Структура трудових ресурсів підприємства схема. Склад та структура трудових ресурсів

Трудові ресурси - економічно активне, працездатне населення, що має фізичні та духовні здібності для участі в трудовій діяльності.

Трудові ресурси - частина населення країни, яка працює в народному господарстві або здатна працювати, але з тих чи інших причин не працює (домогосподарки, учні з відривом від виробництва та ін).

Отже, трудові ресурси включають як зайнятих, і потенційних працівників.

Одним із завдань статистики трудових ресурсів є вивчення професійного складу працівників. Трудові ресурси є найважливішим елементом трудового потенціалу - можливої ​​кількості та якості праці, яким має суспільство при даному рівні розвитку науки і техніки.

У ринкових відносин потреба персоналу різних підприємствах чи фірмах визначається величиною попиту на виготовлену ними продукцію, вироблені роботи та послуги. Попит на трудові ресурси є в умовах ринку похідним від готових товарів та послуг, що виконуються за допомогою даних людських ресурсів. Як у діючих підприємствах, і на проектованих і новостворюваних фірмах річні обсяги попиту виробництво продукції повинні бути основою розрахунку потреби всіх категорій працівників.

Склад трудових ресурсів аналізується в розрізі характеристики соціальних груп, у яких економічна статистика виділяє групи робітників та службовців, зайнятих у різних галузях народного господарства, у різних підприємствах з різною формою власності (зайнятих на державних підприємствах, у кооперативних та одноосібних приватних форм підприємництва).

Робітники - це безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайняті ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та іншими роботами. До них також належать прибиральниці, двірники, гардеробники, охоронці.

Залежно від характеру участі у виробничому процесі, група «робітники», своєю чергою, ділиться на основних (що виробляють продукцію) і допоміжних (обслуговуючих технологічний процес) робочих. Службовці, своєю чергою, поділяються на керівників, фахівців та інших службовців. Керівники - працівники, які обіймають посади керівників організацій та їх структурних підрозділів, вони наділені правами прийняття рішень та несуть відповідальність за їх наслідки. Фахівці - працівники з вищою та середньою спеціальною освітою, які володіють фундаментальними науковими знаннями, а також спеціальними знаннями та навичками, достатніми для здійснення професійної діяльності. До них належать інженери, економісти, бухгалтери, соціологи, юрисконсульти, нормувальники, техніки та ін.

Інші службовці або технічні виконавці - це працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документів, а також господарське обслуговування (діловиробники, секретарі-машиністки, табельники, креслярки, копіювальниці, архіваріуси, агенти та ін.).

Співвідношення працівників за категоріями характеризує структуру трудових ресурсів. У складі трудових ресурсів виділяють власників (акціонерів), і навіть найманих працівників. За посадами у складі трудових ресурсів розрізняють керівників, фахівців, менеджерів, інженерно-технічний персонал.

Виділяють дві групи трудових ресурсів: зайняті переважно фізичною працею та зайняті переважно розумовою працею.

До складу трудових ресурсів включаються:

  • - населення у працездатному віці (чоловіки від 16 до 59 років та жінки від 16 до 54 років включно), крім непрацюючих інвалідів першої та другої груп та непрацюючих осіб, які отримують пенсії на пільгових умовах;
  • - фактично працюючі підлітки від 16 років та працюючі пенсійного віку (чоловіки віком від 59 років і жінки віком від 54 років).

Сутність трудових ресурсів полягає в тому, що вони виражають суспільні відносини, що складаються з приводу їх формування, розподілу та використання у суспільному виробництві.

Для вивчення складу трудових ресурсів їх слід класифікувати за певними ознаками (таблиця 1).

Для опису трудових ресурсів на рівні підприємства розрізняють поняття «трудові ресурси підприємства», «персонал підприємства» та «кадровий потенціал»

Таблиця 1. Основні ознаки класифікації трудових ресурсів

Трудові ресурси підприємства представлені працівниками, які пройшли спеціальну підготовку, мають досвід та навички у праці та зайняті на підприємстві.

Персонал підприємства (кадри, трудовий колектив) - є сукупність працівників певних категорій та професій, зайнятих єдиною виробничою діяльністю, спрямованої на отримання прибутку або доходу та задоволення своїх матеріальних потреб.

Кадровий потенціал - здатність кадрів вирішувати поточні і перспективні завдання, що стоять перед ними. Він визначається чисельністю кадрів, їх освітнім рівнем, особистісними якостями, професійною, кваліфікаційною, статево-віковою структурою, характеристиками трудової та творчої активності. Залежно від характеру участі у виробничій діяльності у складі персоналу підприємства виділяють дві групи: промислово-виробничий персонал, зайнятий у виробництві та його обслуговуванні, та персонал непромислових підрозділів (непромисловий персонал), який перебуває на балансі підприємства. До складу промислово-виробничого персоналу входять робітники, інженерно-технічні працівники та службовці, а також учні. Передбачається також підрозділ працівників цієї категорії на адміністративно-управлінський та виробничий персонал. До непромислового персоналу зазвичай відносять працівників, зайнятих у транспортному господарстві, житлово-комунальному обслуговуванні, сфері соціального забезпечення та інших невиробничих підрозділах.

Загалом склад персоналу підприємства відрізняється за професіями, спеціальностями та рівнем кваліфікації. Сама професія визначається як сукупність знань та трудових навичок людини, набутих у порядку досвіду чи спеціальної підготовки для виконання певного виду роботи (лікар, інженер, викладач тощо).

Спеціальність - вид діяльності у межах тієї чи іншої професії, який має специфічні особливості та вимагає від працівників додаткових спеціальних знань та навичок. Наприклад, економіст з фінансової роботи, економіст з бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльності, економіст з праці, економіст зі збуту, економіст з матеріально-технічного постачання у рамках професії економіста або слюсар-наладчик; слюсар-монтажник, слюсар-сантехнік у рамках робітничої професії слюсаря. В останні роки все більшого поширення набула практика підрозділу персоналу підприємства залежно від виконуваних функцій на три основні категорії: керівники, спеціалісти та виконавці. Розрізняють трудові ресурси потенційні та фактично використовувані.

Останні характеризують реальне функціонування трудового потенціалу працездатного населення.

Трудові ресурси як економічна категорія виражають економічні відносини, що складаються у суспільстві на певному етапі його розвитку у процесі виробництва, розподілу, перерозподілу та використання працездатного населення в економіці країни.

Структура трудових ресурсів є багатогранною. Вона включає розподіл людей за певними класифікаційними ознаками: за статтю, віком, освітою, місцем проживання (місто, село), ​​громадськими групами, професіями, сферами застосування праці та за низкою інших ознак.

Трудові ресурси- Це частина населення, що володіє необхідним фізичним розвитком, знаннями та практичним досвідом для роботи в господарстві республіки. Нині до трудових ресурсів відносять населення працездатному віці, тобто чоловіків 16 – 59 років, жінок 16 – 54 років.

Трудові ресурси, залучені роботодавцем у виробництво та взаємодіють із матеріальними ресурсами (обладнанням, сировиною, матеріалами тощо), стають дуже важливим фактором виробництва. Без праці працівників підприємство неспроможна виробляти продукцію.

Більше того, на розвиненому ринку всі конкуренти мають можливість оснастити виробництво сучасною технікою, застосувати досконалі технології приблизно на однаковому рівні. Тому виграти конкуренцію може лише той власник, який зумів залучити до роботи людей, які мають високі професійні та ділові якості, інакше кажучи, використав «людський фактор» з високим ступенем віддачі.

За характером участі у виробничій діяльності працівники поділяються на такі групи:

Працівники основної діяльності (виробничий персонал);

Працівники не основної діяльності.

До першої групи належать працівники підприємства, зайняті у виробничій сфері. До другої – зайняті у соціально-культурній сфері, що перебуває на балансі підприємства (житлово-комунальне господарство, дошкільні заклади, будинки відпочинку, клуби, редакція газети, стадіон тощо). Співвідношення працівників зв'язку основної та не основної діяльності становить приблизно 97% та 3% відповідно.

За ознакою виконуваних функцій працівники основної діяльності класифікуються за такими категоріями:

1) робітники- Функції цих працівників полягають у виконанні певних операцій з виготовлення продукції і не вимагають спеціальної освіти.

Основні робітникибезпосередньо зайняті у виготовленні продукції. У галузі зв'язку розрізняють дві підгрупи основних робітників:

Робочі зв'язки, зайняті обробкою обміну та наданням послуг зв'язку споживачам, тобто безпосередньою роботою з абонентами та клієнтами: телефоністи, телеграфісти, оператори поштового зв'язку, листоноші, доставники телеграм;

Робочі зв'язки, зайняті експлуатаційно-технічним обслуговуванням засобів зв'язку: монтери, антенщики-щогла, акумуляторники, кабельщики-спайщики.

Допоміжні робітникипрацюють у допоміжних виробництвах та обслуговуючих господарствах підприємства: водії, комірники, вантажники, столяри та ін;

2) фахівці– функції цих працівників вимагають спеціальних знань та освіти. Фахівці працюють як у виробничих підрозділах: техніки, механіки, інженери, і у функціональних, адміністративних підрозділах: економісти; бухгалтери, інспектори з кадрів; фахівці виробничих та наукових лабораторій та відділів; інженери з якості та НОТ; інженери з ОП; фахівці з маркетингу, соціологи, юристи та ін;

3)керівники– до них відносяться керівник підприємства, його заступники, головні спеціалісти (головний інженер, головний бухгалтер, головний економіст), начальники цехів, відділів та їх заступники, старші майстри та майстри;

4)технічні виконавці– ці працівники виконують роботу з підготовки, оформлення та зберігання документації: діловоди, табельники, секретарі, друкарки, обліковці, архіваріуси, копіювальники;

5)молодший обслуговуючий персонал- Вахтери, сторожі, прибиральники.

Структура трудових ресурсів - це співвідношення різних груп працівників за якоюсь ознакою. Знання структури необхідне визначення напрямів їхнього ефективного використання.

Співвідношення між окремими групами працівників основної діяльності утворює структуру працівників за категоріями персоналуНа різних типах підприємств таке співвідношення не однаково і визначається характером послуг, що створюються, і рівнем технічної оснащеності виробництва. Так, на підприємствах поштового зв'язку найбільшу питому вагу займають робітники з обробки обміну та обслуговування споживачів. На підприємствах електрозв'язку переважають робітники та фахівці з експлуатаційно – технічного обслуговування обладнання та споруд зв'язку. На радіопідприємствах основний склад штату – спеціалісти. В умовах науково-технічного прогресу в галузі зв'язку, особливо в електрозв'язку, збільшується частка працівників, зайнятих обслуговуванням та управлінням технічних засобів.

Співвідношення працівників зв'язку за підгалузями зв'язку складає галузеву структуру трудових ресурсів. Галузева структура працівників також змінюється. Зменшується питома вага працівників поштового зв'язку, водночас зростає частка виробничого персоналу електрозв'язку. Ця тенденція пояснюється прискореними темпами розвитку електрозв'язку як підгалузі, що є найбільш прогресивними та зручними у користуванні послуги, попит на які постійно зростає.

Розподіл працівників за професіями та спеціальностями визначає професійно-кваліфікаційний склад кадрів. Професія – це вид трудової діяльності, сукупність певних теоретичних знань та практичних навичок. Спеціальність формується в рамках конкретної професії, що вимагає більш вузької професійної підготовки для виконання роботи на певній ділянці виробництва. У рамках галузі зв'язку розрізняють такі професії, як працівники поштового зв'язку, радіозв'язку, телефоністи, телеграфісти та ін А професія телефоніста, наприклад, включає такі спеціальності, як телефоніст міжміського телефонного зв'язку, телефоніст довідкової служби ГТС. Усередині професій та спеціальностей усі працівники поділяються на кваліфікаційні групи залежно від складності праці, необхідних знань та практичних навичок. Співвідношення працівників за кваліфікаційними групами та видами діяльності утворює професійно-кваліфікаційну структуру. Залежно від складності праці виділяються висококваліфіковані, кваліфіковані та некваліфіковані працівники. Робочі зв'язку, зайняті обробкою обміну, поділяються на три класи (вищий клас – перший). Робочим, які обслуговують обладнання, присвоюються кваліфікаційні розряди (вищий розряд – шостий). Кваліфікація інженерно-технічних працівників визначається категорією: найвищою, першою, другою, без категорії.

Зі всіх ресурсів підприємства особливе місце належить трудовим ресурсам. Нині сформувався та активно функціонує ринок праці, створена інфраструктура, безробіття із прихованих форм перейшло у легальне. Трудові ресурси, покликані поєднати матеріальні та фінансові чинники виробництва, представлені для підприємства його персоналом.

Персонал підприємстваскладається з працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві, як власне фізичними особами, пов'язаними договором найму з підприємством, так і юридичною особою.

Під кадрами підприємстварозуміється сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві та входять до його спискового складу. До облікового складу включаються всі працівники, прийняті на роботу, пов'язану як з основною, так і з неосновною діяльністю.

Поняття «трудові ресурси підприємства» характеризує його потенційну робочу силу, «персонал» - весь особовий склад постійних і тимчасових, працюючих за наймом, кваліфікованих і некваліфікованих працівників. Під кадрами підприємства розуміється основний (штатний, постійний), зазвичай, кваліфікований склад працівників підприємства чи організації.

Склад та кількісні співвідношення окремих категорій та груп працівників підприємства характеризують структуру кадрів.

Кадри підприємства, безпосередньо пов'язані з процесом виробництва продукції (послуг), тобто зайняті основною виробничою діяльністю, представляють промислово-виробничий персонал. До нього належать усі працівники основних, допоміжних, підсобних та обслуговуючих цехів; науково-дослідних, конструкторських, технологічних організацій та лабораторій, що знаходяться на балансі підприємства; заводоуправління з усіма відділами та службами, а також служб, зайнятих капітальним та поточним ремонтом обладнання та транспортних засобів свого підприємства.

Працівники торгівлі та громадського харчування, житлового господарства, медичних та оздоровчих установ, навчальних закладів та курсів, а також установ дошкільного виховання культури, що перебувають на балансі підприємства, належать до непромислового персоналу підприємства.

Працівники промислово-виробничого персоналуподіляються на дві основні групи - робітники та службовці. При цьому у групі службовців зазвичай виділяються такі категорії працюючих, як керівники, фахівці та власне службовці. Віднесення працівників підприємства до тієї чи іншої групи визначається загальноросійським класифікатором професій робітників, посад службовців та тарифних розрядів, що мають по суті значення загальноросійського державного стандарту. Робітники зазвичай поділяються на основних та допоміжних.

До керівникамналежать особи, наділені повноваженнями приймати управлінські рішення та організовувати їх виконання. Вони поділяються на лінійних, що очолює відносно відокремлені господарські системи, та функціональних, які очолюють функціональні відділи або служби.

На державних підприємствах до керівників належать працівники, які обіймають посади керівників підприємства та їх структурних підрозділів, заступники директора, начальника, керуючого, завідувача тощо, а також головні фахівці (головний бухгалтер, головний інженер, головний економіст та ін.).

До фахівцямналежать працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними, бухгалтерськими, юридичними та іншими аналогічними видами діяльності.

До власне службовцямвідносяться працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування та діловодство (агенти, касири, контролери, діловоди, обліковці креслярі та ін).

Залежно від характеру трудової діяльності кадри підприємства поділяються за професіями, спеціальностями та рівнями кваліфікації.

При цьому під професієюмається на увазі особливий вид трудової діяльності, що вимагає певних теоретичних знань та практичних навичок, а під спеціальністю – вид діяльності в межах професії, який має специфічні особливості та вимагає від працівників додаткових спеціальних знань та навичок.

Спеціальність визначає вид трудової діяльності в рамках однієї і тієї ж професії. Наприклад, економісти поділяються на плановиків, маркетологів, фінансистів, трудовиків тощо. Професія токаря підрозділяється за спеціальностями – токар-карусельник, токар-розточник тощо.

Працівники кожної професії та спеціальності розрізняються за рівнем кваліфікації. Кваліфікація характеризує ступінь оволодіння працівниками тією чи іншою професією чи спеціальністю та відображається у кваліфікаційних (тарифних) розрядах та категоріях. Тарифні розряди та категорії - це одночасно і показники, що характеризують ступінь складності робіт. Рівень кваліфікації робітників визначається розрядами, які їм присвоюються залежно від теоретичної та практичної підготовки.

Для підприємств та організацій бюджетної сфери в нормативному порядку встановлюються тарифно-кваліфікаційні характеристики (вимоги) за загальногалузевими посадами та професіями, які цілком можуть застосовуватись і на підприємствах недержавного сектору економіки.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики є основою розробки посадових інструкцій, і навіть диференціації лише у рівні оплати праці цих працівників з урахуванням тарифної сітки.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики з кожної посади складаються із трьох розділів: «Посадові обов'язки», «Повинен знати» та «Вимоги до кваліфікації з розрядів оплати».

Розділ «Посадові обов'язки» містить основні функції, які можуть бути отримані повністю або частково службовцю, який обіймає цю посаду, і є основою для розробки посадових інструкцій безпосередньо в організаціях, що закріплюють конкретні обов'язки, права та відповідальність службовця.

Розділ «Повинен знати» містить основні вимоги до службовця щодо спеціальних знань, а також знання законодавчих актів, положень, інструкцій, інших керівних та нормативних документів, методів та засобів, які повинні застосовуватися при виконанні посадових обов'язків.

Розділ «Вимоги до кваліфікації з розрядів оплати» визначає рівень професійної підготовки службовця, необхідний виконання покладених нею обов'язків, і необхідний стаж роботи.

Професійно – кваліфікаційна структура службовців підприємства знаходить своє відображення у штатному розкладі. Штатний розклад підприємств та організацій бюджетної сфери - це документ, який щорічно затверджується керівником підприємства і являє собою перелік згрупованих за відділами та службами посад службовців із зазначенням розряду (категорії) робіт та посадового окладу. Перегляд штатного розкладу здійснюється протягом року шляхом внесення до нього відповідних змін за наказом керівника підприємства. Цей документ може бути використаний і підприємствами недержавного сектора економії.

Трудові ресурсиє працездатною частиною населення країни, яка в силу психофізіологічних та інтелектуальних якостей здатна виробляти матеріальні блага чи послуги. До трудових ресурсів відносяться люди як зайняті в економіці, так і не зайняті, але здатні працювати.

Поняття «трудові ресурси» використовується для характеристики працездатного населення масштабах всієї країни, регіону, галузі, професійної групи. У межах окремого підприємства найбільш уживане поняття – персонал.

Персонал підприємства– це сукупність фізичних осіб, які перебувають із підприємством, як юридичною особою, у відносинах, регульованих договором найму. Основними характеристиками персоналу є: чисельність та структура.

Структура персоналупідприємства за сукупністю окремих груп працівників, об'єднаних за якоюсь ознакою. Усі працівники за рівнем участі у виробничій діяльності поділяються на промислово-виробничий та непромисловий персонал.

Промислово-виробничий персонал безпосередньо бере участь у створенні матеріальних цінностей: у виробництві та його обслуговуванні (це працівники основних цехів, допоміжних та обслуговуючих працю підрозділів, апарату заводоуправління, науково-дослідних та дослідно-конструкторських відділів та служб підприємства).

Непромисловий (невиробничий) персонал – зайнятий в обслуговуванні побутовій, соціально-культурній сфері (медичні, санітарні, житлово-комунальні служби), школах, дитсадках, підсобних господарствах.

За характером виконуваних функцій виділяють категорії промислово-виробничого персоналу (ППП):

1. Робітники- Безпосередньо беруть участь у виробничому процесі. Поділ праці за характером участі у виробничому процесі класифікує робітників на основних та допоміжних.

2. Керівники- Виконують функцію управління:

· Вищого рівня - генеральні директори, заст. директора;

· Середнього рівня - начальники зміни, ділянки, цеху;

· низового рівня – майстер, бригадир.

3. Фахівці(працюють у службах заводоуправління, цехах) зайняті інженерною підготовкою, ведуть дослідження, розробляють технологію, організацію виробництва та праці:

· Вищого рівня - головний спеціаліст, начальник управління, відділу, сектора, їх заступники;

· Середнього рівня - інженери, економісти, юристи та інші;

· низової ланки – молодші спеціалісти, техніки, хронометристи, розподільники робіт.

4. Службовцівиконують технічне обслуговування виробництва (копіювальники, креслярі, рахівники, діловоди).

· Старший службовець - бухгалтер, статистик.

· Молодший службовець - секретар, кур'єр та ін.

· Структура персоналу може бути розглянута за такими ознаками:

1. Професійна структура персоналу організації- це співвідношення представників різних професій чи спеціальностей (економістів, бухгалтерів, інженерів, юристів тощо), які мають комплекс теоретичних знань та практичних навичок, набутих в результаті навчання та досвіду роботи в конкретній галузі. Професійний поділ праці застосовується для керівників, спеціалістів, службовців, робітників. Професія- Рід трудової діяльності працюючого, пов'язаний з виконанням комплексу робіт, що характеризується певним методом впливу на предмет праці шляхом застосування відповідних знарядь праці. Спеціальність- вид трудової діяльності, що відрізняється від професії більш чітко обмеженим колом робіт (слюсар-інструментальник).

Розрізняють два поняття: професія та посада. Під посадоюрозуміють певне службове місце у системі підприємства, що з виконанням відповідних робіт, що характеризується певними правами, обов'язками, відповідальністю, повноваженнями. Професії розрізняють характером виконуваних робіт.

2. Кваліфікаційна структура персоналу- це співвідношення працівників різного рівня кваліфікації (тобто ступеня професійної підготовки), який буде необхідний виконання певних трудових функций. У нашій країні рівень кваліфікації робочих характеризується розрядом чи класом (наприклад, водіям), а спеціалістів - категорією, розрядом чи класом. Наприклад, за рівнем кваліфікації інженери-конструктори можуть обіймати посади «головного», «провідного», «старшого» конструктора І, ІІ та ІІІ категорії.

3. Статево-вікова структура персоналу організації- це співвідношення груп персоналу за статтю (чоловіки, жінки) та віком. Вікова структура характеризується часткою осіб відповідних вікових груп у загальній чисельності персоналу. При вивченні вікового складу рекомендуються такі угруповання: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60- 64, 65 років та старше.

4. Структура персоналу зі стажуможе розглядатися двояко: за загальним стажем і стажем роботи у цій організації.

5. Структура персоналу за рівнем освітихарактеризує виділення осіб, які мають вищу освіту, у тому числі за рівнем підготовки – бакалавр, спеціаліст, магістр; незакінчена вища (понад половину терміну навчання); середнє спеціальне; середня загальна; неповне середнє; початкове.

Стан кадрів для підприємства визначається з допомогою наступних коефіцієнтів:

1) коефіцієнт вибуття кадрів:

де Чув – чисельність звільнених у період працівників;

ЧСР - середньооблікова чисельність працівників за період.

2) коефіцієнт прийому кадрів:

де Чпр – чисельність прийнятих у період працівників.

3) коефіцієнт обороту кадрів:

4) коефіцієнт плинності кадрів:

, (5.4)

де Чув – чисельність звільнених у період працівників за прогули, за власним бажанням, порушення трудовий дисципліни.

Організація та нормування праці

Організація праці – це сукупність заходів. спрямована на раціональне поєднання праці працівників із засобами виробництва з метою досягнення високої продуктивності праці та збереження здоров'я та працездатності працюючих. Організація праці покликана створювати найбільш сприятливі умови для нормального функціонування та відтворення робочої сили, усілякого підвищення змістовності та привабливості праці.

Основними напрямками організації праці є:

вдосконалення форм поділу та кооперації праці;

поліпшення підготовки та підвищення кваліфікації кадрів;

раціоналізація прийомів та методів праці;

поліпшення організації та обслуговування робочих місць;

покращення умов праці;

зміцнення дисципліни праці;

удосконалення практики мотивації праці;

вдосконалення нормування праці.

Самостійним напрямом організації праці є його нормування. Під нормуванням праці розуміється встановлення міри витрат праці вигляді норм праці виконання певних операцій (виготовлення одиниць продукції) чи виконання певного обсягу робіт у найбільш раціональних організаційно-технічних умовах.

Норми праці поділяються на норми часу, норми виробітку, норми обслуговування, норми керованості.

Норми часу є кількість робочого часу, необхідного для виготовлення одиниці продукції або виконання обсягу робіт у конкретних організаційно-технічних умовах. Норма часу вимірюється в людино-хвилинах, людино-годинах, людино-днях.

Норма виробітку - встановлений обсяг робіт, який працівники або група працівників (ланка, бригада) відповідної кваліфікації повинні виконати в одиницю робочого часу (годину, зміну тощо) у певних організаційно-технічних умовах.

Норма виробітку (Нвир) обернено пропорційна нормі витрат праці та визначається за формулою:

Нвир = (Т * Кр) / Нвр,

де Нвр – норма витрат праці на одиницю роботи;

Т – тривалість робочого часу (година, зміна);

Кр – кількість працівників, які беруть участь у виконанні роботи.

Норма обслуговування - це кількість виробничих об'єктів (одиниць обладнання, робочих місць, виробничих площ тощо), які працівник чи група працівників відповідної кваліфікації повинні обслужити в одиницю часу у певних організаційно-технічних умовах.

Норма керованості - це чисельність працівників (кількість структурних підрозділів), якими має керувати менеджер.

Для встановлення норм праці застосовують аналітичний та дослідно-статистичний методи нормування праці. Аналітичний метод передбачає науковий підхід до формування норм та передбачає проведення наступних операцій: дослідження трудового процесу, розчленування його на складові елементи; вивчення всіх чинників, які впливають витрати праці; проектування досконалішого складу операції та методів її виконання; розробка заходів щодо покращення обслуговування робочого місця; розрахунок часу виконання роботи; Використання норми у виробництво.

Аналітичний метод нормування диференціюється на аналітично-розрахунковий, при якому використовуються готові нормативи часу, та аналітично-дослідний, відповідно до якого норми визначаються шляхом застосування хронометражу, фотографій робочого дня, вибіркового методу вивчення втрат робочого часу.

При дослідно-статистичному методі становище, що склалося на підприємстві в попередні періоди розглядається як база для порівняння з плановим періодом.

Форми та системи оплати праці

Оплата праці- це система відносин пов'язаних із забезпеченням встановлення та здійснення роботодавцем виплат працівником за їх працю відповідно до законів, колективних договорів та локальних нормативних актів.

Форми оплати праці:

а) відрядна -Основою відрядної оплати праці є відрядна розцінка за одиницю продукції, робіт та надання послуг.

б) погодинна формаоплати праці за неможливості чи недоцільності встановлення кількісних параметрів праці

і працівник отримує заробітну плату залежно від кількості відпрацьованого часу та рівня його кваліфікації.

Основною відмінністю між ними є спосіб обліку витрат праці, що лежить в їх основі:при відрядній – облік кількості виробленої продукції належної якості, або облік кількості виконаних операцій, при погодинній – облік відпрацьованого часу.

сутність собівартості продукції та її види

Собівартість продукції- являє собою вираженої у грошовій формі поточні витрати фірми на виробництво та реалізацію продукції, робіт та послуг.

Функції:

1) облік та контроль витрат на виробництво та реалізацію продукції

2)она є базою формування оптової ціни продукції підприємства.

3) економічним обґрунтуванням доцільності вкладення інвестицій у реконструкцію технічного розширення діючого підприємства.

4) база визначення оптимальних розмірів фірми

5) є економічним обґрунтуванням прийняття будь-яких управлінських рішень.

Планують та враховують такі показники собівартості.

1) собівартість одиниці виробленої продукції

2) собівартість товарної та реалізованої продукції

3) собівартість порівнянної товарної продукції.

4) витрати на один карбованець товарної продукції

З1р = З / Vтп (обсяг виробленої продукції)

Якщо витрати менше 1, то виходить прибуток

Якщо витрати = 1, то окупає свої витрати

Якщо витрати більше одного, то фірма працює на збиток

Основні види собівартості:

1) цехова- визначається сумою витрат усіх цехів фірми та включає витрати на виробництво продукції та загальновиробничі витрати (оплата праці управління цеху, амортизація, та поточний ремонт осн. фондів та витрати з охорони праці.

2) виробнича- визначається як сума цехової собівартості загальногосподарських витрат (оплата праці апарату управління фірмою, витрати на утримання охорони, витрати на відрядження, телефонні витрати, витрати на легкий транспорт і амортизацію осн. фондів загальновиробничого призначення.

3) повна чи комерційна: сума виробничої собівартості та витрат пов'язаних з реалізацією продукції.

Види собівартості

Підприємство в процесі своєї діяльності здійснює матеріальні та грошові витрати на просте та розширене відтворення основних фондів та оборотних коштів, виробництво та реалізацію продукції, соціальний розвиток своїх колективів та ін.

За обсягом врахованих витрат розрізняються три види собівартості:

  • цехова собівартість, що включає витрати на виробництво продукції в межах цеху, зокрема прямі матеріальні витрати на виробництво продукції, амортизація цехового обладнання, заробітна плата основних виробничих робочих цеху, соціальні відрахування, витрати на утримання та експлуатація цехового обладнання, загальноцехові витрати;
  • виробнича собівартість (собівартість готової продукції), крім цехової собівартості, включає загальнозаводські витрати (адміністративно-управлінські та загальногосподарські витрати) і витрати допоміжного виробництва;
  • повна собівартість, або собівартість реалізованої (відвантаженої) продукції, - Показник, що поєднує виробничу собівартість продукції (робіт, послуг) і витрати на її реалізації (комерційні витрати, позавиробничі витрати).

Її реальне визначення на підприємстві необхідне:

Маркетингових досліджень та прийняття на їх основі рішень про початок виробництва нового виробу (надання нового виду послуг) із найменшими витратами;

Визначення ступеня впливу окремих статей витрат за собівартість продукції (робіт, послуг);

Ціноутворення;

Правильне визначення фінансових результатів роботи, а відповідно і оподаткування прибутку.

Крім того, розрізняють планову та фактичну собівартість. Планова собівартість визначається на початку запланованого року з планових норм витрат та інших планових показників цей період. Фактична собівартість визначається наприкінці звітного періоду на підставі даних бухгалтерського обліку про фактичні витрати на виробництво. Планова собівартість і фактична собівартість визначаються за однією методикою та за одним і тим самим калькуляційним статтям, що необхідно для порівняння та аналізу показників собівартості.

Таким чином, вивчення собівартості продукції дозволяє дати більш правильну оцінку рівню показників прибутку та рентабельності, досягнутому на підприємствах. Але для правильної оцінки та аналізу собівартості продукції недостатньо знати лише визначення цього показника. Дуже важливою стороною в цьому питанні є розгляд та вивчення статей витрат підприємства, що включаються до собівартості. Звичайно в рамках курсової роботи неможливо висвітлити всі статті витрат промислового підприємства, тому необхідно виділити найбільш основні. Цьому буде присвячено відповідний розділ курсової роботи.

класифікація витрат, що утворює собівартість продукції.

Класифікація витрат собівартості продукції

а) за місцем виникнення

1) виробничі витрати: всі види витрат безпосередні пов'язані з виготовленням продукції.

2) комерційні витрати: пов'язані з реалізацією продукції.

б) за доцільністю

1) продуктивні витрати, які виправдані та доцільні у даних умовах виробництва.

2) непродуктивні витрати - які утворюються з причин пов'язаних із недоліками технології та організацією виробництва ітд.

в) за способом віднесення на собівартість окремих товарів

1) прямі витрати - пов'язані з виготовленням продукції та за встановленими нормами відносяться до собівартості (сировина, матеріали, паливо, енергія);

2) непрямі витрати: їх не можна розрахувати за окремими виробами. Тк вони пов'язані з виготовленням декількох видів продукції. Ці витрати групують у комплекси і потім включають у собівартість конкретних виробів шляхом розподілу пропорційно до будь-якої умовної бази. -их береться основна вести виробничих робочих. Для розподілу витрат виступає виробнича собівартість.

Нр (норма распред-я) = фонд основний заробіток. плати/виробництво робітників

г) стосовно технологічного процесу

1) основні витрати-пов'язані з технологічним процесом виготовлення продукції.

2) накладні витрати- які не пов'язані з виготовленням продукції

До них належать: цехові витрати, загальногосподарські, комерційні.

д) за рівнем залежності обсягу виробництва.

1) змінні витрати- сума яких безпосередньо залежить від зміни обсягу виробництва.

2) постійні витрати-абсолютна величина яких при зміні обсягу виробництва не змінюється або змінюється незначно.

Е) за рівнем однорідності

1) елементні - витрати, які не можна розділити на складові (витрати на сировину, основні матеріали;

2) комплексні – які з кількох однорідних витрат (загальновиробничі, загальногосподарські витрати).

Трудові ресурси організації -це сукупність розумових та фізичних здібностей працівників різних професійно-кваліфікованих груп, зайнятих в організації та входять до її облікового складу.

Від якості та ефективності використання трудових ресурсів багато в чому залежать результати діяльності організації та її конкурентоспроможність. Трудові ресурси надають руху матеріально-речові цінності, створюють продукт, створюють вартість (більше їх вартості) і додатковий капітал у формі прибутку.

Персонал організації (кадри, трудовий колектив)це сукупність фізичних осіб, які перебувають з організацією в договірних відносинах. Правильно підібраний трудовий колектив - це команда однодумців та партнерів, здатних усвідомлювати, розуміти та реалізовувати задуми керівництва організації. У зв'язку з цим кадрова політика організації будується на визначенні потреб у робочій силі (залежно від специфіки та характерних особливостей діяльності організації) за її кількістю та якістю, формою її залучення та поповнення, а також розроблення заходів щодо підвищення ефективності її використання.

Структура персоналу організації- це сукупність окремих груп працівників, об'єднаних за якоюсь ознакою.

Весь персонал організації поділяється так:

  • - Обліковий складпрацівників організації - це всі працівники, прийняті на постійну та тимчасову роботу в організацію, пов'язану з її основною та не основною діяльністю, на певний термін (безстроковий чи терміновий).
  • - Виробничий персоналзаймається безпосередньо виробничою діяльністю та обслуговуванням виробничого процесу (працівники основних та допоміжних цехів, апарату заводоуправління, лабораторій, науково-дослідних та дослідно-конструкторських відділів, обчислювальних центрів і т.д.).
  • - Невиробничий персонал -працівники, зайняті в житловому, комунальному та підсобному господарствах, здравпунктах,

профілакторіях, навчальних закладах тощо.

За характером виконуваних функційперсонал організації поділяється за такими категоріями.

  • 1. Робітники- безпосередньо беруть участь у виробничому процесі, тобто. створюють матеріальні цінності або виконують роботи з надання виробничих послуг та переміщення вантажів. Робітники поділяються на основних та допоміжних.
  • - Основні робітникибезпосередньо створюють товарну (валову) продукцію та зайняті у технологічних процесах (змінюючі форми, розміри, становище, структуру, фізичні, хімічні та інші властивості предметів праці).
  • - Допоміжні робітникиобслуговують обладнання та робочі місця у виробничих цехах, а також усі робітники допоміжних цехів та господарств.
  • 2. Керівники -очолюють організацію, її структурні підрозділи та виконують функцію управління. Залежно від виконуваних функцій управління вони поділяються на керівників:
    • - низової ланки -майстри, виконроби, начальники невеликих цехів, керівники структурних підрозділів тощо;
    • - середньої ланки- начальники зміни, дільниці тощо;
    • - вищої ланки- генеральні директори, їх заступники, головні бухгалтери та ін.
  • 3. Фахівці -працівники, зайняті у функціональних підрозділах організації – інженери, економісти, бухгалтери, юристи, техніки та ін.
  • 4. Службовці- здійснюють облік, контроль, оформлення документації та інші функції - діловоди, касири, табельники, обліковці та ін.

Співвідношення різних категорій працівників у їхній загальній чисельності характеризує структуру трудових ресурсіворганізації, яка також може визначатися за такими ознаками, як вік, стать, рівень освіти, стаж роботи, кваліфікація тощо.

Професійно-кваліфікаційна структура трудових ресурсів складається за принципом професійного та кваліфікаційного поділу праці.

Професіявид трудової діяльності, що вимагає певних знань та практичних навичок, що набуваються шляхом загальної або спеціальної освіти та практичного досвіду.

Спеціальність -вид діяльності у межах тієї чи іншої професії, що має специфічні особливості та потребує додаткових спеціальних знань та навичок для виконання роботи на конкретній ділянці (наприклад: економіст-бухгалтер, слюсар-сантехнік тощо).

Кваліфікація -визначає рівень знань та трудових навичок працівників за спеціальністю, що відображається у кваліфікаційних (тарифних) розрядах, категоріях. Тарифні розряди та категорії також є показниками, що характеризують рівень складності робіт. За рівнем кваліфікації робітники діляться на некваліфікованих, малокваліфікованих, кваліфікованих та висококваліфікованих.

Структура трудових ресурсів організаціїможе бути виміряна та відображена наступними абсолютними та відносними показниками:

  • - Спискова та явочна чисельність працівників на певну дату;
  • - Середньооблікова чисельність працівників за певний період;
  • - Питома вага працівників окремих структурних підрозділів (груп, категорій) у кількості працівників організації;
  • - темпи зростання (приросту, зниження) чисельності працівників за певний період;
  • - Середній розряд робітників організації;
  • - питома вага службовців, які мають вищу або середню спеціальну освіту у загальній чисельності службовців та працівників;
  • - середній стаж за спеціальністю керівників та спеціалістів;
  • - плинність кадрів з прийому та звільнення працівників;
  • - Фондоозброєність праці працівників та ін.

Облікова чисельністьпрацівників організації - це чисельність працівників облікового складу на певну кількість або дату з урахуванням прийнятих та вибули за цей день працівників.

Явкова чисельність -це кількість працівників облікового складу, які з'явилися на роботу.

Різниця між явочним та списковим складом характеризує кількість цілоденних простоїв (відпустки, хвороби, відрядження тощо).

Для визначення чисельності працівників за певний період використовується показник середньооблікової чисельності.

Він застосовується для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнтів обороту з прийому та звільнення, плинності кадрів, фондоозброєності праці та інших показників.

Для визначення трудових витрат, і навіть визначення розміру оплати праці ведеться облік часу роботи персоналу. Основними одиницями обліку робочого часу є людино-день і людино-година. У людино-днях враховуються явки і неявки працювати, які відбиваються в табелі обліку робочого дня. Явка складається з фактично відпрацьованих днів та цілоденних простоїв. Чоловік-день вважається відпрацьованим, якщо працівник з'явився на роботу і фактично приступив до неї. Неявки враховуються з таких причин: святкові дні, чергові відпустки, відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, хвороби, інші неявки, дозволені законом та адміністрацією. За даними обліку робочого часу визначають календарний фонд людино-днів (сума явок та неявок).

Стан трудових ресурсів організації можна визначити з допомогою низки коефіцієнтів, розглянемо деякі з них.

- Структура кадрів організації- характеризується співвідношенням

де СЧР, - середньооблікова чисельність працівників /"-ї категорії, чол.;

СЧР - загальна середньооблікова чисельність всіх працівників, чол. - Планова чисельність працівників -характеризується співвідношенням планованого випуску продукції (продажу товару, надання послуг, виконання робіт) та ефективного фонду основного робочого часу:

де ВП - запланований обсяг валового випуску продукції (продаж товару, надання послуг, виконання робіт), нормо-година;

ЭФвр - ефективний фонд основного робочого дня у плановому періоді, год.

- Коефіцієнт чисельності основних робочих:

де ВР - середньооблікова чисельність допоміжних робітників, чол.;

Р - середньооблікова чисельність всіх робочих організації, чол.

Трудові ринкові відносини- один із найважливіших аспектів роботи організації. Незважаючи на технічні можливості, організаційно-управлінські переваги організація не може працювати ефективно без відповідного людського ресурсу. Зрештою вся діяльність організації залежить від людського чинника, кваліфікації працівників, їхнього вміння та бажання працювати.