Pershkrimi i punes

Qëllimi i punës është të identifikojë problemin e lëvizjes së stafit në organizatë dhe të gjejë mënyra për ta zvogëluar atë.
Arritja e këtij qëllimi është e pamundur pa zgjidhur një sërë detyrash:
- të zbulojë bazat teorike të problemit të lëvizjes së stafit në organizatë;
- jepni një karakteristika të përgjithshme prodhuese dhe ekonomike të CNS Krasnoyarsk LLC;
- të identifikojë problemet e qarkullimit të stafit në CNS Krasnoyarsk LLC;
- gjeni mënyra për të reduktuar qarkullimin e stafit në CNS Krasnoyarsk LLC dhe justifikoni efektivitetin e tyre për organizatën.

HYRJE 3
1. BAZAT TEORIKE TË PROBLEMIT TË LËRGIMIT TË STAFIVE NË ORGANIZATË 5
1.1. Koncepti i qarkullimit të stafit dhe qasjet moderne për vlerësimin e tij 5
1.2. Faktorët e qarkullimit të personelit në organizatat tregtare 10
1.3. Menaxhimi i qarkullimit të stafit dhe metodat e reduktimit të tij 12
2. ANALIZA E LËRTIMIT TË STAFIVE NË SNS KRASNOYARSK LLC 14

2.2. Analiza e potencialit të personelit të SNS Krasnoyarsk LLC 20
2.3. Diagnoza e qarkullimit të stafit në CNS Krasnoyarsk LLC 23
3. MËNYRAT PËR TË ULËSH TË SHTRIRJEN E STAFIVE NË SNS KRASNOYARSK LLC 27
3.1. Programi për të reduktuar qarkullimin e punonjësve në organizatë 27
3.2. Sigurimi i burimeve të aktiviteteve të propozuara dhe efektiviteti i tyre 32
KONKLUZION 36
REFERENCAT 39

Skedarët: 1 skedar

Hyrje 3

1. Bazat teorike të problemit të lëvizjes së stafit në organizatë 5

1.1. Koncepti i qarkullimit të stafit dhe qasjet moderne për vlerësimin e tij 5

1.2. Faktorët e qarkullimit të personelit në organizatat tregtare 10

1.3. Menaxhimi i qarkullimit të stafit dhe metodat e reduktimit të tij 12

2. Analiza e qarkullimit të stafit në SNS Krasnoyarsk LLC 14

2.1. Karakteristikat e përgjithshme të organizatës 14

2.2. Analiza e potencialit të personelit të SNS Krasnoyarsk LLC 20

2.3. Diagnoza e qarkullimit të stafit në CNS Krasnoyarsk LLC 23

3. Mënyrat për të reduktuar qarkullimin e stafit në SNS Krasnoyarsk LLC 27

3.1. Programi për të reduktuar qarkullimin e punonjësve në organizatë 27

3.2. Sigurimi i burimeve të aktiviteteve të propozuara dhe efektiviteti i tyre 32

Përfundimi 36

Lista e literaturës së përdorur 39

SHTOJCA…………………………………………………………………….41

Prezantimi

Në kushtet moderne të zhvillimit ekonomik, personeli i organizatës është burimi kryesor i kompanisë. Menaxherët modernë i kushtojnë rëndësi të veçantë çështjeve të politikave të personelit, sepse sado e mirë të jetë ideja e biznesit, punonjësit e organizatës e sjellin atë në jetë. Dhe vetëm një ekip pune i zgjedhur mirë, një ekip njerëzish me të njëjtin mendim janë në gjendje të realizojnë detyrat serioze me të cilat përballet kompania.

Një nga problemet e rëndësishme dhe komplekse të menaxhimit është sigurimi i stabilitetit në funksionimin e ndërmarrjeve dhe organizatave. Sot, paqëndrueshmëria e zhvillimit ekonomik manifestohet drejtpërdrejt në rritjen e qarkullimit të stafit në organizata të të gjitha llojeve dhe formave të pronësisë.

Qarkullimi varet nga shumë faktorë (specifikat e biznesit, vendndodhja gjeografike e kompanisë, faza e zhvillimit të kompanisë, kualifikimet, arsimi dhe mosha e punonjësit), kështu që çdo kompani përcakton nivelin e saj ideal të qarkullimit të stafit.

Në sektorin e prodhimit rus, një qarkullim prej rreth 10% konsiderohet optimale. Në një biznes me rritje të shpejtë, veçanërisht në fazën e punësimit masiv, shkalla e qarkullimit mund të jetë pak më shumë se 20%. Në biznesin e restoranteve dhe sigurimeve, qarkullimi vjetor i punonjësve prej 30% nuk ​​përbën shqetësim dhe për disa zinxhirë të shitjes me pakicë, edhe 80% e xhiros konsiderohet normale.

Në qytetet e mëdha me një treg të madh pune, normat mesatare për të gjitha industritë variojnë nga 10% në 20%. Dhe në një qytet të vogël provincial, kjo shifër mund të jetë deri në 5% vetëm sepse në këtë zonë ka shumë më pak mundësi për të gjetur punë tjetër.

E megjithatë, shkalla e qarkullimit të punonjësve nuk varet aq shumë nga ndonjë standard, por nga strategjia e personelit të kompanisë. Praktika tregon se arsyeja kryesore e largimit nga puna është pakënaqësia e punonjësve me pozicionin e tyre.

Për shumë kompani, qarkullimi i lartë i punonjësve është një nga problemet më urgjente. Prandaj, është e rëndësishme të mësoni se si të menaxhoni qarkullimin e stafit: identifikoni shkaqet e tij, mbani statistika dhe merrni masat e duhura në kohë.

Objekti i studimit është personeli i CNS Krasnoyarsk LLC.

Objekti i studimit janë metodat dhe mjetet e reduktimit të qarkullimit të stafit në organizatë.

Rëndësia e temës së kërkimit përcaktoi qëllimin e studimit.

Qëllimi i punës është të identifikojë problemin e lëvizjes së stafit në organizatë dhe të gjejë mënyra për ta zvogëluar atë.

Arritja e këtij qëllimi është e pamundur pa zgjidhur një sërë detyrash:

Të zbulojë bazat teorike të problemit të lëvizjes së stafit në organizatë;

Jepni një prodhim të përgjithshëm dhe karakteristikat ekonomike të CNS Krasnoyarsk LLC;

Për të identifikuar problemet e qarkullimit të stafit në CNS Krasnoyarsk LLC;

Gjeni mënyra për të reduktuar qarkullimin e stafit në CNS Krasnoyarsk LLC dhe justifikoni efektivitetin e tyre për organizatën.

Metodat e hulumtimit ishin studimi dhe analiza e literaturës shkencore mbi problemin e paraqitur, studimi dhe përgjithësimi i praktikës së qarkullimit të personelit në organizatat tregtare, analiza e parametrave të ndryshëm të veprimtarisë së organizatës, vëzhgimi, vrojtimi, intervistimi.

1. Bazat teorike të problemit të lëvizjes së stafit në organizatë

1.1. Koncepti i qarkullimit të personelit dhe qasjet moderne për vlerësimin e tij

Qarkullimi i personelit në teorinë e menaxhimit të personelit kuptohet si lëvizja e fuqisë punëtore, për shkak të pakënaqësisë së punonjësit me vendin e punës ose pakënaqësisë së organizatës me një punonjës të caktuar.

Kur analizohet qarkullimi i punës, është e zakonshme të fillohet me konceptin e "lëvizjes së personelit". Nën lëvizjen e personelit të ndërmarrjes kuptohet tërësia e të gjitha rasteve të pranimit në ndërmarrje të punëtorëve nga jashtë dhe të gjitha rastet e largimit nga ndërmarrja.

Fluiditeti dhe ndikimi i tij në aktivitetet e organizatës L. Nikiforova propozon të merret në konsideratë në dy aspekte: sasiore dhe cilësore.

Në rastin e parë, është e nevojshme të bëhet dallimi midis niveleve natyrore dhe atyre të rritura të qarkullimit: një nivel natyror brenda 3-5% të numrit të punonjësve dhe një nivel i rritur, i cili shkakton humbje të konsiderueshme ekonomike.

Niveli natyror kontribuon në rinovimin e ekipeve të prodhimit. Ky proces zhvillohet në mënyrë të vazhdueshme dhe nuk kërkon ndonjë masë urgjente nga ana e shërbimeve dhe menaxhmentit të personelit. Disa punonjës dalin në pension, disa largohen për arsye të ndryshme, punonjësit e rinj zënë vendin e tyre - çdo ndërmarrje jeton në këtë mënyrë. Si rezultat, ka mundësi për ndryshime të personelit dhe rritje të karrierës për punonjësit më të mirë të mbetur, gjë që është një nxitje shtesë për ta.

Një tjetër gjë është kur rrjedhshmëria tejkalon ndjeshëm 3-5%. Në këtë rast, kostot bëhen të konsiderueshme dhe rriten me rritjen e daljeve të personelit. Më pas kompania pëson humbje, të cilat rriten me rritjen e daljeve të personelit.

Para së gjithash, këto janë fitime të humbura dhe një rënie në produktivitetin e punës. Qarkullimi i lartë zvogëlon personelin e vendeve të punës nga interpretuesit, largon nga puna specialistë të kualifikuar që detyrohen të ndihmojnë të ardhurit, përkeqëson klimën morale dhe psikologjike në ekip, gjë që pengon krijimin e një ekipi, zvogëlon produktivitetin e atyre që do të largohen.

Stafi i ndërmarrjes për sa i përket përbërjes numerike, nivelit të aftësive nuk është një vlerë konstante, ai ndryshon gjatë gjithë kohës: disa punëtorë pushohen nga puna, të tjerët punësohen. Tregues të ndryshëm përdoren për të analizuar (reflektuar) ndryshimet në numrin dhe përbërjen e personelit.

O.P. Korobeinikov, D.V. Khavin dhe V.V. Nozdrin propozon të përdorë të tilla si: treguesi i numrit mesatar të punonjësve, koeficientët e pranimit, daljes në pension, stabilitetit dhe qarkullimit të stafit:

1. Treguesi i numrit mesatar të punonjësve () përcaktohet me formulën:

ku P 1, P 2, P 3 ... P 11, P 12 - numri i të punësuarve sipas muajve.

2. Shkalla e rekrutimit (K p) përcaktohet nga raporti i numrit të punonjësve të punësuar nga ndërmarrja për një periudhë të caktuar kohore me numrin mesatar të personelit për të njëjtën periudhë:

ku P p - numri i punëtorëve të punësuar, njerëzit; - numri mesatar i personelit, pers.

3. Shkalla e largimit (K c) përcaktohet nga raporti i numrit të punonjësve të pushuar nga puna për të gjitha arsyet për një periudhë të caktuar kohore me numrin mesatar të punonjësve për të njëjtën periudhë:

K in = 100 (3)

ku Р uv - numri i punëtorëve të pushuar nga puna, njerëzit; - numri mesatar i personelit, pers.

4. Koeficienti i stabilitetit të personelit (K s) rekomandohet të përdoret kur vlerësohet niveli i organizimit të menaxhimit të prodhimit si në ndërmarrje në tërësi ashtu edhe në departamente individuale:

K s \u003d 1- + P n 100, K s \u003d 100 (4)

ku - numri i punonjësve që u larguan nga ndërmarrja me vullnetin e tyre të lirë dhe për shkak të shkeljes së disiplinës së punës për periudhën raportuese, njerëzit; - numri mesatar i të punësuarve në këtë ndërmarrje në periudhën para periudhës raportuese, njerëz: P n - numri i punonjësve të rinj të punësuar për periudhën raportuese, njerëz.

5. Shkalla e qarkullimit të personelit (KT) përcaktohet duke pjesëtuar numrin e punonjësve të ndërmarrjes (punishte, seksion), të dalë në pension ose të pushuar nga puna për një periudhë të caktuar kohore, me numrin mesatar për të njëjtën periudhë:

K T = 100 (5)

ku P uv - numri i punëtorëve në pension ose të pushuar nga puna, njerëz; - numri mesatar i personelit, pers.

Duke formuar potencialin e personelit të kompanisë, është e nevojshme të zgjidhni një mesatare të artë dhe të përpiqeni të arrini një përqindje të arsyeshme të qarkullimit të stafit.

Në këtë rast, shkalla e vlefshmërisë përcaktohet nga:

specifikat e industrisë;

Sezonaliteti i prodhimit;

Konkurrueshmëria e kompanisë në tregun e punës;

Vendndodhja territoriale e kompanisë (për shembull, për kompanitë në megaqytetet, qarkullimi është më i lartë se për kompanitë e vendosura në qytete të vogla);

Karakteristikat individuale të kompanisë (stili i menaxhimit, politika e personelit, qëndrimi ndaj punësimit dhe shkarkimit të stafit nga ana e menaxhmentit).

Kur përcaktoni nivelin tuaj normal të qarkullimit, duhet të merrni parasysh shumë faktorë, të analizoni statistikat e qarkullimit të stafit, të përqendroheni në tregues të ngjashëm të kompanive të tjera në sektorin tuaj të tregut.

V. Svistunov dhe M. Tyuleneva flasin për format dhe llojet e mëposhtme të qarkullimit të stafit:

aktive,

Pasive

brendaorganizative,

E jashtme.

Në rastin kur flasim për lëvizjen e fuqisë punëtore, për shkak të pakënaqësisë së punonjësit me vendin e punës (kushtet e punës, masa e shpërblimit kompensues, përmbajtja e punës), është zakon të flitet për një aktiv. forma e qarkullimit.

Qarkullimi që ndodh si rezultat i pakënaqësisë së organizatës me punonjësin (mosrespektimi i disiplinës së punës, rezultate jo të kënaqshme të performancës) zakonisht quhet një formë pasive e lëvizjes së stafit në organizatë. Kështu, format aktive dhe pasive të qarkullimit dallohen nga arsyet e shkarkimit të personelit të organizatës.

Kur vlerësohet qarkullimi i stafit të një organizate, është zakon të veçohet qarkullimi i stafit brenda-organizativ dhe i jashtëm.

Qarkullimi brendaorganizativ shoqërohet me lëvizjet e punës së punëtorëve brenda së njëjtës organizatë.

E jashtme - karakterizohet nga lëvizja e personelit midis organizatave, industrive dhe sektorëve të ndryshëm të ekonomisë.

Lëvizja e stafit ka pasoja negative dhe konstruktive. Nëse analizojmë më hollësisht procesin e qarkullimit, atëherë mund të vërehet se pasojat e qarkullimit varen si nga madhësia e tij sasiore, ashtu edhe nga përbërja cilësore e punonjësve të organizatës që janë larguar / pushuar nga puna. Pasojat e qarkullimit të lartë mund të ndihen ndër vite në formën e demotivimit të punonjësve të mbetur, mosbesimit të tyre ndaj menaxherëve dhe uljes së produktivitetit të punës. Nisur nga kjo, bëhet e qartë se menaxhimi i lirimit të personelit është një nga funksionet më të rëndësishme të menaxhimit të personelit dhe kërkon veprim të koordinuar nga menaxhmenti i organizatës dhe shërbimi i menaxhimit të personelit. Natyrisht, organizata duhet të marrë masa për të sjellë numrin e punonjësve në përputhje me nevojat e saj reale, domethënë të zbatojë menaxhimin e qarkullimit të stafit. Për ta bërë këtë, është e nevojshme të hetohen faktorët që shkaktojnë qarkullimin e stafit.

1.2. Faktorët e qarkullimit të personelit në organizatat tregtare

Faza aktuale e zhvillimit të sferës së tregtisë përcaktohet nga rritja e numrit të organizatave të tregtisë me shumicë dhe pakicë, rritja e përqindjes së njerëzve të punësuar në këtë sektor të ekonomisë kombëtare. Në procesin e zhvillimit modern të tregtisë, shumica e ndërmarrjeve në këtë fushë janë përballur me probleme të shumta, kyçi i të cilave është qarkullimi i lartë i stafit. Është kjo arsyeja që është një mjet i rëndësishëm për diagnostikimin e problemeve në politikën e personelit të organizatës.

Tregtia vitet e fundit ka marrë impulse të reja për zhvillimin e saj, duke zgjeruar ndjeshëm fushën e veprimtarisë së saj. Në vend të formave sovjetike, po përhapen forma të tilla të shërbimit ndaj klientit si kioskat dhe pavionet, tregjet me shumicë dhe pakicë, supermarketet, distributorët etj.. Në të njëjtën kohë, zhvillimi i tregtisë shpesh nuk shoqërohet me përmirësimin e cilësisë së shërbimit ndaj klientit. , por është fokusuar në rritjen e vlerës së shtuar nëpërmjet teknologjive të marketingut. Një problem serioz është kualifikimi i ulët i personelit të shitjeve, kalimi i ngadaltë drejt standardeve të reja të shërbimit.

Tre prioritetet kryesore të faktorëve që ndikojnë në vendimin për shkarkimin e shitësve janë:

Mangësitë në stimujt materiale, në shpërblimet reale monetare për arritjet individuale në rezultatin e përgjithshëm;

Mungesa e zhvillimit të karrierës, mundësive për vetë-realizim të punonjësit;

Qarkullimi i stafit ka një ndikim negativ në punën e ndërmarrjes, nuk lejon formimin e ekipit, dhe rrjedhimisht frymën e korporatës, e cila pa ndryshim sjell një ulje të treguesve të prodhimit dhe efikasitetit të punës.

Lëvizja e personelit është lëvizja e fuqisë punëtore për shkak të pakënaqësisë së punonjësit me vendin e punës ose pakënaqësisë së organizatës me një punonjës të caktuar.

Fluiditeti mund të jetë:

Intraorganizative - e lidhur me lëvizjet e punës brenda organizatës;

· E jashtme - ndërmjet organizatave, industrive dhe sektorëve të ekonomisë.

Dalloni midis lëvizjes natyrore dhe të tepërt të personelit.

Qarkullimi i stafit për periudhën e planifikuar (F) dhe mesatarja (F 1):

Shkalla e qarkullimit të stafit - raporti i numrit të punonjësve të pushuar nga puna të ndërmarrjes që u larguan për një periudhë të caktuar për arsye qarkullimi (me vullnetin e tyre të lirë, për mungesë, për shkelje të rregullave të sigurisë, largim të paautorizuar, etj. për arsye të pa shkaktuara. sipas prodhimit ose nevojave kombëtare) në numrin mesatar për të njëjtën periudhë.

Qarkullimi natyror (3-5% në vit) kontribuon në rinovimin në kohë të ekipit dhe nuk kërkon masa të veçanta nga departamenti i menaxhimit dhe personelit.

Qarkullimi i tepërt shkakton humbje të konsiderueshme ekonomike, si dhe krijon vështirësi organizative, personelore, teknologjike, psikologjike.

Lëvizja e tepërt e stafit, sipas studimeve psikologjike perëndimore, ka një ndikim negativ në moralin e punonjësve të mbetur, në motivimin e punës dhe përkushtimin e tyre ndaj organizatës. Me largimin e punonjësve, lidhjet ekzistuese në fuqinë punëtore shpërbëhen dhe qarkullimi mund të bëhet një ortek. Vitet e fundit, raste të "largimit nga departamentet" janë vërejtur shpesh në ndërmarrjet ruse, kur ekipet ekzistuese të punës, për shkak të të njëjtit motivim dhe kontakteve ekzistuese, preferojnë të transferohen tërësisht në një organizatë tjetër.

Në këtë mënyrë,

qarkullimi i stafit ndikon në produktivitetin jo vetëm të atyre punonjësve që synojnë të largohen, por edhe të atyre që vazhdojnë të punojnë, domethënë në jetën e të gjithë organizatës;

Fluiditeti e bën të vështirë krijimin e një ekipi efektiv që punon, ndikon negativisht në kulturën korporative të organizatës.

Pavarësisht nga ashpërsia e këtij problemi në shumë organizata, "programet e mbajtjes" janë ende të rralla.

Lëvizja e stafit ka gjithmonë një arsye; gjithmonë i tregon një menaxheri kompetent se ka disa probleme në organizatë.

Arsyet e qarkullimit të punonjësve në ndërmarrje, që ndikojnë në largimin e papritur ose masiv të punonjësve, janë si më poshtë:

1. tarifat jokonkurruese të pagesave;

2. Struktura e padrejtë e pagave;

3. fitime të paqëndrueshme;

4. Orari i gjatë ose i papërshtatshëm i punës;

5. kushte të këqija pune;

6. udhëheqje arbitrare ose e pakëndshme;

7. probleme me udhëtimin në vendin e punës;

8. Mungesa e mundësive për promovim, trajnim apo trajnim të avancuar, zhvillim të përvojës, rritje në karrierë;

9. punë në të cilën nuk ka nevojë të veçantë;

10. Procedura joefikase për përzgjedhjen dhe vlerësimin e kandidatëve;

12. ndryshimi i imazhit të organizatës.

Tabela 1 - Dinamika e numrit të personelit

Tabela tregon se numri i personelit të ndërmarrjes tenton të rritet, gjë që na lejon të gjykojmë se ndërmarrja po rritet gradualisht, duke rritur gamën e shërbimeve të ofruara dhe duke fituar pozicione të reja në këtë treg të shërbimeve të ofruara.

1. qarkullimi i personelit të periudhës së planifikimit, d.m.th. në periudhën 2006-2009, duke përdorur formulën 1;

2. qarkullimi mesatar vjetor i stafit, duke përdorur formulën 2.

Numri mesatar i punonjësve të periudhës së planifikuar

Në bazë të periudhës së planifikuar, numri i punonjësve të larguar nga puna të ndërmarrjes është 8 persona.

Atëherë qarkullimi i stafit të ndërmarrjes në periudhën e planifikuar do të jetë:

F - qarkullimi i stafit të ndërmarrjes në periudhën e planifikimit.

Ato. qarkullimi i personelit në ndërmarrje është i natyrshëm.

Për të shqyrtuar më në detaje qarkullimin e stafit të ndërmarrjes, është e nevojshme të merret parasysh qarkullimi mesatar vjetor i stafit.

Ku F 1 është qarkullimi mesatar vjetor i punonjësve të ndërmarrjes.

Në bazë të këtyre treguesve shihet se qarkullimi i personelit të ndërmarrjes është i natyrshëm, gjë që tregon se punonjësit e ndërmarrjes janë të kënaqur me punën e tyre. Dhe, për këtë arsye, në këtë ndërmarrje ekziston mundësia e formimit të një fryme korporative të organizatës. Siç tha autori më herët, i vetmi aspekt negativ është mungesa e kontrollit mbi përshtatjen e një punonjësi të sapo punësuar.

(Numri i punonjësve që vazhdojnë të punojnë për kompaninë gjatë periudhës së faturimit/numri i punonjësve në fillim të periudhës së faturimit)* 100

Ky tregues ju lejon të studioni personelin e kompanisë veçmas nga të ardhurit. Ashtu si treguesi i qarkullimit, ai mund të përdoret në kontekstin e të dhënave demografike, funksioneve, komuniteteve, ndarjeve të kompanive.

Ju mund të përdorni mbajtjen e punonjësve kundrejt qarkullimit për të hetuar ndikimin që një program i ri i angazhimit të punonjësve, procesi i bashkimit ose vendimi specifik i menaxhimit ka pasur tek stafi. Gjithashtu, kjo metrikë ju lejon të ndani ndryshimet vjetore në qarkullim nga ndryshimet në numrin e punonjësve të shkaktuar nga rritja e kompanisë. Rritja shpërthyese nënkupton një përmbysje të lartë të të ardhurve, e cila do të reflektohet në shkallën e largimit, por nuk do të reflektohet në normën e mbajtjes.

Metodat e ndërmjetme

Unë i quaj këto metoda të ndërmjetme. ato nuk bazohen në masa të avancuara dhe mbeten përshkruese në natyrë. Megjithatë, metodat e mesatares lëvizëse dhe analiza e grupit futin një variabël kohor në studimin e qarkullimit, i cili bën të mundur zbulimin edhe më cilësor të këtij fenomeni.

Metoda e mesatares lëvizëse

Mesatarja lëvizëse i jep të dhënave një kuptim të ri magjepsës. Kjo është një teknikë bazë e zbutjes që ju lejon të analizoni një grup të dhënash me kalimin e kohës. Metoda është huazuar nga fusha e financave, ku zakonisht përdoret për të analizuar performancën e aksioneve.

Grafiku më poshtë tregon kthimet ditore të papërpunuara (të paqëndrueshme dhe të vështira për t'u interpretuar), një mesatare lëvizëse 15-ditore dhe një mesatare lëvizëse 50-ditore. Në bazë të të dhënave ditore, nuk është e mundur të zbulohen ndryshime të rëndësishme në çmim gjatë gjithë ciklit të luhatjes, por kur krahasohet me mesataren lëvizëse 50-ditore, bëhet e qartë se çmimi i aksioneve është rritur. Tabela më poshtë (

Nëse përpiqeni të vlerësoni efektivitetin e punës së stafit, atëherë treguesit më domethënës do të jenë kostoja e pagave dhe pagesave të ndryshme, koha e kaluar në rrjedhën e punës së personelit dhe shkalla e qarkullimit. Nga këta tregues, i fundit është një nga më të vështirët për t'u llogaritur dhe ndikuar në të, ka shumë arsye objektive për këtë.

Le të shqyrtojmë se cila është shkalla e qarkullimit, cilat algoritme përdoren për ta llogaritur atë, cilët faktorë mund të ndikojnë në të.

Fluiditeti nuk është ende antonimi i stabilitetit

Epiteti "lëng" përdoret zakonisht për të karakterizuar substancat e lëngshme, do të thotë paqëndrueshmëria e gjendjes, tendenca për ndryshimin e menjëhershëm të saj. Në lidhje me personelin, termi " rrjedhshmëri" nënkupton gjithashtu një ndryshim të statusit në diapazonin "shkarkim - punësim." Nuk merret parasysh vetëm shpeshtësia e ndryshimit të këtij statusi, por edhe koha gjatë së cilës punonjësi qëndron në staf.

Nën "Shkalla e qarkullimit të stafit" (CTC)është zakon të kuptohet raporti i punonjësve të liruar nga shërbimi gjatë periudhës së raportimit me numrin e tyre mesatar për të njëjtin tregues kohor.

KUJDES!“Shkalla e qarkullimit është një tregues neutral, por rritja e tij zakonisht vlerësohet si një faktor negativ, që tregon pakënaqësinë e punonjësve me çdo aspekt të jetës së ndërmarrjes ose faktin që punonjësit nuk janë të kënaqur me menaxhmentin.

A ndikon ndonjë pushim nga puna në qarkullim?

Pushimet nga puna në vetvete nuk do të thotë qarkullim. Kur llogaritet koeficienti i dëshiruar, merren parasysh vetëm arsyet e largimit nga puna, të cilat nuk varen nga nevoja industriale apo shtetërore. Kjo perfshin:

• dëshira e vetë punonjësit;
• mungesa;
• largimi pa leje;
• shkelje e disiplinës ose sigurisë;
• dështimi për të kaluar certifikimin;
• përkthimi i punës etj.

Arsyet e largimit nga puna që nuk llogariten në përcaktimin e qarkullimit janë:

• zvogëlimi i përmasave;
• reduktimi i stafit;
• riorganizim;
• ndryshimi i udhëheqjes dhe, si rezultat, ndryshimet e personelit;
• daljen në pension të punonjësve.

Llojet e qarkullimit të personelit

Varësisht se ku po lëviz saktësisht personeli i liruar nga pozicionet e tyre, ekzistojnë lloje të ndryshme të qarkullimit:

• brenda organizatës- punonjësit ndryshojnë pozicionet pa lënë firmën ose ndërmarrjen (me vendimin e tyre ose të iniciuar nga menaxhmenti);
• organizative të jashtme- punonjësit largohen nga një ndërmarrje e caktuar ose e ndryshojnë atë në një tjetër, ndonjëherë edhe në një zonë të ndryshme prodhimi.

Nëse marrim parasysh parametrat e ndryshëm për përcaktimin e rrjedhshmërisë, mund ta ndajmë rrjedhshmërinë në:

• absolute- raporti i numrit të të gjithë të pushuarve me përbërjen totale të ndërmarrjes për periudhën e zgjedhur kohore:
• i afërm- një tregues më i saktë që ju lejon të llogaritni qarkullimin për çdo njësi, brenda një moshe, gjinie të caktuar, midis punonjësve me një kohëzgjatje të caktuar shërbimi, për arsye pushimi nga puna, etj.

Në lidhje me arsyen e largimit, qarkullimi mund të jetë:

• aktive- punonjësi dëshiron të largohet ose të ndryshojë vendin e punës, pasi është i pakënaqur me disa faktorë të brendshëm: paga, qëndrimi, kushtet e punës etj.;
• pasive- një ose një punonjës tjetër nuk i përshtatet ndërmarrjes për sa i përket punës ose cilësive të tij personale.

Qarkullimi në ndarjet strukturore

Nëse punonjësit e një departamenti largohen dukshëm më shpesh sesa nga të tjerët, ky është një rast për të rishqyrtuar politikën e personelit dhe qëndrimin e menaxhmentit, dhe ndoshta faktorë të tjerë. Në çdo rast, është e nevojshme të zbulohen arsyet e vërteta.

Qarkullimi sipas vjetërsisë

Në varësi të saktë se sa kohë kanë punuar njerëzit para se të lënë duhanin, mund të nxirren një sërë përfundimesh:

• gjashtë muajt e parë karakterizojnë efektivitetin e rekrutimit;
• viti i parë dëshmon për mekanizmat ekzistues për përshtatjen e punonjësve;
• tre vjet flasin për sistemin e marrëdhënieve ekzistuese të punës, për stabilitetin e vetë organizatës.

Fluiditeti në varësi të arsyeve të largimit

Arsyet mbizotëruese për shkarkimin e një punonjësi nga një pozicion thonë shumë jo vetëm për vetë punonjësin, por edhe për rendin në kompani. Në librin e punës mund të jetë "me vullnetin e tij të lirë" ose "me marrëveshje të palëve", por arsyeja e vërtetë mund të jetë e ndryshme. Është më mirë që menaxhmenti dhe menaxhmenti i personelit të dinë faktorët e vërtetë që ndikojnë në qarkullim sesa të fshihen pas gjuhës qetësuese. Vetëm në këtë rast është e mundur të ndikohet në gjendjen e punëve.

Formula për llogaritjen e normës së qarkullimit

Është i përshtatshëm për të llogaritur koeficientin e rendimentit duke përdorur formulën:

CPC \u003d (USZH + UIR) x 100 / MF,

ku CPC– shkalla e qarkullimit të stafit;
USZh- numrin e punonjësve të shkarkuar me kërkesë të tyre;
OIR- numri i punëtorëve të pushuar nga puna me iniciativën e menaxhmentit (për mungesë, me precedentë penalë, shkelje të disiplinës, etj.);
MF- numri mesatar i punonjësve për periudhën raportuese.

Numri i punonjësve - një tregues i pavarur

Numri i personelit në listat për periudhën raportuese pasqyron dinamikën e përbërjes së fuqisë punëtore.

Për ta përcaktuar atë, duhet të shënoni çdo muaj numrin e punonjësve në këtë datë (zakonisht kjo bëhet në datën 1 të muajit).

Për shembull, për vitin, MF do të jetë: (C1 + C2 + C3 ... + C12) / 12. Ndonjëherë ata konsiderojnë çifte muajsh, duke mbledhur treguesit e secilit dy muaj dhe duke i ndarë me 2, duke marrë numrin e kërkuar të çifteve për shumën raportuese: (C1 + C2) / 2 + (C3 + C4) / 2 + .. .

Shkalla e rrjedhjes absolute dhe relative

Janë vendosur kufij të përafërt, brenda të cilëve qarkullimi konsiderohet normal - 3-5%, një ekip relativisht i qëndrueshëm ka një CPC prej 5-9%. Një tregues prej më pak se 3% tregon stagnim, shifrat më shumë se 50% tregojnë probleme serioze.

Më saktësisht, ju mund të përcaktoni kufijtë e rendimentit në varësi të treguesve specifikë.

1. Për punëtorët e niveleve të ndryshme, tregues të ndryshëm mund të konsiderohen normë:
   • për menaxherët e nivelit të lartë - 0-2%;
   • menaxherët e zakonshëm - deri në 10%;
   • punonjës të zakonshëm - deri në 30%;
   • personel i pakualifikuar - deri në 50%.
2. Kufijtë ndryshojnë shumë në fusha të ndryshme të punës:
   • teknologjitë kompjuterike - 8-10%;
   • prodhimi - 12-15%;
   • tregtia - deri në 30%, etj.

E RËNDËSISHME! CPC dhe MF janë tregues që janë më informuesit kur merren parasysh në dinamikë.

Shembull i llogaritjes së koeficientit të rrjedhës

Në sallonin e masazhit “Inspiration” në janar 2015 punonin 10 punonjës: një administrator, një pastruese dhe 8 mjeshtër. Në shkurt, dy mjeshtër u larguan dhe në vend të tyre u punësuan tre të rinj. Në prill erdhi një mjeshtër tjetër. Në muajin maj u mor vendimi për të punësuar një administrator të vogël dhe në qershor për shkak të zgjerimit të aktiviteteve u punësua një tjetër pastruese. Në shtator, një mjeshtër kërkoi një llogaritje, pasi po lëvizte në një qytet tjetër. Kështu gjatë vitit u pushuan nga puna 3 persona, u punësuan 5. Le të llogarisim normën vjetore të qarkullimit të stafit për këtë sallon.

Së pari, ne përcaktojmë numrin mesatar të punonjësve:

C1 (janar)- 10 persona;
C2 (shkurt)– 10-2+3 = 11 persona;
C3 (mars)- 11 persona;
С4 (prill)- 12 persona;
C5 (maj)- 13 persona;
C6 (qershor)- 14 persona;
C7 (gusht)- 14 persona;
C8 (shtator)- 13 persona;
C9 - C12 (tetor-dhjetor)- 13 persona.

MF \u003d (10 + 11 + 11 + 12 + 13 + 14 + 14 + 13 + 13x3): 12 \u003d 150: 12 \u003d 12.5.

CPC për vitin: 3 x 100 / 12.5 = 24%. Për ndërmarrjet e këtij niveli, ky është një tregues mjaft normal.

Polushina Irina Sergeevna

Profesor i asociuar i Departamentit të Ekonomisë dhe Organizimit të Prodhimit, Fakulteti Ekonomik, Akademia Shtetërore Bujqësore Vyatka, Kirov, Federata Ruse

Shënim: Artikulli analizon qarkullimin e stafit në një ndërmarrje industriale bazuar në një anketë të punonjësve të saj. Identifikohen shkaqet kryesore të qarkullimit të stafit dhe faktorët e kënaqësisë në punë në ndërmarrje. Përcaktohen humbjet e burimeve financiare të ndërmarrjes me një rritje të qarkullimit të stafit.

Fjalë kyçe: ndërmarrje industriale, qarkullim i personelit, humbje

Analiza e qarkullimit të punonjësve në ndërmarrjet industriale

Polushina Irina Sergeevna

Profesor i asociuar i Departamentit Bujqësor të Ekonomisë dhe organizimit të prodhimit Akademisë Shtetërore Vyatka Kirov, Federata Ruse

Abstrakt: Artikulli analizon qarkullimin e një ndërmarrje industriale në bazë të një anketimi të punonjësve të saj. Shkaqet themelore të qarkullimit dhe faktorët e kënaqësisë në punë në kompani. Përcaktoni humbjet e burimeve financiare të ndërmarrjes me një rritje të qarkullimit.

Fjalë kyçe: ndërmarrje industriale, qarkullim i stafit, humbje

Një nga faktorët vendimtar për suksesin e një ndërmarrje prodhuese është rritja e efikasitetit të përdorimit të kapitalit njerëzor, pasi është personeli ai që bëhet faktori më i shtrenjtë në prodhim. Në të njëjtën kohë, cilësia e saj e lartë siguron në masë të madhe konkurrencën e ndërmarrjes për shkak të produktivitetit më të lartë të punës dhe cilësisë më të lartë të produkteve, si dhe për shkak të fleksibilitetit më të madh të ndërmarrjes në një mjedis të jashtëm në ndryshim.

Stabiliteti i ekipit të prodhimit nënkupton punën e përbashkët afatgjatë të anëtarëve të tij. Në kolektivë të qëndrueshëm të punës, lindin marrëdhënie të qëndrueshme brenda prodhimit, formohet një personel shumë i kualifikuar, i cili siguron funksionimin efikas të vetë ndërmarrjes.

Analiza e qarkullimit të stafit në ndërmarrje lejon menaxherët të zhvillojnë një sistem efektiv motivimi dhe stimujsh. Stimujt materialë në formën e shpërblimit kërkojnë shpenzime të konsiderueshme nga organizata, prandaj, kur formohet një sistem i shpërblimit material, është e nevojshme që kostot e bëra nga organizata të varen nga përfitimet e rritjes së produktivitetit të personelit.

LLC "Fabrika e ëmbëlsirave Nolinsk", e krijuar nga riorganizimi i OJSC "Fabrika e përpunimit të ushqimit Nolinsk", sot është një ndërmarrje industriale që prodhon një gamë të gjerë të produkteve të ëmbëlsirave të miellit dhe sheqerit. Ndërmarrja ofron produkte ëmbëlsirash për popullsinë e rrethit Nolinsky të rajonit Kirov, dhe gjithashtu eksporton produkte jashtë tij, duke përfshirë në qendrën rajonale, si dhe në Republikën e Komit dhe Territorin e Perm.

Aktualisht, Nolinskaya Confectionery Factory LLC është një ndërmarrje moderne, në zhvillim dinamik. Teknologjitë e zhvilluara në fabrikë, të kombinuara me recetat tradicionale, na lejojnë të prodhojmë produkte që plotësojnë kërkesat më strikte të standardeve shtetërore për sa i përket cilësisë.

Peshën kryesore në vëllimet e shitjeve në vitin 2014 e zë shitja e produkteve të ëmbëlsirave me miell (63%). Të ardhurat nga shitja e produkteve të Nolinskaya Confectionery Factory LLC në 2014 krahasuar me 2012. u rrit kryesisht për shkak të rritjes së të ardhurave nga shitja e produkteve të ëmbëlsirave të sheqerit - 3.5 herë, dhe produkteve të bukës - 2.3 herë.

Numri mesatar i punëtorëve është ulur gjatë 3 viteve të fundit me 23%, kryesisht për shkak të uljes së numrit të punëtorëve (tabela 1). Kompania zbaton një politikë të lirimit të personelit të tepërt, për shkak të racionalizimit të prodhimit, rritjes së produktivitetit të punës dhe përdorimit të teknologjive të reja. Numri i drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve ka mbetur i pandryshuar. Rritja e shitjeve kontribuoi në rritjen e prodhimit dhe produktivitetit të punës me 41%, gjë që bëri të mundur rritjen e nivelit të pagës mesatare mujore me 14%.

Tabela 1 - Përbërja dhe struktura e personelit

							2014 deri në vitin 2012
Numri mesatar i punonjësve, gjithsej
duke përfshirë:
udhëheqësit
specialistët
punonjësit

Produktiviteti i punës ndikohet nga faktorë të ndryshëm socio-ekonomikë - pagat, motivimi dhe stimujt, kohezioni, kushtet dhe organizimi i punës, përmbajtja e veprimtarisë së punës, siguria shoqërore dhe stabiliteti i vetë organizatës.

Analiza tregoi se kushtet e pafavorshme të punës, duke shkaktuar një rritje të kostove të energjisë dhe rezistencën e trupit ndaj ndikimeve të jashtme, formojnë një qëndrim negativ ndaj punës. Një shkallë e rritur e dëmtimit rrit tensionin fizik dhe nervor të punëtorit dhe, në përputhje me rrethanat, zvogëlohet kapaciteti i punës. Një rënie në rezistencën e përgjithshme të trupit çon në zhvillimin e sëmundjeve profesionale dhe të përgjithshme.

Mundësia për kualifikim dhe rritje profesionale nga punëtorët e Fabrika e ëmbëlsirave Nolinskaya LLC nuk përdoret plotësisht, shumica thjesht nuk i shohin perspektivat e tyre, por për qëllimin e rotacionit optimal (në rast nevoje prodhimi), punëtorët me përvojë kanë aftësi në lidhje me tek specialitetet kryesore.

Gjatë periudhës së analizuar, shkalla e qarkullimit të stafit ka një vlerë të lartë dhe tenton të rritet (Tabela 2).

Tabela 2 - Treguesit e lëvizjes së personelit të ndërmarrjes

Për të zhvilluar një sistem efektiv të menaxhimit të personelit, arsyet e lëvizjes së punonjësve dhe kënaqësinë e tyre në punë u përcaktuan në bazë të një sondazhi.

Rezultatet e studimit treguan se 71% e punonjësve të anketuar besojnë se në ndërmarrje "çdo njeri për vete", 22% e të anketuarve vunë re se ekziston një atmosferë biznesi në ekip (Figura 1).

60% e punonjësve të anketuar do të largoheshin nga ndërmarrja nëse do t'u ofrohej një punë tjetër, dhe vetëm 30% e të punësuarve janë plotësisht të kënaqur me punën e tyre.

Figura 1 - Vlerësimi i atmosferës në ndërmarrje nga punonjësit
LLC Fabrika e ëmbëlsirave Nolinskaya, %

Sipas studimit, shqetësimi më i madh mes punonjësve shkaktohet nga aspekte të tilla si niveli i pagave dhe marrëdhëniet në ekip. Kur iu përgjigjën pyetjes për stimujt moralë në ndërmarrje, punonjësit në përgjithësi u përgjigjën se nuk ishin të kënaqur me këtë lloj stimulimi, pasi nuk e ndjenin atë.

Punonjësit i konsiderojnë aspektet më të rëndësishme të punës në ndërmarrje si: niveli i lartë i pagave, kushtet e favorshme të punës, një ekip miqësor dhe një qëndrim dashamirës i menaxherëve ndaj vartësve.

Kështu, në një masë më të madhe, sipas rezultateve të sondazhit, punonjësit nuk janë të kënaqur me sistemin e motivimit dhe klimën socio-psikologjike në ekipin e Fabrika e ëmbëlsirave Nolinskaya LLC, gjë që nga ana tjetër çon në një rritje të humbjes së kohës së punës dhe qarkullimi i stafit.

Rritja e qarkullimit të stafit në ndërmarrje çon në kosto shtesë të kohës dhe parave për zgjedhjen, përzgjedhjen dhe përshtatjen e personelit të ri. Me një pagë mesatare të punonjësve të Fabrikës së ëmbëlsirave Nolinskaya LLC prej 14,213 rubla në muaj, kostoja e zëvendësimit të një, sipas llogaritjeve, do të jetë 22,361.4 rubla. (tabela 3).

Tabela 3 - Llogaritja e kursimeve të kostos duke reduktuar qarkullimin e stafit

Shpenzimet	Njësitë	Treguesit
Paga mesatare për punëtor
Produktiviteti i punës 1 punonjës në muaj	mijë rubla / person
Rënie e produktivitetit në periudhën që çon në pushimet nga puna (20% për 2 javë)
Koha e intervistës e kaluar nga intervistuesit (të cilët pyesin për arsyet e pushimit nga puna) (gjysmë ore me një tarifë për orë prej 150 rubla)
dhe 1/2 orë e një specialisti (paga në orë = 200 rubla)
Përmbledhja e intervistës (kohë e specializuar për informim dhe diskutim me menaxhmentin)
Dokumentacioni i largimit nga puna 1 ore
Dorëzimi i një njoftimi për punësimin e një punonjësi të ri në gazetë
Intervistë me kandidatët (4-5 persona)
Krijimi i një dosjeje personale. Regjistrimi, hyrja në listën e pagave dhe dokumentet e tjera (2 orë nga një specialist i Fabrika e ëmbëlsirave Nolinskaya LLC)
Përshtatja në një vend të ri - 30% ulje e produktivitetit brenda një muaji
TOTALI Kostoja e zëvendësimit të një punonjësi, gjithsej

Kështu, ulja e shkallës së qarkullimit të stafit me menaxhimin e duhur do t'i lejojë kompanisë të kursejë para.

Bibliografi:

1. Golubkov, E.P. Analiza e qarkullimit të stafit në ndërmarrje [tekst] / E.P. Golubkov // Marketing. - 2013. - Nr. 2. – Fq. 39–43.
2. Polushina, I.S. - 2015. - Nr. 04 (16) / [Burimi elektronik] - Mënyra e hyrjes. – URL: http://site/16/2557/