Бізнес з нуля
Формування та розвиток ключових компетенцій компаній. Компетенції персоналу

Формування та розвиток ключових компетенцій компаній. Компетенції персоналу

Компанія	Компетенція
Sony	Мініатюризація
Federal Express	Управління постачанням; маршрутизація посилок та їх доставка
Wal-Mart	Управління постачанням
Motorola	Бездротовий зв'язок, стиснення цифрових даних, виробництво дисплеїв із плоскими екранами та технологія виготовлення джерел живлення, а також швидкі цикли
Merck	Розробка лікарських засобів
Marriott	Управління ресторанами та будинками
Honda	Виробництво двигунів та електропоїздів
ЗМ	Виробництво клеючих матеріалів, субстратів та нових матеріалів
EDS	Інтеграція систем
Hewlett-Packard	Вимірювання, комп'ютерна обробка даних та комунікації
Nike	Постачання, якісний дизайн, розробка продуктів, підтримка спортсменів, дистриб'юторські мережі

Найбільш поширеним є розподіл компетенцій на матеріальні та нематеріальні (за аналогією з активами). Матеріальні та нематеріальні активи служать як компоненти основи компетенцій фірми; а більш невловимі елементи, такі як організаційні процеси і культура, формують її, коли додається координована функція розміщення активів та ресурсів. Створення компетенцій називають «організаційною алхімією», так вони будуються на нематеріальних, складно купованих і складно копіюваних здібностях організацій. Фірмі набагато складніше створити нову компетенцію, ніж отримати доступ до ресурсів та активів. Комплексні людські та поведінкові аспекти організації можуть бути складнішими не тільки для імітації, але й для управління та перетворення. Існує три основні форми компетенції: знання, ноу-хау та відносини.

На думку експертів, до внутрішніх та зовнішніх компетенцій компанії слід відносити лише такі фактори, які забезпечують їй суттєві конкурентні переваги та не можуть бути легко скопійовані конкурентами. Як правило, це фактори, для створення яких потрібний значний досвід роботи у певній галузі. Наприклад, до внутрішнім компетенціямможна віднести такі:

ноу-хау, унікальні технології, здатність виробляти конкурентоспроможну продукцію;
добре відпрацьовані та ефективні бізнес-процеси (управління проектами, управління якістю, збут, маркетинг, планування, бюджетування, мотивація персоналу…);
наявність кваліфікованого персоналу, який досить складно знайти на ринку праці та на підготовку якого потрібен значний час.

До зовнішніх компетенційвідносяться:

наявність стійких зв'язків з постачальниками та споживачами (агентами, дилерами та дистриб'юторами);
можливості лобіювання своїх інтересів (наявність зв'язків із органами державного управління);
здатність забезпечувати фінансування в необхідному обсязі, у найкоротші терміни та за прийнятною ціною (наявність стійких зв'язків із фінансовими інститутами та інвесторами).

Типологія компетенції

Компетенція	Приклади
Незалежні активи: матеріальні та нематеріальні	Обладнання, будови, товари, програмне забезпечення, торгові марки
Пізнавальні можливості: індивідуальні та колективні, які пояснюються і не висловлюються словами	Знання, навички, ноу-хау, технології, патенти
Організаційні процеси та повсякденні операції: пов'язані з координованим розміщенням Р.Санчеза, А.Хіна та Х.Томаса (1996)	Механізми координування в організації, що поєднують індивідуальні дії у колективному функціонуванні
Організаційна структура: може сприяти чи перешкоджати здатності фірми адаптуватися до певних змін	Проектування структури організації та її зв'язків із навколишнім світом (постачальниками, клієнтами тощо)
Тотожність: може сприяти чи перешкоджати адаптаційним можливостям фірми	Поведінкові та культурні характеристики. Ознаки тотожності: цінності, переконання, ритуали та табу, що розподіляються всіма.

Чітке розуміння ключових компетенцій дає можливість створення нового конкурентного простору, розробки нових видів бізнесу. Це дозволить уникати «тиранії ринку, що обслуговується». Домагатися лише паритету з конкурентами явно замало; компанії повинні постійно рухатися від задоволення потреб до їх передбачення; до того, щоб вести споживачів у себе; від сфокусованості на ключовому виді бізнесу до диверсифікації довкола ключових компетенцій.

Таким чином, стратегія компанії має бути спрямована на створення та посилення своїх компетенцій, а також розвиток її динамічних здібностей.

Лекція 10. Основні типи стратегій бізнесу (стратегічна модель Портера). Зміст та відмінні риси ділових стратегій. Стратегія лідерства із витрат: сутність, необхідні ринкові умови, основні ризики застосування. Стратегічний аналіз витрат і ланцюжок цінностей. Аутсорсинг як метод управління ланцюжком цінності.

Стратегія на рівні бізнес-одиниці зазвичай визначає, яким чином слід діяти в конкурентному середовищі в рамках своєї галузі, щоб досягти успіху.

« Стратегія конкурентної боротьби, –пише Портер, – це оборонні чи наступальні дії, створені задля досягнення міцних позицій у галузі, успішне подолання п'яти конкурентних сил і тим самим отримання більш високих доходів від інвестицій». Розробка стратегії має три межі: вирішення питання, де фірма має найбільші шанси виграти конкурентну боротьбу; розробка таких характеристик пропонованої продукції, які здатні залучити покупця та виділити компанію із середовища інших конкурентів; нейтралізація конкурентних заходів противників.

Хоча Портер визнає, що компанії продемонстрували багато різних способів досягнення цієї мети, він наполягає на тому, що перевершити інші фірми можна лише за допомогою внутрішньо несуперечливих і успішних стратегій. Ось ці типові стратегії.

Ключові компетенції забезпечують міцну конкурентну позицію компанії та рівень прибутковості вищий за середній по галузі. Ключові компетенції визначаються виходячи з конкурентних можливостей та ресурсів компанії та дозволяють сформувати конкурентні переваги. Піраміда формування конкурентної переваги представлена на рис. 7.1.

Логіка процесу включає такі етапи:

1) організація, володіючи певним рівнем ресурсів, розвиває здатність до діяльності, що сформує можливість;

2) у міру набуття досвіду можливість трансформується у компетенцію – сукупність навичок, знань, ноу-хау, ресурсів та технологій окремих функціональних напрямків;

3) унікальна компетенція створює основу конкурентної переваги, коли її помічають споживачі.

Рис. 7.1. Формування конкурентної переваги компанії

Розглянемо окремі складові піраміди.

1. Ресурсстворює конкурентну перевагу, якщо:

Важковідтворюємо,

Має можливість тривалого користування,

Має перевагу,

Має стійкість до нейтралізації.

2. Ключові компетенціїмають такі особливості:

Компетенція ширша за технологію або одну складову ключової характеристики;

Компетенції рідко спираються на досвід чи діяльність одного напряму (найчастіше виникають як результат синергізму);

Формування та вдосконалення компетенцій – завдання вищого керівництва;

Для перетворення ключових компетенцій на переваги необхідно вкласти в їх створення більше, ніж конкуренти;

Компетенції мають бути досить широкими та гнучкими;

Ключова компетенція забезпечує конкурентну перевагу лише тому випадку, якщо є унікальною проти аналогічною компетенцією конкурентів.

Відпрацьовані – взяті на озброєння основними конкурентами та перетворилися на галузеві стандарти (є обов'язковою умовою виживання на ринку);

Неперспективні – на даний момент зберігають чинність, але в найближчому майбутньому можуть стати широкодоступними;

Стійкі – можуть бути основою формування стратегії підприємства.

Що таке корпоративна модель компетенцій? З цією проблемою стикаються співробітники служб персоналу, консультанти, які намагаються зрозуміти зміст компетенцій, використовувати їх за прямим призначенням.

Основні терміни

Спочатку дамо визначення терміну. Корпоративні компетенції є обсягом професійних навичок і знань, особистісні установки та характеристики, які виявляються в поведінці співробітників, вимагають виконання деяких посадових обов'язків.

Модель компетенцій є сукупність певних компетенцій, які потрібні співробітникам задля досягнення цілей, поставлених керівництвом компанії. Тільки за наявності у працівників певних навичок можна розраховувати успішний розвиток підприємства.

Корпоративні компетенції передбачають систему навичок та умінь, якими володіє працівник, щоб успішно реалізуватися у професійній сфері.

складові частини компетенції

Нині сюди прийнято включати кілька індикаторів, які є складовими частинами. Корпоративні компетенції передбачають певні навички та вміння. Наприклад, компетенція «ефективна комунікація» характеризується:

умінням вислуховувати, говорити;
структуровано передавати інформацію, вибудовувати аргументи;
з'ясовувати позицію, перевіряти її;
використовувати додаткові ресурси, які б забезпечення розуміння.

Ці індикатори дозволяють давати опис тій людині, яка виконуватиме обов'язки. Замовляючи у провайдера готову модель, необхідно чітко усвідомлювати, що саме необхідно бізнесу та компанії у межах певних компетенцій.

Поведінковий індикатор

Оцінка корпоративних компетенцій пов'язані з проявом індикаторів у поведінці співробітників. Воно може бути як негативним, так і позитивним, серйозно впливати на ефективність діяльності підприємства.

Наприклад, для індикатора «з'ясовує позицію, перевіряє розуміння» для опису поведінкового принципу можна використовувати такі властивості: односкладові відповіді питання, вислуховування співрозмовника. Індикатори поведінкового плану прописуються доступними словами, які зрозумілі пересічним людям. У кожного індикатора має бути зрозуміле та чітке формулювання. У будь-якому звіті за результатами оцінки професійних компетенцій має бути інформація не лише про те, що робити, а й як робити. За відсутності у звіті деталізації складно отримувати цілісну картину, встановлювати причинно-наслідкові зв'язки.

Різновиди компетенцій

Нині виділяють різні корпоративні компетенції. Наприклад, менеджерські компетенції є управлінськими, володіти якими має кожен керівник компанії. Наприклад, «ухвалення рішення», і навіть «управління виконанням». Технічними чи функціональними компетенціями називають ті, що необхідні діяльності у певному підрозділі.

Шкала обліку

Корпоративна модель компетенцій має шкалу оцінки. Вона складається з найменування рівня. Залежно від фантазії укладача вони можуть називатися по-різному: початковий, просунутий, середній.

Опис рівня має бути послідовним, показувати підвищення розвитку. Якщо фірма обрала безрівневу модель, у разі опис обмежується лише термінами «робить» чи «не робить». Як додаток до шкали можна розглядати систему оцінки. Кожен рівень розвитку компетенції отримує певну кількість балів. Наприклад, при поданні рівнів у вигляді числових виразів для кожного рівня вибирають один бал.

Призначення моделей компетенцій

Розробка корпоративних компетенцій спрямовано встановлення певних стандартів, які пред'являються співробітникам. Насамперед йдеться про рівень знань, умінь, особистісні якості, які можуть стати як стимулом для розвитку, так і гальмом для компанії. Модель компетенцій можна вважати аналогом, який включає спектр вимог у прозорому і відкритому форматі. Модель може змінюватись в залежності від цілей компанії, а також від умов, які існують на ринку.

Принципи визначення

Розвиток корпоративних компетенцій дозволяє компанії займати певну нішу у сфері діяльності, отримувати стабільний прибуток від діяльності. Компетенції визначають з огляду на специфіку діяльності організації. Вони дозволяють виявляти ті ділові якості та професійні вміння, які мають бути у співробітників, щоб втілювати в життя задумки компанії. Оптимальним вважається п'ять-сім різних поведінкових навичок.

Корпоративні компетенції співробітників – орієнтованість на клієнта, лідерство, вміння приймати відповідальні рішення, лояльність до організації, вміння працювати у команді. Тільки за володіння певними навичками та вміннями співробітник може приносити користь своїй організації.

Саме така компетенція у корпоративному управлінні є складовою роботи абсолютно будь-якої фірми.

Серед індикаторів поведінки особливу важливість має орієнтація на результат. При постановці амбітних цілей досягнення запланованих результатів можливе лише в тому випадку, якщо працівники мають професійні компетенції. Корпоративного результату можна досягти за енергійності, наполегливості кожного співробітника, бажанні досягати запланованого результату.

Підпорядкування своїх дій роботі на запланований результат, цілеспрямована діяльність, самостійне коригування та контроль дій – все це можна назвати справжніми професійними компетенціями.

Кваліфікований співробітник вміє долати труднощі, що заважають досягненню результату. Він вміє оцінювати власну ефективність за досягнутим результатом, а не за сумою витрачених зусиль.

Особливості здобуття компетенцій

Корпоративні компетенції організації передбачають навчання трьох складових: знаннях, вміннях, навичках.

Знання є інформацією за професією. Вони визначаються опитуваннями та тестами, перевірити їх можна на іспитах.

Уміння є усвідомлювані речі, зробити які людина може лише на рівні усвідомлення.

Навички є незаперечними вміннями, що використовуються людиною на інтуїтивному, напівавтоматичному рівні. Людина, яка має певні вміння, здатна продумувати «партію» на кілька ходів уперед, тому є важливим співробітником для фірми. Він не припуститься серйозних помилок, які призведуть до втрати компанією прибутку.

Різновиди компетенцій

Сучасні системи корпоративних компетенцій є сукупністю різних умінь і навичок. Якщо про людину говорять як про справжнього професіонала, мають на увазі, що він володіє унікальною системою компетенцій, що перетворюють його на справжнього майстра у своїй сфері дій. Компетентність визначає вміння людини як аналізувати свої вміння і навички, а й керувати своїм професійним зростанням, ставити собі нові творчі завдання, шукати шляхи їх вирішення.

Справжній професіонал вміє поводитись у кризовій ситуації, він «усвідомлює» свої здібності, корпоративні компетенції. Приклади таких умінь: особистісні, управлінські, професійні, загально-корпоративні.

Формування моделі компетенцій аналітики розробляють із урахуванням специфіки діяльності підприємства. Цей процес називають формуванням моделі професійних компетенцій. Для того щоб фірма працювала ефективно, для неї складається індивідуальна система компетенцій, що містить повну інформацію про ті якості, якими повинен мати кандидат на певну посаду. Цей процес називають профільуванням посади.

Крім того, за прийнятими профілями здійснюється оцінка персоналу. Створюються тести, різноманітні опитування, розробляються практичні кейси, завдяки яким оцінюються вміння та знання співробітників, проводиться порівняння реальних показників із тими критеріями, які спочатку пред'являлися кожної посади.

Проведення оцінки рівнів сформованості компетенцій

Є кілька різних способів проведення такої оцінки. Існують буквені та цифрові моделі. Найпоширенішим варіантом вважають оцінку компетенцій за такими показниками:

"0" передбачає повну відсутність прояву компетенції на момент оцінки;
«1» свідчить про недостатню навичку, слабкі вміння;
"2" передбачає наявність умінь, сформованих на мінімальному рівні;
«3» передбачає прояв уміння високому рівні, розуміння і мотивацію у діяльності.

Залежно з посади керівника розробляється набір певних корпоративних компетенцій, у своїй знижуються професійні компетенції. Це зовсім не означає, що керівник поступатиметься за професіоналізмом своїм підлеглим, але особлива увага приділяється лідерству, вмінню об'єднувати людей в одну команду. Керівник повинен розуміти специфіку тієї галузі, де він працює, щоб приймати правильні і своєчасні рішення.

Приклади компетенцій

Проаналізуємо для прикладу корпоративну та професійну компетенцію. Наприклад, така якість як ініціативність є проявом корпоративної компетенції. Багато фірм мріють у тому, щоб їхні співробітники виявляли ініціативність. Але в якому обсязі це можна?

Один бал свідчить про слабкий прояв цієї компетенції. Співробітник усвідомлює значущість своїх ініціатив, але сам іноді в рамках своїх обов'язків виступає з певними пропозиціями.

Ті ініціативи, що їм пропонуються, пов'язані зі специфікою його професійної діяльності. Він може впроваджувати інноваційні методи роботи, запропоновані його керівником.

Два бали для ініціативності вважають сильною компетенцією. У цій ситуації співробітник вигадує нові методи, схеми, прийоми роботи, завдяки яким можна розраховувати на значне підвищення виробничих показників.

Такий працівник збагачує, доопрацьовує, розвиває ті методи та підходи, які вже використовуються на виробництві, шукає можливість їх адаптації до конкретної компанії. Такий співробітник здатний брати на себе ініціативу, він приносить у компанію цікаві ідеї. В іншому випадку ті ідеї, які пропонуються керівником, так і не отримають розвитку, компанія не зможе придбати прибуток.

З професійної компетенції можна навести як приклад «гру в шахи». Співробітники компанії мають бути відмінними «шахістами», щоб виявити свої творчі та особисті якості. За слабкої компетентності, яку можна подати у вигляді одного бала, працівник розуміє правила гри, враховує сильні та слабкі сторони «суперників», аналізує дії колег по роботі. Такий працівник не має достатнього досвіду для того, щоб рівномірно розподіляти свої навички та вміння, щоб отримати оптимальний результат.

Для двох балів у цій компетенції передбачається усвідомлення співробітником тонкощів, розуміння важливості інновацій для виробництва. Якщо для шахіста критично володіти професійною компетенцією, щоб здобути перемогу над противником, то для цінного працівника важливо мати корпоративні компетенції.

Висновок

Сумарні вимоги, які пред'являються до професійних та корпоративних компетенцій у співробітників, які рухаються кар'єрними сходами вгору, повинні мати максимальні значення. Коли у керівника приватної компанії запитують, які навички повинен мати співробітник, якого він планує взяти на роботу, він насамперед виділяє не старанність, а ініціативність, а також здатність до саморозвитку.

З основних управлінських компетенцій, які потрібні в сучасному бізнесі, виділимо вміння планувати власну діяльність, а також координувати роботу колег та підлеглих. Тільки за наявності у потенційного співробітника здатності до постановки цілей і завдань, вибору способу їх досягнення можна говорити про сформованість корпоративної компетенції. Співробітник має не лише бачити ситуацію, а й уміти вирішувати проблему, знаходити вихід.

Професіоналом є та людина, яка демонструє в роботі навички та вміння, пов'язані з його компетентністю, може легко відповісти на будь-яке питання. Наприклад, менеджер із закупівель повинен володіти інформацією про всі види матеріалів та їх типи, основні їх технічні характеристики, закупівельну вартість, виробників.

Зміст

Вступ
1. Ключові компетенції організації: визначення та умови формування.

1.1. Основні компетенції бізнесу.

1.3. Ключові компетенції як основа сталої конкурентної переваги підприємства.

2.1. Історія та характеристика компанії «Microsoft».

2.2. Ключові компетенції з прикладу компанії «Microsoft».
Висновок.

Вступ

Що таке ключові компетенції організації, навіщо вони необхідні, як виділити? На всі ці питання відповість та розкриє всі визначення дана курсова робота.

Ключова компетенція компанії (також використовується термін «критичний фактор успіху компанії», КФУ) – така компетенція, наявність якої дозволяє компанії вирішувати завдання, непосильні для більшості інших гравців ринку, встановлює новий стандарт діяльності у галузі та тим самим забезпечує володарю конкурентну перевагу. Ключові компетенції (core competencies) - те, що компанія вміє робити краще, ніж конкуренти. Ключові компетенції – це поєднання досвіду, організаційних навичок та технологічних систем, що створює виняткову споживчу вартість – те, що високо цінують клієнти. Ключові компетенції взагалі є основним елементом господарську діяльність фірми. Ключові компетенції - це ті методи організації та здійснення виробництва, які неможливо знайти лише використовуючи систему цін для координації дій.

Будуть розглянуті такі питання:

ключові компетенції компанії
ключові компетенції бізнесу,
ознаки ключових компетенцій як об'єкта управління,
ключові компетенції як основа сталої конкурентної переваги підприємства.

У цій роботі ключові компетенції будуть розкриті на прикладі такої великої транснаціональної компанії, як «Microsoft».

^ 1. Ключові компетенції: визначення та формування

1.1. Ключові компетенції бізнесу
Існуючі терміни “компетентність” і “компетенція” дещо повторюють одне одного.

Компетентність компанії- Сукупність характеристик компанії, яка робить її професійною на рівні конкурентів. Компетентність складається з окремих компетенцій і в цілому базується на конкурентних та провідних технологіях. Кожна з компетенцій – елемент загальної компетентності.

Термін "компетенція" ввів в обіг В. Макелвіл у 1982 році. За Макелвілом, компетенція - коло проблем, сфера діяльності, в якій дана людина має знання та досвід; сукупність повноважень, правий і обов'язків посадової особи, громадської організації.

^ Компетенція компанії (бізнес-компетенція) - Набір взаємопов'язаних навичок, здібностей і технологій, що забезпечує компанії ефективне вирішення певних завдань, ситуацій. Стандартна компетенція компанії – набір переваг, технологій, здібностей, знань та вмінь, що дозволяє компанії вирішувати типові для даного сегменту ринку завдання, здійснювати операційні процеси на рівні, прийнятому як стандарт.

Оскільки стандартні компетенції мають більшість конкурентів, відсутність стандартної компетенції веде до швидкого зникнення компанії з ринку. Багато стандартних компетенцій підтверджуються ліцензіями, сертифікатами. Іноді компетенціями помилково називають ресурси компанії.

^ Також існує персональна (індивідуальна) компетентність - набір особистісних властивостей, набутих і закріплених індивідуумом (працівником) під час навчальної та/або трудової діяльності, необхідний кожної посади набір знань, умінь і здібностей.
^ Об'єкти персональних компетенцій - Співробітники, посади. Такі компетенції (ключові кваліфікації, soft skills) співробітників, як правило, є логічним наслідком ключових компетенцій компанії, бізнес-стратегії та забезпечують їх реалізацію бізнес-процесів.

Розробкою моделей персональних компетенцій займаються НК-підрозділи та їх підрядники. Наш сайт персональних компетенцій не розглядає.

1.2. Ключові компетенції компанії
Для успішної конкуренції необхідно сформулювати всі компетенції компанії та виділити ключові.

Ключова компетенція компанії

Відповідно до Г. Хамелу та С.К. Прохолоду, компанія повинна сприйматися не як сукупність складових її бізнес-одиниць, а як поєднання ключових компетенцій - навичок, умінь, технологій, що дозволяють компанії надавати своїм споживачам певні цінності.

Ключова компетенція – це стратегічний потенціал компанії. Оперативне управління компанією (уміння ефективно вести справи) - спосіб отримання вигоди з потенціалу.

^ Ознаки ключової компетенції: значимість для споживачів, їх готовність платити за компетенцію як більшу частину придбаної цінності; здатність змінюватися та підлаштовуватися під нові вимоги ринку; унікальність, мала можливість повторення конкурентами; ґрунтування на знаннях, а не на збігу обставин; пов'язаність з декількома видами діяльності чи продуктами; актуальність, відповідність стратегічним устремлінням ринку та компанії; можливість партнерства для створення нової ключової компетенції; ясність, доступність формулювання компетенції однозначного тлумачення.
Ключовими компетенціями можуть стати:

знання потреб ринку та вміння регулярно отримувати це знання;
здатність реалізувати практично пропозиції, необхідні ринку;
здатність постійно нарощувати та розвивати свою ключову компетенцію.

Критерії ключової компетенції:

Значимість для споживачів(Споживачі готові за неї платити, вона створює більшу частину сприймається споживачем цінності)
Унікальність(Проблема у досягненні іншими компаніями)
Можливість удосконалення(з появою нових вимог ринку компетенція може бути використана після певної видозміни)
співробітництво(компетенція може бути результатом унікальної взаємодії низки партнерів, організації та споживачів…)
Компетенція базується на знаннях(а не є наслідком унікального збігу обставин)

^ Провідні компетенції – це переваги у вирішенні тих завдань (ситуацій), які стануть зоною конкуренції у майбутньому під час загострення конкуренції.

Провідна компетенція забезпечує лідерство компанії в майбутньому, це наявність тих передумов, які, при відповідній роботі, можуть призвести до створення унікальної торгової пропозиції та забезпечити першість компанії, вихід у новий сегмент:

При грамотних діях ключова компетенція призводить до створення унікальних продуктів, що забезпечує компанії першість при виході на нові ринки та вагомі переваги у вирішенні завдань, які стануть полем жорсткої конкуренції.

В умовах конкуренції компанії прагнуть захисту ключової компетенції, щоб зберегти конкурентну перевагу.

Своєчасне розуміння ключової компетенції відкриває шлях до довгострокового лідерства на ринку, а завойоване лідерство, у свою чергу, вимагає зосередити зусилля на ключовій компетенції.

Хрестоматійні приклади перегляду ключових компетенцій добре відомі.

Honda, колись змінивши ключову компетенцію "виробництво мотоциклів" на "виробництво двигунів внутрішнього згоряння", стала саме Хондою, яку сьогодні знає весь світ.

Компанія SKF, змінивши ключову компетенцію "здатність виготовляти підшипники кочення" на "здатність виготовляти об'єкти ідеальної сферичної форми", відкрила нові можливості їх застосування в техніці звуко- та відеозапису, точної механіки та оптики, інших галузей.

Один з способів визначення ключових компетенцій компанії- через виявлення ключових клієнтів, характеру їхніх потреб та ролі компанії у задоволенні цих потреб. Такий спосіб дозволяє клієнто-орієнтованій компанії отримати відповідь на питання "Чим ми повинні займатися сьогодні та завтра для задоволення клієнтських потреб?" Однак іноді такий підхід унеможливлює визначення відмітної компетенції компанії (приклад – Sony з її продуктами, що набагато випередили потреби ринку).

Виявлення характерної компетенції - непросто аналіз сильних сторін; воно потребує управлінської інтуїції власника бізнесу. Формулювання компетенції має бути чітким, але досить узагальненим, щоб довго залишатися актуальним.
Приклади компетенцій:

Наявність широкої мережі розповсюдження товару.
Залучення кваліфікованого персоналу.
Наявність ефективної інформаційної системи.
Закріплення винаходів та раціоналізаторських пропозицій у формі патентів.
Високий рівень використання потужностей.
Поліпшення якості продукції (зниження витрат на шлюб).
Створення ефективної та наближеної до споживача системи технічної підтримки та сервісу.
Здатність створювати ефективну рекламу.
Вміння ефективно утримувати споживача.
Здатність швидко переводити товари з ідеї на промислове виробництво.
Здатність швидко реагувати зміну ринкової ситуації.

Рівні компетентності:

Поверхневий рівень- інструментальні знання та навички.
Рівень проміжних умінь- Соціальні, комунікативні вміння.
Нормативно-ціннісний рівень– стандарти поведінки у професійному середовищі.
Базовий рівень-Особистісні характеристики, мотиви, самооцінка.

1.3. Ключові компетенції як основа сталого

Конкурентної переваги підприємства
Високий рівень розвитку інформаційних та телекомунікаційних

Технологій призвів до прискорення процесів впровадження та розповсюдження,

Копіювання конкурентами нових наукомістких технологій та інших будь-яких наукових розробок. Успішність стратегічного розвитку сучасного промислового підприємства, його роль "інтелектуального лідера" у галузі, у зв'язку з цим, все більшою мірою визначається внутрішніми важко імітованими конкурентами нематеріальними ресурсами, ефективністю використання інтелектуально-творчого потенціалу персоналу, унікальністю організаційних знань, організаційних систем, застосовуваних технологій, формуванням та розвитком ключових компетенцій підприємства як факторів сталої конкурентної переваги.

Головним ресурсом стратегічного розвитку компанії в умовах "нової

Економіки" ("економіки знань") стають ні зовнішні статичні, природні та соціальні сприятливі розвитку компанії фактори, що є традиційними для індустріального суспільства, а інтелектуальний капітал, креативний потенціал персоналу, унікальні організаційні знання, інновації на всіх стадіях створення товару до руху до споживача У зв'язку з цим уточнено визначення стійкої конкурентної переваги Підприємства як постійне (з допомогою динаміки функціональних якостей) перевага над конкурентами за низкою наступних ознак продукції: споживча цінність, унікальність, новизна.

Аналіз еволюції теоретичних підходів до джерел та критеріїв стійкої конкурентної переваги (Портера М., Х. Ітамі, А.М.

Бранденбургера та Б. Дж. Нейлбаффа, Дж. Ф. Мура, Т. Пітерса та Р. Уотермена, І. Ансоффа та ін.) показав, що найбільш ефективна в сучасних умовах концепція - це концепція ключових компетенцій, запропонована Г. Хамелом та К .К. Прахаладом, оскільки дана концепція є основою "інтелектуального лідерства" компанії в галузі, що випереджає створення, утримання та розвитку специфічних джерел, що важко імітуються конкурентами, стійких конкурентних переваг підприємства в сучасних умовах - ключових

компетенції.
Таблиця 1 – Ознаки ключових компетенцій як об'єкта керування.

Виділені ознаки.	Ключові компетенції як об'єкт керування.

Потрібна інфраструктура розвитку ключових компетенцій.	Взаємозв'язок людського та організаційного капіталу: особливих навичок, умінь персоналу та інноваційних технологій, комунікаційних та інформаційних систем підприємства, корпоративної культури та інших елементів.
Критерії розвитку ключових компетенцій промислового підприємства.	Зростання споживчого капіталу, задоволеність та лояльність клієнтів, інвестиційна привабливість компанії.
Носії ключових компетенцій.	Персонал, що володіє відповідними знаннями, вміннями, навичками та мотиваціями.

"Система ключових компетенцій"підприємства, що є

Комплекс взаємопов'язаних та взаємосприяючих для досягнення стійкої конкурентної переваги підприємства, напрямів його стратегії за видами, рівнями та критеріями розвитку ключових компетенцій підприємства (рисунок 1)

^ Внутрішня складова - це знання, навички, здібності, технології та інші елементи людського та організаційного капіталу, що утворюють у взаємодії основні види ключових компетенцій підприємства. Зовнішня складова - це елементи ринкового капіталу підприємства, це "зовнішнє" прояв ключових компетенцій (споживча

Цінність, унікальність, новизна продукції; фінансові результати,

задовольняють інвесторів, власників).

Для визначення елементів внутрішньої складової "системи ключових

Компетенцій" ми виділяємо види ключових компетенцій промислового

Підприємства: по функціональних областях, у зв'язку з конкретними носіями ключових компетенцій та видами системних ключових компетенцій; та рівні: динамічні (Більше інших схильні до змін, не пов'язані з конкретними носіями, діляться за функціональними областями) і базові (забезпечуючі умови функціонування та зміни динамічних ключових компетенцій, найбільш цінні, які важко імітуються для конкурентів, діляться на системні і особистісні) ключові компетенції. "Система ключових

Компетенцій" складається з п'яти напрямків: у рамках зовнішньої складової - споживчий (ринковий), фінансовий напрямок, внутрішньої складової - напрямок динамічних ключових компетенцій, базових ключових компетенцій та напрямок "інтелектуального лідерства".

Необхідно виділити напрямок "інтелектуального лідерства", який відноситься до внутрішньої складової і є свого роду "імпульсом" зміни параметрів елементів "системи ключових компетенцій" підприємства.

Запропонована методика формування та розвитку ключових компетенцій

Промислове підприємство дозволяє вирішувати завдання управління ключовими компетенціями на кожному етапі: "інвентаризації", "пошуку", "розробки", "поглиблення" і "збереження" ключових компетенції.

на першому етапі (інвентаризація) проводиться виявлення факторів, на

Яких ґрунтується конкурентна стратегія підприємства, визначаються

"використовувані" джерела конкурентних переваг. Результатом цього етапу є створення "опису" ключових компетенцій компанії. Набуття фактичного стану "системи ключових компетенцій". При виконанні цієї задачі можуть бути допущені такі помилки:

спроба покласти виконання цього завдання на технічні
служби;
помилкове розуміння активів та інфраструктури як ключових
компетенцій;
зосереджене лише на кінцевому продукті уявлення про
можливості компанії;
недостатнє використання та розуміння критерію "сприймається споживачем цінності" при складанні списку компетенцій.

На даному етапі необхідне контрольне порівняння ключових

Компетенцій компанії із ключовими компетенціями інших фірм. Ціль

Визначення ключових компетенцій – сформувати всебічне розуміння умінь та навичок, які в даний час забезпечують стратегічний успіх підприємства, перейти до пошуку нових можливостей та створити основу для активного управління найціннішими ресурсами підприємства.

Малюнок 1 – Система ключових компетенцій підприємства.
"Пошук" ключових компетенцій промислового підприємства пов'язаний з

Визначенням нових виробничих можливостей, розширенням цільового ринку, з пошуком інноваційних виробничих та управлінських технологій, пошуком та розвитком персоналу, що володіє унікальними навичками, здібностями та досвідом. На наступному етапі ("розробки") відбувається формалізація цілей стратегії розвитку підприємства на основі ключових компетенцій за напрямами зовнішньої та внутрішньої складової "системи ключових компетенцій", їх переведення у форму показників досягнення поставлених стратегічних цілей розвитку компанії на основі ключових компетенцій ("ключових показників" ), деталізація стратегічних цілей та показників до рівня операційної діяльності.

Етап "поглиблення" ключових компетенцій включає виділення взаємозв'язків між цілями та показниками за напрямами "системи ключових компетенцій" підприємства, ініціювання процесів зворотного зв'язку зі стратегією розвитку ключових компетенцій підприємства, контроль за реалізацією стратегічних цілей, побудова гіпотез стратегічного розвитку підприємства на основі моделювання стану системи "ключових компетенцій підприємства.

"Збереження" ключових компетенцій складає основі установки

Бар'єрів, які захищають від імітування конкурентами унікальних параметрів внутрішнього середовища підприємства. На наш погляд, це найважливіший етап функціонування розробленої в дисертації методики. На кожному етапі методики після етапу "інвентаризації" ключових компетенцій застосовуються методи управління, які найбільше відрізняються за специфікою кожного виду ключових компетенцій (базових та динамічних) підприємства, найбільше залежать від природи їх виникнення.

^ 2. Ключові компетенції організації з прикладу компанії «Microsoft».

2.1. Історія та характеристика компанії «Microsoft»
Microsoft - найбільша транснаціональна компанія з виробництва програмного забезпечення для різноманітних обчислювальної техніки - персональних комп'ютерів, ігрових приставок, КПК, мобільних телефонів та іншого. Також виробляє деякі аксесуари для персональних комп'ютерів (клавіатури, миші тощо). Штат налічував у 2004р. 57 000 співробітників. Компанія громадського типу, її акції торгуються на біржі NASDAQ: MSFT. Штаб-квартира компанії знаходиться в м. Редмонд (Redmond) (передмістя Сіетла), штат Вашингтон.

Заснована у 1975р. Біллом Гейтсом та Полом Алленом, на той час – студентами. Назва компанії – скорочення від англ. MICROcomputer SOFTware (програмне забезпечення для мікрокомп'ютерів).

Все почалося в минулому столітті, далекого 1975 року, коли Пол Аллен і Білл Гейтс, прочитавши опубліковану 1 січня 1975р. у журналі «Popular Electronics» статтю про новий персональний комп'ютер Altair 8800 розробили для нього інтерпретатор мови Basic. Через місяць, 1 лютого 1975 року, було підписано ліцензійну угоду з компанією Micro Instrumentation and Telemetry Systems (MITS), виробником цього ПК про використання Basic у складі ПЗ для Altair. Цього ж року Білл Гейтс у листі до Аллена запропонував назву для їхньої компанії - Micro-Soft (з написанням через дефіс). Свій перший рік нова компанія, в якій працювало троє людей, закінчила з оборотом $16 005. Порівняйте це з 2000 роком, у якому доходи корпорації склали 25,3 млрд доларів, а прибуток - понад 7,3 млрд. Історія розвитку Microsoft торкається фільму "Пірати Кремнієвої долини".

Основна стаття: Програмне забезпечення Microsoft.

Виробляє ОС сімейства Windows (Віндоус), офісні програми сімейства Microsoft Office, комплекти серверних програм, ігри, мультимедійну продукцію, засоби розробки програм, а також ігрові консолі Xbox. Веде політику активної скупки перспективних компаній – розробників ПЗ. Зокрема, в результаті поглинання компаній Navision, Solomon, Great Plains в асортименті Microsoft з'явився новий напрямок Microsoft Dynamics (раніше називався Microsoft Business Solutions). У Росії представлені три рішення цього напряму: ERP-системи Axapta, Navision та система управління відносинами – Microsoft Dynamics CRM.

Microsoft часто характеризують тим, що її бізнес-культура побудована довкола розробників. Величезна кількість грошей і часу щороку витрачається на рекрутинг молодих розробників ПЗ, навчених в університетах, та їх у компанії. Наприклад, у той час як багато компаній з розробки програмного забезпечення поміщають своїх розробників у тісних офісах, Microsoft надає приватний або майже приватний офіс кожному розробнику або парі розробників. Також ключові рішення на всіх рівнях ухвалюють розробники або колишні розробники.

У Компанії поширений принцип "Їж їжу свого собаки", який можна визначити як використання останніх продуктів Microsoft усередині самої компанії, щоб протестувати їх у реалістичних умовах. Як «собача їжа» використовуються тільки неготові версії програм.

Компанія також відома своїми нестандартними методами на співбесіді при прийомі працювати. Наприклад, можуть бути задані нетривіальні питання типу «Чому кришки від люків круглі?». Багато організацій запозичили такий підхід, хоча зараз він зустрічається набагато рідше, ніж у минулому.

У США Microsoft фінансує кілька державних політичних інститутів, зокрема American Enterprise Institute, Cato Institute, Центр стратегічних та міжнародних досліджень та фонд «Спадщина».

Малюнок 2 - Поточна організаційна структура компанії Microsoft.

2.2. Підрозділи в Microsoft

Підрозділ платформних продуктів та послуг:
Цей підрозділ виробляє головне дітище компанії – операційну систему Windows. За час існування компанії було випущено кілька версій графічних оболонок для DOS - Windows 3.1, Windows 95, Windows 98, Windows Me (оболонка над DOS була лише Windows 3.1, а Windows 95, Windows 98, Windows Me успадковували старий 16-розрядний код). А також повноцінних операційних систем серії NT (читається як ен-ті): Windows NT 4 найбільш поширена версія, що просувається під брендом NT, мала 6 номерних пакетів оновлень - service pack; Windows 2000 (Windows NT 5), Windows XP (Windows NT 5.1), Windows Server 2003 (Windows NT 5.2). ОС Windows Vista (Windows NT 6), що вийшла на початку 2007 року, тільки починає свої боязкі (в порівнянні з Windows XP) кроки на ринку. У світі більшість персональних комп'ютерів для покупців (кінцевих користувачів) продаються з попередньо встановленою копією будь-якої Windows. Найбільш поширена на даний момент – Windows XP.

Також до цього підрозділу входить інтернет-сервіс MSN, станція кабельного телебачення MSNBC та інтернет-магазин Microsoft Slate. У 1997 році Microsoft придбала Hotmail, який був перейменований на Microsoft Hotmail. У 1999 році була представлена програма для миттєвого обміну повідомленнями MSN Messenger, щоб конкурувати з популярним інтернет-пейджером AOL Instant Messenger.

Microsoft Visual Studio є набором утиліт для програмування та компіляторів. Цей набір програм орієнтований на графічний інтерфейс та використовує сторонні бібліотеки Microsoft. Остання версія була випущена у 2005 році.

Ще Microsoft пропонує серверні програми, які продаються під назвою Windows Server System. Головною частиною є Windows Server 2003 – операційна система для мережевих серверів. Іншою важливою програмою цього набору є System Management Server - збори утиліт для різних серверних операцій, таких як дистанційний контроль та ін.

Бізнес-підрозділ.Головним завданням цього підрозділу є розробка фінансових та бізнес-додатків для різних компаній. Воно випускає Microsoft Office, лінійку офісних програм компанії, до якої входять: Word (Текстовий редактор), Access (Управління базами даних), Excel (Створення електронних таблиць), Outlook (Робота з електронною поштою та службами колективного доступу, такими як Microsoft Exchange) , PowerPoint (Робота з презентаціями), Microsoft FrontPage (HTML редактор).

^ Підрозділ розваг та пристроїв:

Microsoft постійно просуває бренд Windows інші ринки. Прикладами цього просування можуть бути Windows CE для КПК та створення смартфонів під керуванням ОС Windows Mobile.

^ Структура компанії.
Компанією управляє рада директорів, що складається із десяти осіб. Ці десять осіб обираються на щорічному засіданні акціонерів. Ті ж, хто не отримав більшості голосів, мають подати заяву про відставку, яку згодом розглядають. Для розгляду різних питань існує 5 комітетів: Аудиторський (пов'язаний з питаннями аудиту), Компенсаційний (стверджує компенсації працівникам компанії), Фінансовий (вирішення фінансових питань), Управління та Висунення (вирішення різних внутрішніх питань) та антикризовий (прогнозування та запобігання кризам).
2.2222Ключові цінності компанії Microsoft
Розглядаючи питання ключових компетенцій та динамічних можливостей, необхідно відзначити систему корпоративних цінностей компанії Microsoft, тобто тих, що розділяються практично всіма службовцями компанії переконань та організаційних норм. Ключові цінності, або корпоративна культура, подібні до цементу, який скріплює всю організацію, і вони роблять свій внесок, як позитивний, так і негативний, у здатність компанії в цілому досягати і зберігати конкурентну перевагу. Microsoft створює ключові цінності, які сприяють успіху корпорації.

^ Орієнтація на результат. Корпоративна культура Microsoft має деякі примітні риси. Без сумніву, в корпорації панує культ особистості, але службовці не просто схиляються перед Гейтсом або сліпо наслідують його приклад, а намагаються переймати та відтворювати найбільш корисні його характерні риси. Службовці постійно намагаються передбачити, "що б робити Білл", але вони також кажуть, що суперечити йому і перемогти - це велика честь. Гейтсу вдалося переконати своїх співробітників, що великі ідеї - це тільки ті ідеї, які можна продати. Те, що справді стимулює високо освічених робітників, – це почуття гордості за виконану роботу. Стиль, прийнятий у компанії, відображає якості її лідера: самовпевненість, енергійність, творчість та старанність. Атмосфера в компанії неформальна, але цілеспрямована, цілком присвячена розробці нових програм та високо конкурентна. Робочий день службовців часто триває понад норму, багато хто залишається і на ніч, розробляючи програми. Психологічний метод мотивування службовців Гейтса заснований на визначенні цілей, які недосяжні, і навіювання почуття поразки у службовців, яке змушує їх в інший раз докласти великих зусиль. Філософія особистої відповідальності, прийнята у компанії, посилюється системою звітності керівників, що визначає стан прибутків і збитків як кожного менеджера торгового відділу, так керівника зарубіжної дочірньої компанії.
^ Дух конкуренції. Може здатися дивним, що компанія Microsoft та її службовці почуваються невпевнено, проте в компанії схильні вважати, що навіть короткострокові невдачі рівносильні програшу. Службовці у своїй роботі значною мірою керуються страхом невдачі та загрозою звільнення. Протягом кількох років Гейтс мотивує своїх підлеглих нагадуваннями про конкурентні небезпеки, які чекають на попередню компанію. Коли продукт вже випущений, отримав захоплені відгуки і ціни на нього зросли до небес, службовці компанії Microsoft не святкують, а вивіряють, що варто зробити краще. І вище керівництво завжди вказує програмістам компанії їхнього ворога номер один – Novell у 1994 році, Netscape – у 1995 та 1996, Sun Microsystems – у 1997, 1998 та 1999 роках. "Пам'ятайте, - каже Гейтс, - компанія Microsoft діє в дусі "ми краще продовжуватимемо працювати". Але для Гейтса найбільшим суперником є він сам: "Споживачі обов'язково будуть вибирати, чи залишатися їм з програмним забезпеченням, що вже є у них, або замінити його новими вдосконаленими програмами Microsoft. Компанія повинна гарантувати, що всі наші нові продукти набагато кращі за попередні. Якщо ми цього не зробимо, споживачі не купуватимуть нових програм”.
^ Відкритість поганим новинам. Гейтс каже: "У мене від природи інстинкт вишукування поганих новин. Якщо щось не так, я хочу все знати. Люди, які зі мною працюють, розуміють це". Зустрічі з Гейтсом для перевірки виробленої продукції, відомі як "зустріч Білла", - це різкі та безжальні питання, гостра критика та жорсткі терміни виконання завдань. Іноді Гейтс заявляє, що найважливіша його робота як керівник компанії - вислуховувати погані новини.

^ 2.2. Ключові компетенції з прикладу компанії «Microsoft».
Ключові компетенції (core competencies) - те, що компанія вміє робити краще, ніж конкуренти. Ключові компетенції – це поєднання досвіду, організаційних навичок та технологічних систем, що створює виняткову споживчу вартість – те, що високо цінують клієнти. Тому справжнім джерелом конкурентної переваги є здатність керівників корпорації консолідувати організаційний, технологічний і виробничий потенціал посилення окремих виробничих програм (чи підприємств корпорації) за умов жорсткої конкуренції. Таким чином, компанії тоді легше досягти конкурентної переваги перед суперниками, коли вона має ключові компетенції в важливій для успіху на ринку області, а у конкурентів таких компетенцій немає і отримати їх коштує дуже дорого і вимагає занадто багато часу. Наприклад, конкуренти можуть придбати деякі технологічні лінії, які є частиною ключових компетенцій, але, як правило, вони зіткнуться зі значними труднощами, якщо намагатимуться скопіювати більш менш цілісну систему внутрішньокорпоративної організації виробничого процесу, необхідної для трансформації простих технологічних ліній у технологічні ключові компетенції.

Ключові компетенції взагалі є основним елементом господарську діяльність фірми. Відповідно, щоб визначити їх, необхідно розглянути весь спектр продукції та послуг фірми та її конкурентів. Так, ключові компетенції компанії Eastman Kodak – чіткість передачі зображення, IBM – швидкість та надійність обробки даних, Motorola – надійність та якість бездротового зв'язку. Вагомість та важливість ключових компетенцій для конкурентної переваги компанії залежать від того, наскільки добре вона може підтримувати свою перевагу порівняно з конкурентами та наскільки важко скопіювати ці компетенції.

Ключові компетенції - це ті методи організації та здійснення виробництва, які неможливо знайти лише використовуючи систему цін для координації дій. Сутність ключових компетенцій полягає в тому, що їх не можна отримати готовими, тому що не можна точно повторити характерні риси внутрішньої організації компанії, просто скопіювавши сукупність організаційних одиниць, виявлених у формальних контрактах. Навіть коли насправді компанія не володіє кожною ланкою в ланцюжку створення споживчої вартості своєї продукції (value chain), ключові компетенції конкуренти однаково точно скопіювати не зможуть. Так, конкурентам платіжної системи Western Union досі не вдалося досягти злагодженості роботи та глобального охоплення клієнтів, незважаючи на те, що технології, що використовуються у Western Union, сьогодні доступні всім.

Таким чином, конкурентна перевага може і не потребувати компетенції на кожному етапі ланцюжка створення споживчої вартості. Але контроль та ефективність діяльності на найважливіших ділянках необхідні визначення конкурентного становища. Завжди слід розрізняти ті дії, які ведуть до успіху суперництві коїться з іншими фірмами, і ті, здійснювати які потрібно виживання фірми. Наприклад, якість гуми на шасі реактивного винищувача має відповідати мінімальному набору вимог для зльоту та посадки. Тому, підібравши необхідні шасі, конструктор повинен перестати думати про це (якщо йому взагалі треба це робити) та зосередити свою увагу на аспектах, від яких залежить, хто вийде з бою переможцем, наприклад, на системі наведення озброєнь. Інакше висловлюючись, ключові компетенції корпорацій суть дії, життєво важливі досягнення конкурентного переваги.

^ Контроль стандартів . Компанія Microsoft успішно створює стандарти продукції у сфері виробництва. Операційна система Windows, розроблена компанією, претендує на 86% ринку, а набір програм Microsoft Office – на 87%. Логіка контролю за стандартами відрізняється від звичайної логіки конкурентної боротьби. Виробник автомобілів, наприклад, досягнувши ринкової частки, визначеної споживчими характеристиками його продукції, надалі насилу зможе нарощувати обсяги своїх продажів. Microsoft же, навпаки, має все менше і менше проблем зі збільшенням обсягу продажів, оскільки її продукцію купують все більше і більше: мільйонний покупець операційної системи Windows не просто віддає компанії більше 100 доларів США, він створює один мільйон сумісних зв'язків Windows-Windows. Тобто, споживча цінність продукції Microsoft, як і інших товарів-стандартів, полягає у зростаючій у геометричній прогресії сумісності продукції. У досягнення контролю над галузевими стандартами компанія Microsoft вклала величезні гроші, часто вона просто роздавала свої програми безкоштовно, аби лише збільшувалася кількість користувачів. Сьогодні Microsoft орієнтує свою діяльність на захоплення контролю над стандартами в нових сферах: в автоматичних персональних комп'ютерах, кабельному телебаченні та інших видах інформаційного бізнесу, для чого не шкодує ні коштів, ні часу. Стратегія компанії в останні роки полягає у впровадженні на нові ринки комп'ютерної техніки від ринку кишенькових комп'ютерів до ринку гігантських корпоративних мереж зі своїми новими версіями операційної системи Windows. Найбільші надії компанія покладає на версію Windows NT, яка буде перейменована в Windows 2000. Компанія хоче зробити цю операційну систему стандартом практично для всіх типів комп'ютерів. Грандіозність проекту створення програмного забезпечення для такого широкого спектру комп'ютерів важко переоцінити як з точки зору впливу на всю галузь, так і з позиції створення довгострокової конкурентної переваги для компанії Microsoft.
^ Системна сумісність. Компанія Microsoft виробляє продукти, які можуть працювати один з одним. Споживач, який отримує Microsoft Office, знає, що всі програми сумісні і взаємодіятимуть на базі системи Windows. Компанія розробляє додаткові функції для своїх ключових продуктів, Office, BackOffice та Windows. Існує безліч інших програм, таких як Visual Studio, які також є важливими, але Microsoft сьогодні вважає за краще вдосконалювати свою основну продукцію. Частиною цієї стратегії є бажання компанії вкладати кошти над розробку дорогих доповнень, а підвищення функціональності і мережевої взаємодії Windows. Близько 30% грошей, що виділяються на НДДКР, компанія вкладає у проекти розширення системної сумісності.
^ Перехресно-функціональні команди. Microsoft - компанія з чіткою орієнтацією виконання поставлених завдань, її організація більше нагадує складне переплетення команд і проектів, ніж ясну вертикальну орієнтацію. У ній немає внутрішніх організаційних кордонів, але всі спільно намагаються впоратися з труднощами. Корпорація успішно спрямовує діяльність людей, які працюють у різних підрозділах над різними програмами, щоб подолати проблеми, які постають перед компанією загалом. Підхід Гейтса до роботи команд у тому, щоб сказати кожному: “Не турбуйся інших. Я гарантую, що вони виконають свою роботу та випустять продукцію з потрібною специфікацією у потрібний час. Ти тільки роби свою справу і не думай про решту”. Завдяки такій організації різні команди можуть діяти одночасно, а не послідовно, що прискорює процес розробок і дозволяє уникати розбіжностей між службовцями. Процес виробництва перетворюється на продуманий план дій випуску сумісної продукції.

Тому якщо ключові компетенції Microsoft полягають в інтеграції технологій, вони також полягають у здатності вибудовувати організацію так, щоб виробляти найвищу споживчу вартість. Такі ключові компетенції ґрунтуються на досвіді та знаннях, а не на верстатах, машинах та інших фізичних активах. Тому, на відміну від основних елементів балансу, що зношуються з часом, ключові компетенції компанії Microsoft не втрачають своєї цінності від їх використання. З іншого боку, навіть такі компетенції потребують захисту та вдосконалення – без постійного застосування досвід втрачається.

Висновок

Ключова(відмінна, базова, виняткова, базисна, унікальна, бізнес-компетенція) компетенція компанії(також використовується термін "критичний фактор успіху компанії", КФУ) - така компетенція, наявність якої дозволяє компанії вирішувати завдання, непосильні для більшості інших гравців ринку, встановлює новий стандарт діяльності в галузі і тим самим забезпечує конкурентну перевагу.

Ключові компетенції (core competencies) - те, що компанія вміє робити краще, ніж конкуренти. Ключові компетенції – це поєднання досвіду, організаційних навичок та технологічних систем, що створює виняткову споживчу вартість – те, що високо цінують клієнти. Ключові компетенції взагалі є основним елементом господарську діяльність фірми. Ключові компетенції - це ті методи організації та здійснення виробництва, які неможливо знайти лише використовуючи систему цін для координації дій.

Прекрасною ілюстрацією вищесказаного служить корпорація Microsoft, сильні ринкові позиції та надвисокі прибутки якої ґрунтуються на трьох ключових компетенціях компанії:

Контроль стандартів.
Системна сумісність.
Перехресно-функціональні команди.

Таким чином можна сказати, що тема даної курсової роботи повністю розкрита і було дано відповіді на всі перелічені вище питання.
Список використаної літератури.

1. Журнал "Економічні стратегії". Захар Большаков. (

Термін «ключові компетенції»став широко відомий після публікації робіт Г. Хемела та К. Прахалада. Вони дають йому два визначення.

Перше – це «навички та вміння, які дозволяють компанії надавати споживачам фундаментальні вигоди».

Друге – набір умінь та технологій, накопичені організацією знання та досвід, які стають основою успішної конкуренції.

Компетенція компанії з'являється внаслідок тривалої роботи, ретельного відбору персоналу, накопичення необхідних знань та навичок, організації колективної праці для досягнення високої продуктивності.

Коли ці показники досягають досить високого ступеня, можна говорити, що компанія перейшла більш високий рівень якості, т.к. при колишніх витратах знання та досвід трансформувалися на справжню компетенцію, перетворилися на конкурентну можливість, яку помітили споживачі.

Особливості ключових компетенцій

Конкретна ключова компетенція завжди індивідуальна, т.к. присутня тільки в рамках однієї бізнес-системи з властивим лише їй індивідуальним набором ресурсів та здібностей.

Ключовими компетенціями для компанії можуть стати:

Знання потреб ринку та вміння регулярно отримувати це знання;

Здатність реалізувати практично пропозиції, необхідні ринку;

Здатність постійно нарощувати та розвивати свою ключову компетенцію.

Ключові компетенції створюються за рахунок якісного управління трудовими ресурсами, базами знань та інтелектуальним капіталом, а також за рахунок координації та об'єднання зусиль робочих груп, підрозділів та зовнішніх партнерів. При цьому компетенції компанії мають бути гнучкими, щоб забезпечити відповідність будь-яким вимогам ринку.

Конкурентна перевага

На сьогоднішній день стандартні компетенції мають більшість компаній, тому вони не можуть стати запорукою успішної діяльності.

Для успішної конкуренції необхідно сформулювати ключову унікальну компетенцію, яка дозволить компанії, по-перше, вирішувати завдання, недоступні для більшості інших гравців ринку, по-друге, встановити новий стандарт діяльності в галузі та цим забезпечити конкурентна перевага.

Під конкурентним перевагою розуміється сукупність показників підприємства, що дозволяють при менших, ніж в конкурентів, витратах випускати товари, які мають споживача велику цінність. Існує безліч способів досягнення конкурентної переваги, серед яких пропозиція якісних товарів чи послуг за низькими цінами, високоякісних товарів за високими цінами, товарів із оптимальним поєднанням ціни, якості, споживчих властивостей, рівня обслуговування тощо.

Чинники, що формують конкурентну перевагу

Чинники, здатні забезпечити конкурентну перевагу, поділяються на внутрішні та зовнішні.

До внутрішніх відносяться:

Ефект масштабу;
- Ефект досвіду;
- ефект концентрації;
- ефект ресурсозберігаючих технологій;
- ефект синергії;
- Ефект вертикальної інтеграції.

До зовнішніх належать:

Удосконалення складових ланцюжка цінності за Портером;
- Вдосконалення сегментування ринку;
- Вдосконалення складових розширеної концепції товару.

Переваги ключових компетенцій

Ключова компетенція має такі переваги:

Значна для споживачів, які готові платити за компетенцію як за більшу частину цінності, що купується;
- здатна змінюватись і підлаштовуватися під нові вимоги ринку;
- Унікальна, мало ймовірно, що її зможуть повторити конкуренти;
- ґрунтується на знаннях, а не на збігу обставин;
- пов'язана з кількома видами діяльності чи продуктами;
- Актуальна, т.к. відповідає стратегічним устремлінням ринку та компанії;
- надає можливість партнерства для створення нової ключової компетенції;
- ясність і доступність формулювання компетенції дає можливість однозначного тлумачення.

Посилання

Це заготівля енциклопедичної статті з цієї теми. Ви можете зробити внесок у розвиток проекту, покращивши та доповнивши текст публікації відповідно до правил проекту. Посібник користувача ви можете знайти