Struktura zasobów pracy systemu przedsiębiorstwa. Skład i struktura zasobów pracy

Zasoby pracy – aktywna zawodowo, zdolna do pracy ludność, posiadająca fizyczne i duchowe zdolności do uczestniczenia w aktywności zawodowej.

Zasoby pracy – część ludności kraju, która pracuje w gospodarce narodowej lub jest zdolna do pracy, ale z jakiegoś powodu nie pracuje (gospodynie domowe, bezrobotni studenci itp.).

Zatem siła robocza obejmuje zarówno pracowników zatrudnionych, jak i potencjalnych.

Jednym z zadań statystyki zasobów pracy jest badanie składu zawodowego pracowników. Zasoby pracy są najważniejszym elementem potencjału pracy – możliwej ilości i jakości pracy, jaką dysponuje społeczeństwo na danym poziomie rozwoju nauki i techniki.

W relacjach rynkowych zapotrzebowanie na personel w różnych przedsiębiorstwach lub firmach zależy od wielkości popytu na ich produkty, wykonaną pracę i świadczone usługi. Popyt na zasoby pracy jest w warunkach rynkowych pochodny wyrobów gotowych i usług, które są wykonywane przy użyciu tych zasobów ludzkich. Zarówno w przedsiębiorstwach działających, jak iw firmach projektowanych i nowo tworzonych, roczne wielkości popytu na produkcję powinny służyć jako podstawa do obliczania potrzeb wszystkich kategorii pracowników.

Skład zasobów pracy analizowany jest pod kątem charakterystyki grup społecznych, w których statystyka ekonomiczna wyodrębnia grupy robotników i pracowników zatrudnionych w różnych działach gospodarki narodowej, w różnych przedsiębiorstwach o różnej formie własności (zatrudnieni w przedsiębiorstwach państwowych, w spółdzielczych i indywidualnych prywatnych formach przedsiębiorczości).

Pracownicy to ci, którzy są bezpośrednio zaangażowani w proces tworzenia bogactwa, a także ci, którzy zajmują się naprawami, przepływem towarów, przewozem pasażerów, świadczeniem usług materialnych i innymi pracami. Są wśród nich także sprzątaczki, dozorcy, szatniarze, ochroniarze.

Z kolei w zależności od charakteru udziału w procesie produkcyjnym grupa „robotników” dzieli się na pracowników głównych (wytwarzających produkty) i pomocniczych (obsługujących proces technologiczny). Z kolei pracownicy dzielą się na kierowników, specjalistów i pozostałych pracowników. Menedżerowie – pracownicy zajmujący stanowiska szefów organizacji i ich pionów strukturalnych, obdarzeni są prawem do podejmowania decyzji i ponoszą odpowiedzialność za ich skutki. Specjaliści - pracownicy z wykształceniem wyższym i średnim specjalistycznym, posiadający podstawową wiedzę naukową, a także specjalistyczną wiedzę i umiejętności wystarczające do wykonywania czynności zawodowych. Należą do nich inżynierowie, ekonomiści, księgowi, socjologowie, radcy prawni, rzeczoznawcy, technicy itp.

Pozostali pracownicy lub wykonawcy techniczni to pracownicy zajmujący się przygotowywaniem i wykonywaniem dokumentów, a także usługami porządkowymi (urzędnicy, sekretarki-maszynistki, chronometrażyści, kreślarze, kopiści, archiwiści, agenci itp.).

Stosunek pracowników według kategorii charakteryzuje strukturę zasobów pracy. W ramach siły roboczej wyróżnia się właścicieli (akcjonariuszy), a także pracowników. Według stanowisk zajmowanych w składzie siły roboczej wyróżnia się kierowników, specjalistów, kierowników, personel inżynieryjny i techniczny.

Istnieją dwie grupy zasobów pracy: osoby zatrudnione głównie przy pracy fizycznej i osoby zatrudnione głównie przy pracy umysłowej.

Siła robocza obejmuje:

• - ludność w wieku produkcyjnym (mężczyźni w wieku od 16 do 59 lat i kobiety w wieku od 16 do 54 lat włącznie), z wyjątkiem niepracujących osób niepełnosprawnych z pierwszej i drugiej grupy oraz niepracujących pobierających emerytury i renty na preferencyjnych warunkach;
• - faktycznie pracująca młodzież od 16 roku życia oraz pracujące osoby w wieku emerytalnym (mężczyźni powyżej 59 roku życia i kobiety powyżej 54 roku życia).

Istota zasobów pracy polega na tym, że wyrażają one stosunki społeczne, które rozwijają się w zakresie ich tworzenia, dystrybucji i wykorzystania w produkcji społecznej.

Aby zbadać skład zasobów pracy, należy je sklasyfikować według określonych kryteriów (Tabela 1).

Aby opisać zasoby pracy na poziomie przedsiębiorstwa, rozróżnia się pojęcia „zasobów pracy przedsiębiorstwa”, „personelu przedsiębiorstwa” i „zasobów ludzkich”.

Tabela 1. Główne cechy klasyfikacji zasobów pracy

Zasoby pracy przedsiębiorstwa są reprezentowane przez pracowników, którzy przeszli specjalne szkolenie, mają doświadczenie i umiejętności w pracy i są zatrudnieni w przedsiębiorstwie.

Personel przedsiębiorstwa (personel, kolektyw pracy) to zbiór pracowników określonych kategorii i zawodów zaangażowanych w jedną działalność produkcyjną mającą na celu osiągnięcie zysku lub dochodu oraz zaspokojenie ich potrzeb materialnych.

Potencjał kadrowy - zdolność personelu do rozwiązywania stojących przed nim bieżących i przyszłych zadań. Decyduje o tym liczba personelu, jego poziom wykształcenia, cechy osobiste, struktura zawodowa, kwalifikacyjna, płeć i wiek, charakterystyka pracy i aktywności twórczej. W zależności od charakteru udziału w działalności produkcyjnej w składzie personelu przedsiębiorstwa wyróżnia się dwie grupy: personel przemysłowy i produkcyjny zaangażowany w produkcję i jej utrzymanie oraz personel działów nieprzemysłowych (personel nieprzemysłowy), który znajduje się w bilansie przedsiębiorstwa. W skład personelu przemysłowego i produkcyjnego wchodzą robotnicy, robotnicy i pracownicy inżynieryjno-techniczni, a także studenci. Przewiduje również podział pracowników tej kategorii na personel administracyjny i kierowniczy oraz produkcyjny. Personel nieprzemysłowy to zwykle pracownicy zatrudnieni w sektorze transportu, mieszkalnictwie i usługach komunalnych, ubezpieczeniach społecznych i innych jednostkach nieprodukcyjnych.

Ogólnie skład personelu przedsiębiorstwa różni się w zależności od zawodu, specjalizacji i poziomu umiejętności. Sam zawód definiuje się jako zestaw wiedzy i umiejętności pracy osoby nabytych w trakcie doświadczenia lub specjalnego szkolenia do wykonywania określonego rodzaju pracy (lekarz, inżynier, nauczyciel itp.).

Specjalność to rodzaj działalności w ramach określonego zawodu, który ma specyficzne cechy i wymaga dodatkowej specjalistycznej wiedzy i umiejętności od pracowników. Np. ekonomista finansowy, ekonomista rachunkowości i analizy biznesowej, ekonomista pracy, ekonomista sprzedaży, ekonomista zakupów w zawodzie ekonomista lub monter mechanik; monter, monter, hydraulik w ramach zawodu ślusarza. W ostatnich latach coraz bardziej rozpowszechniona jest praktyka dzielenia personelu przedsiębiorstwa na trzy główne kategorie w zależności od pełnionych funkcji: menedżerów, specjalistów i wykonawców. Rozróżnij potencjalne i faktycznie wykorzystywane zasoby pracy.

Te ostatnie charakteryzują rzeczywiste funkcjonowanie potencjału pracy ludności sprawnej.

Zasoby pracy jako kategoria ekonomiczna wyrażają stosunki ekonomiczne, jakie kształtują się w społeczeństwie na pewnym etapie jego rozwoju w procesie produkcji, dystrybucji, redystrybucji i wykorzystania w gospodarce kraju ludności sprawnej.

Struktura zasobów pracy jest wieloaspektowa. Obejmuje rozkład ludności według określonych kryteriów klasyfikacyjnych: według płci, wieku, wykształcenia, miejsca zamieszkania (miasto, wieś), grup społecznych, zawodów, obszarów zastosowania pracy i szeregu innych cech.

Zasoby ludzkie- jest to część ludności, która posiada niezbędny rozwój fizyczny, wiedzę i praktyczne doświadczenie do pracy w gospodarce republiki. Obecnie zasób siły roboczej obejmuje ludność w wieku produkcyjnym, czyli mężczyzn w wieku 16-59 lat, kobiet w wieku 16-54 lata.

Zasoby pracy zaangażowane przez pracodawcę w produkcję i współdziałające z zasobami materialnymi (sprzęt, surowce, materiały itp.) stają się bardzo ważnym czynnikiem produkcji. Bez pracy pracowników przedsiębiorstwo nie może wytwarzać produktów.

Ponadto na rozwiniętym rynku wszyscy konkurenci mają możliwość wyposażenia produkcji w nowoczesny sprzęt, zastosowania zaawansowanych technologii na mniej więcej tym samym poziomie. Dlatego tylko właściciel, któremu udało się przyciągnąć do pracy osoby o wysokich walorach zawodowych i biznesowych, czyli innymi słowy, wykorzystał „czynnik ludzki” o wysokim stopniu zwrotu, może wygrać konkurs.

Ze względu na charakter udziału w działalności produkcyjnej pracowników dzieli się na następujące grupy:

Pracownicy głównej działalności (personel produkcyjny);

Pracownicy niebędący pracownikami podstawowymi.

Pierwsza grupa obejmuje pracowników przedsiębiorstwa zatrudnionych w sektorze wytwórczym. Do drugiej kategorii zalicza się osoby zatrudnione w sferze społeczno-kulturalnej, która znajduje się w bilansie przedsiębiorstwa (mieszkania i usługi komunalne, placówki przedszkolne, domy spokojnej starości, kluby, redakcja gazety, stadion itp.). Stosunek pracowników łączności w działalności głównej i pobocznej wynosi odpowiednio około 97% i 3%.

Na podstawie pełnionych funkcji pracownicy głównej działalności dzielą się na następujące kategorie:

1) pracownicy- funkcjami tych pracowników jest wykonywanie określonych czynności związanych z wytwarzaniem produktów i nie wymagają one specjalnego wykształcenia.

Niezbędni pracownicy są bezpośrednio zaangażowani w wytwarzanie produktów. W branży telekomunikacyjnej wyróżnia się dwie podgrupy głównych pracowników:

Komunikacja robocza zajmująca się przetwarzaniem wymiany i świadczeniem usług komunikacyjnych dla konsumentów, to znaczy bezpośrednią pracą z abonentami i klientami: operatorami telefonicznymi, operatorami telegraficznymi, operatorami pocztowymi, listonoszami, dostawcami telegramów;

Łączniki robocze zajmujące się obsługą eksploatacyjną i techniczną obiektów łączności: monterzy, maszty antenowe, akumulatorowcy, spawarki kablowe.

Pracownicy pomocni praca w pomocniczych zakładach produkcyjno-usługowych przedsiębiorstwa: kierowcy, magazynierzy, ładowacze, stolarze itp.;

2) specjaliści– funkcje tych pracowników wymagają szczególnej wiedzy i wykształcenia. Specjaliści pracują zarówno bezpośrednio w działach produkcyjnych: technicy, mechanicy, inżynierowie, jak iw działach funkcjonalnych, administracyjnych: ekonomiści; księgowi, inspektorzy HR; specjaliści laboratoriów i działów przemysłowych i naukowych; inżynierowie jakości i HOT; inżynierowie OT; specjaliści od marketingu, socjologowie, prawnicy itp.;

3)przywódcy- obejmuje to kierownika przedsiębiorstwa, jego zastępców, głównych specjalistów (główny inżynier, główny księgowy, główny ekonomista), kierowników warsztatów, wydziałów i ich zastępców, starszych brygadzistów i brygadzistów;

4)wykonawców technicznych- pracownicy ci wykonują prace związane z przygotowywaniem, wykonywaniem i przechowywaniem dokumentacji: urzędnicy, chronometrażyści, sekretarki, maszynistki, księgowi, archiwiści, kopiści;

5)młodszy personel serwisowy- stróże, stróże, sprzątacze.

Struktura zasobów pracy to stosunek różnych grup pracowników na dowolnej podstawie. Znajomość konstrukcji jest niezbędna do określenia kierunków ich efektywnego wykorzystania.

Stosunek między poszczególnymi grupami pracowników w głównych formach działalności struktura pracowników według kategorii personelu. W różnych typach przedsiębiorstw wskaźnik ten nie jest jednakowy i jest determinowany charakterem tworzonych usług oraz poziomem technicznego wyposażenia produkcji. Tak więc w przedsiębiorstwach pocztowych największy udział mają pracownicy zajmujący się przetwarzaniem wymiany i obsługą klienta. Przedsiębiorstwa telekomunikacyjne są zdominowane przez pracowników i specjalistów w zakresie obsługi i konserwacji sprzętu i urządzeń łączności. W przedsiębiorstwach radiowych głównym personelem są specjaliści. W kontekście postępu naukowo-technicznego w branży łączności, zwłaszcza w telekomunikacji, rośnie odsetek pracowników zajmujących się konserwacją i zarządzaniem obiektami technicznymi.

Stosunek pracowników komunikacyjnych według podsektorów komunikacyjnych wynosi sektorowa struktura zasobów pracy. Zmienia się również sektorowa struktura pracowników. Zmniejsza się udział pracowników pocztowych, a rośnie udział pracowników produkcji telekomunikacyjnej. Tendencję tę tłumaczy przyspieszone tempo rozwoju telekomunikacji jako subbranży, czyli najbardziej zaawansowanych i przyjaznych dla użytkownika usług, na które popyt stale rośnie.

Podział pracowników według zawodów i specjalności determinuje skład zawodowy i kwalifikacyjny personelu. Zawód to rodzaj pracy, zestaw pewnej wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych. Specjalność powstaje w ramach określonego zawodu, wymaga węższego przygotowania zawodowego do wykonywania pracy w określonym obszarze produkcji. W branży komunikacyjnej istnieją takie zawody, jak pracownicy poczty, operatorzy radiowi, telefoniści, operatorzy telegrafów itp. A zawód operatora telefonicznego obejmuje na przykład takie specjalności, jak operator telefonii międzymiastowej, operator telefoniczny Usługa zapytania GTS. W ramach zawodów i specjalności wszyscy pracownicy są podzieleni na grupy kwalifikacyjne w zależności od złożoności pracy, niezbędnej wiedzy i umiejętności praktycznych. Stosunek pracowników według grup kwalifikacyjnych i rodzajów form działalności zawodowo-struktura kwalifikacji. W zależności od złożoności pracy wyróżnia się pracowników wysoko wykwalifikowanych, wykwalifikowanych i niewykwalifikowanych. Łącza robocze biorące udział w przetwarzaniu wymiany są podzielone na trzy klasy (klasa najwyższa to pierwsza). Pracownikom obsługującym sprzęt przypisane są stopnie kwalifikacyjne (najwyższa ranga to szósta). Kwalifikacje pracowników inżynieryjno-technicznych określa kategoria: najwyższa, pierwsza, druga, bez kategorii.

Spośród wszystkich zasobów przedsiębiorstwa szczególne miejsce zajmują zasoby pracy. Obecnie rynek pracy został ukształtowany i aktywnie funkcjonuje, powstała infrastruktura, bezrobocie przeszło z form ukrytych do legalnych. Zasoby pracy, mające na celu połączenie materialnych i finansowych czynników produkcji, są reprezentowane w przedsiębiorstwie przez jego personel.

Personel przedsiębiorstwa składa się z pracowników różnych grup zawodowych i kwalifikacyjnych zatrudnionych w przedsiębiorstwie, zarówno przez osoby fizyczne, związane umową o pracę z przedsiębiorstwem, jak i przez osobę prawną.

Pod personelem przedsiębiorstwa rozumiany jest jako ogół pracowników różnych grup zawodowych i kwalifikacyjnych zatrudnionych w przedsiębiorstwie i objętych jego listą płac. Lista płac obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych do prac związanych zarówno z działalnością podstawową, jak i poboczną.

Pojęcie „zasoby pracy przedsiębiorstwa” charakteryzuje jego potencjalną siłę roboczą, „personel” - ogół pracowników stałych i tymczasowych, robotników wykwalifikowanych i niewykwalifikowanych. Przez personel przedsiębiorstwa rozumie się główny (pełnoetatowy, stały), z reguły wykwalifikowany personel przedsiębiorstwa lub organizacji.

Skład i wskaźniki ilościowe poszczególnych kategorii i grup pracowników przedsiębiorstwa charakteryzują strukturę personelu.

Personel przedsiębiorstwa bezpośrednio związany z procesem wytwarzania produktów (usług), to znaczy zaangażowany w główną działalność produkcyjną, reprezentuje personel przemysłowy i produkcyjny. Obejmuje wszystkich pracowników sklepów głównych, pomocniczych, pomocniczych i usługowych; organizacje badawcze, projektowe, technologiczne i laboratoria, które znajdują się w bilansie przedsiębiorstwa; kierownictwo zakładu wraz ze wszystkimi działami i służbami, a także służby zajmujące się remontami i naprawami bieżącymi sprzętu i pojazdów swojego przedsiębiorstwa.

Pracownicy handlu i gastronomii publicznej, mieszkalnictwa, instytucji medycznych i rekreacyjnych, instytucji i kursów edukacyjnych, a także instytucji przedszkolnej edukacji kulturalnej, którzy są w bilansie przedsiębiorstwa, są personelem nieprzemysłowym przedsiębiorstwa.

Pracownicy personelu przemysłowego i produkcyjnego podzielić na dwie główne grupy – robotnicy i pracownicy. Jednocześnie w grupie pracowników wyróżnia się zwykle takie kategorie pracowników, jak menedżerów, specjalistów i pracowników. Przypisanie pracowników przedsiębiorstwa do jednej lub drugiej grupy określa ogólnorosyjski klasyfikator zawodów pracowników, stanowisk pracowników i kategorii płac, który zasadniczo ma wartość ogólnorosyjskiego standardu państwowego. Robotników zazwyczaj dzieli się na głównych i pomocniczych.

Do przywódcy obejmować osoby uprawnione do podejmowania decyzji zarządczych i organizowania ich realizacji. Dzielą się one na liniowe, kierujące się stosunkowo odrębnymi systemami gospodarczymi oraz funkcjonalne, kierujące działami funkcjonalnymi lub służbami.

W przedsiębiorstwach państwowych menedżerami są pracownicy zajmujący stanowiska kierowników przedsiębiorstwa i ich pionów strukturalnych, zastępców dyrektorów, szefów, kierowników, kierowników itp., A także główni specjaliści (główny księgowy, główny inżynier, główny ekonomista itp. .).

Do specjaliści obejmują pracowników zajmujących się działalnością inżynieryjną, ekonomiczną, księgową, prawną i innymi podobnymi.

Właściwie pracownicy obejmują pracowników zajmujących się przygotowywaniem i wykonywaniem dokumentacji, księgowością i kontrolą, pracami porządkowymi i biurowymi (agenci, kasjerzy, kontrolerzy, urzędnicy, księgowi, kreślarze itp.).

W zależności od charakteru pracy personel przedsiębiorstwa dzieli się na zawody, specjalności i poziomy umiejętności.

Jednocześnie pod zawód rozumie się przez to szczególny rodzaj aktywności zawodowej, który wymaga pewnej wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych, a specjalność to rodzaj działalności w ramach zawodu, który ma specyficzne cechy i wymaga od pracowników dodatkowej specjalistycznej wiedzy i umiejętności.

Specjalność określa rodzaj aktywności zawodowej w ramach tego samego zawodu. Na przykład ekonomiści dzielą się na planistów, marketerów, finansistów, robotników itp. Zawód tokarza jest podzielony według specjalności - tokarz-karuzela, tokarz-świder itp.

Pracownicy poszczególnych zawodów i specjalności różnią się poziomem kwalifikacji. Kwalifikacja charakteryzuje stopień opanowania określonego zawodu lub specjalności przez pracowników i znajduje odzwierciedlenie w kategoriach i kategoriach kwalifikacji (taryfowych). Kategorie i kategorie taryfowe są jednocześnie wskaźnikami charakteryzującymi stopień skomplikowania pracy. Poziom umiejętności pracowników określają kategorie, które są im przypisywane w zależności od ich szkolenia teoretycznego i praktycznego.

Dla przedsiębiorstw i organizacji sektora publicznego charakterystyki (wymagania) taryfowe i kwalifikacyjne są ustalane w sposób normatywny dla stanowisk i zawodów ogólnobranżowych, które z powodzeniem mogą być stosowane w przedsiębiorstwach niepaństwowego sektora gospodarki.

Charakterystyka taryfowa i kwalifikacyjna jest podstawą do opracowania opisów stanowisk pracy, a także zróżnicowania poziomu wynagrodzeń tych pracowników na podstawie skali taryfowej.

Charakterystyka taryfy i kwalifikacji dla każdego stanowiska składa się z trzech części: „Obowiązki na stanowisku”, „Musi wiedzieć” i „Wymagania dotyczące kwalifikacji według kategorii wynagrodzenia”.

Sekcja „Obowiązki pracy” zawiera główne funkcje, które w całości lub w części może pełnić pracownik na tym stanowisku i jest podstawą do opracowania opisów stanowisk bezpośrednio w organizacjach, które ustalają określone obowiązki, prawa i obowiązki pracownika .

Sekcja „Must Know” zawiera podstawowe wymagania wobec pracownika w zakresie wiedzy specjalistycznej, a także znajomości aktów prawnych, rozporządzeń, instrukcji, innych dokumentów zarządczych i wykonawczych, metod i środków, które muszą być stosowane przy wykonywaniu obowiązków służbowych .

W dziale „Wymagania dotyczące kwalifikacji według kategorii płacowych” określa się poziom przygotowania zawodowego pracownika niezbędny do wykonywania powierzonych mu obowiązków oraz wymagany staż pracy.

Strukturę zawodową i kwalifikacyjną pracowników przedsiębiorstwa odzwierciedla tabela zatrudnienia. Lista personelu przedsiębiorstw i organizacji sektora publicznego jest dokumentem zatwierdzanym corocznie przez kierownika przedsiębiorstwa i jest listą pracowników pogrupowanych według działów i służb, ze wskazaniem kategorii (kategorii) pracy i oficjalnego wynagrodzenia. Rewizja tabeli personelu odbywa się w ciągu roku poprzez wprowadzenie odpowiednich zmian na polecenie kierownika przedsiębiorstwa. Z dokumentu tego mogą korzystać również przedsiębiorstwa sektora gospodarki niepaństwowej.

Zasoby ludzkie reprezentują sprawną fizycznie część ludności kraju, która ze względu na swoje cechy psychofizjologiczne i intelektualne jest zdolna do wytwarzania dóbr materialnych lub świadczenia usług. Zasoby pracy obejmują zarówno osoby zatrudnione w gospodarce, jak i osoby niezatrudnione, ale zdolne do pracy.

Pojęcie „zasoby pracy” jest używane do scharakteryzowania ludności w wieku produkcyjnym w całym kraju, regionie, sektorze gospodarki, grupie zawodowej. W ramach odrębnego przedsiębiorstwa najczęściej używaną koncepcją jest personel.

Personel przedsiębiorstwa- jest to zbiór osób pozostających z przedsiębiorstwem, jako osoba prawna, w stosunkach regulowanych umową o pracę. Główne cechy personelu to: liczba i struktura.

Struktura personelu przedsiębiorstwa przez ogół poszczególnych grup pracowników, połączonych jakimkolwiek znakiem. Wszyscy pracownicy według stopnia udziału w działalności produkcyjnej dzielą się na personel przemysłowy i nieprzemysłowy.

Personel przemysłowy i produkcyjny jest bezpośrednio zaangażowany w tworzenie wartości materialnych: w produkcję i jej utrzymanie (są to pracownicy warsztatów głównych, jednostek pomocniczych i usługowych, aparatury zarządzania zakładem, działów badawczo-rozwojowych oraz służb przedsiębiorstwa).

Personel nieprzemysłowy (nieprodukcyjny) – zatrudniony w utrzymaniu gospodarstwa domowego, sferze społeczno-kulturalnej (usługi medyczne, sanitarne, mieszkaniowe i komunalne), szkołach, przedszkolach, gospodarstwach pomocniczych.

Ze względu na charakter wykonywanych funkcji istnieją kategorie personelu przemysłowego i produkcyjnego (PPP):

1. pracownicy są bezpośrednio zaangażowani w proces produkcyjny. Podział pracy ze względu na charakter udziału w procesie produkcji dzieli robotników na głównych i pomocniczych.

2. Liderzy- pełnić funkcję kontrolną:

Najwyższy poziom - dyrektorzy generalni, zastępca. dyrektor;

średniego szczebla - kierownicy zmian, sekcji, warsztatów;

· niższy poziom - brygadzista, brygadzista.

3. Specjaliści(praca w usługach zarządzania zakładem, warsztaty) zajmują się szkoleniem inżynierskim, prowadzeniem badań, rozwojem technologii, organizacją produkcji i pracy:

· najwyższego szczebla – główny specjalista, naczelnik wydziału, wydziału, sektora, ich zastępcy;

średniego szczebla - inżynierowie, ekonomiści, prawnicy i inni;

· Poziom podstawowy – młodsi specjaliści, technicy, chronometrażyści, rozdzielacze pracy.

4. Pracownicy wykonywanie obsługi technicznej produkcji (kopiarzy, kreślarzy, księgowych, urzędników).

· Starszy pracownik – księgowy, statystyk.

młodszy pracownik - sekretarka, kurier itp.

Strukturę personelu można rozpatrywać według następujących cech:

1. Struktura zawodowa personelu organizacji- jest to stosunek przedstawicieli różnych zawodów lub specjalności (ekonomiści, księgowi, inżynierowie, prawnicy itp.), którzy posiadają zestaw wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych nabytych w wyniku szkoleń i doświadczenia zawodowego w określonej dziedzinie. Profesjonalny podział pracy stosuje się dla kierowników, specjalistów, pracowników, robotników. Zawód- rodzaj aktywności zawodowej pracownika, związany z realizacją zestawu prac, charakteryzujący się pewnym sposobem oddziaływania na przedmiot pracy za pomocą odpowiednich narzędzi. Specjalność- rodzaj pracy, który różni się od zawodu wyraźniej ograniczonym zakresem pracy (ślusarz).

Istnieją dwa pojęcia: zawód i stanowisko. Pod pozycja rozumieć pewne oficjalne miejsce w systemie przedsiębiorstwa związane z wykonywaniem odpowiedniej pracy, charakteryzujące się określonymi prawami, obowiązkami, obowiązkami, uprawnieniami. Zawody wyróżnia charakter wykonywanej pracy.

2. Struktura kwalifikacji personelu- jest to stosunek pracowników o różnych poziomach umiejętności (tj. stopniu wyszkolenia zawodowego) niezbędnych do wykonywania określonych funkcji pracowniczych. W naszym kraju poziom umiejętności pracowników charakteryzuje kategoria lub klasa (na przykład dla kierowców), a dla specjalistów - kategoria, kategoria lub klasa. Na przykład, zgodnie z poziomem kwalifikacji, inżynierowie projektanci mogą zajmować stanowiska „głównego”, „wiodącego”, „starszego” projektanta kategorii I, II i III.

3. Struktura płciowa i wiekowa personelu organizacji- jest to stosunek grup pracowników według płci (mężczyźni, kobiety) i wieku. Strukturę wiekową charakteryzuje udział osób w odpowiednim wieku w ogólnej liczbie personelu. Przy badaniu składu wiekowego rekomenduje się podział na grupy: 64, 65 lat i więcej.

4. Struktura personelu według stażu pracy można rozpatrywać dwojako: według łącznego stażu pracy oraz stażu pracy w danej organizacji.

5. Struktura personelu według poziomu wykształcenia charakteryzuje dobór osób z wykształceniem wyższym z uwzględnieniem poziomu wykształcenia – licencjat, specjalista, magister; niepełne wykształcenie wyższe (ponad połowa okresu studiów); specjalistyczne średnie; przeciętny generał; niższy drugorzędny; Inicjał.

Stan personelu w przedsiębiorstwie określa się za pomocą następujących współczynników:

1) wskaźnik odpływu personelu:

gdzie Chuv to liczba pracowników zwolnionych w danym okresie;

Chsr - średnia liczba pracowników w okresie.

2) wskaźnik akceptacji ramki:

gdzie Npr jest liczbą pracowników zatrudnionych w danym okresie.

3) wskaźnik rotacji personelu:

4) wskaźnik rotacji personelu:

, (5.4)

gdzie Chuv to liczba pracowników zwolnionych w okresie nieobecności na własny wniosek za naruszenie dyscypliny pracy.

Organizacja i regulacja pracy

Organizacja pracy to zespół środków. mający na celu racjonalne łączenie pracy pracowników ze środkami produkcji w celu osiągnięcia wysokiej wydajności pracy oraz zachowania zdrowia i zdolności do pracy pracowników. Organizacja pracy jest wezwana do stworzenia jak najkorzystniejszych warunków dla normalnego funkcjonowania i reprodukcji siły roboczej, wszechstronnego wzrostu treści i atrakcyjności pracy.

Główne kierunki organizacji pracy to:

doskonalenie form podziału i współpracy pracy;

doskonalenie szkolenia i zaawansowanego szkolenia personelu;

racjonalizacja metod i metod pracy;

doskonalenie organizacji i utrzymania miejsc pracy;

poprawa warunków pracy;

wzmocnienie dyscypliny pracy;

doskonalenie praktyki motywowania do pracy;

poprawa przepisów prawa pracy.

Niezależnym kierunkiem organizacji pracy jest jej racjonowanie. Racjonowanie pracy rozumiane jest jako ustalenie miary kosztów pracy w postaci standardów pracy przy wykonywaniu określonych operacji (wytwarzanie jednostek produkcji) lub wykonywaniu określonej ilości pracy w najbardziej racjonalnych warunkach organizacyjno-technicznych.

Standardy pracy dzielą się na standardy czasu, standardy produkcji, standardy usług i standardy zarządzania.

Normy czasu reprezentują ilość czasu pracy potrzebną do wytworzenia jednostki produkcji lub wykonania zakresu prac w określonych warunkach organizacyjno-technicznych. Normę czasu mierzy się w osobominutach, osobogodzinach, osobodniach.

Wskaźnik produkcji - ustalona ilość pracy, którą pracownicy lub grupa pracowników (łącze, zespół) o odpowiednich kwalifikacjach musi wykonać w jednostce czasu pracy (godzina, zmiana itp.) w określonych warunkach organizacyjno-technicznych.

Stopa produkcji (Нvyr) jest odwrotnie proporcjonalna do stopy kosztów pracy i jest określona wzorem:

Hvr = (T * Kr) / Hvr,

gdzie Hvr to wskaźnik kosztów pracy na jednostkę pracy;

T - długość czasu pracy (godzina, zmiana);

Kp - liczba pracowników zaangażowanych w wykonywanie pracy.

Wskaźnik serwisowy to liczba obiektów produkcyjnych (jednostek wyposażenia, stanowisk pracy, obszarów produkcyjnych itp.), które pracownik lub grupa pracowników o odpowiednich kwalifikacjach musi obsługiwać w jednostce czasu w określonych warunkach organizacyjno-technicznych.

Norma sterowalności to liczba pracowników (liczba jednostek strukturalnych), którymi powinien zarządzać jeden kierownik.

W celu ustalenia standardów pracy stosuje się analityczne i eksperymentalno-statystyczne metody racjonowania pracy. Metoda analityczna obejmuje naukowe podejście do tworzenia norm i przewiduje następujące operacje: badanie procesu pracy, dzieląc go na elementy składowe; badanie wszystkich czynników wpływających na koszty pracy; zaprojektowanie doskonalszego składu operacji i metod jej realizacji; opracowanie środków mających na celu poprawę utrzymania miejsca pracy; obliczanie czasu na ukończenie pracy; wprowadzenie normy do produkcji.

Analityczną metodę racjonowania dzieli się na analityczno-obliczeniową, w której wykorzystuje się gotowe wzorce czasu, oraz analityczno-badawczą, zgodnie z którą wyznacza się normy za pomocą chronometrażu, fotografii dnia roboczego oraz selektywna metoda badania strat czasu pracy.

Metodą eksperymentalno-statystyczną za podstawę porównania z okresem planowanym przyjmuje się obecną sytuację w przedsiębiorstwie w poprzednich okresach.

Formy i systemy wynagradzania

Pensja- jest to system relacji związanych z zapewnieniem ustanowienia i realizacji przez pracodawcę płatności na rzecz pracowników za ich pracę zgodnie z przepisami prawa, układami zbiorowymi i lokalnymi przepisami.

Formy wynagrodzenia:

a) akord - Podstawą wynagrodzenia akordowego jest stawka akordowa przypadająca na jednostkę produkcji, pracy i usług.

b) forma oparta na czasie płac, gdy ustalenie ilościowych parametrów pracy jest niemożliwe lub niewłaściwe

a pracownik otrzymuje wynagrodzenie uzależnione od liczby przepracowanych godzin i poziomu jego kwalifikacji.

Główną różnicą między nimi jest podstawowy sposób rozliczania kosztów pracy: z pracą akordową – rozliczanie ilości wyprodukowanych towarów dobrej jakości, czyli rozliczanie liczby wykonanych operacji, z czasem – rozliczanie przepracowanych godzin.

istota kosztów produkcji i ich rodzaje

Koszt produkcji- reprezentuje bieżące koszty firmy na produkcję i sprzedaż produktów, robót i usług, wyrażone w wartościach pieniężnych.

Funkcje:

1) rozliczanie i kontrola kosztów produkcji i sprzedaży produktów

2) jest podstawą do kształtowania cen hurtowych produktów firmy.

3) ekonomiczne uzasadnienie celowości inwestowania w odbudowę rozbudowy technicznej istniejącego przedsiębiorstwa.

4) podstawy do określenia optymalnej wielkości przedsiębiorstwa

5) jest ekonomicznym uzasadnieniem podjęcia jakichkolwiek decyzji zarządczych.

Zaplanuj i weź pod uwagę następujące wskaźniki kosztów.

1) jednostkowy koszt produkcji

2) koszt produktów handlowych i sprzedanych

3) koszt porównywalnych produktów handlowych.

4) koszt jednego rubla produktów rynkowych

Z1r \u003d C / Vtp (wielkość wyprodukowanych produktów)

Jeżeli koszty są mniejsze niż 1, to uzyskuje się zysk.

Jeśli koszty = 1, to płaci za swoje koszty

Jeśli koszt jest większy niż jeden, firma ponosi straty.

Główne rodzaje kosztów:

1) warsztat- stanowi sumę kosztów wszystkich sklepów przedsiębiorstwa i obejmuje koszty produkcji oraz koszty ogólne produkcji (opłata za prowadzenie sklepu, amortyzacja i bieżące naprawy środków trwałych oraz koszty ochrony pracy.

2) produkcja- definiuje się jako sumę kosztów warsztatu ogólnych kosztów prowadzenia działalności gospodarczej (płace aparatu kierowniczego firmy, wydatki na utrzymanie bezpieczeństwa, koszty podróży, wydatki na telefon, wydatki na lekki transport oraz amortyzację środków trwałych na ogólne cele produkcyjne.

3) kompletne lub komercyjne: suma kosztów produkcji i kosztów związanych ze sprzedażą produktów.

Rodzaje kosztów

Przedsiębiorstwo w toku swojej działalności ponosi koszty materialne i pieniężne na proste i rozszerzone odtworzenie środków trwałych i kapitału obrotowego, produkcję i sprzedaż produktów, rozwój społeczny swoich zespołów itp.

Należy wziąć pod uwagę trzy rodzaje kosztów:

• koszt sklepu, w tym koszty wytworzenia wyrobów w ramach warsztatu, w szczególności bezpośrednie koszty materiałów do wytworzenia wyrobów, amortyzacja wyposażenia warsztatu, wynagrodzenia głównych pracowników produkcyjnych warsztatu, składki na ubezpieczenia społeczne, wydatki na utrzymanie i funkcjonowanie warsztatu sprzęt, ogólne wydatki warsztatowe;
• koszt produkcji (koszt wyrobów gotowych), oprócz kosztów warsztatu obejmuje ogólne wydatki fabryczne (koszty administracyjne, zarządcze i ogólne koszty działalności) oraz pomocnicze koszty produkcji;
• pełny koszt, czyli koszt sprzedanych (wysłanych) produktów, - wskaźnik łączący koszt wytworzenia produktów (robót, usług) oraz koszty jego wykonania (koszty handlowe, koszty pozaprodukcyjne).

Jego rzeczywiste zdefiniowanie w przedsiębiorstwie jest niezbędne do:

Badania marketingowe i podejmowanie na ich podstawie decyzji o uruchomieniu produkcji nowego produktu (świadczenie nowego typu usługi) po najniższych kosztach;

Określenie stopnia wpływu poszczególnych pozycji kosztów na koszt produktów (robót, usług);

Cennik;

Prawidłowe określenie wyników finansowych pracy, a co za tym idzie opodatkowanie zysków.

Ponadto rozróżnia się koszty planowane i rzeczywiste. Planowany koszt ustalana jest na początku planowanego roku na podstawie planowanych wskaźników wydatków i innych planowanych wskaźników na ten okres. Aktualna cena ustalana jest na koniec okresu sprawozdawczego na podstawie danych księgowych o rzeczywistych kosztach wytworzenia. Koszt planowany i koszt rzeczywisty określa się tą samą metodologią i dla tych samych pozycji kosztowych, co jest niezbędne do porównania i analizy wskaźników kosztowych.

Zatem badanie kosztów produkcji pozwala nam na dokładniejszą ocenę poziomu zysku i wskaźników rentowności osiąganych w przedsiębiorstwach. Jednak do prawidłowej oceny i analizy kosztów produkcji nie wystarczy znać tylko definicję tego wskaźnika. Bardzo ważną stroną w tej kwestii jest rozważenie i zbadanie pozycji kosztowych przedsiębiorstwa wchodzących w skład kosztu. Oczywiście w ramach zajęć nie jest możliwe uwzględnienie wszystkich pozycji kosztowych przedsiębiorstwa przemysłowego, dlatego konieczne jest podkreślenie tych najbardziej podstawowych. Zostanie to poświęcone odpowiedniej części kursu.

klasyfikacja kosztów tworzących koszt wytworzenia.

Klasyfikacja kosztów kosztów produktu

a) w miejscu pochodzenia

1) koszty produkcji: wszystkie rodzaje kosztów bezpośrednio związanych z wytworzeniem produktów.

2) koszty handlowe: związane ze sprzedażą produktów.

b) celowość

1) koszty produkcji, które są uzasadnione i celowe w danych warunkach produkcji.

2) koszty nieprodukcyjne – które powstają z przyczyn związanych z niedostatkami technologii i organizacji produkcji itp.

c) według metody zaliczania do kosztu poszczególnych produktów

1) koszty bezpośrednie - związane z wytworzeniem produktów i zgodnie z ustalonymi normami odnoszą się do ceny nabycia (surowce, materiały, paliwo, energia);

2) koszty pośrednie: nie można ich obliczyć dla poszczególnych produktów, ponieważ są one związane z wytwarzaniem kilku rodzajów produktów.Koszty te są grupowane w kompleksy, a następnie włączane do kosztu poszczególnych produktów przez podział proporcjonalnie do dowolnej podstawy warunkowej. Za podstawę podziału dla produkcji ogólnej i gospodarstw domowych przyjmuje się podstawowe płace pracowników produkcyjnych. Koszt produkcji służy do alokacji kosztów.

Нр (stopa podziału) = fundusz wynagrodzeń podstawowych. deski / produkcja robotników

d) w odniesieniu do procesu technologicznego

1) główne koszty związane z procesem technologicznym wytwarzania produktów.

2) koszty ogólne – niezwiązane z wytworzeniem wyrobów

Należą do nich: wydatki sklepowe, ogólne, handlowe.

e) według stopnia zależności wielkości produkcji.

1) koszty zmienne – których wysokość zależy bezpośrednio od zmian wielkości produkcji.

2) koszty stałe – których wartość bezwzględna nie zmienia się lub zmienia się nieznacznie wraz ze zmianą wielkości produkcji.

E) w zależności od stopnia jednorodności

1) elementarne - wydatki, których nie można podzielić na części składowe (koszty surowców, materiałów podstawowych;

2) złożony - składający się z kilku jednorodnych kosztów (ogólna produkcja, ogólne wydatki biznesowe).

Zasoby pracy organizacji - jest to połączenie zdolności psychicznych i fizycznych pracowników różnych grup wykwalifikowanych zawodowo zatrudnionych w organizacji i uwzględnionych na jej liście płac.

Wyniki działalności organizacji i jej konkurencyjność w dużej mierze zależą od jakości i efektywności wykorzystania zasobów pracy. Zasoby pracy wprawiają w ruch wartości materialne, tworzą produkt, tworzą wartość (ponad ich wartość) oraz kapitał dodatkowy w postaci zysku.

Personel organizacji (personel, kolektyw pracowniczy) - Jest to zbiór osób pozostających w stosunku umownym z organizacją. Odpowiednio dobrany zespół roboczy to zespół podobnie myślących ludzi i partnerów, którzy są w stanie urzeczywistnić, zrozumieć i wdrożyć idee kierownictwa organizacji. W tym zakresie polityka personalna organizacji opiera się na określeniu zapotrzebowania na siłę roboczą (w zależności od specyfiki i charakterystyki działalności organizacji) w zakresie jej ilości i jakości, formy jej pozyskiwania i uzupełniania, a także opracowanie środków poprawiających efektywność jego wykorzystania.

Struktura personelu organizacji- jest to zestaw odrębnych grup pracowników, zjednoczonych na dowolnej podstawie.

Cały personel organizacji jest podzielony w następujący sposób:

• - lista płac pracownicy organizacji – są to wszyscy pracownicy zatrudnieni do stałej i tymczasowej pracy w organizacji związanej z jej główną i poboczną działalnością, na określony czas (nieokreślony lub określony).
• - Personel produkcyjny bezpośrednio zaangażowanych w działalność produkcyjną i utrzymanie procesu produkcyjnego (pracownicy warsztatów głównych i pomocniczych, aparatury zarządzania zakładem, laboratoriów, działów badawczo-rozwojowych, centrów komputerowych itp.).
• - Personel nieprodukcyjny - pracownicy zatrudnieni w mieszkaniach, gospodarstwach komunalnych i pomocniczych, ośrodkach zdrowia,

apteki, placówki oświatowe itp.

Ze względu na charakter pełnionych funkcji Personel organizacji jest podzielony na następujące kategorie.

• 1. pracownicy- są bezpośrednio zaangażowani w proces produkcyjny, tj. tworzyć wartości materialne lub wykonywać prace związane ze świadczeniem usług produkcyjnych i przemieszczaniem towarów. Robotnicy dzielą się na głównych i pomocniczych.
• - Niezbędni pracownicy bezpośrednio tworzą produkcję towarową (brutto) i są wykorzystywane w procesach technologicznych (zmiana kształtu, wielkości, położenia, struktury, właściwości fizycznych, chemicznych i innych przedmiotów pracy).
• - Pracownicy pomocni urządzeń obsługi i stanowisk pracy w warsztatach produkcyjnych, a także wszystkich pracowników sklepów pomocniczych i gospodarstw rolnych.
• 2. Liderzy - kierować organizacją, jej pododdziałami strukturalnymi oraz pełnić funkcję kierowniczą. W zależności od pełnionych funkcji kierowniczych dzielą się na kierowników:
  • - oddolny - brygadziści, brygadziści, kierownicy małych warsztatów, kierownicy działów strukturalnych itp.;
  • - średnie kierownictwo- szefowie zmiany, sekcji itp.;
  • - najwyższe kierownictwo- Dyrektorzy generalni, ich zastępcy, główni księgowi itp.
• 3. Specjaliści - pracownicy zatrudnieni w pionach funkcjonalnych organizacji – inżynierowie, ekonomiści, księgowi, prawnicy, technicy itp.
• 4. Pracownicy- wykonują księgowość, kontrolę, papierkową robotę i inne funkcje - urzędnicy, kasjerzy, chronometrażyści, księgowi itp.

Stosunek różnych kategorii pracowników do ich ogólnej liczby charakteryzuje strukturę zasobów pracy organizacji, co można określić również takimi cechami, jak wiek, płeć, poziom wykształcenia, staż pracy, kwalifikacje itp.

Struktura zawodowa i kwalifikacyjna zasobów pracy kształtowana jest zgodnie z zasadą podziału zawodowo-kwalifikacyjnego pracy.

Zawód - rodzaj pracy, który wymaga pewnej wiedzy i umiejętności praktycznych, które nabywa się poprzez ogólne lub specjalne wykształcenie i doświadczenie praktyczne.

specjalność - rodzaj działalności w ramach określonego zawodu, który ma specyficzne cechy i wymaga dodatkowej specjalnej wiedzy i umiejętności do wykonywania pracy w określonej dziedzinie (np. ekonomista-księgowy, hydraulik itp.).

Kwalifikacja - określa poziom wiedzy i umiejętności pracy pracowników w specjalności, co znajduje odzwierciedlenie w kategoriach kwalifikacji (taryfowych), kategoriach. Kategorie i kategorie taryfowe są również wskaźnikami charakteryzującymi poziom złożoności pracy. Ze względu na poziom kwalifikacji pracowników dzieli się na niewykwalifikowanych, nisko wykwalifikowanych, wykwalifikowanych i wysoko wykwalifikowanych.

Struktura siły roboczej organizacji można zmierzyć i odzwierciedlić za pomocą następujących bezwzględnych i względnych wskaźników:

• - lista i liczba obecności pracowników w określonym dniu;
• - średnia liczba pracowników w danym okresie;
• - udział pracowników poszczególnych jednostek strukturalnych (grup, kategorii) w ogólnej liczbie pracowników organizacji;
• - tempo wzrostu (wzrostu, spadku) liczby pracowników w danym okresie;
• - średnia kategoria pracowników organizacji;
• - udział pracowników z wykształceniem wyższym lub średnim specjalistycznym w ogólnej liczbie zatrudnionych i zatrudnionych;
• - średnie doświadczenie w specjalności menedżerowie i specjaliści;
• - rotacja personelu w zakresie przyjmowania i zwalniania pracowników;
• - stosunek kapitału do pracy pracowników itp.

lista płac pracownicy organizacji - jest to liczba pracowników na liście płac na określoną liczbę lub datę, z uwzględnieniem pracowników przyjętych i odchodzących na emeryturę w tym dniu.

Numer frekwencji - to liczba pracowników na liście płac, którzy przyszli do pracy.

Różnica między frekwencją a listą płac charakteryzuje liczbę całodniowych przestojów (urlopy, choroby, wyjazdy służbowe itp.).

Aby określić liczbę pracowników w określonym okresie, stosuje się wskaźnik średniego zatrudnienia.

Służy do obliczania wydajności pracy, średnich wynagrodzeń, wskaźników rotacji przy zatrudnianiu i zwalnianiu, rotacji personelu, stosunku kapitału do pracy i wielu innych wskaźników.

W celu ustalenia kosztów pracy, a także ustalenia wysokości wynagrodzenia, prowadzona jest ewidencja czasu pracy personelu. Podstawowymi jednostkami rozliczeniowymi czasu pracy są roboczogodziny i roboczogodziny. W osobodniach uwzględnia się obecność i nieobecność w pracy, co znajduje odzwierciedlenie w karcie czasu pracy. Frekwencja składa się z faktycznie przepracowanych dni i całodniowego przestoju. Osobodni uważa się za przepracowane, jeżeli pracownik pojawił się w pracy i faktycznie ją rozpoczął. Nieobecności są uwzględniane z następujących przyczyn: urlopy, urlopy wychowawcze, urlop macierzyński, choroba, inne nieobecności dozwolone prawem i administracją. Zgodnie z rozliczaniem czasu pracy ustala się kalendarzowy fundusz osobodni (suma obecności i nieobecności).

Stan zasobów pracy organizacji można określić za pomocą szeregu współczynników, rozważ niektóre z nich.

- Struktura personelu organizacji- charakteryzuje się stosunkiem

gdzie SChR, to średnia liczba pracowników / "-tej kategorii, ludzie;

SHR - łączna średnia liczba wszystkich pracowników, osób. - Planowana liczba pracowników - charakteryzujący się stosunkiem planowanej produkcji (sprzedaż towarów, świadczenie usług, wykonywanie pracy) do efektywnego funduszu głównego czasu pracy:

gdzie VP to planowana wielkość produkcji brutto (sprzedaż towarów, świadczenie usług, wykonywanie pracy), standardowa godzina;

EFvr - efektywny fundusz głównego czasu pracy w planowanym okresie, godz.

- Stosunek liczby głównych pracowników:

gdzie BP to średnia liczba pracowników pomocniczych, osób;

P - średnia liczba wszystkich pracowników organizacji, ludzi.

Relacje na rynku pracy jest jednym z najważniejszych aspektów pracy organizacji. Pomimo możliwości technicznych, przewag organizacyjnych i zarządczych organizacja nie może efektywnie funkcjonować bez odpowiedniego zasobu ludzkiego. Ostatecznie wszystkie działania organizacji zależą od czynnika ludzkiego, kwalifikacji pracowników, ich zdolności i chęci do pracy.