Опис роботи

Метою роботи є виявлення проблеми плинності кадрів в організації та пошук шляхів її скорочення.
Досягнення поставленої мети неможливе без вирішення низки завдань:
- Розкрити теоретичні основи проблеми плинності кадрів в організації;
- дати загальну виробничо-економічну характеристику ТОВ «CНС Красноярськ»;
- Виявити проблеми плинності кадрів у ТОВ «CNC Красноярськ»;
- знайти шляхи скорочення плинності кадрів у ТОВ «CНС Красноярськ» та обґрунтувати їх ефективність для організації.

ВСТУП 3
1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПРОБЛЕМИ ТЕКУЧОСТІ КАДРІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ 5
1.1. Поняття плинності кадрів та сучасні підходи до її оцінки 5
1.2. Фактори плинності кадрів у торгових організаціях 10
1.3. Управління процесом плинності кадрів та методи її скорочення 12
2. АНАЛІЗ ТЕКУЧОСТІ КАДРІВ У ТОВ «СНР КРАСНОЯРСЬК» 14

2.2. Аналіз кадрового потенціалу ТОВ «СНР Красноярськ» 20
2.3. Діагностика плинності кадрів у ТОВ «CНС Красноярськ» 23
3. ШЛЯХИ СКОРОЧЕННЯ ТЕКУЧОСТІ КАДРІВ У ТОВ «СНС КРАСНОЯРСЬК» 27
3.1. Програма зі скорочення плинності кадрів в організації 27
3.2. Ресурсне забезпечення запропонованих заходів та їх ефективність 32
ВИСНОВОК 36
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 39

Файли: 1 файл

Вступ 3

1. Теоретичні основи проблеми плинності кадрів в організації

1.1. Поняття плинності кадрів та сучасні підходи до її оцінки 5

1.2. Фактори плинності кадрів у торгових організаціях 10

1.3. Управління процесом плинності кадрів та методи її скорочення 12

2. Аналіз плинності кадрів у ТОВ «СНР Красноярськ» 14

2.1. Загальна характеристика організації 14

2.2. Аналіз кадрового потенціалу ТОВ «СНР Красноярськ» 20

2.3. Діагностика плинності кадрів у ТОВ «CНС Красноярськ» 23

3. Шляхи скорочення плинності кадрів у ТОВ «СНР Красноярськ» 27

3.1. Програма зі скорочення плинності кадрів в організації 27

3.2. Ресурсне забезпечення запропонованих заходів та їх ефективність 32

Висновок 36

Список використаної літератури 39

ДОДАТОК…………………………………………………… …………….41

Вступ

У сучасних умовах розвитку персонал організації є основним ресурсом компанії. Сучасні керівники надають питанням кадрової політики особливої ​​важливості, оскільки якою б гарною не була бізнес-ідея, втілюють її в життя співробітники організації. І тільки вдало підібраний трудовий колектив, команда однодумців здатні реалізувати серйозні завдання, що стоять перед компанією.

Однією з важливих та складних проблем управління є забезпечення стабільності під час функціонування підприємств та організацій. Сьогодні нестійкість розвитку економіки безпосереднім чином проявляється у зростанні плинності персоналу організацій усіх видів та форм власності.

Плинність залежить від безлічі факторів (специфіки бізнесу, територіального розташування фірми, стадії розвитку компанії, кваліфікації, освіти та віку співробітника), тому кожна компанія визначає свій ідеальний рівень змінності персоналу.

У російській виробничій сфері оптимальною вважається плинність близько 10%. У бізнесі, що активно зростає, особливо на стадії масового найму, рівень плинності може становити трохи більше 20%. У ресторанному та страховому бізнесі 30% щорічної зміни співробітників не викликає занепокоєння, а для деяких роздрібних мереж навіть плинність 80% вважається нормальною.

У великих містах із великим ринком праці середні норми за всіма галузями варіюються від 10% до 20%. А в невеликому провінційному місті цей показник може становити лише 5% тільки тому, що в цій місцевості набагато менше можливостей знайти іншу роботу.

І все-таки норма плинності кадрів залежить не так від будь-яких стандартів, як від кадрової стратегії компанії. Практика показує, що основна причина звільнення – невдоволення працівників своїм становищем.

Для багатьох компаній висока плинність кадрів – одна з найактуальніших проблем. Тому важливо навчитися керувати плинністю персоналу: виявляти її причини, вести статистику та вчасно вживати відповідних заходів.

Об'єкт дослідження – кадри ТОВ «CNC Красноярськ».

Предмет дослідження – способи та методи скорочення плинності кадрів у створенні.

Актуальність теми дослідження визначила мету дослідження.

Метою роботи є виявлення проблеми плинності кадрів в організації та пошук шляхів її скорочення.

Досягнення поставленої мети неможливе без вирішення низки завдань:

Розкрити теоретичні основи проблеми плинності кадрів у створенні;

Дати загальну виробничо-економічну характеристику ТОВ «CNC Красноярськ»;

Виявити проблеми плинності кадрів у ТОВ «CNC Красноярськ»;

Знайти шляхи скорочення плинності кадрів у ТОВ «CNC Красноярськ» та обґрунтувати їх ефективність для організації.

Методами дослідження послужили вивчення та аналіз наукової літератури з представленої проблеми, вивчення та узагальнення практики плинності кадрів у торгових організаціях, аналіз різних параметрів діяльності організації, спостереження, опитування, інтерв'ювання.

1. Теоретичні основи проблеми плинності кадрів в організації

1.1. Поняття плинності кадрів та сучасні підходи до її оцінки

Під плинністю персоналу теорії управління персоналом розуміється рух робочої сили в, зумовлений незадоволеністю працівника робочим місцем чи незадоволеністю організації конкретним працівником.

При аналізі плинності робочої сили прийнято починати з поняття «рух кадрів». Під рухом кадрів підприємства розуміють сукупність всіх випадків надходження на підприємство працівників ззовні та всіх випадків вибуття за межі підприємства.

Плинність та її вплив на діяльність організації Л. Нікіфорова пропонує розглядати у двох аспектах: кількісному та якісному.

У першому випадку треба розрізняти природний і підвищений рівні плинності: природний рівень у межах 3-5% від чисельності персоналу та підвищений, що викликає значні економічні втрати.

Природний рівень сприяє оновленню виробничих колективів. Цей процес відбувається безперервно і не вимагає будь-яких надзвичайних заходів з боку кадрових служб та керівництва. Частина працівників вирушає на пенсію, частина звільняється з різних причин, на їхнє місце приходять нові співробітники – у такому режимі живе кожне підприємство. В результаті відкриваються можливості для кадрових перестановок і кар'єрного зростання кращих співробітників, що залишилися, що є для них додатковим стимулом.

Інша річ, коли плинність суттєво перевищує 3-5%. У цьому випадку витрати стають значними і зростають зі збільшенням відтоку кадрів. Тоді підприємство зазнає збитків, які зростають із збільшенням відтоку кадрів.

Насамперед, це втрачений прибуток і падіння продуктивності праці. Висока плинність знижує укомплектованість робочих місць виконавцями, відволікає від роботи висококваліфікованих фахівців, які змушені допомагати новачкам, погіршує морально-психологічний клімат у колективі, що перешкоджає створенню команди, знижує продуктивність праці у тих, хто має намір йти.

Колектив підприємства за чисельним складом, рівнем кваліфікації перестав бути постійної величиною, він постійно змінюється: звільняються одні працівники, приймаються інші. Для аналізу (відображення) зміни чисельності та складу персоналу використовуються різні показники.

О.П. Коробейніков, Д.В. Хавін та В.В. Ноздрін пропонують використовувати такі як: показник середньооблікової чисельності працівників, коефіцієнти прийому, вибуття, стабільності та плинності кадрів:

1. Показник середньооблікової чисельності працівників () визначається за формулою:

де P 1, P 2, P 3 … P 11, P 12 - чисельність працівників за місяцями.

2. Коефіцієнт прийому кадрів (К п) визначається ставленням кількості працівників, прийнятих на підприємство за певний період часу, до середньооблікової чисельності персоналу за той же період:

де Р п - чисельність прийнятих працівників, чол.; - Середньооблікова чисельність персоналу, чол.

3. Коефіцієнт вибуття кадрів (К в) визначається ставленням кількості працівників, звільнених з усіх причин за даний період часу, до середньооблікової чисельності працівників за той же період:

До = 100 (3)

де Р ув - чисельність звільнених працівників, чол.; - Середньооблікова чисельність персоналу, чол.

4. Коефіцієнт стабільності кадрів (К з) рекомендується використовувати в оцінці рівня організації управління виробництвом як у підприємстві загалом, і у окремих підрозділах:

До с = 1 - + Р н 100, До с = 100 (4)

де - чисельність працівників, які звільнилися з підприємства за власним бажанням та через порушення трудової дисципліни за звітний період, чол.; - середньооблікова чисельність працюючих цьому підприємстві у період, попередній звітному, чол.: P н - чисельність новоприйнятих за звітний період працівників, чол.

5. Коефіцієнт плинності кадрів (К Т) визначається розподілом чисельності працівників підприємства (цеху, дільниці), які вибули або звільнені за даний період часу, на середньооблікову чисельність за той же період:

К Т = 100 (5)

де Р ув - чисельність працівників, що вибули або звільнені, чол.; - Середньооблікова чисельність персоналу, чол.

Формуючи кадровий потенціал компанії, необхідно вибрати золоту середину та прагнути до досягнення обґрунтованого відсотка плинності кадрів.

При цьому ступінь обґрунтованості визначається:

Галузевою специфікою;

Сезонність виробництва;

Конкурентоспроможністю компанії на ринку праці;

Територіальним розташуванням компанії (наприклад, для компаній у мегаполісах плинність вища, ніж для компаній, розташованих у невеликих містах);

Індивідуальними особливостями компанії (стилем управління, кадрової політикою, ставленням до найму та звільнення персоналу з боку керівництва).

Визначаючи свій нормальний рівень плинності, потрібно враховувати безліч факторів, аналізувати статистику плинності персоналу, орієнтуватися на аналогічні показники інших компаній свого сектора ринку.

В. Свистунов і М. Тюленєва говорять про такі форми і види плинності персоналу:

Активною,

Пасивний,

Внутрішньоорганізаційна,

Зовнішній.

У тому випадку, коли йдеться про рух робочої сили, зумовлений незадоволеністю працівника робочим місцем (умови праці, розміри компенсаційної винагороди, зміст роботи), прийнято говорити про активну форму плинності.

Плинність, що виникає внаслідок незадоволеності організації працівником (недотримання трудової дисципліни, незадовільні результати діяльності), прийнято відносити до пасивної форми плинності персоналу організації. Таким чином, активна та пасивна форми плинності розрізняють причини звільнення персоналу організації.

Оцінюючи плинності персоналу організації прийнято виділяти внутрішньоорганізаційну і зовнішню плинність персоналу.

Внутрішньоорганізаційна плинність пов'язана з трудовими переміщеннями працівників усередині однієї організації.

Зовнішня – характеризується переміщеннями персоналу між різними організаціями, галузями та сферами економіки.

Плинність персоналу має як негативні, і конструктивні наслідки. Якщо аналізувати процес плинності більш детально, можна відзначити, що наслідки плинності залежать як від її кількісного розміру, і від якісного складу звільнених / звільнених співробітників організації. Наслідки високої плинності можуть відчуватися протягом багатьох років у вигляді демотивації співробітників, що залишилися, їх недовіри до керівників, зниженням продуктивності праці. З огляду на це, стає ясно, що управління вивільненням персоналу є однією з найважливіших функцій управління персоналом і вимагає узгоджених дій керівництва організації та служби управління персоналом. Природно, що організація має вжити заходів щодо приведення чисельності співробітників у відповідність до її реальних потреб, тобто здійснити управління плинністю персоналу. Для цього необхідно дослідити фактори, що викликають плинність персоналу.

1.2. Фактори плинності кадрів у торгових організаціях

Сучасний етап розвитку сфери торгівлі визначається зростанням кількості організацій оптової та роздрібної торгівлі, збільшенням частки зайнятих у цій галузі народного господарства. У процесі сучасного розвитку торгівлі більшість підприємств цієї сфери зіткнулися з багатьма проблемами, ключовою з яких є висока плинність персоналу. Саме ця причина є важливим засобом для діагностики проблем у кадровій політиці організації.

Торгівля останніми роками набула нових імпульсів свого розвитку, істотно розширивши сферу своєї діяльності. Натомість радянським формам широкого поширення набувають такі форми обслуговування покупців як кіоски і павільйони, оптово-роздрібні ринки, супермаркети, фірми-дистриб'ютори та ін. маркетингових технологій Серйозною проблемою залишається низька кваліфікація торгового персоналу, повільний перехід на нові стандарти обслуговування.

До трійки пріоритетів факторів, що впливають на ухвалення рішення про звільнення торгових працівників, потрапляють:

Недоліки у матеріальному стимулюванні, у реальній грошовій винагороді за індивідуальні досягнення у загальному результаті;

відсутність кар'єрного розвитку, можливостей самореалізації працівника;

Плинність кадрів негативно позначається роботі підприємства, це не дає сформуватися колективу, отже, і корпоративному духу, що незмінно тягне у себе зниження виробничих показників та ефективності роботи.

Плинність персоналу рух робочої сили в, зумовлений незадоволеністю працівника робочим місцем чи незадоволеністю організації конкретним працівником.

Плинність може бути:

· Внутрішньоорганізаційна - пов'язана з трудовими переміщеннями всередині організації;

· Зовнішня - між організаціями, галузями та сферами економіки.

Розрізняють природну та зайву плинність кадрів.

Плинність кадрів для планового періоду (F) та середнього (F 1):

Коефіцієнт плинності кадрів - відношення числа звільнених працівників підприємства, які вибули за цей період з причин плинності (за власним бажанням, за прогули, за порушення техніки безпеки, самовільний догляд тощо. причин, не викликаних виробничою чи загальнодержавною потребою) до середньооблікової чисельності за той самий період.

Природна плинність (3-5% на рік) сприяє своєчасному оновленню колективу та не потребує особливих заходів з боку керівництва та кадрової служби.

Зайва плинність викликає значні економічні втрати, і навіть створює організаційні, кадрові, технологічні, психологічні труднощі.

Зайва плинність персоналу, за даними західних психологічних досліджень, негативно позначається на моральному стані працівників, що залишилися, на їх трудовій мотивації та відданості організації. З відходом співробітників розвалюються зв'язки, що склалися в трудовому колективі, і плинність може набути лавиноподібного характеру. В останні роки на російських підприємствах часто спостерігаються випадки "догляду відділами", коли робочі колективи, що склалися, в силу однакової мотивації і сформованих контактів, воліють переходити в іншу організацію повністю.

Таким чином,

· плинність кадрів позначається на продуктивність праці як тих працівників, які мають намір йти, а й тих, які продовжують працювати, тобто у житті всієї організації;

· плинність заважає створювати ефективно працюючу команду, негативно впливає корпоративну культуру організації.

Незважаючи на гостроту цієї проблеми в багатьох організаціях, "програми збереження персоналу" поки що є рідкістю.

Плинність персоналу завжди має причину, грамотному керівнику вона завжди говорить про те, що в організації є якісь проблеми.

Причини плинності кадрів на підприємстві, що впливають на несподіваний або масовий догляд працівників, наступні:

1. неконкурентоспроможні ставки оплати;

2. несправедлива структура оплати;

3. нестабільні заробітки;

4. тривалий або незручний годинник роботи;

5. погані умови праці;

6. деспотичне чи неприємне керівництво;

7. проблеми з проїздом до місця роботи;

8. відсутність можливості просування, навчання чи підвищення кваліфікації, розвитку досвіду, кар'єрного зростання;

9. робота, у якій немає особливої ​​потреби;

10. неефективна процедура відбору та оцінки кандидатів;

12. Імідж організації, що змінюється.

Таблиця 1 - Динаміка чисельності персоналу

З таблиці видно, що чисельність персоналу підприємства має тенденцію до збільшення, що дозволяє судити про те, що підприємство поступово зростає, збільшуючи спектр послуг і завойовуючи нові позиції на даному ринку послуг.

1. плинність кадрів планового періоду, тобто. у період із 2006 по 2009 роки, використовуючи формулу 1;

2. середньорічну плинність кадрів, використовуючи формулу 2.

Середня кількість працівників планового періоду

Виходячи із планового періоду, кількість звільнених працівників підприємства становить 8 осіб.

Тоді плинність кадрів підприємства у плановий період становитиме:

F - плинність кадрів підприємства у плановий період.

Тобто. плинність кадрів для підприємства є природною.

Для того, щоб детальніше розглянути плинність кадрового складу підприємства, необхідно розглянути середньорічну плинність кадрів.

Де F 1 – середньорічна плинність кадрів підприємства.

Виходячи з цих показників видно, що плинність кадрового складу підприємства є природною, що говорить про те, що працівники підприємства задоволені своєю роботою. І, отже, цьому підприємстві є можливість формування корпоративного духу організації. Як говорилося автором раніше, єдиний негативний аспект - відсутність контролю над адаптацією новоприйнятого працівника.

(Кількість співробітників, які продовжують працювати в компанії за розрахунковий період часу/число співробітників на початку розрахункового періоду часу) * 100

Цей показник дозволяє досліджувати персонал компанії окремо від новачків. Так само, як і показник плинності, його можна використовувати в розрізі демографічних даних, функцій, спільностей, підрозділів компанії.

Ви можете використовувати показник утримання персоналу щодо плинності, щоб дослідити, який вплив на персонал зробила нова програма залучення, процес об'єднання чи певне управлінське рішення. Також дана метрика дозволяє відокремити щорічні зміни в текучці від змін чисельності, спричинених зростанням компанії. Бурхливе зростання означає високий відтік новачків, який позначиться на показнику плинності, але не виявиться у показнику утримання персоналу.

Проміжні методи

Я називаю ці способи проміжними, т.к. вони не ґрунтуються на просунутих показниках і за своєю природою залишаються описовими. Однак методи ковзних середніх і когортний аналіз вводять змінну часу в дослідження плинності, що дозволяє ще якісніше розкрити дане явище.

Метод ковзного середнього значення

Ковзне середнє значення надає новий захоплюючий зміст даним. Це базовий метод згладжування, що дозволяє аналізувати набір даних протягом часу. Метод запозичений зі сфери фінансів, де зазвичай використовується для аналізу біржових показників.

На графіці нижче представлені сирі дані про щоденну прибутковість (мінливі та складні в інтерпретації), 15-денна ковзна середня та 50-денна ковзна середня. На основі щоденних даних неможливо виявити значні зміни в ціні протягом усього коливального циклу, але, якщо порівняти з 50-денним ковзним середнім, стає очевидним, що ціна на акції зросла. Таблиця нижче (

Якщо спробувати оцінити ефективність роботи персоналу, то найбільш значущими показниками будуть витрати на заробітну плату та різні виплати, тимчасові витрати на кадровий документообіг та показник плинності. З цих показників останній представляє одну з найбільших складнощів у розрахунках та впливі на нього, тому є безліч об'єктивних причин.

Розглянемо, що являє собою коефіцієнт плинності кадрів, які алгоритми застосовуються для його обчислення, які фактори здатні на нього вплинути.

Плинність – ще не антонім стабільності

Епітет "текучий" зазвичай застосовується для характеристики рідких субстанцій, під ним мається на увазі нестійкість стану, тенденція до моментальної його зміни. Щодо кадрів термін « текучістьтакож означає зміну статусу в діапазоні «звільнення – працевлаштування». До уваги береться як частота зміни цього статусу, а й час, протягом якого працівник залишається у складі персоналу.

Під «Коефіцієнтом плинності кадрів» (КТК)прийнято розуміти ставлення співробітників, звільнених від служби за звітний час, до середньооблікової їх кількості за той самий тимчасовий показник.

УВАГА!«Коефіцієнт плинності – показник нейтральний, проте його зростання прийнято оцінювати як негативний фактор, що свідчить про незадоволеність працівників будь-якою стороною життя підприємства або тим, що працівники не влаштовують керівництво.

Чи будь-яке звільнення впливає плинність?

Звільнення саме собою ще означає плинності. Коли розраховують шуканий коефіцієнт, беруться до уваги лише причини звільнення, які залежать від виробничої чи державної потреби. До них відносяться:

• власне бажання працівника;
• прогул;
• догляд без дозволу;
• порушення дисципліни чи техніки безпеки;
• непроходження за підсумками атестації;
• робочий переклад та ін.

Причинами звільнення, що не йдуть у рахунок при визначенні плинності, є:

• скорочення чисельності;
• скорочення штатів;
• реорганізація;
• зміна керівництва та внаслідок цього кадрові перестановки;
• догляд працівників на пенсію.

Види плинності кадрів

Залежно від того, куди саме переміщуються кадри, звільнені з посади, виділяють різні види плинності:

• всередині організації– працівники змінюють посади, не залишаючи фірми чи підприємства (за власним рішенням чи ініційованим керівництвом);
• зовнішньоорганізаційна- Співробітники йдуть з конкретного підприємства або змінюють його на інше, іноді навіть в іншій виробничій сфері.

Якщо брати до уваги різні параметри визначення плинності, можна розділити плинність на:

• абсолютну- Відношення кількості всіх звільнених до загального складу підприємства за виділений період часу:
• відносну- Більш точний показник, що дозволяє обчислити плинність по кожному підрозділу, в рамках певного віку, статі, серед співробітників з тим чи іншим стажем, з підстав для звільнення та ін.

По відношенню до причини догляду плинність може бути:

• активною- Співробітник хоче піти або змінити роботу, тому що незадоволений якимись внутрішніми факторами: зарплатою, ставленням, умовами праці тощо;
• пасивний- той чи інший співробітник не влаштовує підприємство за своїми трудовими або особистісними якостями.

Плинність у структурних підрозділах

Якщо з одного відділу співробітники звільняються значно частіше, ніж із інших, це привід переглянути кадрову політику та ставлення керівництва, а можливо, й інші чинники. У будь-якому випадку необхідно з'ясувати правдиві причини.

Плинність за стажем

Залежно від того, скільки саме люди пропрацювали, перш ніж звільнилися, можна зробити різноманітні висновки:

• перші півроку характеризують ефективність підбору кадрів;
• перший рік свідчить про чинні механізми адаптації працівників;
• три роки говорять про систему робочих відносин, що склалися, про стабільність самої організації.

Плинність залежно від причин догляду

Переважні причини звільнення працівника з посади багато говорять не лише про самого співробітника, а й про порядки у компанії. У трудовій книжці може стояти «за власним бажанням» чи «узгодження сторін», але справжня причина цілком може бути іншою. Керівництву та службі управління персоналом краще знати справжні чинники, що впливають плинність, ніж ховатися за заспокійливими формулюваннями. Тільки в цьому випадку можна впливати на стан справ.

Формула розрахунку коефіцієнта плинності кадрів

Коефіцієнт плинності зручно розраховувати за такою формулою:

КТК = (УСЖ + УІР) х 100/СЧ,

де КТК- Коефіцієнт плинності кадрів;
УСЖ– кількість звільнених за власним бажанням працівників;
УІР– кількість звільнених працівників з ініціативи керівництва (за прогули, за судимістю, порушення дисципліни та ін.);
СЧ- Середньооблікова чисельність співробітників за період звіту.

Облікова чисельність – самостійний показник

Кількість персоналу за списками за звітний період відображає динаміку складу колективу.

Для того щоб його визначити, потрібно щомісяця відзначати кількість співробітників на цю дату (зазвичай це робиться на 1-е число місяця).

Наприклад, протягом року СЧ становитиме: (С1+С2+С3…+С12)/12. Іноді вважають парами місяців, складаючи показники кожних двох місяців і ділячи їх на 2, беручи для звітної кількості необхідну кількість пар: (С1+С2)/2+(С3+С4)/2+…

Абсолютні та відносні норми плинності

Встановлено приблизні межі, у межах яких плинність вважається нормальною – 3-5%, щодо стабільний колектив має КПК 5-9%. Показник менше 3% говорить про застій, цифри понад 50% – серйозні проблеми.

Більш точно можна визначити ліміти плинності залежно від конкретних показників.

1. У працівників різного рівня нормою можуть вважатися різні показники:
   • у менеджерів високої ланки – 0-2%;
   • Звичайні управляючі – до 10%;
   • рядові співробітники – до 30%;
   • некваліфікований персонал – до 50%.
2. Сильно відрізняються ліміти у різних сферах праці:
   • комп'ютерні технології – 8-10%;
   • виробництво - 12-15%;
   • торгівля – до 30% тощо.

ВАЖЛИВО! КПК та СЧ – показники, найбільш інформативні під час розгляду в динаміці.

Приклад розрахунку коефіцієнта плинності

У масажному салоні «Натхнення» у січні 2015 року працювало 10 співробітників: адміністратор, прибиральниця та 8 майстрів. У лютому двоє майстрів звільнилися, на їхнє місце взяли трьох нових. У квітні прийшов ще один майстер. У травні було прийнято рішення прийняти на роботу молодшого адміністратора, а у червні у зв'язку з розширенням діяльності найняли ще одну прибиральницю. У вересні один майстер попросив розрахунок, бо переїжджав до іншого міста. Таким чином, за рік було звільнено 3 особи, прийнято на роботу 5. Розрахуємо річний коефіцієнт плинності кадрів даного салону.

Спочатку визначимо середньооблікову чисельність працівників:

С1 (січень)- 10 чол.;
С2 (лютий)- 10-2 +3 = 11 чол.;
С3 (березень)- 11 чол.;
С4 (квітень)- 12 чол.;
С5 (травень)- 13 чол.;
С6 (червень)- 14 чол.;
С7 (серпень)- 14 чол.;
С8 (вересень)- 13 чол.;
С9 – С12 (жовтень-грудень)- 13 осіб.

СЧ = (10 + 11 + 11 + 12 + 13 + 14 + 14 + 13 + 13х3): 12 = 150: 12 = 12,5.

КПК за рік: 3 х 100/12,5 = 24%. Для підприємств цього рівня це цілком нормальний показник.

Півшина Ірина Сергіївна

Доцент кафедри економіки та організації виробництва економічний факультет Вятська ДСГА м. Кіров, Російська Федерація

Анотація: У статті проведено аналіз плинності кадрів на промисловому підприємстві з урахуванням анкетування його співробітників. Виявлено основні причини плинності кадрів та фактори задоволеності працею на підприємстві. Визначено втрати фінансових ресурсів підприємства у разі зростання плинності кадрів.

Ключові слова: промислове підприємство, плинність кадрів, втрати

Analysis of employee turnover in industrial enterprises

Polushina Irina Sergeevna

Associate Professor of Department of Economics and organization of production Vyatka state agricultural Academy Kirov, Російська Федерація

Abstract: Матеріал analyzes turnover на промисловому підприємстві на основі ґрунту на його працівників. Основні причини turnover і factors job satisfaction in the company. Визначте втрати фінансових ресурсів підприємств з зростанням у turnover.

Keywords: industrial enterprise, staff turnover, loss

Одним із вирішальних факторів успіху виробничого підприємства є підвищення ефективності використання людського капіталу, оскільки саме персонал стає найдорожчим фактором виробництва. У той же час висока його якість значною мірою забезпечує конкурентоспроможність підприємства за рахунок більшої продуктивності праці та вищої якості виробленої продукції, а також за рахунок більшої гнучкості підприємства в умовах зовнішнього середовища, що змінюється.

Стабільність виробничого колективу передбачає тривалу співпрацю його членів. У стабільних трудових колективах виникають стійкі внутрішньовиробничі зв'язки, формуються висококваліфіковані кадри, що забезпечує ефективну роботу самого підприємства.

Аналіз плинності кадрів для підприємства дозволяє менеджерам розробити ефективну систему мотивації і стимулювання. Матеріальне стимулювання у формі винагороди вимагає від організації чималих витрат, тому при формуванні системи матеріальної винагороди необхідно поставити залежність витрати, які несе організація, та вигоди від зростання результативності праці персоналу.

ТОВ «Нолінська кондитерська фабрика», створене шляхом реорганізації ВАТ «Нолінський харчокомбінат, сьогодні є промисловим підприємством, що виробляє широкий асортимент борошняних і цукрових кондитерських виробів. Підприємство забезпечує кондитерськими виробами населення Нолинського району Кіровської області, а також здійснюється вивіз продукції за його межі, у тому числі в обласний центр, а також за Республіку Комі та Пермський край.

В даний час ТОВ «Нолінська кондитерська фабрика» - це сучасне підприємство, що динамічно розвивається. Технології, розроблені на фабриці, у поєднанні з традиційними рецептами дозволяють випускати продукцію, яка за якістю відповідає найсуворішим вимогам державних стандартів.

Основну частку в обсягах продажу у 2014 році займає реалізація борошняних кондитерських виробів (63%). Виторг від продажів продукції ТОВ «Нолінська кондитерська фабрика» у 2014 р. порівняно з 2012р. зросла, головним чином, за рахунок збільшення виручки від продажу цукрових кондитерських виробів – у 3,5 рази, а також хлібобулочних виробів – у 2,3 рази.

p align="justify"> Середньооблікова чисельність персоналу зменшилася за останні 3 роки на 23%, в основному за рахунок зменшення чисельності робітників (таблиця 1). На підприємстві здійснюється політика вивільнення надлишкового персоналу за рахунок раціоналізації виробництва, підвищення продуктивності праці, використання нових технологій. Чисельність керівників, фахівців та службовців залишилася незмінною. Збільшення продажів сприяло зростанню вироблення та продуктивності праці на 41%, що дозволило підвищити рівень середньомісячної заробітної плати на 14%.

Таблиця 1 – Склад та структура персоналу

							2014р. до 2012р.
Середньооблікова чисельність працівників, всього
в тому числі:
керівники
фахівці
службовці

На продуктивність праці впливають різні соціально-економічні чинники – оплата праці, мотивація та стимулювання, згуртованість, умови та організація праці, змістовність трудової діяльності, соціальна захищеність, стабільність самої організації.

Проведений аналіз показав, що несприятливі умови праці викликаючи підвищення витрат енергії та опору організму до зовнішніх впливів, формують негативне ставлення до праці. Підвищений ступінь шкідливості посилює фізичну та нервову напругу працівника, відповідно знижується працездатність. А зниження загальної опірності організму веде до розвитку як професійних, і загальних захворювань.

Можливість кваліфікаційного та професійного зростання робітниками ТОВ «Нолінська кондитерська фабрика» використовується не повною мірою, більшість просто не бачить своїх перспектив, але з метою оптимальної ротації (у разі виробничої необхідності) робітники зі стажем мають навички за суміжними з основними спеціальностями.

Протягом аналізованого періоду показник плинності кадрів має значення і має тенденцію зростання (таблиця 2).

Таблиця 2 - Показники руху персоналу підприємства

Для розробки ефективної системи управління персоналом були визначені причини плинності кадрів працівників та їхня задоволеність працею на основі анкетування.

Результати дослідження показали, що 71% опитаних працівників вважає, що на підприємстві «кожен сам за себе», 22% опитаних зазначили, що у колективі ділова атмосфера (рисунок 1).

60% опитаних працівників за можливості залишили б підприємство, якби їм запропонували іншу роботу і лише 30% співробітників повністю задоволені своєю роботою.

Рисунок 1 – Оцінка атмосфери для підприємства працівниками
ТОВ «Нолінська кондитерська фабрика», %

Найбільше занепокоєння у працівників за даними дослідження викликають такі аспекти як рівень оплати праці та взаємовідносини в колективі. При відповіді питання моральному стимулюванні для підприємства працівники переважно відповіли, що й не влаштовує даний вид стимулювання, оскільки вони його відчувають.

Найбільш важливими аспектами роботи на підприємстві співробітники вважають: високий рівень заробітної плати, сприятливі умови праці, дружній колектив, доброзичливе ставлення керівників до підлеглих.

Таким чином, переважно за результатами анкетування працівники не задоволені системою мотивації та соціально-психологічним кліматом у колективі ТОВ «Нолінська кондитерська фабрика», що у свою чергу призводить до збільшення втрат робочого часу, плинності кадрів.

Зростання плинності кадрів на підприємстві призводить до додаткових витрат часу та коштів на добір, відбір та адаптацію нових кадрів. При середньому заробітної плати працівників ТОВ «Нолінська кондитерська фабрика» 14213 рублів на місяць вартість заміни одного за розрахунками складе 22361, 4 руб. (Таблиця 3).

Таблиця 3 - Розрахунок економії коштів за рахунок зменшення плинності кадрів

Статті витрат	Одиниці виміру	Показники
Середня заробітна плата одного працівника
Продуктивність праці 1 працівника на місяць	тис.руб./чол
Зниження продуктивності праці в період, що передує звільненню (20% протягом 2 тижнів)
Час на співбесіду, витрачену інтерв'юерами (які опитують про причини звільнення) (півгодини за годинної ставки 150 р.)
та 1/2 години спеціаліста (з/п на годину = 200 руб.)
Резюмування співбесіди (час фахівця на підбиття підсумків та обговорення з керівництвом)
Документальне оформлення звільнення 1 год.
Подання оголошення про найм нового працівника в газету
Співбесіда з кандидатами (4-5 осіб)
Оформлення особистої справи. Оформлення, внесення до платіжної відомості та ін. документи (2 години спеціаліста ТОВ «Нолінська кондитерська фабрика»)
Адаптація на новому місці - зниження продуктивності на 30% протягом місяця
РАЗОМ Вартість заміни одного працівника, всього

Таким чином, зниження показника плинності кадрів за грамотного управління дозволить підприємству економити кошти.

Список літератури:

1. Голубков, Є.П. Аналіз плинності кадрів для підприємства [текст] / Е.П. Голубков// Маркетинг. - 2013. - №2. – С. 39–43.
2. Полушина, І.С.. – 2015. – No. 04 (16) / [Електронний ресурс] – Режим доступу. – URL: http://сайт/16/2557/