqada bo'lgan mehnat resurslari ishlab chiqarishning juda muhim omiliga aylanadi. Ishchilar mehnatisiz korxona mahsulot ishlab chiqara olmaydi.

Bundan tashqari, rivojlangan bozorda barcha raqobatchilar ishlab chiqarishni zamonaviy uskunalar bilan jihozlash, ilg'or texnologiyalarni taxminan bir xil darajada qo'llash imkoniyatiga ega. Shuning uchun, faqat yuqori kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlariga ega bo'lgan odamlarni ishlashga jalb qila olgan, boshqacha aytganda, yuqori rentabellikga ega bo'lgan "inson omili" dan foydalangan xo'jayingina tanlovda g'alaba qozonishi mumkin.

Ishlab chiqarish faoliyatida ishtirok etish xususiyatiga ko'ra xodimlar quyidagi guruhlarga bo'linadi:

Asosiy faoliyat sohasi xodimlari (ishlab chiqarish xodimlari);

Asosiy bo'lmagan ishchilar.

Birinchi guruhga korxonaning ishlab chiqarish sohasida band bo'lgan xodimlari kiradi. Ikkinchi toifaga korxona balansida bo‘lgan ijtimoiy-madaniy sohada band bo‘lganlar (uy-joy kommunal xo‘jaligi, maktabgacha ta’lim muassasalari, dam olish uylari, klublar, gazeta tahririyati, stadion va boshqalar) kiradi. Asosiy va asosiy bo'lmagan faoliyatda aloqa xodimlarining nisbati mos ravishda taxminan 97% va 3% ni tashkil qiladi.

Amalga oshirilgan funktsiyalarga ko'ra asosiy faoliyat xodimlari quyidagi toifalarga bo'linadi:

1) ishchilar- bu ishchilarning vazifalari mahsulot ishlab chiqarish uchun muayyan operatsiyalarni bajarish va maxsus ta'limni talab qilmaydi.

Muhim ishchilar mahsulotlar ishlab chiqarishda bevosita ishtirok etadilar. Telekommunikatsiya sohasida asosiy ishchilarning ikkita kichik guruhi ajratiladi:

Birjani qayta ishlash va iste'molchilarga aloqa xizmatlarini ko'rsatish bilan shug'ullanadigan ishchi aloqalar, ya'ni abonentlar va mijozlar bilan to'g'ridan-to'g'ri ishlash: telefon operatorlari, telegraf operatorlari, pochta operatorlari, pochtachilar, telegrammalarni etkazib beruvchilar;

Aloqa vositalariga ekspluatatsiya va texnik xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadigan ishchi ulanishlar: montajchilar, antenna ustunlari, akkumulyator ishchilari, kabellarni ulash qurilmalari.

Yordamchi ishchilar korxonaning yordamchi ishlab chiqarish va xizmat ko'rsatish ob'ektlarida ishlash: haydovchilar, omborchilar, yuk ko'taruvchilar, duradgorlar va boshqalar;

2) mutaxassislar- bu ishchilarning vazifalari maxsus bilim va ta'limni talab qiladi. Mutaxassislar bevosita ishlab chiqarish bo'limlarida ham ishlaydi: texniklar, mexaniklar, muhandislar va funktsional, ma'muriy bo'limlarda: iqtisodchilar; buxgalterlar, kadrlar inspektorlari; ishlab chiqarish va ilmiy laboratoriyalar va bo'limlarning mutaxassislari; sifat va issiq muhandislar; OT muhandislari; marketing bo'yicha mutaxassislar, sotsiologlar, huquqshunoslar va boshqalar;

3)yetakchilar- bularga korxona rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh mutaxassislari (bosh muhandis, bosh hisobchi, bosh iqtisodchi), sexlar, bo‘limlar boshliqlari va ularning o‘rinbosarlari, katta prorablar va ustalar kiradi;

4)texnik ijrochilar- bu ishchilar hujjatlarni tayyorlash, rasmiylashtirish va saqlash bo'yicha ishlarni bajaradilar: kotiblar, xronometrlar, kotiblar, mashinistlar, buxgalterlar, arxivchilar, nusxa ko'chiruvchilar;

5)kichik xizmat xodimlari- qorovullar, qorovullar, farroshlar.

Mehnat resurslari tarkibi - bu har qanday asosda ishchilarning turli guruhlari nisbati. Ulardan samarali foydalanish yo'nalishlarini aniqlash uchun tuzilmani bilish kerak.

Asosiy faoliyat shakllarida ishchilarning alohida guruhlari o'rtasidagi nisbat xodimlar toifalari bo'yicha xodimlarning tuzilishi. Har xil turdagi korxonalarda bu nisbat bir xil emas va yaratilgan xizmatlarning xususiyati va ishlab chiqarishni texnik jihozlash darajasi bilan belgilanadi. Shunday qilib, pochta korxonalarida eng katta ulushni ayirboshlash va mijozlarga xizmat ko'rsatish xodimlari egallaydi. Telekommunikatsiya korxonalarida uskunalar va aloqa vositalarini ekspluatatsiya qilish va ta'mirlash bo'yicha ishchilar va mutaxassislar ustunlik qiladi. Radio korxonalarida asosiy kadrlar mutaxassislardir. Aloqa sohasida, ayniqsa, telekommunikatsiya sohasida ilmiy-texnikaviy taraqqiyot sharoitida texnik vositalarga texnik xizmat ko‘rsatish va boshqarish bilan shug‘ullanuvchi ishchilar salmog‘i ortib bormoqda.

Aloqa sohalari bo'yicha aloqa xodimlarining nisbati mehnat resurslarining tarmoq tuzilishi. Ishchilarning tarmoq tarkibi ham o'zgarmoqda. Pochta xodimlari salmog'i kamayib, telekommunikatsiya ishlab chiqarish xodimlari ulushi ortib bormoqda. Ushbu tendentsiya eng ilg'or va foydalanuvchilar uchun qulay xizmatlar bo'lgan, talab doimiy ravishda o'sib borayotgan sub-tarmoq sifatida telekommunikatsiyaning jadal rivojlanishi bilan izohlanadi.

Xodimlarni kasblar va mutaxassisliklar bo'yicha taqsimlash xodimlarning kasbiy va malakaviy tarkibini belgilaydi. Kasb - mehnat faoliyatining bir turi, ma'lum nazariy bilimlar va amaliy ko'nikmalar yig'indisidir. Mutaxassislik ma'lum bir kasb doirasida shakllanadi, u ishlab chiqarishning ma'lum bir sohasida ishlarni bajarish uchun torroq kasbiy tayyorgarlikni talab qiladi. Aloqa sohasida pochta xodimi, radio operatori, telefonchi, telegraf operatori va boshqalar kabi kasblar mavjud. Telefon operatori kasbiga esa, masalan, shaharlararo telefon operatori, telefon operatori kabi mutaxassisliklar kiradi. GTS so'rov xizmati. Kasblar va mutaxassisliklar doirasida barcha ishchilar ishning murakkabligi, zarur bilim va amaliy ko'nikmalarga qarab malaka guruhlariga bo'linadi. Malaka guruhlari va faoliyat shakllari bo'yicha xodimlarning nisbati professional tarzda-malaka tuzilishi. Ishning murakkabligiga qarab, yuqori malakali, malakali va malakasiz ishchilar ajratiladi. Birjani qayta ishlashga jalb qilingan ishchi zvenolar uch sinfga bo'linadi (eng yuqori sinf birinchi). Uskunalarga xizmat ko'rsatuvchi ishchilarga malaka darajalari beriladi (eng yuqori daraja - oltinchi). Muhandis-texnik xodimlarning malakasi toifaga qarab belgilanadi: eng yuqori, birinchi, ikkinchi, toifasiz.

Korxonaning barcha resurslari ichida mehnat resurslari alohida o'rin tutadi. Hozirgi vaqtda mehnat bozori shakllandi va faol faoliyat ko'rsatmoqda, infratuzilma yaratildi, ishsizlik yashirin shakldan qonuniy shaklga o'tdi. Ishlab chiqarishning moddiy va moliyaviy omillarini birlashtirish uchun mo'ljallangan mehnat resurslari korxonada uning xodimlari tomonidan taqdim etiladi.

Korxona xodimlari korxonada mehnat shartnomasi bo‘yicha bog‘langan jismoniy shaxslarning o‘zlari ham, yuridik shaxs tomonidan ham ishlayotgan turli kasb-hunar va malaka guruhlari xodimlaridan iborat.

Korxona xodimlari ostida korxonada ishlaydigan va uning ish haqi fondiga kiritilgan turli kasbiy va malaka guruhlari xodimlarining yig'indisi tushuniladi. Ish haqi fondiga asosiy va asosiy bo'lmagan faoliyat bilan bog'liq ishlar uchun yollangan barcha xodimlar kiradi.

"Korxonaning mehnat resurslari" tushunchasi uning potentsial ishchi kuchi, "xodimlar" - doimiy va vaqtinchalik xodimlar, malakali va malakasiz ishchilarning butun jamoasini tavsiflaydi. Korxonaning kadrlar deganda asosiy (to'liq kunlik, doimiy), qoida tariqasida korxona yoki tashkilotning malakali xodimlari tushuniladi.

Korxona xodimlarining alohida toifalari va guruhlarining tarkibi va miqdoriy nisbatlari xodimlar tarkibini tavsiflaydi.

Korxonaning mahsulot (xizmat) ishlab chiqarish jarayoni bilan bevosita bog'liq bo'lgan, ya'ni asosiy ishlab chiqarish faoliyati bilan shug'ullanuvchi xodimlari. sanoat va ishlab chiqarish xodimlari. U asosiy, yordamchi, yordamchi va xizmat ko'rsatish sexlarining barcha xodimlarini o'z ichiga oladi; korxona balansida bo'lgan ilmiy-tadqiqot, loyihalash, texnologik tashkilotlar va laboratoriyalar; zavod boshqaruvi barcha bo'limlar va xizmatlar, shuningdek, o'z korxonasining uskunalari va transport vositalarini kapital va joriy ta'mirlash bilan shug'ullanadigan xizmatlar.

Korxona balansida turgan savdo va umumiy ovqatlanish, uy-joy, davolash-sog`lomlashtirish muassasalari, o`quv yurtlari va kurslari, shuningdek, maktabgacha madaniy ta`lim muassasalari xodimlari korxonaning ishlab chiqarishdan tashqari xodimlari hisoblanadi.

Sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining ishchilari ikkita asosiy guruhga bo'lingan - ishchilar va xizmatchilar. Shu bilan birga, xodimlar guruhida ishchilarning bunday toifalari odatda ajratiladi menejerlar, mutaxassislar va xodimlar. Korxona xodimlarini u yoki bu guruhga taqsimlash asosan butun Rossiya davlat standarti qiymatiga ega bo'lgan ishchilar kasblari, xodimlarning lavozimlari va ish haqi toifalarining Umumrossiya tasniflagichi bilan belgilanadi. Ishchilar odatda asosiy va yordamchilarga bo'linadi.

Kimga yetakchilar boshqaruv qarorlarini qabul qilish va ularning bajarilishini tashkil etish vakolatiga ega bo‘lgan shaxslarni o‘z ichiga oladi. Ular nisbatan alohida iqtisodiy tizimlar sarlavhali chiziqli va funktsional bo'limlar yoki xizmatlarga bo'linadi.

Davlat korxonalarida rahbarlar tarkibiga korxona va ularning tarkibiy bo‘linmalari rahbarlari lavozimlarini egallagan xodimlar, direktor o‘rinbosarlari, boshliqlar, rahbarlar, rahbarlar va boshqalar, shuningdek bosh mutaxassislar (bosh buxgalter, bosh muhandis, bosh iqtisodchi va boshqalar) kiradi. .).

Kimga mutaxassislar muhandislik, iqtisodiy, buxgalteriya, yuridik va boshqa shu kabi faoliyat bilan shug'ullanadigan xodimlar kiradi.

Aslida uchun xodimlar hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirish, buxgalteriya hisobi va nazorati, uy xo'jaligi va ish yuritish bilan shug'ullanadigan xodimlar (agentlar, kassirlar, nazoratchilar, kotiblar, buxgalterlar, chizmachilar va boshqalar) kiradi.

Mehnat faoliyatining xususiyatiga ko'ra korxona xodimlari kasblar, mutaxassisliklar va malaka darajalariga bo'linadi.

Shu bilan birga, ostida kasb muayyan nazariy bilim va amaliy ko'nikmalarni talab qiladigan mehnat faoliyatining alohida turi, mutaxassislik esa o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan va xodimlardan qo'shimcha maxsus bilim va ko'nikmalarni talab qiladigan kasb doirasidagi faoliyat turidir.

Mutaxassislik bir xil kasb doirasidagi mehnat faoliyati turini belgilaydi. Masalan, iqtisodchilar rejalashtiruvchilar, marketologlar, moliyachilar, ishchilar va boshqalarga bo'linadi. Tokarlik kasbi ixtisosliklarga ko'ra - tokar-karusel, tokarchi-burg'ulovchi va boshqalarga bo'linadi.

Har bir kasb va mutaxassislik ishchilari malaka darajasida farqlanadi. Malaka xodimlarning muayyan kasb yoki mutaxassislikni egallash darajasini tavsiflaydi va malaka (tarif) toifalari va toifalarida aks etadi. Tarif toifalari va toifalari bir vaqtning o'zida ishning murakkablik darajasini tavsiflovchi ko'rsatkichlardir. Ishchilarning malaka darajasi ularning nazariy va amaliy tayyorgarligiga qarab tayinlanadigan toifalar bilan belgilanadi.

Davlat sektori korxonalari va tashkilotlari uchun iqtisodiyotning nodavlat sektori korxonalarida qo'llanilishi mumkin bo'lgan umumiy tarmoq lavozimlari va kasblari uchun normativ tartibda tarif va malaka tavsiflari (talablari) belgilanadi.

Tarif va malaka tavsiflari lavozim tavsiflarini ishlab chiqish uchun asos bo'lib xizmat qiladi, shuningdek, ushbu xodimlarning ish haqi darajasini tariflar shkalasi asosida farqlash.

Har bir lavozim uchun tarif va malaka tavsiflari uchta bo'limdan iborat: "Ish vazifalari", "Bilish kerak" va "To'lov toifasi bo'yicha malaka talablari".

"Ish majburiyatlari" bo'limi ushbu lavozimni egallab turgan xodim tomonidan to'liq yoki qisman olinishi mumkin bo'lgan asosiy funktsiyalarni o'z ichiga oladi va to'g'ridan-to'g'ri xodimning muayyan majburiyatlari, huquqlari va majburiyatlarini belgilaydigan tashkilotlarda ish tavsiflarini ishlab chiqish uchun asos bo'ladi. .

"Bilish kerak" bo'limida xodimga maxsus bilimlarga, shuningdek qonun hujjatlari, qoidalar, ko'rsatmalar, boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, xizmat vazifalarini bajarishda qo'llanilishi kerak bo'lgan usullar va vositalarni bilish bo'yicha asosiy talablar mavjud. .

"Ish haqi toifalari bo'yicha malakaga qo'yiladigan talablar" bo'limi xodimning o'ziga yuklangan vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan kasbiy tayyorgarlik darajasini va zarur ish stajini belgilaydi.

Korxona xodimlarining kasbiy va malakaviy tarkibi shtat jadvalida aks ettirilgan. Davlat sektoridagi korxona va tashkilotlarning shtat jadvali har yili korxona rahbari tomonidan tasdiqlanadigan hujjat bo‘lib, ish toifasi (toifasi) va lavozim maoshi ko‘rsatilgan holda bo‘limlar va xizmatlar bo‘yicha guruhlangan xodimlar ro‘yxati hisoblanadi. Shtat jadvalini qayta ko'rib chiqish yil davomida korxona rahbarining buyrug'i bilan unga tegishli o'zgartirishlar kiritish orqali amalga oshiriladi. Ushbu hujjatdan iqtisodiyotning nodavlat sektori korxonalari ham foydalanishlari mumkin.

Kadrlar bo'limi mamlakat aholisining o‘zining psixofiziologik va intellektual sifatlari tufayli moddiy ne’matlar yoki xizmatlar ishlab chiqarishga qodir bo‘lgan mehnatga layoqatli qismini ifodalaydi. Mehnat resurslariga iqtisodiyotda band bo'lgan ham, band bo'lmagan, lekin mehnatga layoqatli odamlar kiradi.

“Mehnat resurslari” tushunchasi butun mamlakat, mintaqa, iqtisodiyot tarmoqlari, kasb-hunar guruhidagi mehnatga layoqatli aholini tavsiflash uchun ishlatiladi. Alohida korxona doirasida kadrlar tushunchasi eng ko'p qo'llaniladi.

Korxona xodimlari- bu mehnat shartnomasi bilan tartibga solinadigan munosabatlarda yuridik shaxs sifatida korxona bilan birga bo'lgan jismoniy shaxslar to'plami. Xodimlarning asosiy xususiyatlari quyidagilardan iborat: soni va tuzilishi.

Xodimlar tarkibi har qanday belgi bilan birlashtirilgan ishchilarning alohida guruhlari yig'indisi bo'yicha korxonalar. Barcha xodimlar ishlab chiqarish faoliyatida ishtirok etish darajasiga ko'ra sanoat va sanoat bo'lmagan xodimlarga bo'linadi.

Sanoat va ishlab chiqarish xodimlari moddiy boyliklarni yaratishda bevosita ishtirok etadilar: ishlab chiqarish va uni saqlashda (bular korxonaning asosiy ustaxonalari, yordamchi va xizmat ko'rsatish bo'linmalari, zavodlarni boshqarish apparatlari, ilmiy-tadqiqot bo'limlari va xizmatlari xodimlari).

Noishlab chiqarish (ishlab chiqarishdan tashqari) xodimlar - maishiy, ijtimoiy-madaniy soha (tibbiyot, sanitariya, uy-joy kommunal xo'jaligi), maktablar, bolalar bog'chalari, yordamchi xo'jaliklarni saqlashda band bo'lganlar.

Amalga oshirilgan funktsiyalarning tabiati bo'yicha sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining toifalari (PPP):

1. ishchilar ishlab chiqarish jarayonida bevosita ishtirok etadilar. Ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etish xususiyatiga ko'ra mehnat taqsimoti ishchilarni asosiy va yordamchilarga ajratadi.

2. Rahbarlar- nazorat funktsiyasini bajarish:

Yuqori darajadagi - bosh direktorlar, o'rinbosarlar. direktor;

o'rta bo'g'in - smena, uchastka, ustaxona rahbarlari;

· quyi daraja - usta, usta.

3. Mutaxassislar(zavodlarni boshqarish xizmatlarida, ustaxonalarda ishlash) muhandislik tayyorlash, ilmiy tadqiqotlar olib borish, texnologiyani ishlab chiqish, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish bilan shug'ullanadi:

· yuqori darajadagi – bosh mutaxassis, bo‘lim, bo‘lim, sektor boshlig‘i, ularning o‘rinbosarlari;

o'rta bo'g'in - muhandislar, iqtisodchilar, huquqshunoslar va boshqalar;

· Grassroots darajasi - kichik mutaxassislar, texniklar, xronometrajchilar, ishlarni taqsimlovchilar.

4. Xodimlar ishlab chiqarishga texnik xizmat ko'rsatishni amalga oshirish (nusxa ko'chiruvchilar, chizmachilar, buxgalterlar, kotiblar).

· Katta xodim – buxgalter, statistik.

kichik xodim - kotib, kurer va boshqalar.

Xodimlar tarkibini quyidagi xususiyatlar bo'yicha ko'rib chiqish mumkin:

1. Tashkilot xodimlarining kasbiy tuzilishi- bu ma'lum bir sohada o'qish va ish tajribasi natijasida olingan nazariy bilimlar va amaliy ko'nikmalar majmuasiga ega bo'lgan turli kasblar yoki mutaxassisliklar (iqtisodchilar, buxgalterlar, muhandislar, huquqshunoslar va boshqalar) vakillarining nisbati. Kasbiy mehnat taqsimoti menejerlar, mutaxassislar, xodimlar, ishchilar uchun qo'llaniladi. Kasb-hunar- tegishli vositalardan foydalangan holda mehnat ob'ektiga ta'sir qilishning ma'lum bir usuli bilan tavsiflangan ishlar majmuini amalga oshirish bilan bog'liq bo'lgan xodimning mehnat faoliyati turi. Mutaxassislik- kasbdan aniqroq cheklangan ish doirasi (asbobsozlik) bilan farq qiladigan mehnat faoliyati turi.

Ikkita tushuncha mavjud: kasb va lavozim. ostida pozitsiya ma'lum huquqlar, majburiyatlar, mas'uliyatlar, vakolatlar bilan tavsiflangan tegishli ishlarni bajarish bilan bog'liq bo'lgan korxona tizimidagi ma'lum bir rasmiy o'rinni tushunish. Kasblar bajariladigan ishlarning tabiati bilan ajralib turadi.

2. Xodimlarning malaka tuzilishi- bu ma'lum mehnat funktsiyalarini bajarish uchun zarur bo'lgan turli malaka darajasidagi ishchilarning nisbati (ya'ni, kasbiy tayyorgarlik darajasi). Mamlakatimizda ishchilarning malaka darajasi toifa yoki sinf (masalan, haydovchilar uchun), mutaxassislar uchun esa toifa, toifa yoki sinf bilan tavsiflanadi. Masalan, malaka darajasiga ko'ra, muhandis-konstruktorlar I, II va III toifadagi "bosh", "etakchi", "katta" dizayner lavozimlarini egallashlari mumkin.

3. Tashkilot xodimlarining jinsi va yoshi tarkibi- bu jins (erkaklar, ayollar) va yosh bo'yicha xodimlar guruhlarining nisbati. Yosh tarkibi xodimlarning umumiy sonidagi tegishli yoshdagi shaxslarning ulushi bilan tavsiflanadi. Yosh tarkibini o'rganishda quyidagi guruhlar tavsiya etiladi: 64, 65 yosh va undan katta.

4. Ish staji bo'yicha kadrlar tarkibi ikki jihatdan ko'rib chiqilishi mumkin: umumiy ish stajiga va muayyan tashkilotdagi ish stajiga ko'ra.

5. Ta'lim darajasi bo'yicha kadrlar tarkibi oliy ma’lumotli shaxslarni, shu jumladan tayyorgarlik darajasi – bakalavr, mutaxassis, magistrlarni tanlashni tavsiflaydi; to'liq bo'lmagan oliy ma'lumot (o'qish muddatining yarmidan ko'pi); o'rta maxsus; o'rtacha umumiy; quyi o'rta; boshlang'ich.

Korxonada xodimlarning holati quyidagi koeffitsientlar yordamida aniqlanadi:

1) xodimlarning qisqarish darajasi:

bu erda Chuv - davr mobaynida ishdan bo'shatilgan xodimlar soni;

Chsr - davr uchun xodimlarning o'rtacha soni.

2) kadrlarni qabul qilish darajasi:

bu erda Npr - davr uchun yollangan xodimlar soni.

3) kadrlar almashinuvi nisbati:

4) kadrlar almashinuvi darajasi:

, (5.4)

bu erda Chuv - mehnat intizomini buzganlik uchun o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatilgan davrda ishdan bo'shatilgan ishchilar soni.

Mehnatni tashkil etish va tartibga solish

Mehnatni tashkil etish chora-tadbirlar majmuidir. yuqori mehnat unumdorligiga erishish va ishchilarning salomatligi va mehnat qobiliyatini saqlash uchun ishchilar mehnatini ishlab chiqarish vositalari bilan oqilona uyg'unlashtirishga qaratilgan. Mehnatni tashkil etish ishchi kuchining normal faoliyat yuritishi va takror ishlab chiqarilishi, mehnat mazmuni va jozibadorligini har tomonlama oshirish uchun eng qulay shart-sharoitlarni yaratishga chaqiriladi.

Mehnatni tashkil etishning asosiy yo'nalishlari quyidagilardan iborat:

mehnat taqsimoti va kooperatsiya shakllarini takomillashtirish;

kadrlar tayyorlash va malakasini oshirishni takomillashtirish;

ish usullari va usullarini ratsionalizatsiya qilish;

ish joylarini tashkil etish va saqlashni takomillashtirish;

mehnat sharoitlarini yaxshilash;

mehnat intizomini mustahkamlash;

mehnatni rag'batlantirish amaliyotini takomillashtirish;

mehnatni tartibga solishni takomillashtirish.

Mehnatni tashkil etishning mustaqil yo'nalishi uning ratsionidir. Mehnatni me'yorlash deganda ma'lum operatsiyalarni bajarish (ishlab chiqarish birliklarini ishlab chiqarish) yoki ma'lum miqdordagi ishlarni eng oqilona tashkiliy-texnik sharoitlarda bajarish uchun mehnat me'yorlari shaklida mehnat xarajatlari o'lchovini belgilash tushuniladi.

Mehnat standartlari vaqt standartlari, ishlab chiqarish standartlari, xizmat ko'rsatish standartlari va boshqaruv standartlariga bo'linadi.

Vaqt me'yorlari ishlab chiqarish birligini ishlab chiqarish yoki muayyan tashkiliy-texnik sharoitlarda ish hajmini bajarish uchun zarur bo'lgan ish vaqti miqdorini ifodalaydi. Vaqt normasi odam-daqiqa, odam-soat, odam-kun bilan o'lchanadi.

Ishlab chiqarish koeffitsienti - tegishli malakaga ega bo'lgan xodimlar yoki xodimlar guruhi (bo'g'in, jamoa) muayyan tashkiliy-texnik sharoitlarda ish vaqtining bir birligiga (soat, smena va boshqalar) bajarishi kerak bo'lgan belgilangan ish hajmi.

Ishlab chiqarish darajasi (Nvyr) mehnat xarajatlari darajasiga teskari proportsionaldir va quyidagi formula bilan aniqlanadi:

Hvr = (T * Kr) / Hvr,

bu erda Hvr - ish birligiga to'g'ri keladigan mehnat xarajatlari darajasi;

T - ish vaqtining davomiyligi (soat, smena);

Kp - ishlarni bajarishga jalb qilingan ishchilar soni.

Xizmat ko'rsatish darajasi - tegishli malakaga ega bo'lgan xodim yoki xodimlar guruhi muayyan tashkiliy-texnik sharoitlarda vaqt birligida xizmat ko'rsatishi kerak bo'lgan ishlab chiqarish ob'ektlari (uskunalar birliklari, ish joylari, ishlab chiqarish maydonlari va boshqalar) soni.

Nazorat qilish me'yori - bu bitta menejer boshqarishi kerak bo'lgan xodimlar soni (tarkibiy bo'linmalar soni).

Mehnat standartlarini o'rnatish uchun mehnatni me'yorlashning analitik va eksperimental-statistik usullari qo'llaniladi. Analitik usul me'yorlarni shakllantirishga ilmiy yondashishni o'z ichiga oladi va quyidagi operatsiyalarni nazarda tutadi: mehnat jarayonini o'rganish, uni tarkibiy elementlarga bo'lish; mehnat xarajatlariga ta'sir qiluvchi barcha omillarni o'rganish; operatsiyaning yanada mukammal tarkibini va uni amalga oshirish usullarini loyihalash; ish joyini saqlashni yaxshilash bo'yicha chora-tadbirlar ishlab chiqish; ishni bajarish uchun vaqtni hisoblash; normani ishlab chiqarishga joriy etish.

Ratsionning analitik usuli tayyor vaqt me'yorlari qo'llaniladigan analitik va hisob-kitob usuliga va analitik va tadqiqot usuliga bo'linadi, unga muvofiq standartlar xronometraj, ish kunining fotosuratlari va fotosuratlari yordamida aniqlanadi. ish vaqtining yo'qotilishini o'rganishning tanlangan usuli.

Eksperimental-statistik usulda korxonaning oldingi davrlardagi joriy holati rejalashtirilgan davr bilan taqqoslash uchun asos sifatida qaraladi.

Ish haqining shakllari va tizimlari

Ish haqi- bu qonunlar, jamoa shartnomalari va mahalliy normativ hujjatlarga muvofiq ish beruvchi tomonidan xodimlarga mehnatlari uchun to'lovlarni belgilash va amalga oshirishni ta'minlash bilan bog'liq munosabatlar tizimi.

Ish haqi shakllari:

a) parcha ish - Ish haqining asosini ishlab chiqarish, ish va xizmatlar birligiga to'lash stavkasi tashkil etadi.

b) vaqtga asoslangan shakl mehnatning miqdoriy parametrlarini belgilash imkonsiz yoki nomaqbul bo'lganda ish haqi

va xodim ishlagan soatlar soniga va uning malakasi darajasiga qarab ish haqi oladi.

Ularning orasidagi asosiy farq mehnat xarajatlarini hisobga olishning asosiy usuli hisoblanadi: parcha ish bilan - sifatli ishlab chiqarilgan mahsulot miqdorini hisobga olish yoki bajarilgan operatsiyalar sonini hisobga olish, vaqt bilan - ishlagan soatlarni hisobga olish.

mahsulot tannarxining mohiyati va uning turlari

Ishlab chiqarish tannarxi- korxonaning mahsulot, ish va xizmatlarni ishlab chiqarish va sotish uchun pul shaklida ifodalangan joriy xarajatlarini ifodalaydi.

Funksiyalari:

1) mahsulot ishlab chiqarish va sotish xarajatlarini hisobga olish va nazorat qilish

2) u korxona mahsulotlarining ulgurji narxlarini shakllantirish uchun asos hisoblanadi.

3) mavjud korxonani texnik kengaytirishni rekonstruksiya qilishga investitsiya kiritish maqsadga muvofiqligini iqtisodiy asoslash.

4) kompaniyaning optimal hajmini aniqlash uchun asos

5) har qanday boshqaruv qarorlarini qabul qilishning iqtisodiy asosidir.

Quyidagi xarajatlar ko'rsatkichlarini rejalashtirish va hisobga olish.

1) mahsulot birligi tannarxi

2) savdo va sotilgan mahsulot tannarxi

3) taqqoslanadigan tijorat mahsulotlarining narxi.

4) sotiladigan mahsulotning bir rubli narxi

Z1r \u003d C / Vtp (ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi)

Agar xarajatlar 1 dan kam bo'lsa, foyda olinadi.

Agar xarajatlar = 1 bo'lsa, u holda uning xarajatlarini to'laydi

Agar xarajat birdan katta bo'lsa, firma zarar ko'radi.

Narxlarning asosiy turlari:

1) ustaxona- korxonaning barcha tsexlari xarajatlari yig'indisi bilan aniqlanadi va ishlab chiqarish va umumiy ishlab chiqarish xarajatlari (tsexni boshqarish uchun to'lov, amortizatsiya va asosiy vositalarni joriy ta'mirlash va mehnatni muhofaza qilish xarajatlari) o'z ichiga oladi.

2) ishlab chiqarish- umumiy xo'jalik xarajatlarining (firma boshqaruv apparati ish haqi, qo'riqlashni ta'minlash xarajatlari, sayohat xarajatlari, telefon xarajatlari, engil transport xarajatlari va umumiy ishlab chiqarish maqsadlari uchun asosiy vositalarning amortizatsiyasi) ustaxona xarajatlari yig'indisi sifatida aniqlanadi.

3) to'liq yoki tijorat: ishlab chiqarish tannarxi va mahsulotni sotish bilan bog'liq xarajatlar yig'indisi.

Xarajat turlari

Korxona o'z faoliyati davomida asosiy fondlar va aylanma mablag'larni oddiy va kengaytirilgan takror ishlab chiqarish, mahsulot ishlab chiqarish va sotish, o'z jamoalarining ijtimoiy rivojlanishi va boshqalar uchun moddiy va pul xarajatlarini amalga oshiradi.

Xarajatlarning uchta turini hisobga olish kerak:

do'kon narxi, shu jumladan sexda mahsulot ishlab chiqarish xarajatlari, xususan, mahsulot ishlab chiqarish uchun to'g'ridan-to'g'ri moddiy xarajatlar, ustaxona jihozlarining amortizatsiyasi, ustaxonaning asosiy ishlab chiqarish ishchilarining ish haqi, ijtimoiy sug'urta badallari, sexni saqlash va ishlatish uchun xarajatlar. uskunalar, umumiy ustaxona xarajatlari;
ishlab chiqarish tannarxi (tayyor mahsulot tannarxi), ustaxona narxidan tashqari, u umumiy zavod xarajatlarini (ma'muriy, boshqaruv va umumiy biznes xarajatlari) va yordamchi ishlab chiqarish xarajatlarini o'z ichiga oladi;
to'liq tannarxi yoki sotilgan (jo'natilgan) mahsulot tannarxi, - mahsulot (ishlar, xizmatlar) ishlab chiqarish tannarxini va uni amalga oshirish xarajatlarini (tijorat xarajatlari, noishlab chiqarish xarajatlari) birlashtirgan ko'rsatkich.

Uning korxonada haqiqiy ta'rifi quyidagilar uchun zarur:

Marketing tadqiqotlari va ular asosida eng kam xarajat evaziga yangi mahsulot ishlab chiqarishni (yangi turdagi xizmat ko'rsatishni) boshlash bo'yicha qarorlar qabul qilish;

Xarajatlarning alohida moddalarining mahsulot (ishlar, xizmatlar) tannarxiga ta'sir qilish darajasini aniqlash;

Narx belgilash;

Ishning moliyaviy natijalarini to'g'ri aniqlash va shunga mos ravishda foydani soliqqa tortish.

Bundan tashqari, rejalashtirilgan va haqiqiy xarajatlar o'rtasida farqlanadi. Rejalashtirilgan xarajat rejalashtirilgan xarajatlar stavkalari va ushbu davr uchun boshqa rejalashtirilgan ko'rsatkichlar asosida rejalashtirilgan yilning boshida belgilanadi. Haqiqiy xarajat haqiqiy ishlab chiqarish xarajatlari bo'yicha buxgalteriya ma'lumotlari asosida hisobot davri oxirida aniqlanadi. Rejalashtirilgan tannarx va haqiqiy tannarx bir xil metodologiya va bir xil xarajat moddalari bo'yicha aniqlanadi, bu esa xarajat ko'rsatkichlarini taqqoslash va tahlil qilish uchun zarurdir.

Shunday qilib, mahsulot tannarxini o'rganish korxonalarda erishilgan foyda darajasi va rentabellik ko'rsatkichlariga to'g'riroq baho berishga imkon beradi. Ammo mahsulot tannarxini to'g'ri baholash va tahlil qilish uchun faqat ushbu ko'rsatkichning ta'rifini bilish etarli emas. Bu masalaning juda muhim tomoni korxonaning tannarxga kiritilgan xarajatlar moddalarini ko'rib chiqish va o'rganishdir. Tabiiyki, kurs ishi doirasida sanoat korxonasining barcha xarajatlar moddalarini qoplash mumkin emas, shuning uchun eng asosiylarini ajratib ko'rsatish kerak. Bu kurs ishining tegishli bo'limiga bag'ishlanadi.

ishlab chiqarish tannarxini tashkil etuvchi xarajatlar tasnifi.

Mahsulot tannarxining tasnifi

a) kelib chiqish joyida

1) ishlab chiqarish xarajatlari: mahsulot ishlab chiqarish bilan bevosita bog'liq bo'lgan barcha turdagi xarajatlar.

2) tijorat xarajatlari: mahsulotlarni sotish bilan bog'liq.

b) maqsadga muvofiqlik

1) ishlab chiqarishning berilgan sharoitlarida oqlangan va maqsadga muvofiq ishlab chiqarish xarajatlari.

2) unumsiz xarajatlar - texnologiya va ishlab chiqarishni tashkil etishning kamchiliklari va boshqalar bilan bog'liq sabablarga ko'ra shakllanadi.

v) alohida mahsulotlar tannarxiga kiritish usuli bo'yicha

1) to'g'ridan-to'g'ri xarajatlar - mahsulot ishlab chiqarish bilan bog'liq va belgilangan standartlarga muvofiq tannarxga (xom ashyo, materiallar, yoqilg'i, energiya) tegishli;

2) bilvosita xarajatlar: ularni alohida mahsulotlar bo'yicha hisoblab bo'lmaydi.Chunki ular bir necha turdagi mahsulotlarni ishlab chiqarish bilan bog'liq.Bu xarajatlar komplekslarga guruhlanadi va keyin har qanday shartli bazaga mutanosib ravishda taqsimlash yo'li bilan aniq mahsulotlar tannarxiga kiritiladi. Umumiy ishlab chiqarish va umumiy uy xo'jaligini taqsimlash bazasi sifatida ishlab chiqarish xodimlarining asosiy ish haqi olinadi. Ishlab chiqarish tannarxi xarajatlarni taqsimlash uchun ishlatiladi.

Nr (tarqatish stavkasi) = asosiy ish haqi fondi. taxtalar / ishchilar ishlab chiqarish

d) texnologik jarayonga nisbatan

1) mahsulot ishlab chiqarishning texnologik jarayoni bilan bog'liq asosiy xarajatlar.

2) mahsulot ishlab chiqarish bilan bog'liq bo'lmagan qo'shimcha xarajatlar

Bularga quyidagilar kiradi: do'kon xarajatlari, umumiy biznes, tijorat.

e) ishlab chiqarish hajmining bog'liqlik darajasiga ko'ra.

1) o'zgaruvchan xarajatlar - ularning miqdori ishlab chiqarish hajmining o'zgarishiga bevosita bog'liq.

2) doimiy xarajatlar - ishlab chiqarish hajmi o'zgarganda mutlaq qiymati o'zgarmas yoki ozgina o'zgaradi.

E) bir xillik darajasiga ko'ra

1) elementar - tarkibiy qismlarga bo'linib bo'lmaydigan xarajatlar (xom ashyo, asosiy materiallar uchun xarajatlar);

2) kompleks - bir nechta bir xil xarajatlardan iborat (umumiy ishlab chiqarish, umumiy biznes xarajatlari).

Tashkilotning mehnat resurslari - bu tashkilotda ishlaydigan va uning ish haqi fondiga kiritilgan turli kasbiy malakali guruhlar xodimlarining aqliy va jismoniy qobiliyatlarining kombinatsiyasi.

Tashkilot faoliyati natijalari va uning raqobatbardoshligi ko'p jihatdan mehnat resurslaridan foydalanish sifati va samaradorligiga bog'liq. Mehnat resurslari moddiy qadriyatlarni harakatga keltiradi, mahsulot yaratadi, foyda shaklida qiymat (ularning qiymatidan ortiq) va ortiqcha kapitalni yaratadi.

Tashkilot xodimlari (xodimlar, mehnat jamoasi) - Bu tashkilot bilan shartnomaviy munosabatlarda bo'lgan shaxslar to'plami. To'g'ri tanlangan ishchi jamoa - bu tashkilot rahbariyatining g'oyalarini amalga oshirish, tushunish va amalga oshirishga qodir bo'lgan hamkasblar va hamkorlar jamoasi. Shu munosabat bilan tashkilotning kadrlar siyosati ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojni (tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari va xususiyatlaridan kelib chiqqan holda) uning miqdori va sifati, uni jalb qilish va to'ldirish shakli bo'yicha aniqlashga asoslanadi. undan foydalanish samaradorligini oshirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish.

Tashkilot xodimlarining tuzilishi- bu har qanday asosda birlashtirilgan ishchilarning alohida guruhlari to'plami.

Tashkilotning barcha xodimlari quyidagilarga bo'lingan:

- ish haqi fondi tashkilot xodimlari - bu tashkilotning asosiy va asosiy bo'lmagan faoliyati bilan bog'liq bo'lgan, ma'lum bir muddatga (cheklanmagan yoki muddatli) doimiy va vaqtinchalik ishlash uchun yollangan barcha xodimlar.
- Ishlab chiqarish xodimlari bevosita ishlab chiqarish faoliyati va ishlab chiqarish jarayoniga texnik xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanuvchi (asosiy va yordamchi ustaxonalar, zavodlarni boshqarish apparatlari, laboratoriyalar, ilmiy-tadqiqot bo'limlari, hisoblash markazlari va boshqalar).
- Noishlab chiqarish xodimlari - uy-joy, kommunal va yordamchi xo'jaliklarda, sog'liqni saqlash markazlarida ishlaydigan ishchilar,

dispanserlar, ta'lim muassasalari va boshqalar.

Amalga oshirilgan funktsiyalarning tabiati bo'yicha Tashkilot xodimlari quyidagi toifalarga bo'lingan.

1. ishchilar- ishlab chiqarish jarayonida bevosita ishtirok etadilar, ya'ni. moddiy boyliklarni yaratish yoki ishlab chiqarish xizmatlarini ko'rsatish va tovarlar harakati bo'yicha ishlarni bajarish. Ishchilar asosiy va yordamchilarga bo'linadi.
- Muhim ishchilar bevosita tovar (yalpi) mahsulot yaratadi va texnologik jarayonlarda (mehnat ob'ektlarining shakli, hajmi, holati, tuzilishi, fizik, kimyoviy va boshqa xususiyatlarini o'zgartirish) qo'llaniladi.
- Yordamchi ishchilar ishlab chiqarish sexlaridagi xizmat ko'rsatish uskunalari va ish joylari, shuningdek, yordamchi sexlar va fermer xo'jaliklarining barcha ishchilari.
2. Rahbarlar - tashkilotga, uning tarkibiy bo'linmalariga rahbarlik qiladi va boshqaruv funktsiyasini bajaradi. Amalga oshirilgan boshqaruv funktsiyalariga ko'ra ular menejerlarga bo'linadi:
- - asosiy - ustalar, ustalar, kichik ustaxonalar boshliqlari, tarkibiy bo'linmalar boshliqlari va boshqalar;
- - o'rta boshqaruv- smena, uchastka va boshqalar boshliqlari;
- - yuqori boshqaruv- Bosh direktorlar, ularning o'rinbosarlari, bosh buxgalterlar va boshqalar.
3. Mutaxassislar - tashkilotning funktsional bo'linmalarida ishlaydigan xodimlar - muhandislar, iqtisodchilar, buxgalterlar, huquqshunoslar, texniklar va boshqalar.
4. Xodimlar- buxgalteriya hisobi, nazorat qilish, ish yuritish va boshqa funktsiyalarni bajarish - kotiblar, kassirlar, xronometrlar, buxgalterlar va boshqalar.

Turli toifadagi ishchilarning umumiy soniga nisbati mehnat resurslari tarkibini tavsiflaydi tashkilot, shuningdek, yoshi, jinsi, ta'lim darajasi, ish tajribasi, malakasi va boshqalar kabi xususiyatlar bilan belgilanishi mumkin.

Mehnat resurslarining kasbiy va malakaviy tarkibi mehnatning kasbiy va malakaviy taqsimoti tamoyiliga muvofiq shakllantiriladi.

Kasb - umumiy yoki maxsus ta’lim va amaliy tajriba orqali egallanadigan muayyan bilim va amaliy ko‘nikmalarni talab qiladigan mehnat faoliyati turi.

Mutaxassisligi - o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan va muayyan sohada ishlarni bajarish uchun qo'shimcha maxsus bilim va ko'nikmalarni talab qiladigan muayyan kasb doirasidagi faoliyat turi (masalan: iqtisodchi-buxgalter, chilangar va boshqalar).

Malaka - xodimlarning malaka (tarif) toifalarida, toifalarida o‘z aksini topadigan mutaxassislik bo‘yicha bilim va mehnat malakalari darajasini belgilaydi. Tarif toifalari va toifalari ham ishning murakkablik darajasini tavsiflovchi ko'rsatkichlardir. Malaka darajasiga ko'ra ishchilar malakasiz, past malakali, malakali va yuqori malakalilarga bo'linadi.

Tashkilotning ishchi kuchining tuzilishi quyidagi mutlaq va nisbiy ko'rsatkichlar bilan o'lchanishi va aks ettirilishi mumkin:

- xodimlarning ma'lum bir sanadagi ro'yxati va davomat soni;
- ma'lum bir davr uchun xodimlarning o'rtacha soni;
- tashkilot xodimlarining umumiy sonidagi alohida tarkibiy bo'linmalar (guruhlar, toifalar) xodimlarining ulushi;
- ma'lum bir davr uchun xodimlar sonining o'sish sur'ati (ko'payishi, kamayishi);
- tashkilot ishchilarining o'rtacha toifasi;
-xodimlar va xodimlarning umumiy sonidagi oliy yoki o'rta maxsus ma'lumotli xodimlarning ulushi;
- rahbarlar va mutaxassislarning mutaxassisligi bo'yicha o'rtacha ish tajribasi;
- xodimlarni qabul qilish va ishdan bo'shatish uchun kadrlar almashinuvi;
- ishchilarning kapital-mehnat nisbati va boshqalar.

ish haqi fondi tashkilot xodimlari - bu o'sha kuni qabul qilingan va nafaqaga chiqqan xodimlarni hisobga olgan holda ma'lum bir raqam yoki sana uchun ish haqi jadvalidagi xodimlar soni.

Saylovchilar soni -- ish haqi varaqasidagi ishga kelgan xodimlar soni.

Davomat va ish haqi o'rtasidagi farq kun bo'yi ishlamay qolishlar sonini tavsiflaydi (bayramlar, kasalliklar, xizmat safarlari va boshqalar).

Muayyan davr uchun xodimlar sonini aniqlash uchun o'rtacha xodimlar soni ko'rsatkichi qo'llaniladi.

U mehnat unumdorligini, o'rtacha ish haqini, ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish bo'yicha aylanma ko'rsatkichlarini, kadrlar almashinuvini, kapital-mehnat nisbatini va boshqa bir qator ko'rsatkichlarni hisoblash uchun ishlatiladi.

Mehnat xarajatlarini aniqlash, shuningdek, ish haqi miqdorini aniqlash uchun xodimlarning ish vaqtining yozuvi yuritiladi. Ish vaqtini hisobga olishning asosiy birliklari kishi-kun va odam-soatdir. Ish kunida davomat va ishda yo'qligi hisobga olinadi, ular vaqt jadvalida aks ettiriladi. Saylovda qatnashish haqiqatda ishlagan kunlar va kun bo'yi ishlamay qolgan vaqtlardan iborat. Agar xodim ishga kelgan bo'lsa va uni haqiqatda boshlagan bo'lsa, bir kun ishlagan hisoblanadi. Ishga kelmaslik quyidagi sabablarga ko'ra hisobga olinadi: bayramlar, navbatdagi ta'tillar, homiladorlik va tug'ish ta'tillari, kasallik, qonun va ma'muriyat tomonidan ruxsat etilgan boshqa ta'tillar. Ish vaqtini hisobga olish bo'yicha odam-kunlarning kalendar fondi aniqlanadi (davomat va ishlamay qolganlar yig'indisi).

Tashkilotning mehnat resurslarining holati bir qator koeffitsientlar yordamida aniqlanishi mumkin, ularning ba'zilarini ko'rib chiqing.

- Tashkilot xodimlarining tuzilishi- nisbat bilan tavsiflanadi

bu erda SChR, / "-chi toifadagi xodimlarning o'rtacha soni, odamlar;

SHR - barcha xodimlarning, odamlarning umumiy o'rtacha soni. - Xodimlarning rejalashtirilgan soni - rejalashtirilgan mahsulot (tovarlarni sotish, xizmatlar ko'rsatish, ishlarni bajarish) va asosiy ish vaqtining samarali fondi nisbati bilan tavsiflanadi:

bu erda VP - yalpi mahsulotning rejalashtirilgan hajmi (tovarlarni sotish, xizmatlar ko'rsatish, ishlarni bajarish), standart soat;

EFvr - rejalashtirilgan davrda asosiy ish vaqtining samarali fondi, h.

- Asosiy ishchilar soniga nisbati:

bu erda BP - yordamchi ishchilarning o'rtacha soni, odamlar;

P - tashkilotning barcha ishchilarining o'rtacha soni, odamlar.

Mehnat bozori munosabatlari tashkilot faoliyatining eng muhim jihatlaridan biri hisoblanadi. Texnik imkoniyatlar, tashkiliy va boshqaruv afzalliklariga qaramay, tashkilot tegishli kadrlarsiz samarali ishlay olmaydi. Oxir oqibat, tashkilotning barcha faoliyati inson omiliga, xodimlarning malakasiga, ularning qobiliyati va ishlash istagiga bog'liq.