Kirjanpito
Henkilöstön sertifiointi on käyttäytymismenettelyn ydin. Yrityksen henkilöstön sertifioinnin ydin ja ominaisuudet

Henkilöstön sertifiointi on käyttäytymismenettelyn ydin. Yrityksen henkilöstön sertifioinnin ydin ja ominaisuudet

Taloustieteet

HENKILÖSTÖLUOTUKSET: KÄSITTEET JA YLEISTÄ

Basieva L.V., taloustieteiden kandidaatti, kirjanpidon ja tilintarkastuksen osaston apulaisprofessori, Pohjois-Ossetian osavaltion yliopisto. K.L. Khetagurov, Vladikavkaz Sähköposti: [sähköposti suojattu]

Sevostyanova I.I., taloustieteiden kandidaatti, Pohjois-Ossetian osavaltion yliopiston johtamisen osaston apulaisprofessori. K.L. Khetagurov, Vladikavkaz

Sähköposti: [sähköposti suojattu]

Artikkeli käsittelee henkilöstön sertifiointia menettelynä, jolla henkilöstön arviointimenetelmiä käyttäen arvioidaan systemaattisesti formalisoitua tietyn työntekijän toiminnan vastaavuutta työn suoritustason kanssa tietyllä työpaikalla tietyssä asemassa.

Avainsanat: henkilöstötodistus, henkilöstöarviointi, sertifioinnin tehokkuuden arviointi, toiminnan arvioinnin osa-alueet.

HENKILÖSTÖN SERTIFIOINTI: KONSEPTIT JA YLEISTÄ

Basiyeva L.V., taloustieteiden kandidaatti, kirjanpidon ja tilintarkastuksen apulaisprofessori, FSbEi HE "The North Ossetian State University of K.L. Khetagurov", kaupunki Vladikavkaz Sevostyanova I.I., taloustieteiden kandidaatti, hallinnon apulaisprofessori, FSBEI HE "The North K.L. Khetagurovin Ossetian valtionyliopisto, Vladikavkazin kaupunki

Artikkeli käsittelee henkilöstön sertifiointia, koska menettely on formalisoitu järjestelmällinen arviointi siitä, vastaako tietyn työntekijän toiminta tämän tehtävän työpaikan suoritustasoa, henkilöstön arviointimenetelmiä käyttäen.

Avainsanat: henkilöstön evoluutio, suoritusarvioinnin kehitys, arviointitoiminta.

Henkilöstöarviointi on prosessi, jossa selvitetään työntekijöiden tehokkuutta organisaation tehtävien toteuttamisen aikana, mikä mahdollistaa tiedon hankkimisen johtamispäätösten tekemiseen.

Arviointi on laajempi käsite kuin sertifiointi. Tällä hetkellä yritykset käyttävät ehdokkaiden vaatimustenmukaisuuden määrittämiseen useita erilaisia menetelmiä ja tekniikoita, joilla pyritään kattavaan ehdokkaiden arviointiin. Arviointi voi olla muodollista tai epävirallista (esimerkiksi alaisen esimiehen päivittäinen arviointi). Arviointi voidaan suorittaa joko säännöllisesti tai satunnaisesti riippuen organisaation erityistarpeista.

Todistus on menettely järjestelmälliseen muodolliseen vaatimustenmukaisuuden arviointiin

tietyn työntekijän toiminta työn suoritustasoa vastaavasti tietyllä työpaikalla tietyssä asemassa henkilöstön arviointimenetelmiä käyttäen. Sertifiointi kerää tietyn työntekijän työn tulokset tietyltä ajanjaksolta.

Sertifiointi ilmiönä, joka liittyy työntekijän tai organisaation asetettujen vaatimusten noudattamisen tarkastamiseen, on yleistymässä. Aiempien asiantuntijoiden ja työpaikkojen sertifioinnin lisäksi koulutuslaitokset ja erilaiset liikeyritykset ovat nykyään sertifioinnin alaisia. Sertifikaatit koskevat työntekijöitä, joita lainsäätäjä ei ole aiemmin huomannut. Voidaan siis puhua uudesta laadullisesta sertifioinnin vaiheesta, jossa testataan ammattitaitoa, pätevyyttä ja työhönsoveltuvuutta.

Työntekijöiden sertifioinnissa he yleensä ymmärtävät määräajoin kattavan tarkastuksen asiaankuuluvassa asemassa olevan työntekijän liiketoimintatason, henkilökohtaisten ja joskus moraalisten ominaisuuksien tasosta. Nykyaikaisissa venäläisissä todistuslaeissa on erilaisia lähestymistapoja todistuksen määritelmään, sen tavoitteisiin, tavoitteisiin ja periaatteisiin. Ratkaisut todistustoimikuntien muodostamiseen, todistuksen valmisteluun ja suorittamiseen, sertifioitavan henkilön arviointiin ja todistuksen oikeudellisiin seurauksiin ovat moniselitteisiä. Tämä johtuu todistusasiat hyväksyneiden toimialojen erityispiirteistä, ammattien ominaisuuksista ja sertifioitujen työntekijöiden työoloista. Samanaikaisesti voidaan määrittää seuraavat työntekijöiden sertifioinnille ominaiset piirteet:

Se suoritetaan organisaatiossa, jonka kanssa työntekijällä on työsopimus, tai muussa, pääsääntöisesti tähän erikoistuneessa organisaatiossa;

Tarkastuksen kohteena on työntekijän teoreettinen ja käytännöllinen valmius tietyn viran tai tietyn työn suorittamiseen;

Sertifiointi suoritetaan määräajoin, ts. kerran 1-5 vuoden välein;

Se suoritetaan erityisesti luoduissa todistuskomissioissa;

Käytössä on erilaisia sertifiointimuotoja.

Sertifiointi on tärkeä askel henkilöstön lopullisessa arvioinnissa.

Sertifiointi sisältää:

1. Työntekijöiden suorituskyvyn ja heidän henkilökohtaisten ja liiketoiminnallisten ominaisuuksiensa arviointi.

2. Tehokkuuden arviointi toimenkuvan puitteissa suoritettavien tehtävien sekä uusien ja tavanomaista korkeampien linjajohtajien tekemien tehtävien ratkaisemisessa.

Sertifioinnin tavoitteet ovat:

Säännöllinen työntekijän menestyksen arviointi;

Kannustimien ja seuraamusten toteuttaminen;

Perusteet tehtävien operatiiviselle uudelleenjakamiselle työntekijöiden kesken;

Henkilöstöreservin muodostaminen;

Suunnitelman laatiminen työntekijöiden koulutusta ja kehittämistä varten;

Työntekijöiden urasuunnittelu;

Joustavien palkitsemisjärjestelmien käyttöönotto (palkitsemisjärjestelmän muutokset).

Sertifiointia suoritettaessa on tarpeen kehittää arviointikriteereitä. Arviointikriteerit voivat olla:

1) opiskelukyky (yleiset henkiset kyvyt);

2) kyky tehdä suullisia yleistyksiä (kuinka hyvin henkilö pystyy pitämään suullisen esityksen pienelle ryhmälle tutusta aiheesta);

3) kyky tehdä kirjallisia yleistyksiä (miten onnistuneesti työntekijä osaa kirjoittaa muistiinpanon tunnetusta aiheesta);

4) kontakti (missä määrin tämä henkilö herättää myötätuntoa itselleen);

5) sosiaalisen mielipiteen kynnyksen käsitys (kuinka helposti työntekijä havaitsee vähäiset huomautukset käyttäytymisestään);

6) kyky olla luova (millä todennäköisyydellä ihminen pystyy ratkaisemaan ongelman uudella, eri tavalla);

7) itsearviointi (kuinka realistinen on ihmisen käsitys ansioidensa ja velvollisuuksiensa välisestä suhteesta, kuinka syvä on hänen käsityksensä oman käyttäytymisensä motiiveista);

8) sosiaalinen tehtävä (asenne rotuun, etnisiin, sosioekonomisiin, koulutuksellisiin ja muihin vastaaviin kysymyksiin);

9) käyttäytymisen joustavuus (kuinka helposti henkilö pakottamisen yhteydessä muuttaa käyttäytymistään tai muuttaa sitä saavuttaakseen hänelle asetetun tavoitteen);

10) esimiehen hyväksynnän tarve (emotionaalinen riippuvuus johtamisesta);

11) sosiaalisesti tasa-arvoisten henkilöiden hyväksynnän tarve (emotionaalisen riippuvuuden aste joukkueen mielipiteestä);

12) sisäiset työstandardit (sikäli kuin

L.V. BASIEVA, I.I. SEVOSTJANOV

laatu, jolla työntekijä haluaa tehdä jonkin työn, on korkea verrattuna heikompaan, mutta melko hyväksyttävään);

13) ylennyksen tarve (ottaen huomioon toive merkittävään ylentämiseen uraportailla ja aika, jonka kuluessa henkilö toivoo pääsevänsä ylentämiseen verrattuna hänen kanssaan samassa asemassa oleviin kollegoihin);

14) luotettavan aseman tarve (missä määrin työntekijä haluaa saada työtä);

15) joustavuus tavoitteen saavuttamisessa (elämän tavoitteet, niiden vastaavuus todellisiin mahdollisuuksiin ja olosuhteisiin);

16) työn ensisijaisuus (missä määrin työstä saatu tyytyväisyys on suurempi kuin tyytyväisyys muilta arjen toiminta-alueilta);

17) järjestelmä, jossa korostetaan laitoksen toiminnan myönteisiä puolia (kyky tuoda esiin laitoksen toiminnan myönteisiä puolia suhteessa henkilöstöön: ystävällinen asenne, ansioihin nähden otetun kannan oikeudenmukaisuus jne.);

18) toiveiden todellisuus (missä määrin organisaation työtä koskevat toiveet vastaavat todellisuutta);

19) epävarmuuden ja epätyypillisten työolojen sietokyky;

20) kyky työskennellä pitkään ilman riittävää palkkaa ja mahdollisuus saada palkkio myöhemmin;

21) stressinsietokyky (missä määrin työn intensiteetti vastaa normaalia psyykkistä tilaa);

22) kiinnostuksen kohteiden monipuolisuus (eri toiminta-alat ja harrastukset - kuten politiikka, musiikki, taide, urheilu);

23) energia (kuinka kauan työntekijä kestää suurta työmäärää);

24) organisointi ja kyky riittävään urasuunnitteluun;

25) päätöshalu ja kyky perustella niitä.

Arviointikohdetta valittaessa tulee ymmärtää, missä määrin organisaatio pystyy määrittelemään standardeja.

Sertifiointi voi tapahtua samanaikaisesti kolmella alueella: suoritusarviointi, pätevyysarviointi, persoonallisuusarviointi.

1. Toiminnan arviointi sisältää työtehtävien suorittamisen, työsuunnitelman toteuttamisen (ehdot, laatu), asetettujen tehtävien saavuttamisen. Työtehtävät on määritelty selkeästi organisaatiossa (selkeää mihin verrata), on työaikataulu (tehtävät kiinteät), työntekijöillä on selkeät tehtävät. Sertifiointi on nopeaa ja objektiivista. On muistettava, että mitä heikompi organisaation perusta suorituskyvyn arvioinnille on, sitä vaikeampaa on saada objektiivista tulosta.

2. Pätevyysarviointi koostuu "kokeesta" - työntekijät vastaavat erikoisalansa kysymyksiin kirjallisesti. Myös suulliset vastaukset ovat mahdollisia. Kyselylomake laadittiin etukäteen ja sovittiin johtavien asiantuntijoiden kanssa, määritettiin mikä "kokeen" tulos on hyväksyttävä eri pätevyyden omaaville asiantuntijoille.

3. Henkilökohtainen arviointi. Organisaatio arvioi ihmisen käyttäytymisen perusominaisuuksia, vertaa niitä ammatin käyttäytymisvaatimuksiin, arvioi suhteita tiimissä. Tämän seurauksena voit:

Verrattuaan viran henkilökohtaisia vaatimuksia tässä tehtävässä olevan työntekijän todellisiin henkilökohtaisiin ominaisuuksiin, kehittää työntekijälle koulutus- ja kehitysohjelma;

Stressi- tai konfliktitilanteiden esiintyessä määritä konfliktien syyt ja keinot poistaa konfliktit;

Jos työntekijän toimintaan kohdistuu merkittäviä väitteitä, arvioi: ymmärtävätkö työntekijä ja hänen esimiehensä tähän tehtävään liittyvät käyttäytymisvaatimukset samalla tavalla;

Vältä subjektiivisuutta, rakenna jäsennelty todistushaastattelu.

Sertifioinnin tavoitteiden mukaisesti, sääntelyasiakirjojen ohjaamana, organisaation tehokkaan sertifioinnin suorittamiseksi on tarpeen valita menetelmät.

Todistustoimikunta päättää tosiasiallisesti suoritettavien tehtävien ja työntekijöiden pätevyyden vastaavuudesta työn ominaisuuksien vaatimuksiin laitosten ja järjestöjen työntekijöiden todistusmenettelystä annettujen määräysten mukaisesti.

Sertifiointimenettelyn noudattamista valvovat Venäjän federaation ministeriöt ja osastot alaisuudessa, paikallishallinnossa ja muissa toimeenpanoviranomaisissa.

Sertifioinnin pääkriteerit ovat työntekijän työn määrä, virkatehtävissä saavutetut tulokset, suoritetun työn laatu, koulutustaso, erityisosaamisen määrä, työkokemus tässä tai vastaavassa tehtävässä , sekä tehtäviä, jotka mahdollistavat tähän tehtävään tarkoitetun työn suorittamiseen tarvittavien tietojen ja taitojen hankkimisen jne.

Sertifioinnin tulosten perusteella joko tehdään konkreettisia päätöksiä työnsiirroista tai annetaan asianmukaisia suosituksia

niin sanottu "työntekijän inventaariokortti", joka sisältää tiedot hänen iästä, palvelusajasta, työskentelyn kestosta tässä tehtävässä, aiemmissa paikoissa, johtopäätökset ylennyksen toteutettavuudesta, ajoituksesta, suunnasta tai sen mahdottomuudesta.

Sertifioinnin tarkoituksena voi olla työntekijän ylentämisen tai entisessä tehtävässä pitämisen ratkaisemisen lisäksi olemassa olevien reservien paljastaminen yksilötyön tehostamiseksi, palkitsemisen yhdistäminen työn todellisiin tuloksiin ja asiantuntijan pätevyyteen. tai johtaja, joka määrittää jatkokoulutuksen määrän, menetelmät ja muodot. Tältä osin sertifioinnin suorina kohteina ovat työntekijän työn tulokset, hänen potentiaalinsa, asenne tehtäviensä suorittamiseen.

Ihmisen persoonallisuus sellaisenaan ei ole arvioinnin kohteena. Sertifioinnin seurauksena työntekijän tulee ymmärtää virheensä, tehostaa työtä niiden voittamiseksi, parantaa itseään jne. ottaa huomioon sekä omat että organisaation edut.

KIRJALLISUUS

1. Demin Yu.M. Henkilöstön sertifiointi. Pietari: Pietari, 2008.

2. Kibanov A.Ya. Organisaation henkilöstöjohtaminen: nykyiset rekrytointi-, mukautus- ja sertifiointitekniikat. M.: KnoRus, 2010.

3. Kibanov A.Ya. Organisaation henkilöstöjohtaminen: strategia, markkinointi, kansainvälistyminen. M.: Infra-M, 2011.

4. Sevastyanova I.I., Basieva L.V. Nykyteknologian arvo ja rooli henkilöstön rekrytoinnissa, valinnassa ja palkkaamisessa // Tieteellisten julkaisujen kokoelma. Kustantaja SOGU, 2015.

5. ShchurD.Ya. Henkilöstön sertifiointi. Moskova: Finpress, 2010.

6. Aguzarova F.S. Taloudellisten päätösten tekomenetelmien ja taloudellisten resurssien käytön tehostaminen yrityksessä: Dis. ... cand. taloutta Tieteet. Vladikavkaz, 2006.

7. Aguzarova L.A. Liike-elämän rakenteiden institutionaalisen mukauttamisen suuntaukset//Venäjän tiedeakatemian Kabardino-Balkarian tieteellisen keskuksen julkaisut. 2009. Nro 1. S. 11-15.

Julkaistu paikan päällä/
KURSSITYÖT
AIHEESSA:
"Henkilökunnan sertifiointiLLC:ssä« McDonald's»

Johdanto

Nykyaikaisissa yrityksissä henkilöstöpolitiikka asettaa vakavia vaatimuksia paitsi koulutukselle, uudelleenkoulutukselle, jatkokoulutukselle myös henkilöstön arvioinnille. Yksi henkilöstöjohtamisen tärkeimmistä elementeistä on tarve jatkuvasti arvioida työyhteisöjen ja yksittäisten työntekijöiden saavutuksia, suoritustuloksia korreloimalla niitä standardien, aikaisemman tason kanssa tai käyttämällä pätevien asiantuntijoiden mielipidettä. Siksi henkilöstöjohtamispalvelun pysyvää toimintaa on koko organisaation henkilöstön ja kaikkien osastojen, ryhmien, työntekijöiden saavuttamien tulosten analysointi sekä syiden analysointi, jotka aiheuttivat tiettyjä poikkeamia odotetuista tuloksista. . Positiiviset trendit mahdollistavat aiemmin tehtyjen päätösten oikeellisuuden, käyttäytymismallien riittävyyden toteamisen; negatiiviset eivät osoita mallin riittämättömyyttä, päätösten tehottomuutta ja kannustavat henkilöstöjohtamisen periaatteiden ja menetelmien parantamiseen.
Avainrooli tässä prosessissa on toiminnan lopullisten tulosten arviointijärjestelmällä, joten johtajien ja asiantuntijoiden ammatillisten ja muiden ominaisuuksien yhden tärkeimmistä organisatorisista ja oikeudellisista todentamismuodoista (valvonta) ja arvioinnista on tärkeää. sertifiointi lisääntyy jatkuvasti. Esimiesten ja asiantuntijoiden sertifiointi on tärkein työkalu johtohenkilöstön kanssa työskentelyssä, koska se tehdään systemaattisesti ja sillä on laillinen voima.
Suuret sertifiointimahdollisuudet liittyvät myös siihen, että sen perusteella esimiehillä on mahdollisuus määrittää, missä määrin alaisten työn tulokset vastaavat asetettuja vaatimuksia ja organisaatio voi luoda sellaisia henkilöstöjohtamisohjelmia, jotka mahdollistaisivat maksimoimisen. organisaation henkilöresurssien potentiaali sekä työntekijä itse saa kaivattua palautetta. Sertifiointi on äärimmäisen tärkeä kysymys juuri siksi, että valtiontalouden vakaa olemassaolo kokonaisuudessaan riippuu johtajien - sekä virkamiesten että kaupallisten rakenteiden työntekijöiden - tehokkaasta työstä.
Tämän sertifiointiprosessin olemuksen paljastavan aiheen relevanssi on ehdoton markkinataloudessa, ja nyt, globaalin talouskriisin aikana, henkilöstön sertifiointi on luonteeltaan globaalia ja siitä on tulossa olennainen osa vallitsevia olosuhteita. työmarkkinoilla. Kriisin tultua kilpailu työmarkkinoilla on lisääntynyt useimpien yritysten massiivisten työvoiman irtisanomisten seurauksena, joten sertifiointiprosessia viedään johtamiskoneistoon uudella voimalla.
Vaikeissa kriisi- ja kilpailuolosuhteissa organisaatioilla on tapana pitää henkilöstössä pitkälle erikoistunutta henkilöstöä, ja henkilöstön sertifiointi tulee olemaan tärkein työkalu henkilöstön muodostuksessa, jotta tehtävään vastaavuus voidaan tunnistaa.
Sertifiointiprosessi maan modernissa taloudessa saa yhä enemmän huomiota, uusia menetelmiä kehitetään. Koska tämä prosessi on yksi henkilöstöpolitiikan tärkeimmistä osista, sertifiointi on jatkuvasti kotimaisten ja länsimaisten henkilöstöjohtamisen asiantuntijoiden huomion kohteena. Nämä ovat: Bennet Roger, Magura M.I., Kurbatov M.B., A.V. Karpova, Zeer E.F., Egorshin A.P., A.Ya. Kibanov, Shekshnya S.V. Sertifiointityyppejä on tutkittu S. Kalacheva, M. Bondarenkon teoksissa, ja prosessi on kuvattu useiden kirjoittajien teoksissa.
Työvoimasertifioinnin yleinen käsite edellyttää pätevyystason noudattamisen arviointia, joten tämän työn tarkoituksena on tutkia henkilöstön sertifiointia tietyn organisaation esimerkillä yhtenä tärkeimmistä suorituskyvyn arvioinnin muodoista. henkilöstöä. Tämän tavoitteen saavuttamiseksi on tarpeen ratkaista seuraavat asiat tehtäviä:
tutkia teoreettisia lähteitä;
tunnistaa tärkeimmät lähestymistavat "sertifioinnin" käsitteen määrittelyyn;
kuvata sertifioinnin tavoitteet ja tavoitteet; tutkia sen täytäntöönpanon päävaiheita;
LLC "McDonald'sin" työntekijöiden todistusprosessin tutkiminen;
tutkia McDonald's LLC:n todistusprosessin mahdollisia ongelmia; laatia ehdotuksia näiden ongelmien ratkaisemiseksi.
1 . Sertifiointiprosessin teoreettiset perusteet

1.1 Henkilöstön sertifioinnin olemus ja tyypit
Sertifiointi on yksi määräajoin suoritettavan kattavan henkilöstöarvioinnin tyypeistä.

Yleisesti ottaen todistus (latinan kielestä attestatio - todistus), joka määrittää työntekijän pätevyyden, tietämyksen tason ja tehtävän noudattamisen, on perustana työntekijälle arvonimelle, arvolle jne.; palaute jonkun kyvyistä, tiedoista, liiketoiminnasta ja muista ominaisuuksista jne.; kuvaus, arvostelu.
Mutta on otettava huomioon, että tämä ei ole sertifioinnin käsitteen ainoa määritelmä ja tieteellisessä kirjallisuudessa on monia määritelmiä käsitteelle - "sertifiointi".
Sertifiointi - henkilöstötapahtumat, joiden tarkoituksena on arvioida työtoiminnan suoritustason sekä yksilön ominaisuuksien ja potentiaalin vastaavuutta suoritetun työn vaatimuksiin.
Arviointi on yleisin henkilöstön suorituskyvyn arvioinnin muoto.
Henkilöstön sertifiointi on yksi henkilöstötyön tärkeimmistä osista, joka on määräajoin (3-5 vuoden välein) jokaisen tietyn luokan työntekijän ammatillisen soveltuvuuden ja tehtävän noudattamisen tarkastus.
Siten kaikkia yllä olevia todistusmääritelmiä analysoimalla voidaan korostaa, että todistusprosessin merkitys kiteytyy siihen, että todistuksella ymmärretään arvioitavan kohteen vaatimustenmukaisuuden taso määritetyille kriteereille.
Sertifiointityyppejä on seuraavat: lopullinen, keskitaso ja erityinen.
loppukoe tarkoittaa työntekijän toiminnan täydellistä ja kattavaa arviointia koko ajanjaksolta (yleensä 3-5 vuotta). Ei vain hänen toimintaansa, vaan myös persoonallisuuden ominaisuuksia, valmiutta suorittaa tämä tai tämä työ.
Keskitason sertifiointi toteutetaan suhteellisen lyhyissä ajanjaksoissa, ja jokainen myöhempi sertifiointi perustuu edellisen sertifioinnin tuloksiin.
Erityinen sertifiointi nimitetään erityisolosuhteiden yhteydessä - opiskeluun lähettäminen, hyväksyminen uuteen tehtävään jne. - ennen asianmukaisen päätöksen tekemistä.
Siten todistus voi olla säännöllistä (säännöllistä) ja ylimääräistä.
Poikkeuksellisen sertifioinnin tapauksessa sen mahdollisuudet tulisi hyödyntää mahdollisimman tehokkaasti organisaation henkilöstön vahvistamiseksi, henkilöstön valinta-, koulutus- ja sijoittumistyön parantamiseksi.
Pääsääntöisesti työntekijä, joka on läpäissyt erityisen sertifioinnin, ei ole vapautettu seuraavan sertifioinnin suorittamisesta tässä organisaatiossa. Poikkeuksena ovat tapaukset, joissa poikkeuksellinen ehtojen mukainen sertifiointi yhdistetään seuraavaan sertifiointiin.
Tarkat päivämäärät ja sertifioinnin aikataulut hyväksyy organisaation johtaja yhteisymmärryksessä ammattiliittokomitean (jos organisaatiossa on) kanssa ja ne on saatettava sertifioitujen työntekijöiden tietoon etukäteen.
Sertifiointi voi olla pakollista ja vapaaehtoista.
Sertifioinnin suorittamista varten organisaation johtaja nimittää tilauksesta sertifiointitoimikunnan (puheenjohtaja, sihteeri ja toimikunnan jäsenet) johtajien ja korkeasti koulutettujen asiantuntijoiden keskuudesta.
Venäjän käytännössä on kehitetty kolmenlaisia sertifiointityyppejä henkilöstön toiminta-alojen mukaan:
Virkamiehen todistus- arvioida virkamiehen ammatillisen koulutuksen tasoa ja vastaavuutta virkamiehen virkaan sekä ratkaistakseen virkamiehelle pätevyysluokan myöntämistä koskevan kysymyksen.
Tieteellisen ja tieteellisen sertifiointi - eipedagogiset työntekijät- tieteen tohtorin ja tiedekandidaatin tieteellisten tutkintojen myöntämismenettely sekä erikoisalan professorin, apulaisprofessorin ja erikoistutkijan arvot.
Pääjohtamislinkin organisaatioiden henkilöstön sertifiointi- menettely, jolla määritetään työntekijöiden pätevyys, tietotaso, käytännön taidot, liiketoiminnalliset ja henkilökohtaiset ominaisuudet, työn laatu ja sen tulokset sekä todetaan niiden vastaavuus (ei-vastaavuus) tehtävään.
Työntekijöiden suoritustulosten tulee mahdollistaa kunkin työpaikan työn erityispiirteiden huomioon ottaminen merkittävimpien parametrien osalta, sisältää standardit ja kriteerit suorituksen arviointiin, arviointimenettelyn ja arviointipisteiden laskemisen, sertifiointiprosessin järjestämisen sekä toimenpiteet. otettu sertifioinnin tulosten perusteella. Sertifiointijärjestelmän tulee olla julkinen ja sen tulosten tulee olla suljettuja laajalta työntekijäjoukolta.
Työntekijöiden suoritusten arviointijärjestelmän tulee mahdollistaa kunkin työpaikan työn erityispiirteiden huomioon ottaminen.

1.2 Henkilöstön sertifioinnin tavoitteet ja tavoitteet

Sertifiointi ei ole päämäärä sinänsä; organisaatio ei saa suorittaa todistusta todistuksen vuoksi. Tämä on keino, jolla varmistetaan organisaatioiden johtajista ja asiantuntijoista koostuvan erittäin ammattitaitoisen henkilöstön muodostuminen. Sen toteuttamisen tavoitteena on henkilöstön järkevä sijoittaminen ja tehokas käyttö.

Sertifiointi on suunniteltu auttamaan tunnistamaan henkilöresurssien kokonaispotentiaali, luomaan johtajien ja asiantuntijoiden reservi, ja se suoritetaan, jotta:

- objektiivinen arvio työntekijöiden soveltuvuudesta jatkotyöhön;

- työntekijöiden aseman mukaisuuden varmistaminen;

- vastuun lisääminen osoitetusta työstä;

- suoritus- ja työkurin noudattaminen;

- aloitteellisuuden ja luovan toiminnan kehittäminen.

Sertifioinnin tavoitteena on siis löytää kasvuvarat, lisätä työn tuottavuutta ja työntekijän kiinnostusta työnsä ja koko organisaation tuloksiin.

Sertifiointiprosessin aikana työntekijän palaute toteutetaan johdon (suoran ja esimiehen) kanssa ja sertifioitavalle annetaan mahdollisuus tehdä innovatiivisia ja kriittisiä ehdotuksia.

Henkilöstön sertifiointiprosessin, joka tarkoittaa tavoitteiden olemassaoloa, tulisi sisältää kuvaus sen toteuttamisen tavoitteiden ominaisuuksista. Sertifioinnin tavoitteet ominaisuuksineen on esitetty taulukossa 1.

sertifiointihenkilöstöyritys

Taulukko 1 Sertifioinnin tavoitteiden ja tavoitteiden ominaisuudet

Tavoitteiden nimi	Tavoitteiden ominaisuudet
1. Hallinnollinen: nostaminen	Avoimen työpaikan täyttäminen kykynsä osoittaneilla työntekijöillä, jotka tyydyttävät menestymisen halun
Käännös	Työntekijöiden uuden kokemuksen hankkiminen
alentaa	Jos johto uskoo, että työsopimuksen irtisanominen työntekijöiden kanssa ei ole suositeltavaa sen palvelusajan ja aikaisempien ansioiden vuoksi
Työsopimuksen irtisanominen	Henkilökunnan vähennys
2. Informatiivinen	Työntekijöiden tiedottaminen heidän pätevyyden suhteellisesta tasosta, työn laadusta ja tuloksista. Tiedottaminen organisaation henkilöstön laadullisesta koostumuksesta, työntekijöiden työkuormituksen asteesta ja käytöstä omassa erikoisalansa, organisaation henkilöstön johtamisen tyylin ja menetelmien parantaminen
3. Motivoiva	Juomapalkkio, palkka, työntekijöiden ylennys. Varausten löytäminen työn tuottavuuden lisäämiseksi. Työntekijöiden kiinnostus työnsä tuloksiin ja koko organisaatioon. Käyttämällä ekv. kannustimia ja sosiaalisia takuita. Edellytysten luominen dynaamisemmalle kokonaisvaltaiselle persoonallisuuden kehittymiselle.

Tärkeää ei kuitenkaan ole niinkään tavoiteryhmän nimi, vaan se, mitä tavoitteisiin panostetaan ja todistuksen käsitteen määritelmän perusteella voidaan paljastaa, että todistuksen päätarkoituksena on tarkistaa ammatillinen koulutus työntekijän sopeuttamiseksi tehtävään.
Ehdollisesti, nimeämättä, voidaan erottaa kolme suuntaa:
Palkkiopaketin muutoksiin liittyvät päätökset, joilla on erityisiä aineellisia seurauksia työntekijöille tai jotka johtavat alentamiseen/ylennukseen tai irtisanomiseen;
organisaation kehittämiseen liittyvät päätökset (henkilöresurssien saattaminen organisaation suunnitelmien mukaiseksi);
Nykyisen toiminnan arviointiin ja operatiivisten ongelmien tunnistamiseen liittyvät päätökset.
Perinteinen ja vanhemman sukupolven edustajille tuttu sertifiointi oli suunnattu juuri hallinnollisten asioiden ratkaisemiseen. Sertifioinnin avulla työntekijät ”räätälöitiin” ylhäältä laskettuun henkilöstöpöytään. Meidän on kunnioitettava vanhoja todistettuja menetelmiä - menettely kehitettiin ja sen annettiin saavuttaa odotettu vaikutus. Voidaan ymmärtää niiden hämmennys, jotka ovat tottuneet todistukseen sen perinteisessä neuvostoajattelussa. Yritys yhdistää tuttua vanhaa huonosti ymmärrettävään uuteen johtaa tragikomisiin tilanteisiin. Kummallista kyllä, usein yritysten johto näissä tilanteissa osoittaa paljon enemmän inertiaa kuin henkilöstövirkailijat, jotka ovat työskennelleet vuosia sertifiointimenettelyjen parissa. HR ymmärtää, että älykkäät tavoitteet on yhdistettävä älykkäisiin tapoihin saavuttaa ne.
Kuten aiemmin mainittiin, sertifiointi suoritetaan tietyillä tavoitteilla, tärkeimmät kriteerit sertifiointitavoitteiden kehittämisessä ovat:
1. Tavoite on ilmaistava selkeästi. Lausunnot, kuten "ymmärtää mitä tapahtuu" tai "tekeä työtä helpottamaan" ovat vain hyviä toiveita;
2. Tavoitteen tulee olla mitattavissa. Eli sertifiointimenettelyn lopussa meidän on saatava tavoitteen mukainen tulos. Jos tavoitteena on esimerkiksi muotoiltu "koulutustarpeen määrittäminen", odotamme saavamme luettelon koulutusohjelmista ja luettelon niistä, joita koulutamme näissä ohjelmissa;
3. Tavoitteen tulee olla realistinen. On muistettava, että sertifiointi tapahtuu tietyssä yrityksessä ja yritys on olemassa tietyissä markkinaolosuhteissa. Muotoiteltuamme tavoitteeksi "soveltuvuuden arvioinnin tehtävään", jossa työmarkkinoilla on pulaa tiettyjen ammattiryhmien edustajista, markkinoiden alapuolella olevat palkat ja korkea henkilöstön vaihtuvuus ja matala ammattitaso yrityksessämme, olemme valmistaudumme a priori henkilöstön saatavuuden ongelmiin (jos tiedämme, että suurin osa henkilöstöstämme ei vastaa tehtäviään, eikä heitä ole ketään korvaamassa). Tässä tapauksessa vastaus ”ei vastaa virkaa” ei kerro meille mitään uutta, vaan luo vain jännitteitä tiimissä ja lisää henkilöstön vaihtuvuutta;
4. Tavoitteessa on otettava huomioon aikaväli. Meidän on määritettävä, mille ajanjaksolle suorituskyvyn arviointi tapahtuu - viimeisen vuoden, 6 kuukauden, 3 kuukauden aikana organisaatioissa, joissa on matriisi (projekti) rakenne, tämä voi olla sertifiointi projektin työskentelykaudelle. Näin vältytään puhumasta menneisyydestä, kolme vuotta sitten, ansioista organisaatiolle ja konfliktista, joka tapahtui viisi vuotta sitten;
5. Sertifioinnin tarkoituksena on oltava itse sertifioinnin tarkoitus, eikä se saa korvata muiden alueiden puutteita. Esimerkiksi kun tavoitteeksi valitaan ”kunkin työntekijän palkkatason määrittäminen suhteessa muihin työntekijöihin”, on selvää, että organisaatiolla ei ole palkkausjärjestelmää (porrastukset tehtäväkohtaisesti ja tehtäväryhmien sisällä, kun otetaan huomioon työn monimutkaisuus, tämän ammatin kustannukset työmarkkinoilla). Sertifiointi ei voi koskaan korvata muita henkilöstöjohtamisjärjestelmän osia;
6. Arvioinnin tarkoituksesta tulee sopia ja se on jaettava kaikkien arviointiprosessiin osallistuvien työntekijöiden kesken. Mitä suurempi yritys, sitä tärkeämpi tämä ehto on. Joissakin suurissa kansainvälisissä yrityksissä henkilöstövirkailijat valittavat saavansa päämajasta erinomaisia materiaaleja sertifiointia varten, mutta kaikki tehdään muodollisesti, koska harvat ymmärtävät, miksi tämä on välttämätöntä.
7. Tavoite voi yhdistää johdonmukaiset osatavoitteet;
8. Eri työntekijäryhmille voi olla erityisiä alatavoitteita.
Sertifioinnin tarkoituksen määrittelyn ja muotoilun ongelma on erityisen ajankohtainen nyt, kun on noussut eräänlainen sertifioinnin "muoti". Toisaalta vahvat yritykset toteuttavat sen, toiset eivät halua jäädä jälkeen. Sertifioinnista on tullut eräänlainen imagokomponentti. Toisaalta johtajat, jotka ovat tutustuneet positiiviseen vaikutukseen, joka saatiin muiden yritysten sertifioinnin tuloksista (tai oppineet tällaisesta mahdollisesta vaikutuksesta kirjallisuudesta tai koulutuksen aikana), pyrkivät toteuttamaan edistyneitä menetelmiä itsessään. Aina herää kysymys: "Mistä aloittaa?". Vastaus on yksinkertainen: "Aloita tavoitteesta."
Derek Torringtonin ja Laura Hullin kirja tarjoaa luettelon vastauksista kysymykseen: "Mihin tarkoituksiin suoritat arviointeja?" .
Kaavio 1. Sertifioinnin tarkoitukset
Kuten kaaviosta voidaan nähdä, todistustavoite voi sisältää useita osatavoitteita. Lisäksi eri työntekijäryhmille tavoitteet voivat vaihdella (samoin kuin sertifioinnin suorittamismenetelmät). Esimerkiksi suoritustavoitteiden asettaminen (tai tavoitteiden mukainen johtaminen) koskee enemmän johtajaa kuin teknistä henkilökuntaa.
Niin oudolta kuin se kuulostaakin, todistuksen tarkoituksella on ideologinen merkitys. Työntekijöiden on varmistettava, että suoritusarvioinnit ovat välttämätön osa yrityksen tiekarttaa eivätkä vain uusi mahdollisuus johtajille puhua ja osoittaa voimansa.
Sertifioinnin päätavoitteet ovat:
työntekijän soveltuvuuden selvittäminen tehtävään;
työntekijän mahdollisten kykyjen ja kykyjen hyödyntämisnäkymien tunnistaminen;
organisaation työntekijöiden pysyvän osaamisen kasvun edistäminen;
henkilöstöreservin luominen ylennyksiä varten;
työntekijöiden taitojen parantamistarpeen määrittäminen;
ehdotusten ja suositusten tekeminen henkilöstön liikkuvuudesta, työntekijän irtisanomisesta sekä siirrosta enemmän tai vähemmän pätevään työhön.
Sertifiointiprosessissa se suoritetaan erityistoimikunnan päätöksellä ottaen huomioon työn tulosten, työkäyttäytymisen ja taitotason analyysi:
a) vahvistus työntekijän soveltuvuudesta virkaan;
b) työntekijöiden jakautuminen eri palkkaluokkien ja -tasojen mukaan;
c) vahvistus työntekijän oikeudesta suorittaa tietyntyyppistä toimintaa.

1.3 Sertifiointiorganisaation vaiheet
Sertifiointiprosessi voidaan jakaa kolmeen päävaiheeseen:

1. Valmistautuminen sertifiointiin.
Työn sisällöllä kussakin vaiheessa on omat erityispiirteensä, jonka määräävät esimiesten ja asiantuntijoiden valmistelusta ja sertifioinnista vastaavien työntekijöiden ratkaisemat tehtävät.
Sertifiointia edeltää tarvittava valmistelutyö, joka koostuu seuraavista vaiheista:
sertifioinnin tarkoituksiin ja menettelyyn liittyvän selvitystyön järjestäminen;
sertifioinnin aikataulun ja erityisten päivämäärien kehittäminen ja hyväksyminen;
todistustoimikunnan kokoonpanon määrittäminen ja hyväksyminen;
tarvittavien asiakirjojen valmistelu laillistettuja työntekijöitä varten.
Tässä vaiheessa laaditaan sertifiointitilaus, hyväksytään sertifiointitoimikunnan kokoonpano, laaditaan sertifiointiprosessiin tarvittavat asiakirjat (sertifiointisäännöt, luettelo sertifioiduista henkilöistä, arviointi- ja sertifiointilomakkeet); työyhteisölle tiedotetaan sertifioinnin ajoituksesta, tavoitteista ja menettelystä (vähintään kuukausi ennen sen alkamista). Osa-alueille muodostetaan asiantuntijaryhmiä kokoonpanossa: sertifioitavan välitön esimies, alaosaston asiantuntijat (1-2 henkilöä), henkilöstöjohtamispalvelun työntekijät. Arviointilomakkeet (henkilökohtainen kortti) täytetään jokaisesta sertifioidusta henkilöstä, joka sisältää indikaattorit hänen tiedoistaan, taidoistaan, taidoistaan ja työtuloksistaan.
Sertifiointiin valmistautumisen tärkeä ja vastuullinen vaihe on tiedotus- ja selitystyö sertifioitavan organisaation työntekijöiden kesken. Organisaation päällikön, henkilöstöosaston asiantuntijoiden, rakennejaostojen päälliköiden, sertifiointitoimikunnan jäsenten on selitettävä jokaiselle sertifioidulle työntekijälle sertifioinnin tarkoitus ja menettely, ilmoitettava hänelle sen toteuttamisen täsmällinen ajoitus sekä mahdollinen henkilöstö päätökset sertifioinnin tulosten perusteella
Pääsääntöisesti sertifiointiaikataulun laatii organisaation henkilöstöpalvelu (HR-osasto) ja hyväksyy organisaation johtaja.
Aikataulussa ilmoitetaan sen rakenneyksikön nimi, jossa sertifioitu henkilö työskentelee, sukunimi, etunimi, sukunimi ja asema; todistuksen päivämäärä ja päivämäärä, jolloin sertifioitua työntekijää koskevat tarvittavat asiakirjat (esitykset, suoritusominaisuudet, katsaukset jne.) toimitettiin todistustoimikunnalle vastuuhenkilöistä mainiten.
Sertifiointia valmisteltaessa sen organisaation johtaja, jossa sertifiointi suoritetaan, antaa määräyksen, jossa määritellään sen täytäntöönpanon tarkat päivämäärät, laaditaan luettelo sertifioitavista työntekijöistä, hyväksytään sertifiointitoimikunnan kokoonpano ja sertifiointi. aikataulu, sekä antaa toimeksiantoja rakenneosastojen päälliköille, tietyille asiantuntijoille (lakimies, henkilöstöasiantuntija jne.) sertifioinnin valmistelun, suorittamisen ja yhteenvedon varmistamiseksi.
Viimeistään kaksi viikkoa ennen sertifioinnin alkamista jokaisen sertifioitavan työntekijän ominaisuus on toimitettava sertifiointitoimikunnalle.
Ominaisuuden kokoaa pääsääntöisesti sertifioidun työntekijän (rakenneyksikön johtaja) välitön esimies. Ominaisuuden tulee sisältää kattava ja objektiivinen arvio työntekijän henkilökohtaisista ja liiketoiminnallisista ominaisuuksista, hänen suorituksensa tuloksista sertifiointia edeltäneeltä ajanjaksolta, työntekijän edellisen sertifioinnin aikana annettujen suositusten täytäntöönpanosta, työntekijän yksilöllisistä kyvyistä; tunnusmerkin antaneen johtajan mielipide työntekijän soveltuvuudesta virkaan.
Myöhemmissä todistuksissa on toimitettava myös todistuslomake todistustoimikunnalle.
Huomioikaa, että sertifioitavan työntekijän tulee olla perehtynyt hänelle laadittuun materiaaliin ominaisuuksineen vähintään kaksi viikkoa ennen sertifioinnin alkamista.
Jos todistuksella varustetulla työntekijällä on erimielisyyttä esitetyn ominaisuuden kanssa, hänellä on oikeus toimittaa todistustoimikunnalle lisätietoja virkatoiminnastaan todistusta edeltäneeltä ajalta sekä vastaava ilmoitus siitä, että hän ei ole samaa mieltä hänelle annetun ominaisuuden kanssa. .
Jokaisen yksittäisen työntekijän kattavasti perusteltu arviointi on yksi organisaation henkilöstötyön pääelementeistä, joka auttaa estämään virheitä henkilöstön valinnassa ja järkevässä käytössä.
Todistuksen oikeudellisen sääntelyn ongelmat eivät ole niinkään teoreettisia kuin käytännöllisiä parantuvan työlainsäädännön valossa. Tärkeimmät yli kaksikymmentäviisi vuotta sitten annetut säädökset teollisuuden, rakentamisen, maatalouden, liikenteen, viestinnän, valtion kaupan ja muiden talouden alojen organisaatioiden johtajien ja asiantuntijoiden sekä tiedemiesten sertifioinnista laajuus eivät heijasta taloudellisen kehityksen ja oikeuksien siirtymäkauden realiteetteja.
Viime vuosina annetut normatiiviset säädökset, jotka säätelevät työntekijöiden todistussuhteita, ovat pääsääntöisesti luonteeltaan osasto- tai alakohtaisia eivätkä koske talouden johtavien alojen työntekijöiden pääluokkaa. Lisäksi näissä laeissa, kuten aiemmin annetuissa säädöksissä, ei ole määritelty todistuksen käsitettä.
Työoikeuden alan asiantuntijat, sertifioinnin pääpiirteet sisältävät seuraavat:
- todistus seuraa aina työsuhteesta;
- todistuksen kohteena ovat tietyn luokan työntekijät, jotka on lueteltu todistusta koskevissa säädöksissä;
- pitotiheys;
- sertifiointi suoritetaan erityisessä organisatorisessa ja oikeudellisessa muodossa;
- todistuksen tuloksilla on aina tiettyjä oikeudellisia seurauksia todistettavalle henkilölle;
- Se on yksi johtajien ja asiantuntijoiden valinnan ja sijoittamisen keinoista.
Sertifioinnin suorittaminen on organisaation hallinnon oikeus, jota se voi käyttää tiettyyn työntekijäryhmään vahvistettujen sääntöjen mukaisesti.
Työnantajan on suoritettava sertifioinnin sääntely- ja oikeudelliset näkökohdat ottaen huomioon Venäjän federaation perustuslain ja Venäjän federaation työlakisäännöstön määräykset.
Kun otetaan huomioon työntekijöiden sertifioimista koskevan oikeudellisen sääntelyn ydin, on ensinnäkin korostettava, että yksi sen päätavoitteista on luoda suotuisat olosuhteet seuraavien oikeudellisten kysymysten oikealle ratkaisemiselle:
- työsopimuksen (sopimuksen) sisällön säilyttäminen alkuperäisessä muodossaan;
- työsopimuksen sisällön muutos työntekijän työtehtävien tulevan sopeuttamisen vuoksi;
- työsopimuksen irtisanominen.
Työsopimuksen aiemman sisällön säilyttäminen tarkoittaa sitä, että todistuslautakunta varmistaa, että sertifioitu työntekijä täyttää hoitamansa tehtävän vaatimukset.
Työsopimuksen sisällön muutos tapahtuu, kun todistuslautakunta on todennut toisen kahdesta oikeudellisesta seikasta:
- työntekijän ammatillisen koulutuksen taso ja hänen muut tiedot (tehtävistä riippuen) ovat sellaiset, että niiden avulla hänet voidaan siirtää määrätyllä tavalla ylempään virkaan;
- Työn laiminlyönnistä, epärehellisyydestä tai muista syistä johtuen työntekijä suorittaa työtehtäviään virheellisesti, mikä antaa aiheen irtisanomiseen (siirtämiseen) alempaan virkaan.
Jokaiselle näistä työsopimuksen muuttamisvaihtoehdoista työlainsäädännössä on säädetty erityinen menettely. Se on pakollinen työnantajalle (sen hallinnolle)
Edellä esitetyn perusteella todistus voidaan määritellä työntekijöiden lakisääteiseksi velvollisuudeksi käydä säännöllisesti läpi ammatillisen valmiutensa (pätevyytensä) ja tehtävänsä (suoritetun työn) tarkastus, jonka työnantaja järjestää hyväksyttyjen sääntöjen ja määräysten mukaisesti. , henkilöstön käytön optimoimiseksi, pätevyyden kasvun edistämiseksi, vastuullisuuden lisäämiseksi, toiminnan suorittamiseksi ja mahdollisuuksien luomiseksi työsopimusten (sopimusten) säilyttämiseen, muuttamiseen tai irtisanomiseen.
Yhteenvetona edellä olevasta on syytä korostaa rakentamisen perusperiaatteita ja sertifiointiprosessin ydintä.
Todistus - työntekijän pätevyyden, hänen tietämystasonsa ja viran noudattamisen määrittäminen.
Säännöllinen ja järjestelmällinen henkilöstön arviointi vaikuttaa myönteisesti:
1) työntekijöiden motivaatio, ammatillinen kehittyminen ja kasvu;
2) johtajien syvempää ymmärrystä työntekijöiden merkityksestä ja arvosta, jotta he voivat tehdä tietoon perustuvia päätöksiä työntekijöiden palkitsemisesta, ylentämisestä, irtisanomisesta ja kehittämisestä;
3) uusien tehokkaan johtamisen menetelmien kehittäminen, yleensä - organisaation henkilöstöpolitiikan parantamiseksi, olemassa olevien ongelmien poistamiseksi. Toisin sanoen sertifioinnista on hyötyä sekä organisaatiolle että esimiehille ja työntekijöille.
2. Sertifioinnin suorittaminen.
Sertifiointitoimikunnalle esitetään asiakirjat sertifioitaville (kaksi viikkoa ennen sertifiointia). Hakijat ja heidän välittömät esimiehensä kutsutaan todistustoimikunnan kokoukseen, kaikki toimitetut materiaalit käsitellään, työntekijöitä ja heidän esimiehiään kuullaan.
Sertifiointi sisältää useita vaiheita:
arvioida työntekijän pätevyyden vastaavuutta hänen suorittaman työn pätevyyttä koskevien vaatimusten kanssa;
sertifiointitulosten rekisteröinti;
sertifioidun työntekijän tutustuttaminen kaikkiin hänen todistuksensa lopulliseen materiaaliin ja asianmukaisten henkilöstöpäätösten tekeminen;
toimintasuunnitelmien kehittäminen sertifioinnin tulosten perusteella.
Sertifiointi suoritetaan, kun kaikki tarvittavat valmistelutoimet on suoritettu. Joka tapauksessa todistusta edeltää todistustoimikunnan huolellinen tutkiminen kaikista sertifioidulle työntekijälle toimitetuista materiaaleista, mukaan lukien sertifioidun välittömän esimiehen laatima toimenkuva, edellisen todistuksen todistuslomake.
Sertifiointi suoritetaan sertifioidun työntekijän läsnä ollessa. Jos todistustoimikunnan kokoukseen ilman hyvää syytä ei ole saapunut, toimikunta voi suorittaa todistuksen hänen poissa ollessaan.
Todistuslautakunta käsittelee toimitetut asiakirjat, kuulee sertifioidun työntekijän ja tarvittaessa hänen välittömän esimiehensä viestin työntekijän virkatoiminnasta.
Sertifikaatin saaneen ammatillisista ja henkilökohtaisista ominaisuuksista hänen virkatehtäviinsä ja valtuuksiinsa liittyvän keskustelun tulee olla objektiivista ja ystävällistä.
Sertifioinnin objektiivisen suorittamiseksi sertifiointikomissio voi sen jälkeen, kun sertifiointihenkilö on antanut lisätietoa suorituksestaan sertifiointia edeltäneeltä ajalta ja hänen erimielisyytensä esitetyn ominaisuuden kanssa, siirtää työntekijän sertifioinnin seuraavaan kokoukseen. komissiosta.
3. Sertifioinnin tulosten yhteenveto
Sertifioidun työntekijän ammatillisen toiminnan arviointi perustuu siihen, että hän täyttää viran pätevyysvaatimukset, hänen osallistumisensa määrittämiseen organisaation (yrityksen) asianomaiselle osa-alueelle annettujen tehtävien ratkaisemiseen, työn monimutkaisuuteen. ja sen tehokkuus. Tässä olisi otettava huomioon sertifioitavan henkilön pätevyys, tiedot, taidot, ammatilliset taidot, kyvyt ja muut ominaisuudet, jotka viime kädessä määräävät hänen työnsä lopulliset tulokset. Siksi sertifioinnin tehokkuus liittyy suoraan sertifioitujen työntekijöiden työn tulosten objektiiviseen arviointiin. Toiminnan tulosten arviointi työntekijän sertifioinnin aikana perustuu hänen panoksensa mittaamiseen organisaatiolle (yritykselle) asetettujen tavoitteiden saavuttamisessa.
Näiden ominaisuuksien lisäksi sertifioitavan henkilön suoriutumista arvioitaessa tulee ottaa huomioon koulutustaso, työkokemus, jatko- ja uudelleenkoulutus sekä organisatoriset taidot suhteessa vastaavaan tehtäväryhmään.
Sertifioinnin tulosten yhteenvetossa tulee sisältää kohdat, jotka asetetaan sertifioitavan henkilön edelle toiminnan arvioinnin valmisteluvaiheessa. Sertifioinnin tulosten perusteella puheenjohtajan johtama toimikunta tekee arvionsa työntekijän suorituksesta sertifiointia edeltävän ajanjakson suorituksen tulosten analyysin perusteella.
Todistuksen tulosten perusteella täytetään todistuslomake, joka esitetään henkilölle avoimen äänestyksen jälkeen seuraavista tehtävistä:
- vastaa virkaa;
- vastaa virkaa edellyttäen, että sertifiointikomitean suositukset pannaan täytäntöön ja sertifioidaan uudelleen tietyn ajan kuluttua;
- ei vastaa virkaa.
Sertifiointikomitea antaa lausuntonsa seuraavista asioista:
voidaanko työntekijä sisällyttää henkilöstöreserviin,
mikä on varaus tämän työntekijän työn tehostamiseksi ja mitä voidaan suositella tässä suhteessa työntekijälle ja hänen esimiehelleen,
koulutuksen ja ammatillisen kehityksen tarve,
henkilöstön siirrot,
palkkakysymyksiä.
Arviointien tekeminen ensisijaisesti hallinnollisia päätöksiä varten (alentaminen, irtisanominen, palkankorotusten ja palkkioiden poistaminen jne.) sekä organisaation henkilöresurssien parempaan käyttöön ja henkilöstön kehittämiseen liittyvien tehtävien huomiotta jättäminen voi heikentää monia mahdollisia etuja, joita johto voisi saada. hyötyä suorituskyvyn arvioinnista.
Henkilöstön työn tehokkuuden arvioinnin pääasia on, että sen perusteella esimiehillä on mahdollisuus määrittää, missä määrin alaisten työn tulokset vastaavat asetettuja vaatimuksia ja organisaatio voi luoda tällaisia henkilöstöjohtamisohjelmia (stimulaatio). työvoiman, työntekijöiden koulutuksen ja kehittämisen, henkilöstösuunnittelun jne.). .), mikä mahdollistaisi organisaation henkilöresurssien potentiaalin maksimaalisen käytön. Organisaatio ei voi käyttää käytettävissään olevia henkilöresursseja tehokkaasti ilman työntekijöiden suorituksen arviointijärjestelmää, jota käytetään säännöllisesti tulosten tekemisessä.
Onnistuneen todistuksen ominaisuudet:
se toteutetaan selkeästi määriteltyjen tavoitteiden mukaisesti, jotka on saavutettava tuloksena;
se on olennainen osa henkilöstöjohtamisjärjestelmää;
johtaja toimii enemmän kuin neuvonantaja, konsultti, avustaja kuin syyttäjä tai tuomiotuomari;
Kyse on enemmän siitä, mitä on tehtävä tulevaisuudessa suorituskyvyn ja tehokkuuden parantamiseksi, kuin siitä, mitä on tehty huonosti aiemmin.
Taulukko 2 Validoinnin mahdolliset edut

Edut organisaatiolle	Edut työntekijöille
Antaa tietoa siitä, kuinka tehokkaasti organisaation henkilöstöresursseja käytetään ja mikä on näiden resurssien laatu Voit selventää suorituksen arvioinnin kriteerejä ja määrittää vaatimukset, joita organisaatio asettaa työntekijöille	Se, että johto tunnustaa työntekijöiden saavutukset, stimuloi heidän halukkuuttaan työskennellä ahkerasti organisaation edun eteen Työntekijä saa itselleen erittäin tärkeän palautteen, jonka avulla hän voi ajoissa tehdä tarvittavat muutokset työhönsä suhteessa tapaukseen
Edut organisaatiolle	Edut työntekijöille
Näyttää vaikeudet ja ongelmat, jotka estävät työntekijöitä saavuttamasta vaadittuja suoritusindikaattoreita Voit hahmotella työntekijöiden koulutuksen, jatkokoulutuksen ja kehittämisen pääalueita Voit lisätä tuottavuutta ja laatua lisäämällä työntekijöiden motivaatiota ja vastuullisuutta Se on tärkeä tietolähde johdolle organisaation tilanteesta, mikä helpottaa tiedonkulkua vertikaalisesti alhaalta ylöspäin. Voit luoda tai selkeyttää henkilöstöreservin kokoonpanoa	Työntekijä saa tilaisuuden selventää itselleen työhönsä kohdistuvia vaatimuksia välittömältä esimieheltä ja organisaatiolta Antaa työntekijöille mahdollisuuden ymmärtää paremmin organisaation (osaston) tavoitteet ja tavoitteet, mikä helpottaa tiedonkulkua vertikaalisesti ylhäältä alas Lisää työntekijöiden sitoutumista organisaatioonsa ja sen tavoitteisiin.

1.4 Henkilöstön arviointimenetelmät

Henkilöstön arviointimenetelmä on menetelmä, jolla arvioidaan tiettyjä indikaattoreita, niiden läsnäolo / poissaolo, tietyn työntekijän vakavuusaste.
Tässä artikkelissa noudatamme seuraavaa henkilöstöarviointimenetelmien luokittelua: perinteiset (aikatestatut, laajalti käytetyt menetelmät) ja ei-perinteiset menetelmät (kokeelliset, uudet, vasta 10 vuotta sitten luodut, jotka ovat yleistyneet vain useimmissa kehittyneet venäläiset yritykset, vaikka niitä käytetään laajemmin lännessä, enimmäkseen Yhdysvalloissa).
Työntekijöiden sertifioinnin järjestäminen voidaan jakaa kolmeen vaiheeseen ottaen huomioon, että työn sisällöllä kussakin vaiheessa on omat erityispiirteensä, jonka määräävät sertifioinnin valmistelusta ja suorittamisesta vastaavien henkilöiden ratkaisemat tehtävät. johtajia ja asiantuntijoita.
Vaikka tämä luokittelu onkin melko mielivaltainen, Venäjän johtamiskäytännössä meneillään olevien muutosten, siirtymisen hallinto-komentojärjestelmästä markkinasuhteisiin, ts. siirtyminen vanhoista johtamis- ja hallintomenetelmistä uusiin, arviointimenetelmien jako perinteisiin ja ei-perinteisiin näyttää olevan hyväksyttävää ja tarkkaa.
Arviointimenetelmien laajasta kirjosta huolimatta ei ole vielä kehitetty yleispätevää menetelmää, joka sopisi mihin tahansa tilanteeseen, mihin tahansa organisaatioon.
Venäjällä henkilöstöpalveluihin suhtaudutaan edelleen kuin apuyksiköihin. Tämä vaikuttaa myös henkilöstöarvioinnin käytäntöön - usein käytetään vanhentuneita, epätäydellisiä tekniikoita ja arviointimenetelmiä. Arviointimenetelmät, joissa työntekijät arvioivat heidän lähiesimiehensä, ovat perinteisiä useimmissa nykyaikaisissa yrityksissä. Ne ovat tehokkaita suurissa hierarkkisissa organisaatioissa, jotka toimivat melko vakaassa ulkoisessa ympäristössä. Annamme lyhyen kuvauksen tärkeimmistä.
Matriisimenetelmä on yksi yksinkertaisimmista ja yleisimmistä kuvaavista menetelmistä. Sen ydin on työntekijöiden todellisten ominaisuuksien vertailu viran edellyttämiin ominaisuuksiin.
Vertailumenetelmä on samanlainen kuin edellinen, mutta se ei vertaa todellisia tietoja asemakohtaisiin taitoihin ja käyttäytymiseen, vaan alan menestyneimpien työntekijöiden ominaisuuksiin.
Myös mielivaltaisten ominaisuuksien järjestelmä on yleinen menetelmä. Se tarjoaa melko ilmaisen (suullisen tai kirjallisen) työntekijän arvioinnin. Johtaja tai johtajien (asiantuntijoiden) ryhmä kuvaa alaistensa merkittäviä onnistumisia ja laiminlyöntejä tietyn toimintajakson aikana.
Suorituksen arviointimenetelmä on samanlainen kuin edellinen. Esimiehet voivat myös olla asiantuntijoita, mutta he eivät arvioi työntekijän toiminnan valoisia hetkiä, vaan kaikkea hänen työtänsä tietyn ajan.
Ryhmäkeskustelumenetelmä on myös kuvaava. Se on luultavasti yleisin kotimainen käytäntö. Tämä on ryhmän johtajien tai asiantuntijoiden keskustelu työntekijöiden kanssa heidän toiminnastaan. Ryhmäkeskustelumenetelmällä voidaan tiettyjen kriteerien mukaan valita aktiivisimmat, itsenäisimmät, loogisesti päättävät ihmiset.
Järjestyskelpoisuusjärjestelmä tai järjestysmenetelmä: johtajien ryhmä järjestää tiettyjen arviointikriteerien perusteella arvioidut työntekijät järjestykseen - parhaista huonoimpaan. Lopullinen arvosana määräytyy niiden sarjanumeroiden summan perusteella, jotka työntekijä on saanut määrättyjen tehtävien suorittamisesta.
Ennalta määrätty pisteytysmenetelmä koostuu ennalta määrättyjen pisteiden jakamisesta jokaisesta työntekijän saavutuksesta ja sitten hänen liiketoiminnan kokonaistason määrittämisestä pisteytettyjen pisteiden muodossa.
Ilmainen pisteytysmenetelmä koostuu siitä, että esimies tai asiantuntija antaa tietyn määrän pisteitä jokaiselle työntekijän laadulle. Kokonaispisteet lasketaan yhteen pisteiden summana tai keskimääräisenä pistemääränä.
Graafinen profiilijärjestelmä koostuu kunkin työntekijän liiketoiminnallisen ominaisuuden (pisteissä) esittämisestä kaavion pisteinä.
Testaus - työntekijöiden arviointi esivalmistettujen tuotantotehtävien (testien) ratkaisun asteen perusteella; työntekijän älykkyystekijän määrittäminen (ennalta valmistettujen tuotantotehtävien ratkaisemisen laadullisen tason kvantitatiiviset indikaattorit).
Summa-arviointimenetelmässä asiantuntijat määrittävät ilmentymistiheyden ("aina", "usein", "joskus", "harvoin", "ei koskaan") tiettyjen ominaisuuksien työntekijöissä ja antavat tietyt pisteet yhdelle tai toiselle tasolle. taajuus (katso kuva taulukko 3)
Taulukko 3 Summa-estimaattien menetelmää käyttäen

Henkilöstön sertifioinnin käsitteen ydin

Henkilöstön sertifiointi- menettely järjestelmällistä muodollista arviointia varten määriteltyjen kriteerien mukaisesti siitä, onko tietyn työntekijän toiminta selkeiden standardien mukainen työn suorittamiselle tietyllä työpaikalla tietyssä asemassa tietyn ajanjakson ajan.

Henkilöstön sertifiointi on suppeampi käsite kuin arviointi. Henkilöstön arvioinnilla tarkoitetaan prosessia, jossa selvitetään henkilöstön tehokkuutta organisaation tehtävien toteuttamisessa, jotta johdonmukaisesti kerätään tietoa, jota tarvitaan johdon tulevien päätösten tekemiseen.

Arviointi voi olla virallista tai epävirallista, säännöllistä tai satunnaista riippuen yrityksen erityistarpeista. Voi suorittaa erilaisia, melko kapeita tehtäviä, jotka eivät välttämättä liity suoraan työn normeihin.

Sertifiointimenettely eroaa yksinkertaisesta arvioinnista systemaattisuutensa (säännöllisyytensä) ja muodollisuutensa puolesta. Sertifioinnissa on tarkasti määritellyt aikavälit (kerran neljännesvuosittain, puolivuosittain, vuosi), tapahtumat, joita seuraa sertifiointimenettely (projektin valmistuminen, työntekijän koeaika). Sertifioinnin formalisointi tarkoittaa selkeää kirjallista selvitystä sertifioinnin tavoitteista, osallistujista, tulosten kiinnityslomakkeista, arvioijien ohjeista jne. eli selkeää sääntöä, joka sallii tavalliseen arviointiin kuuluvan subjektiivisuuden vihellyksen.

Henkilöstön sertifiointiprosessin vaihe.

Sertifiointiprosessi, kuten kaikki muutkin prosessit yrityksessä, on rakenne, algoritmi toimista, jotka ovat pakollisia sekä koko prosessin kokonaisuutena että sen yksittäisten elementtien oikealle sujumiselle (kuva 1). Paremman rakenteen saamiseksi prosessi voidaan jakaa neljään loogiseen vaiheeseen, jotka sisältävät useita koko sertifiointiprosessin elementtejä (taulukko 1).

Taulukko 1. Henkilöstön arviointiprosessin loogiset vaiheet.

Kuva 1. Henkilöstön arviointiprosessin osat.

Alustava vaihe.

Kuten kaikki projektit, sertifiointi alkaa tavoitteen määrittämisellä. Oikein asetettu tavoite on välttämätön edellytys järjestelmän rakentamiselle ja tulosten saavuttamiselle.

Sertifioinnin tarkoituksen on täytettävä seuraavat ehdot:

¾ selkeästi nivelletty;

¾ mitattavissa (sertifiointimenettelyn lopussa saadun tuloksen on vastattava tavoitetta);

¾ realistinen;

¾ ottaa huomioon aikaväli (ajanjakso, jolle toimintaa arvioidaan - viimeisen vuoden, 6 kuukauden, 3 kuukauden ajalta, organisaatioissa, joissa on matriisi (projekti) rakenne, tämä voi olla sertifikaatti projektin työskentelykaudelle );

¾ sertifioinnin tarkoitus ei saisi korvata puutteita muilla aloilla (esimerkiksi kunkin työntekijän palkkatason määrittäminen suhteessa muihin työntekijöihin);

¾ on sovittava ja jaettava kaikkien arviointiprosessiin osallistuvien työntekijöiden kesken.

"Sertifioinnin tarkoitus riippuu yrityksen asemasta, sen kehitysaktiivisuudesta, sisäisen rakenteen joustavuudesta ja henkilöstön kasvumahdollisuuksista tässä yrityksessä" .

Henkilöstön sertifioinnin tavoitteiden asettaminen on täysin yhtiön päämäärien ja tavoitteiden sekä sen kehitysstrategian mukaista ja sen määrää yrityksen johtaja (omistaja).

Sertifiointiteoriassa erotetaan kolme päätavoitteiden ryhmää (taulukko 2).

Taulukko 2. Sertifioinnin päätavoitteet.

Indikaattori: Määräaikojen noudattaminen

Indikaattorin vakavuusasteen pistearvot

jne.................

Liiketoiminnan henkilöstön arviointi - tämä on määrätietoinen prosessi, jossa selvitetään henkilöstön ominaisuuksien ja toiminnan tulosten yhteensopivuus aseman tai työpaikan vaatimusten kanssa.

Henkilöstön liiketoiminnan arvioinnin ominaisuuksien yhteydessä puhutaan usein työntekijöiden sertifioinnista. Arviointimenettely voi olla tiukasti säänneltyä, virallista ja ei-virallista. Esimerkiksi esimiehen päivittäinen alaisen arviointi, yksittäisten tehtävien suorituksen arviointi. Arviointi voi sisältää erilaisia, joskus varsin kapea-alaisia tehtäviä, jotka eivät välttämättä liity suoritusstandardien noudattamisen arviointiin, se voi olla psykologinen arviointi, arviointi valvonnan vahvistamiseksi jne.

Sertifiointi Tarkoituksena on arvioida työntekijän sopivuutta tehtävään. Tämä on menettely järjestelmälliselle muodolliselle arvioinnille, joka perustuu määriteltyihin kriteereihin siitä, onko tietyn työntekijän toiminta tietyn ajan tietyn työn suorittamista koskevien standardien mukainen. Sertifiointimenettely tulee virallistaa lain ja paikallisten määräysten vaatimusten mukaisesti.

Liiketoiminnan henkilöstön arviointi on tärkeä HR-prosessi, joka liittyy muihin HR-prosesseihin.

Main liiketoiminnan arviointitehtävät henkilökuntaa ovat:

ensinnäkin työntekijän arvon määrittäminen organisaatiolle hänen työvoimapotentiaalinsa arvioinnin, tämän työvoimapotentiaalin käyttöasteen sekä viran soveltuvuuden arvioinnin perusteella;

Toiseksi, tarvittavan tiedon hankkiminen muita henkilöstöprosesseja ja organisaation johtamisongelmia koskevien johtopäätösten tekemiseen.

Henkilöstön liiketoiminta-arvioinnin tulosten perusteella perustuu seuraavien johtamisongelmien ratkaisu :

henkilöstön rekrytointi ja valinta(hakijoiden henkilökohtaisten ja ammatillisten pätevyysominaisuuksien arviointi);

määritetään, missä määrin työntekijä täyttää tehtävänsä(työntekijöiden uudelleensertifiointi; työntekijöiden sijoittamisen rationaalisuuden analyysi; työntekijän arviointi koeajan päätyttyä, harjoittelun suorittamisen jälkeen; virkatehtävien suorittamisen täydellisyyden ja laadun arviointi);

parantunut henkilöstön käyttöaste(työntekijöiden työmäärän määrittäminen; käyttö pätevyyden mukaan; esimiestyön organisoinnin parantaminen);

arviointi työntekijöiden panoksesta organisaation tuloksiin (alaosasto): työntekijöiden kannustimien järjestäminen (aineellisten ja moraalisten kannustimien vahvistaminen, palkan ja työtulosten välisen suhteen varmistaminen, ulkoisen motivaation menetelmien määrittäminen, palkkioiden järjestäminen); rangaistuksen asettaminen;

tehdä päätöksiä työntekijöiden ammatillisesta ylennyksestä(henkilöstöreservin muodostaminen; työntekijöiden urasuunnittelu);

henkilöstökoulutuksen johtaminen organisaatiossa(koulutustarpeen tunnistaminen, koulutustyyppien, -muotojen ja -menetelmien valinta, henkilöstökoulutuksen tehokkuuden arviointi);

organisaation johtamisen organisaatiorakenteen parantaminen(hallinnollisen koneiston työntekijöiden lukumäärän perustelut ja luokkien yhteydessä johtamistasoittain, tehtävissä; toimenkuvien kehittäminen ja selventäminen);

johtamismenetelmien parantaminen(johtamistyylin parantaminen, organisaatiokulttuurin kehittäminen, esimiesten ja alaisten välisen vuorovaikutuksen parantaminen).

Henkilöstöliiketoiminnan arviointimenettelyn korkean tehokkuuden varmistamiseksi sen toteutuksessa on noudatettava seuraavia periaatteita:

arviointimenettelyn olisi katettava koko henkilöstö;

liiketoiminnan arvioinnin tekniikka (menetelmät, indikaattorien koostumus) olisi erotettava luokkien, ammattien ja asemien mukaan;

yhtenäisyyden arviointivaatimusten noudattaminen kaikille samoissa tehtävissä ja johtotasoilla oleville työntekijöille;

henkilöstöarvioinnin objektiivisuuden varmistaminen, joka perustuu melko täydelliseen työntekijää, hänen toimintaansa ja käyttäytymistään kuvaaviin indikaattoreihin;

arviointimenettelyn yksinkertaisuus, selkeys ja helppokäyttöisyys. Henkilöstön arvioinnissa tulee käyttää tarkimpia ja ymmärrettävimpiä mittareita ja menetelmiä. Arviointimenettelyn tulee olla selkeä paitsi kehittäjille myös kaikille arviointiprosessiin osallistuville;

tehokkaan palautteen antaminen henkilöstön arviointiprosessissa. Työntekijän tulee tietää, miten hänen työnsä tuloksia arvioidaan, mitä määritellään saavutuksiksi ja mitä puutteita hänen työssään havaitaan. tiedon saatavuus objektiivisen ja luotettavan henkilöstöarvioinnin suorittamiseksi;

arviointimenettelyn julkisuuden varmistaminen. Työntekijöiden tulee tuntea arvioinnin suorittamismenettely ja menetelmät. Heillä tulee olla hyvä käsitys siitä, mitä päätöksiä voidaan tehdä sen täytäntöönpanon seurauksena. Arvioinnin tulokset olisi ilmoitettava kaikille sidosryhmille.

demokratia (yleisön osallistuminen, kollegoiden ja alaisten osallistuminen arviointiin);

tehokkuus (tehokkaiden toimenpiteiden pakollinen ja nopea hyväksyminen arviointimenettelyn tulosten perusteella).

On olemassa seuraavanlaisia henkilöstöarviointityyppejä:

Hakijan arviointi työpaikkaa haettaessa:

· Todistus - nykyinen, määräaikaisarviointi.

Suoritusarviointi on suunniteltu edistämään seuraavien tavoitteiden saavuttamista:

1. Hallinnolliset tarkoitukset. Suorituskyvyn arviointi antaa ohjeita päätöksiin, kuten palkkaan, ylennuksiin ja alennuksiin, organisaation sisäisiin siirtoihin ja irtisanomiseen.

2. Palautteen antaminen työntekijöille siitä, missä määrin heidän työnsä ja suorituksensa vastaavat organisaation vaatimuksia. Tämä on yksi työkaluista motivoida työntekijöitä parantamaan suorituskykyään.

3. Johtamistoiminnan laadun arviointi ja organisaation johtamisjärjestelmän parantaminen.

4. Henkilöstöjohtamisprosessin parantaminen.

Siten johto voi sertifioinnin tuloksista tehdä johtopäätöksiä ja tehdä päätöksiä työprosessin uudelleenjärjestelystä.

Työntekijöiden arvioinnin päätehtävät ovat työntekijän kasvunäkymien määrittäminen, hänen työvoimapotentiaalinsa tunnistaminen, tämän potentiaalin käyttöaste, työntekijän sopivuus virkaan tai hänen valmiutensa ottaa tietty tehtävä palkkaamisen yhteydessä.

Arvioinnin erityispiirteet työntekijöitä palkattaessa (metodologia, menettely)

Hakijoita arvioivan henkilöstöpalvelun tehtävänä on pohjimmiltaan valita sellainen työntekijä, joka pystyy saavuttamaan organisaation odottaman tuloksen. Itse asiassa arviointi sisäänpääsyn yhteydessä on yksi organisaation henkilöresurssien alustavan laadunvalvonnan muodoista.

Pääsääntöisesti ehdokkaan on käytävä läpi useita, ennen kuin organisaatio tekee päätöksen palkkaamisesta valintavaiheet:

Vaihe 1. Alustava seulontakeskustelu. Keskustelun päätarkoituksena on arvioida hakijan koulutustasoa, hänen ulkonäköään ja määritteleviä henkilökohtaisia ominaisuuksia. Tehokkaan työn kannalta on suositeltavaa käyttää yleistä sääntöjärjestelmää hakijoiden arvioinnissa tässä vaiheessa.

Vaihe 2. Hakemuslomakkeen täyttäminen. Esihaastattelun läpäisseiden hakijoiden on täytettävä erityinen hakulomake ja kyselylomake. Kyselylomakkeen kohtien määrä tulee olla minimaalinen ja niissä tulee kysyä tietoa, joka ennen kaikkea selventää hakijan tulevan työn suorittamista. Kyselyn kysymysten tulee olla neutraaleja ja ehdottaa mahdollisia vastauksia, mukaan lukien mahdollisuus kieltäytyä vastaamasta. Pisteiden tulee virrata toisistaan.

Vaihe 3. Palkkauskeskustelu (haastattelu).

Vaihe 4. Testaus, ammattitestaus. Tietolähde, joka voi tarjota tietoa hakijan henkilökohtaisista ominaisuuksista, ammatillisista kyvyistä ja taidoista. Tulokset antavat mahdollisuuden kuvailla sekä henkilön mahdollisia asenteita, suuntautumisia että niitä erityisiä toimintatapoja, joita hän todella omistaa.

Vaihe 5. Tarkista viitteet ja historiatiedot. Suosituskirjeistä saadut tiedot tai keskustelut hakijan suosittelijoiksi mainitsemien ihmisten kanssa voivat auttaa selventämään, mitä tarkalleen ja millä menestyksellä ehdokas on tehnyt aikaisemmilla työ-, opiskelu-, asuinpaikoilla.

Vaihe 6. Lääkärintarkastus. Se suoritetaan pääsääntöisesti, jos työ asettaa erityisiä vaatimuksia ehdokkaiden terveydelle.

Vaihe 7. Päätöksenteko. Ehdokkaiden vertailu. Tulosten esittely päätöksentekijän harkittavaksi. Päätöksen hyväksyminen ja täytäntöönpano.

Henkilöstön sertifioinnin ydin - kohteet, indikaattorit, sertifiointiprosessin organisointi

Henkilöstön sertifiointi - henkilöstötoiminta, jonka tarkoituksena on arvioida työn tason, ominaisuuksien ja potentiaalin vastaavuutta suoritetun toiminnan vaatimuksiin. Sertifioinnin päätarkoituksena ei ole suoritusten valvonta (vaikka tämä on myös erittäin tärkeää), vaan reservien tunnistaminen työntekijöiden suoritustason nostamiseksi.

Sertifioinnin elementtejä ovat työvoiman arviointi ja henkilöstöarviointi.

Työvoiman arvioinnin tarkoituksena on verrata todellisen työn sisältöä, laatua ja määrää suunniteltuun työn tulokseen, joka esitetään yrityksen teknisissä kartoissa, suunnitelmissa ja työohjelmissa. Työvoiman arviointi mahdollistaa työn määrän, laadun ja intensiteetin arvioinnin.

Henkilöstön arvioinnin avulla voit tutkia työntekijän valmiusastetta suorittaa täsmälleen sen tyyppistä toimintaa, johon hän osallistuu, sekä tunnistaa hänen potentiaalinsa arvioida kasvunäkymiä.

Sertifiointi suoritetaan useissa vaiheissa: valmistelu, itse sertifiointi ja yhteenveto.

1 . HR-koulutus sisältää:

· sertifiointiperiaatteiden ja -menetelmien kehittäminen;

sertifioinnin valmistelua ja suorittamista koskevien säännösten julkaiseminen (tilaus, sertifiointikomissioiden luettelo, sertifiointimenetelmät, sertifiointisuunnitelma, johtajien koulutusohjelma, ohjeet henkilötietojen säilyttämiseen);

erityisen ohjelman valmistelu sertifiointitoimintoihin valmistautumiseksi (kun sertifiointi suoritetaan ensimmäistä kertaa uuden menetelmän mukaisesti);

sertifiointimateriaalien (lomakkeet, lomakkeet jne.) valmistelu.

2 . Sertifioinnin suorittaminen:

· sertifioidut ja johtajat itsenäisesti (henkilöstöosaston kehittämän rakenteen mukaisesti) laativat raportteja;

· sertifioidut johtajat, mutta myös työntekijät ja kollegat täyttävät arviointilomakkeita;

tulokset analysoidaan;

· Todistustoimikunnan kokouksia pidetään.

3 . Yhteenveto sertifioinnin tuloksista:

henkilöstötietojen analysointi, henkilötietojen syöttäminen ja käytön organisointi;

· Sertifiointitulosten hyväksyminen.

Organisaatiossa käytettävän arviointimenetelmän tulee varmistaa maksimaalinen objektiivisuus indikaattorin tiettyjen arvojen mittaamisessa, joten arviointimetodologiassa tulee kuvata yksityiskohtaisesti indikaattorin mahdollisten arvojen määrällinen ja laadullinen tulkinta.

Tärkeimmät henkilöstöarvioinnin menetelmät:

Vertailevat menetelmät (ranking).

Kirjalliset menetelmät.

Tavoitteiden hallinta.

Käyttäytymisluokitusasteikot. Tämä arviointimenetelmä perustuu luokitusmenetelmien yhdistelmään ja kuvaukseen työntekijän käyttäytymisestä työpaikalla eri tilanteissa. . Tämän menetelmän tärkein etu on, että esimerkkien käyttäytymisestä linkittäminen luokitusasteikkoon voi merkittävästi lisätä esimiehen objektiivisuutta ja hahmotella ohjeita työntekijän käyttäytymisen korjaamiseksi.

Rangeissa- tämä on sen järjestyksen määritelmä, jossa työt sijaitsevat luettelossa, jossa eniten suoriutuneiden työntekijöiden nimet on ilmoitettu ensimmäisissä paikoissa ja viimeisessä - heikoimmin. Tunnetuimmat sijoitusmenetelmät ovat:

vaihtoehtoinen sijoitus; parivertailujen luokittelumenetelmät.

Essence vaihtoehtoinen sijoitus on listata työntekijät listan eri päistä. Ensin selvitetään parhaiten ja heikoimmin suoriutuneet työntekijät, sitten listaan vuorotellen parhaan ja huonoimman työntekijän nimi. Määritetyssä järjestyksessä luettelo muodostuu molemmista päistä.

Parivertailumenetelmä perustuu kaikkiin mahdollisiin kaikkien työntekijöiden parivertailuihin keskenään. Tämä menetelmä on hyödyllinen organisaatioissa, joissa on pieni määrä työntekijöitä. Kätevin tapa tehdä parivertailu on laatia matriisi.

Kirjalliset menetelmät. Tämä menetelmäryhmä sisältää: työntekijän ominaisuuksien kirjoittamisen; kriittisten tilanteiden menetelmä.

Kriittisten tilanteiden menetelmä perustuu tehokkaiden ja tehottomien esimerkkien korjaamiseen työn aikana. Nämä esimerkit käyttäytymisestä ovat "kriittisiä tilanteita". Työntekijää arvioitaessa näitä arvioitavan ajanjakson tietueita käytetään työntekijän suorituksesta keskustelemisen ja loppuarvioinnin perustana. Tällaiset tietueet voivat olla erittäin hyödyllisiä esimiehelle, koska niiden avulla hän voi olla objektiivinen analysoidessaan tilanteita ja arvioidessaan työntekijän suorituskykyä.

Kyseenalaistaminen. Kyselyt henkilöstöarviointia varten voidaan suorittaa useissa muunnelmissa.

Suora kysely. Tässä tapauksessa työntekijää pyydetään täyttämään kyselylomake yksin vastaamaan erilaisiin kysymyksiin, jotka koskevat hänen ammattitaitoaan, henkilökohtaisia ominaisuuksiaan, kommunikointia kollegoiden kanssa, työsuunnitelmia. Saadut tiedot kootaan yhteen ja analysoidaan huolellisesti.

Vertaileva tutkimus. Käytettäessä tätä kyselylomakkeen muokkausta arviointikyselyssä kehitetään keskeinen arviointisovellus, jonka avulla voit määrittää huonoimman, keskimääräisen ja parhaan täyttövaihtoehdon.

Määrätty kysely. Tämäntyyppisissä kyselylomakkeissa kaikki kysymykset sisältävät kiinteän joukon mahdollisia vastauksia. Tässä tapauksessa arvioitu työntekijä valitsee vain sopivimman vastauksen.

FROM Henkilöstön liiketoiminnan arviointimenettelyjen tehostamiseksi osoitamme yleisimmät virheet, joita tietysti tulee välttää:

1) erilaisten standardien käyttö samaa työtä tekeville työntekijöille;

2) standardien muuttaminen arviointiprosessin aikana;

3) taipumus arvioida työntekijää verrattuna muihin työntekijöihin, ei työhön asetettuihin standardeihin;

4) kiinnitetään enemmän huomiota työntekijän käyttäytymiseen arviointia edeltävänä aikana verrattuna työhön koko arviointijakson aikana;

5) työntekijän arviointi ei kokonaisuutena, vaan yhden ominaisuuden mukaan;

6) uskomusten, kiinnostuksen kohteiden, harrastusten, työntekijän "ja johtajan samankaltaisuuden ilmentyminen arviointiin vaikuttavana tekijänä;

7) taipumus työntekijän toiminnan yhden osa-alueen luvattomalle levittämiselle kaikille hänen toimintansa osa-alueille (yhden lipsahduksen tai saavutuksen vaikutus).

Liittovaltion koulutusvirasto

Moskovan osavaltion teknillisen ekologian yliopisto

Johtamisen laitos

Kurssityöt

Aiheesta: ”Sertifiointi henkilöstöarvioinnin erityislajina (teoreettinen osa)

"Psykologinen kuva" (käytännöllinen osa)

Esitetty: 4. opiskelija

kurssiryhmä E-41 Bobkova N.I.

Tarkastettu: Semjonova V.V.

Moskova - 2009.

I. Teoreettinen osa. Sertifiointi erityisenä henkilöstöarvioinnin tyyppinä. …………………… 3

Johdanto…………………………………………………………………………………………….3

Luku 1. Sertifioinnin käsite ja olemus………………………………………………….…..…4

Luku 2. Sertifioinnin tavoitteet ja tavoitteet…………………………………………………….

Luku 3

3.1. Sertifiointiin valmistautuminen…………………………………………………..9

3.2 Sertifioinnin suorittaminen ja päätöksen tekeminen sen tuloksista………….…….10

3.3. Yhteenveto sertifioinnista……………………………………………………..….12

Luku 4. Henkilöstön arviointimenetelmät…………………………………………………………. …neljätoista

Johtopäätös…………………………………………………………………………………… 17

Luettelo käytetystä kirjallisuudesta……………………………………………………………..19

II. Käytännön osa. Psykologinen muotokuva…………………………………………..20

Testata. olematon eläin. …………………………………………………………… 20

Kuva 1…………………………………………………………………………………………..22

Kuvan 1 tulkinta……………………………………………………………………..23

Kuva 2……………………………………………………………………………………..…..26

Kuvan 2 tulkinta……………………………………………………………………..27

Kuva 3. ………………………………………………………………………………………..30

Kuvan 3 tulkinta………………………………………………………………………..31

Kuhnin testi. Testitulosten tulkinta…………………………………………………..34

LC-testi………………………………………………………………………………………………..38

Testitulosten tulkinta………………………………………………………..……………40

Learyn testi. ………………………………………………………………………………………………42

Leary-testin tulosten tulkinta…………………………………………………………..48

Viiden tekijän testi. …………………………………………………………………….……..51

Viiden tekijän testin tulosten tulkinta………………………………………….…..54

Johtopäätökset……………………………………………………………………………………..56

Tilintarkastajan toimenkuva…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Teoreettinen osa.

Johdanto

Tämän työn relevanssi voidaan mielestäni selittää kolmella syyllä. Ensinnäkin: nykyaikainen henkilöstöpolitiikka asettaa vakavia vaatimuksia paitsi koulutukselle, uudelleenkoulutukselle, jatkokoulutukselle myös henkilöstön arvioinnille. Siksi yhden tärkeimmistä organisatorisista ja oikeudellisista johtajien ja asiantuntijoiden ammatillisten ja muiden ominaisuuksien todentamisen (valvonnan) ja arvioinnin - sertifioinnin - merkitys kasvaa jatkuvasti. toiseksi: johtajien ja asiantuntijoiden sertifiointi on tärkein työkalu johtohenkilöstön kanssa työskentelyssä, koska se suoritetaan systemaattisesti ja sillä on laillinen voima.

Suuret sertifiointimahdollisuudet liittyvät myös siihen, että sen perusteella esimiehillä on mahdollisuus määrittää, missä määrin alaisten työn tulokset vastaavat asetettuja vaatimuksia ja organisaatio voi luoda sellaisia henkilöstöjohtamisohjelmia, jotka mahdollistaisivat maksimoimisen. organisaation henkilöresurssien potentiaali sekä työntekijä itse saa kaivattua palautetta. Kolmanneksi: virkamiesten sertifiointi on äärimmäisen tärkeä kysymys juuri siksi, että valtion vakaa olemassaolo riippuu johtajien - virkamiesten tehokkaasta työstä.

Henkilöstön arviointi on yksi henkilöstöpolitiikan tärkeimmistä osista, joten sertifiointi on jatkuvasti kotimaisten ja länsimaisten henkilöstöjohtamisen asiantuntijoiden (Roger Bennet, M. I. Magura, M. B. Kurbatov, A. V. Karpova, E. F. Zeer, Egorshin A. P., A. Ya. Kibanov, Shekshnya S.V. Todistustyyppejä tutkittiin Kalachev S.:n, Bondarenko M.:n teoksissa).

Tämän työn tarkoituksena on tutkia sertifiointia yhtenä tärkeimmistä henkilöstön suorituskyvyn arviointityypeistä. Tämän tavoitteen saavuttamiseksi on tarpeen ratkaista seuraavat tehtävät:

tutkia teoreettisia lähteitä;

· tutkia sertifioinnin peruskäsitteitä henkilöstön arviointimenetelmänä;

kuvata sertifioinnin tavoitteet ja tavoitteet; tutkia sen täytäntöönpanon päävaiheita;

· karakterisoida henkilöstön sertifioinnin menetelmät ja arviointikriteerit.

Luku 1. Sertifioinnin käsite ja olemus

Yleisesti ottaen todistus (latinan kielestä attestatio - todistus) määrittää työntekijän pätevyyden, tietotason, on perusta työntekijälle arvonimelle, arvolle jne.; palaute jonkun kyvyistä, tiedoista, liiketoiminnasta ja muista ominaisuuksista jne.; kuvaus, arvostelu.

Mutta samalla on pidettävä mielessä, että tieteellisessä kirjallisuudessa "sertifioinnin" käsitteelle on monia määritelmiä, esimerkiksi:

Sertifiointi on henkilöstötapahtumia, joiden tarkoituksena on arvioida työn suoritustason sekä yksilön ominaisuuksien ja potentiaalin vastaavuutta suoritetun työn vaatimuksiin.

Sertifiointi on yleisin henkilöstön suorituskyvyn arvioinnin muoto.

Henkilöstön sertifiointi on yksi henkilöstötyön tärkeimmistä osista, joka on määräajoin (3-5 vuoden välein) jokaisen tietyn luokan työntekijän ammatillisen soveltuvuuden ja tehtävän noudattamisen tarkastus.

A.F. Nozdrachevin mukaan: "Sertifiointi virkamiesjärjestelmässä on työntekijän ammattipätevyyden valtiontarkastus, jotta voidaan määrittää hänen ammatillisen koulutuksensa taso ja virkamiehen vastaavuus virkamiehen virkaan. , sekä ratkaista kysymys pätevyysluokan myöntämisestä virkamiehelle (luokkaarvo, diplomaattiarvo), mukaan lukien seuraava.

Sertifiointi voi olla säännöllistä (säännöllistä), satunnaista.

Pääsääntöisesti seuraava sertifiointi suoritetaan kolmen tai viiden vuoden välein. Sertifiointimenettelyä sääntelevässä säädöksessä voidaan kuitenkin säätää mahdollisuudesta varhaiseen sertifiointiin, erityisesti liikenneyritysten johtajien ja asiantuntijoiden tehtävissä olevien henkilöiden sertifiointimenettelyä koskevissa määräyksissä säädetään varhaisesta sertifioinnista, jos kyseessä on törkeä rikkomus. kuljetusyrityksen toiminnassa paljastuvat ajoneuvojen turvallista käyttöä koskevat säännöt ja määräykset tai liikenneonnettomuudet, joilla on vakavia seurauksia.

Virkamiesten ylimääräinen sertifiointi toteutetaan sen tilanteen mukaan, joka on syntynyt tällaisten tärkeiden toimenpiteiden, esimerkiksi korruption torjunnan yhteydessä julkishallinnon järjestelmässä.

Poikkeuksellisen sertifioinnin tapauksessa sen mahdollisuudet tulisi hyödyntää mahdollisimman tehokkaasti organisaation henkilöstön vahvistamiseksi, henkilöstön valinta-, koulutus- ja sijoittumistyön parantamiseksi.

Pääsääntöisesti työntekijä, joka on läpäissyt toistuvan (ylimääräisen) sertifioinnin, ei ole vapautettu seuraavan sertifioinnin suorittamisesta tässä organisaatiossa. Poikkeuksena ovat tapaukset, joissa poikkeuksellinen ehtojen mukainen sertifiointi yhdistetään seuraavaan sertifiointiin.

Tarkat päivämäärät ja sertifioinnin aikataulut hyväksyy organisaation johtaja yhteisymmärryksessä ammattiliittokomitean (jos organisaatiossa on) kanssa ja ne on saatettava sertifioitujen työntekijöiden tietoon etukäteen.

Sertifiointi voi olla pakollista ja vapaaehtoista.

Sertifioinnin suorittamista varten organisaation johtaja nimittää tilauksesta sertifiointitoimikunnan (puheenjohtaja, sihteeri ja toimikunnan jäsenet) johtajien ja korkeasti koulutettujen asiantuntijoiden keskuudesta.

Venäjän käytännössä on kehitetty kolme todistustyyppiä henkilöstön toiminta-alojen mukaan: virkamiesten todistus, tieteellisten ja tieteellis-pedagogisten työntekijöiden todistus sekä johtamisen päätason organisaatioiden henkilöstön todistus.

Virkamiehen todistus- arvioida virkamiehen ammatillisen koulutuksen tasoa ja vastaavuutta virkamiehen virkaan sekä ratkaistakseen virkamiehelle pätevyysluokan myöntämistä koskevan kysymyksen.

Pääasiallinen virkamiesten pätevöintiä sääntelevä normisäädös on 1. helmikuuta 2005 annettu asetus "Venäjän federaation virkamiesten pätevyyskirjasta".

Sertifiointi suoritetaan kerran kolmessa vuodessa.

Todistuksen tarkoituksena on myötävaikuttaa Venäjän federaation valtion virkamieskunnan henkilöstön muodostumiseen, virkamiesten ammatillisen tason parantamiseen, virkamiesten etuoikeuden määrittämiseen liittyvien kysymysten ratkaisemiseen alentamisen yhteydessä. virkamiestehtäviä valtion elimessä sekä virkamiesten muuttuviin palkkaehtoihin liittyviä kysymyksiä.

Sertifiointi ei koske virkamiehiä:

a) jotka ovat työskennelleet virkamiehenä alle vuoden;

b) jotka ovat täyttäneet 60 vuotta;

c) raskaana olevat naiset;

d) äitiys- ja vanhempainvapaalla oleville, kunnes lapsi täyttää kolme vuotta. Näiden virkamiesten pätevyys on mahdollista aikaisintaan vuoden kuluttua lomalta;

e) korvaamalla luokkien "johtajat" ja "avustajat (neuvonantajat)" virkamiehet, joiden kanssa on tehty määräaikainen palvelussopimus;

f) vuoden kuluessa tutkinnon suorittamisesta.

Virkamiehen pätevyyden järjestämiseen ja suorittamiseen liittyvät kulut maksetaan niiden varojen kustannuksella, jotka on varattu kyseisessä talousarviossa viranomaisten tai niiden laitteiden ylläpitoon.

Tieteellisten ja tieteellis-pedagogisten työntekijöiden sertifiointi– tieteen tohtorin ja tiedekandidaatin tieteellisten tutkintojen myöntämismenettely sekä erikoisalan professorin, apulaisprofessorin ja erikoistutkijan arvonimien myöntäminen.

Pääjohtamislinkin organisaatioiden henkilöstön sertifiointi- menettely, jolla määritetään työntekijöiden pätevyys, tietotaso, käytännön taidot, liiketoiminnalliset ja henkilökohtaiset ominaisuudet, työn laatu ja sen tulokset sekä niiden yhteensopivuus (yhteensopimattomuus) tehtävän kanssa.

Luku 2. Sertifioinnin tavoitteet ja tavoitteet

Pätevyys ei ole itsetarkoitus, eli organisaation ei tule suorittaa sertifiointia sertifioinnin vuoksi. Sen toteuttamisen tavoitteena on henkilöstön järkevä sijoittaminen ja tehokas käyttö. Sertifioinnin tavoitteena on löytää reservejä työn tuottavuuden ja työntekijän kiinnostuksen lisäämiseen työnsä ja koko organisaation tuloksista, taloudellisten kannustimien ja sosiaalisten takeiden optimaalisesta käytöstä sekä edellytykset työvoiman dynaamisemmalle ja kokonaisvaltaisemmalle kehitykselle. yksilöllinen.

Pöytä 1.

Sertifioinnin päätavoitteet

Tavoitteiden nimi	Tavoitteiden ominaisuudet
1. Hallinnollinen: nostaminen	Avoimen työpaikan täyttäminen kykynsä osoittaneilla työntekijöillä, jotka tyydyttävät menestymisen halun
	Työntekijöiden uuden kokemuksen hankkiminen
alentaa	Jos johto uskoo, että työsopimuksen irtisanominen työntekijöiden kanssa ei ole suositeltavaa sen palvelusajan ja aikaisempien ansioiden vuoksi
Työsopimuksen irtisanominen	Henkilökunnan vähennys
2. Informatiivinen	Työntekijöiden tiedottaminen heidän pätevyyden suhteellisesta tasosta, työn laadusta ja tuloksista. Tiedottaminen organisaation henkilöstön laadullisesta koostumuksesta, työntekijöiden työkuormituksen asteesta ja käytöstä omassa erikoisalansa, organisaation henkilöstön johtamisen tyylin ja menetelmien parantaminen
3. Motivoiva	Palkitse kiitollisuudella, palkalla, työntekijöiden ylennyksellä. Varausten löytäminen työn tuottavuuden lisäämiseksi. Työntekijöiden kiinnostus työnsä tuloksiin ja koko organisaatioon. Käyttämällä ekv. kannustimia ja sosiaalisia takuita. Edellytysten luominen dynaamisemmalle kokonaisvaltaiselle persoonallisuuden kehittymiselle.

Sertifioinnin päätavoitteet ovat:

Sen määrittäminen, että työntekijä täyttää tehtävänsä;

Työntekijän mahdollisten kykyjen ja kykyjen hyödyntämismahdollisuuksien tunnistaminen;

Organisaation työntekijöiden pysyvän osaamisen kasvun edistäminen;

Henkilöstön reservin luominen ylennyksiä varten;

Työntekijöiden osaamisen parantamistarpeen määrittäminen;

Art. Liittovaltion valtion virkamieslain 48 §:ssä virkamiehen sertifioinnin päätehtävät ovat:

1. Venäjän federaation valtion virkamieskunnan henkilöstön muodostaminen;

2. virkamiesten ammatillinen kehittäminen;

3. valtion toimielimen viran täyttämisen etuoikeuteen liittyvien asioiden ratkaiseminen;

4. virkamiesten palkitsemisehtojen muuttamiseen liittyvien asioiden ratkaiseminen.

Luku 3. Sertifiointiorganisaation vaiheet

Työntekijöiden sertifioinnin järjestäminen tapahtuu kolmessa vaiheessa:

1. Sertifioinnin valmistelu.

2. Sertifioinnin suorittaminen.

3. Yhteenveto sertifioinnista.

3.1. Valmistautuminen sertifiointiin.

Sertifiointia edeltää tarvittava valmistelutyö, joka koostuu seuraavista vaiheista:

Sertifioinnin tarkoituksiin ja menettelyyn liittyvän selvitystyön järjestäminen;

Sertifioinnin aikataulun ja erityisten päivämäärien kehittäminen ja hyväksyminen;

Todistustoimikunnan kokoonpanon määrittäminen ja hyväksyminen;

Tarvittavien asiakirjojen laatiminen atestoiduille työntekijöille.

Sertifiointiin valmistautumisen tärkeä ja vastuullinen vaihe on tiedotus- ja selitystyö sertifioitavan organisaation työntekijöiden kesken. Organisaation päällikön, henkilöstöosaston asiantuntijoiden, rakennejaostojen päälliköiden, sertifiointitoimikunnan jäsenten on selitettävä jokaiselle sertifioidulle työntekijälle sertifioinnin tarkoitus ja menettely, ilmoitettava hänelle sen toteuttamisen täsmällinen ajoitus sekä mahdollinen henkilöstö päätökset sertifioinnin tulosten perusteella

Pääsääntöisesti sertifiointiaikataulun laatii organisaation henkilöstöpalvelu (HR-osasto) ja hyväksyy organisaation johtaja.

Aikataulussa ilmoitetaan sen rakenneyksikön nimi, jossa sertifioitu henkilö työskentelee, sukunimi, etunimi, sukunimi ja asema; todistuksen päivämäärä ja päivämäärä, jolloin sertifioitua työntekijää koskevat tarvittavat asiakirjat (esitykset, suoritusominaisuudet, katsaukset jne.) toimitettiin todistustoimikunnalle vastuuhenkilöistä mainiten.

Sertifiointia valmisteltaessa sen organisaation johtaja, jossa sertifiointi suoritetaan, antaa määräyksen, jossa määritellään sen täytäntöönpanon tarkat päivämäärät, laaditaan luettelo sertifioitavista työntekijöistä, hyväksytään sertifiointitoimikunnan kokoonpano ja sertifiointi. aikataulu, sekä antaa toimeksiantoja rakenneosastojen päälliköille, tietyille asiantuntijoille (lakimies, henkilöstöasiantuntija jne.) sertifioinnin valmistelun, suorittamisen ja yhteenvedon varmistamiseksi.

Viimeistään kaksi viikkoa ennen sertifioinnin alkamista jokaisen sertifioitavan työntekijän ominaisuus on toimitettava sertifiointitoimikunnalle.

Ominaisuuden kokoaa pääsääntöisesti sertifioidun työntekijän (rakenneyksikön johtaja) välitön esimies. Ominaisuuden tulee sisältää kattava ja objektiivinen arvio työntekijän henkilökohtaisista ja liiketoiminnallisista ominaisuuksista, hänen suorituksensa tuloksista sertifiointia edeltäneeltä ajanjaksolta, työntekijän edellisen sertifioinnin aikana annettujen suositusten täytäntöönpanosta, työntekijän yksilöllisistä kyvyistä; tunnusmerkin antaneen johtajan mielipide työntekijän soveltuvuudesta virkaan.

Myöhemmissä todistuksissa on toimitettava myös todistuslomake todistustoimikunnalle.

Kiinnitämme huomiota siihen, että sertifioitavan työntekijän tulee olla perehtynyt hänelle laadittuihin materiaaleihin ominaisuuksineen vähintään kaksi viikkoa ennen sertifioinnin alkamista (liittovaltion virkamiehillä viikko) ennen sertifioinnin alkamista.

Jos todistuksella varustetulla työntekijällä on erimielisyyttä esitetyn ominaisuuden kanssa, hänellä on oikeus toimittaa todistustoimikunnalle lisätietoja virkatoiminnastaan todistusta edeltäneeltä ajalta sekä vastaava ilmoitus siitä, että hän ei ole samaa mieltä hänelle annetun ominaisuuden kanssa. .

3.2 Sertifioinnin suorittaminen ja päätöksen tekeminen sen tuloksista

Sertifiointi sisältää useita vaiheita:

Arvio työntekijän pätevyyden vastaavuudesta hänen suorittaman työn pätevyyttä koskevien vaatimusten kanssa;

Sertifiointitulosten rekisteröinti;

Sertifioidun työntekijän perehdyttäminen kaikkiin sertifiointia varten tarvittaviin materiaaleihin ja asianmukaisten henkilöstöpäätösten tekeminen;

Toimintasuunnitelmien laatiminen sertifioinnin tulosten perusteella.

Sertifiointi suoritetaan, kun kaikki tarvittavat valmistelutoimet on suoritettu. Joka tapauksessa todistusta edeltää todistustoimikunnan huolellinen tutkiminen kaikista sertifioidulle työntekijälle toimitetuista materiaaleista, mukaan lukien sertifioidun välittömän esimiehen laatima toimenkuva, edellisen todistuksen todistuslomake.

Sertifiointi suoritetaan sertifioidun työntekijän läsnä ollessa. Jos todistustoimikunnan kokoukseen ilman hyvää syytä ei ole saapunut, toimikunta voi suorittaa todistuksen hänen poissa ollessaan.

Todistustoimikunnan kokoukseen kutsutaan pääsääntöisesti sen rakenneyksikön johtaja, jossa sertifioitu henkilö työskentelee.

Todistuslautakunta käsittelee toimitetut asiakirjat, kuulee sertifioidun työntekijän ja tarvittaessa hänen välittömän esimiehensä viestin työntekijän virkatoiminnasta.

Sertifikaatin saaneen ammatillisista ja henkilökohtaisista ominaisuuksista hänen virkatehtäviinsä ja valtuuksiinsa liittyvän keskustelun tulee olla objektiivista ja ystävällistä.

Sertifioinnin objektiivisen suorittamiseksi sertifiointikomissio voi sen jälkeen, kun sertifiointihenkilö on antanut lisätietoa suorituksestaan sertifiointia edeltäneeltä ajalta ja hänen erimielisyytensä esitetyn ominaisuuden kanssa, siirtää työntekijän sertifioinnin seuraavaan kokoukseen. komissiosta.

Sertifioidun työntekijän ammatillisen toiminnan arviointi perustuu siihen, että hän täyttää viran pätevyysvaatimukset, hänen osallistumisensa määrittämiseen organisaation (yrityksen) asianomaiselle osa-alueelle annettujen tehtävien ratkaisemiseen, työn monimutkaisuuteen. ja sen tehokkuus. Tässä olisi otettava huomioon sertifioitavan henkilön pätevyys, tiedot, taidot, ammatilliset taidot, kyvyt ja muut ominaisuudet, jotka viime kädessä määräävät hänen työnsä lopulliset tulokset. Siksi sertifioinnin tehokkuus liittyy suoraan sertifioitujen työntekijöiden työn tulosten objektiiviseen arviointiin. Toiminnan tulosten arviointi työntekijän sertifioinnin aikana perustuu hänen panoksensa mittaamiseen organisaatiolle (yritykselle) asetettujen tavoitteiden saavuttamisessa.

Näiden ominaisuuksien lisäksi sertifioitavan henkilön suoriutumista arvioitaessa tulee ottaa huomioon koulutustaso, työkokemus, jatko- ja uudelleenkoulutus sekä organisatoriset taidot suhteessa vastaavaan tehtäväryhmään.

3.3. Sertifioinnin tulosten yhteenveto

Sertifiointikomitea antaa lausuntonsa seuraavista asioista:

Voidaanko työntekijä sisällyttää henkilöstöreserviin,

Mikä on varaus tämän työntekijän työn tehostamiseksi ja mitä voidaan suositella tässä suhteessa työntekijälle ja hänen esimiehelleen,

Koulutuksen ja ammatillisen kehityksen tarve,

henkilöstön liikkeet,

Palkkaongelmat.

Arviointien tekeminen ensisijaisesti hallinnollisia päätöksiä varten (alentaminen, irtisanominen, palkankorotusten ja palkkioiden poistaminen jne.) sekä organisaation henkilöresurssien parempaan käyttöön ja henkilöstön kehittämiseen liittyvien tehtävien huomiotta jättäminen voi heikentää monia mahdollisia etuja, joita johto voisi saada. hyötyä suorituskyvyn arvioinnista.

Henkilöstön työn tehokkuuden arvioinnin pääasia on, että sen perusteella esimiehillä on mahdollisuus määrittää, missä määrin alaisten työn tulokset vastaavat asetettuja vaatimuksia ja organisaatio voi luoda tällaisia henkilöstöjohtamisohjelmia (stimulaatio). työvoiman, työntekijöiden koulutuksen ja kehittämisen, henkilöstösuunnittelun jne.). .), mikä mahdollistaisi organisaation henkilöresurssien potentiaalin maksimaalisen käytön. Organisaatio ei voi käyttää käytettävissään olevia henkilöresursseja tehokkaasti ilman työntekijöiden suorituksen arviointijärjestelmää, jota käytetään säännöllisesti tulosten tekemisessä.

Onnistuneen todistuksen ominaisuudet

Se toteutetaan selkeästi määriteltyjen tavoitteiden mukaisesti, jotka on saavutettava tuloksena.

Se on olennainen osa henkilöstöjohtamisjärjestelmää.

Johtaja toimii enemmän kuin neuvonantaja, konsultti, avustaja kuin syyttäjä tai tuomari, joka määrää tuomion.

Se keskittyy enemmän siihen, mitä on tehtävä tulevaisuudessa suorituskyvyn ja tehokkuuden parantamiseksi, eikä siihen, mitä on tehty huonosti aiemmin.

Taulukko 2.

Sertifioinnin mahdolliset edut:

Edut organisaatiolle

Edut työntekijöille

Antaa tietoa siitä, kuinka tehokkaasti organisaation henkilöstöresursseja käytetään ja mikä on näiden resurssien laatu

Voit selventää suorituksen arvioinnin kriteerejä ja määrittää vaatimukset, joita organisaatio asettaa työntekijöille

Näyttää ne vaikeudet ja ongelmat, jotka estävät työntekijöitä saavuttamasta vaadittuja suoritusindikaattoreita

Voit hahmotella työntekijöiden koulutuksen, jatkokoulutuksen ja kehittämisen pääalueita

Voit lisätä tuottavuutta ja laatua lisäämällä työntekijöiden motivaatiota ja vastuullisuutta

On tärkeä tietolähde johdolle organisaation tilanteesta, mikä helpottaa tiedonkulkua alhaalta ylöspäin vertikaalisesti

Voit luoda tai selkeyttää henkilöstöreservin kokoonpanoa

Se, että johto tunnustaa työntekijöiden saavutukset, stimuloi heidän halukkuuttaan työskennellä ahkerasti organisaation edun eteen

Työntekijä saa itselleen erittäin tärkeän palautteen, jonka avulla hän voi ajoissa tehdä tarvittavat muutokset työhönsä suhteessa tapaukseen

Työntekijä saa tilaisuuden selventää itselleen työhönsä kohdistuvia vaatimuksia välittömältä esimieheltä ja organisaatiolta

Antaa työntekijöille mahdollisuuden ymmärtää paremmin organisaation (osaston) tavoitteet ja tavoitteet, mikä helpottaa tiedonkulkua vertikaalisesti ylhäältä alas

· Lisää työntekijöiden sitoutumista organisaatioonsa ja sen tavoitteisiin.

Luku 4. Henkilöstön arviointimenetelmät.

Arviointimenetelmät, joissa välitön esimies arvioi työntekijöitä, ovat perinteinen useimmille nykyaikaisille yrityksille. Ne ovat tehokkaita suurissa hierarkkisissa organisaatioissa, jotka toimivat melko vakaassa ulkoisessa ympäristössä.

Samalla näissä menetelmissä on useita puutteita, jotka tekevät niistä riittämättömiä nykypäivän dynaamisille yrityksille, jotka toimivat globaalisti kilpaillussa ympäristössä. Perinteiset menetelmät:

Þ keskittyi yksittäiseen työntekijään arvioiden häntä organisaation ulkopuolelta. Strategisesti tärkeässä projektissa epäonnistuneen yksikön työntekijä voi saada korkeimman sertifikaatin.

Þ perustuvat yksinomaan esimiehen arvioon työntekijästä. Itse asiassa johtaja on "kuninkaan ja jumalan" asemassa alaisensa suhteen - hän määrittää tehtävänsä, valvoo ja arvioi vuoden lopussa. Sertifioidun henkilön muiden urakoitsijoiden - organisaation kollegoiden, alaisten, ylemmän tason johtajien, asiakkaiden, toimittajien - mielipide jätetään täysin huomiotta.

Þ ovat menneisyyteen suuntautuneita eivätkä ota huomioon organisaation ja työntekijän pitkän aikavälin kehitysnäkymiä.

Monien organisaatioiden tyytymättömyys perinteisiin arviointimenetelmiin sai heidät etsimään aktiivisesti uusia lähestymistapoja henkilöstöarviointiin, jotka vastaavat paremmin tämän päivän todellisuutta. Kehittämisalueita on useita epätavanomaiset menetelmät:

1. uudet arviointimenetelmät pitävät työryhmää (jaosto, tiimi, tilapäinen tiimi) organisaation pääyksikkönä, keskittyen työtovereiden arviointiin työntekijästä ja kyvystä työskennellä ryhmässä.

2. yksittäisen työntekijän ja työryhmän arviointi tehdään koko organisaation työn tulokset huomioiden.

3. ei vain (ja monissa tapauksissa ei niinkään) huomioidaan nykypäivän toimintojen onnistunut suorittaminen, vaan myös kyky kehittyä ammatillisesti ja hallita uusia ammatteja ja taitoja.

Tavoite- ja suunnitelluissa arvioinneissa sekä nykyisissä arvioinneissa tehdään ehdollinen ero kolme menetelmäryhmää:

- määrällinen - Nämä ovat kaikki menetelmiä, joissa arvioidaan numeerinen työntekijän laatutaso. Niistä yksinkertaisimmat ja tehokkaimmat ovat kerroinmenetelmä ja pisteytys. Tietokoneiden ja muun atk-tekniikan avulla voit tehdä nopeasti laskelmia ja sen seurauksena saada melko objektiivisia arvioita työntekijän työstä. Nämä menetelmät eivät ole vain melko yksinkertaisia, vaan myös avoimia, koska niiden avulla jokainen voi itsenäisesti laskea "omat kertoimet" tai "pisteet" melko tiukan metodologian mukaisesti ja arvioida työnsä tehokkuutta.

- laatu - Nämä ovat elämänkertakuvauksen, liikekuvauksen, erityissuullisen arvostelun, standardin sekä keskusteluun perustuvan arvioinnin menetelmät. Nämä arvosanat vastaavat tiettyjä ominaisuuksia. On todettu, että työelämän kuvauksen, suullisen palautteen ja tunnusmerkkien menetelmiä käytetään useimmiten talouskäytännössä työntekijöitä palkattaessa ja siirrettäessä sekä standardin menetelmiä (työntekijän todellisten ominaisuuksien arviointi malliin verrattuna) ja keskusteluja käytetään pääasiassa esimiesten nimittämisessä.

- yhdistetty - laajalle levinneet ja erilaiset asiantuntija-arviointimenetelmät tiettyjen ominaisuuksien ilmenemisasteen, erikoistestien ja eräiden muiden laadullisten ja kvantitatiivisten menetelmien yhdistelmistä. Ne kaikki perustuvat tiettyjen ominaisuuksien alustavaan kuvaukseen ja arviointiin, joihin verrataan arvioitavan työntekijän todellisia ominaisuuksia.

Taulukko 3. Menetelmät johtohenkilöstön arviointiin.

Menetelmän nimi	Lyhyt kuvaus menetelmästä
elämäkerrallinen menetelmä	Työntekijän arviointi henkilötietojen perusteella
Mielivaltaiset suulliset tai kirjalliset ominaisuudet	Suullinen tai kirjallinen kuvaus siitä, kuka työntekijä on ja miten hän suoriutuu (mukaan lukien saavutukset ja laiminlyönnit)
Arviointi tulosten mukaan	Suullinen tai kirjallinen kuvaus työntekijän tekemästä työstä
Ryhmäkeskustelumenetelmä	Selvitys, keskustelu ja ongelmien ratkaisu ryhmässä, jonka aikana arvioidaan työntekijöiden tietoja, persoonallisuuden ominaisuuksia ja muita ominaisuuksia
Vertailumenetelmä	Arviointi suhteessa parhaaseen työntekijään standardina
Matriisimenetelmä	Työntekijän todellisten ominaisuuksien vertailu haluttujen ominaisuuksien joukkoon (tapahtuu matriisin muodossa)
Arviointiominaisuuksien vapaan ja pakotetun valinnan menetelmä valmiiden lomakkeiden mukaan	Arvioitavalla henkilöllä olevien todellisten ominaisuuksien vertailu ennalta suunnitellussa muodossa esitettyyn ominaisuuksien luetteloon
Kumulatiivisten arvioiden menetelmä	Tiettyjen ominaisuuksien ilmenemisasteen määrittäminen työntekijöiden keskuudessa laatimalla asiantuntija-arvioita tietyssä mittakaavassa
Tietyn työntekijöiden ryhmän menetelmä	Sopiva ehdokas valitaan tiettyyn työntekijän vaatimusmalliin tai tietyt henkilöt valitaan tiettyyn työryhmän roolirakenteeseen
Testaus	Tietojen, taitojen, kykyjen ja muiden ominaisuuksien määrittely erityistesteihin perustuen
Rangeissa	Asiantuntijan tai muun suorittama arvioitujen arvon (paikan) määrittäminen muiden työntekijöiden joukossa ja kaikkien arvioitujen sijainti alenevassa järjestyksessä
Parivertailumenetelmä	Toistensa arvioimien parien vertailu tiettyjen ominaisuuksien mukaan ja sitä seuraava matemaattinen järjestys laskevassa järjestyksessä
Tavoitepisteytysmenetelmä	Tietyn pistemäärän kertyminen (vähennys) tietyistä saavutuksista (laiminlyönneistä)
Ilmainen pisteytysmenetelmä	Jokainen tapaus harkitaan erikseen.
Graafisen profiilin menetelmä	Ehdollisten arvioivien mittareiden sijaan käytetään graafista arviointimuotoa (katkoviivaprofiili, joka yhdistää pisteiden kvantitatiiviset arvot arvioitujen eri ominaisuuksien mukaan). Menetelmä mahdollistaa arvioitavan visuaalisen vertaamisen "ihanteelliseen" työntekijään sekä vertailla eri työntekijöitä keskenään.
Suhdemenetelmä	Arviointitekijät erotetaan ja niille määritetään normatiiviset arvot eri arvioitavien ryhmille. Todellinen tulos korreloi standardin kanssa, jolloin saadaan erilaisia kertoimia, joiden avulla on mahdollista vertailla ja arvioida työntekijöitä
Kriittinen tapausmenetelmä	Arvioidaan, miten työntekijä käyttäytyi kriittisessä tilanteessa (vastuullisen päätöksen tekeminen, tuntemattoman ongelman ratkaiseminen, konfliktitilanteen ratkaiseminen jne.).
Vapaan tai jäsennellyn, yksilöllisen keskustelun menetelmä	Vapaassa muodossa tai ennalta laaditun ohjelman mukaan käydään keskustelua arvioiduista suunnitelmista ja työnsä käytännön tuloksista
Itsearvioinnin ja itseraportoinnin menetelmä	Kirjallinen suullinen itsearviointi ryhmän edessä. Kun ryhmässä vallitsee suotuisa sosiopsykologinen ilmapiiri, menetelmä auttaa hyväksymään stressaavia olosuhteita ja lisäämään moraalista vastuuta.

Johtopäätös

Nykyaika sanelee yhä enemmän uusia sääntöjä, sertifioinnin tarve on kiistaton, ja valtaosa suurista organisaatioista (sekä julkisella että yksityisellä sektorilla) ymmärtää sen merkityksen. Vaikka Venäjän yksityinen sektorimme yrittää seurata henkilöstöpolitiikan uusia trendejä ja on yleensä paremmin ja helpompi sopeutua uusiin olosuhteisiin, se ei silti pysty hallitsemaan henkilöstöresursseja tehokkaasti. Valtio, virkamieskunta on vielä konservatiivisempi "ilmiö", joka tuskin sopeutuu uusiin olosuhteisiin (todennäköisesti tämä selittyy "neuvostoliitolla, kommunistisella menneisyydellämme" ja sillä, että "vanhan koulun" ihmiset työskentelevät nyt virkamieskunta). Siksi kyky suorittaa tehokas sertifiointi on yksi tärkeimmistä tehtävistä henkilöstöhallinnon parantamisessa.

Esimiesten ja asiantuntijoiden sertifiointi on tärkein työkalu johtohenkilöstön kanssa työskentelyssä, koska se tehdään systemaattisesti ja sillä on laillinen voima.

Juuri pätevä ja pätevä sertifiointi edistää henkilöstötyön parantamista, työntekijöiden ammatillisten ja henkilökohtaisten ominaisuuksien järkiperäisimpää käyttöä sekä heidän aineellisen ja moraalisen kiinnostuksensa työn tuloksia kohtaan vahvistumista.

Arviointi on analyysi työntekijöiden aiemmista onnistumisista ja epäonnistumisista ja sisältää arvioinnin heidän soveltuvuudestaan ylennyksiin tai lisäkoulutuksen tarpeeseen. Sillä on seuraavat positiiviset puolet:

Esimiehen ja alaisen on tavattava ja keskusteltava yleisistä työhön liittyvistä ongelmista. Sertifioidut työntekijät ymmärtävät, mitä on tehtävä;

Sertifiointi osoittaa mahdollisuuden saavuttaa ylimmän johdon asettamat tavoitteet, joka puolestaan saa tietoa niiden toteuttamisessa ilmenevistä ongelmista. Siten muodostuu tehokas varhaisvaroitusjärjestelmä informoimaan johtoa organisaatiossa;

Sertifikaatin avulla esimies saa tietoa alaisistaan ja heidän virkatehtäviensä todellisesta luonteesta. Arviointien tekeminen auttaa johtajia pitämään yhteyttä osastojen työntekijöihin. Ehkä he löytävät alaisistaan taitoja ja kykyjä, joista he eivät tienneet ennen. Saadut tiedot voidaan kirjata yrityksen henkilöstösuunnitelmaan ja siten auttaa välttämään lomautuksia, avustamaan johtohenkilöstön peräkkäisyydessä ja tunnistamaan henkilöstön koulutustarpeita.

Esimiehet arvioivat usein työntekijöitä tavalla tai toisella, mutta ovat haluttomia keskustelemaan siitä, mihin heidän mielipiteensä perustuvat. Pätevyysarviointi korvaa satunnaisarvioinnin virallisella systemaattisella menettelyllä. Työntekijät tietävät, että heidän työtään arvioidaan niiden kriteerien mukaan, joita arvioinnissa sovelletaan. (Tietenkin, että arviointi suoritetaan pian, työntekijä voi yrittää työskennellä paremmin vaikuttaakseen siten arvioinnin suotuisaan lopputulokseen.).

Arviointia tehdessään johdon tulee yrittää saada siitä mahdollisimman paljon lisäarvoa.

Luettelo käytetystä kirjallisuudesta

1. Poletaev Yu. N. Työntekijöiden sertifiointi. - M. Prospect, 2006. - 112 s.

2. Borisova E. A. Henkilöstön arviointi ja sertifiointi. –SPb. Pietari, 2005.

3. Bennet Roger. Tehokkaan johtamisen salaisuudet. -M. Lauri, 1999.

4. Kalacheva S. A. Sertifiointi. –M. PRIOR kustantamo, 2007.

5. Magura M. I., Kurbatova M. B. Nykyaikainen henkilöstö - teknologiat. -M.: CJSC "Business School "Intel-Sintez"", 2001.- 119-182 s.

6. Työn psykologia / Toim. A. V. Karpova. - M.: VLADOS - LEHDISTÖ, 2005.- 302- 311 s.

7. Bondarenko M. Kunnallisten työntekijöiden työn oikeudellinen sääntely. - Obninsk: Kuntahallinnon instituutti, 2001.-108-124 s.

8. Zeer E. F. Ammattien psykologia. - M.: Akateeminen projekti, 2003.-163-201 s.

9. Egorshin A. P. Henkilöstöjohtaminen. - N. Novgorod: NIMB, 1997. - 607s.

10. Organisaation henkilöstöjohtaminen: Oppikirja / Toim. A. Ya. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2006. - 416-426 s.

11. Shekshnya S. V. Nykyaikaisen organisaation henkilöstöjohtaminen. Uch.-käytännöllinen opas. - M.: CJSC "Business School "Intel-Sintez", 2002. – 207-222 s.

12. Shekshnya S. V. Strateginen henkilöstöjohtaminen Internetin aikakaudella. Uch.-käytännöllinen opas. - M.: CJSC "Business School "Intel-Sintez", 2005. – 207-222 s.

13. Aksenov E. A. et al. Henkilöstöjohtaminen julkisessa palvelussa. - M .: IPK:n virkamieskunta, 1997.

14. Bazarov T. Yu. Sosiopsykologiset menetelmät ja tekniikat henkilöstöjohtamiseen organisaatiossa. - M.: IPK:n virkamieskunta, 2000

15. Bazarov T. Yu. Virkamiesten teknologian arviointikeskukset. - M.: IPK:n virkamieskunta, 1995.

16. Chekalev M., Klyushina I. Jälleen kerran kysymykseen sertifiointiteknologiasta // Henkilöstöjohtaminen. - 2000. - Nro 5. - P.30-32.

17. Sertifiointi ei ole vain teknologiaa, vaan myös luovuutta. Pikkukaupunkien kuntajohtajien ja työntekijöiden arviointiin ja valintaan // Henkilöstöpalvelu ja henkilöstö. - 2004. - Nro 5. - S. 62-64.

Organisaation henkilöstöjohtaminen: Oppikirja / Toim. A. Ya. Kibanova. – M.: INFRA-M, 2001, 416–426 s.

Kalacheva S.A. Sertifiointi. - M. Kustantaja PRIOR, 2001.

Magura M. I., Kurbatova M. B. "Moderni henkilöstö - teknologiat" -M. 2001

Hallinnolliset päätökset	Muutos palkoissa Muutos kannustinjärjestelmässä (rangaistus) Tehtävän noudattaminen (myöhemmät hallintopäätökset)
Potentiaali (kehitys)	Palautteen saaminen työntekijöiltä Työntekijöiden mahdollisuuksien tunnistaminen Työntekijöille tiedottaminen siitä, mitä yritys heiltä odottaa Urakehitys Henkilökohtainen kehitys Organisaatiosuunnitelmien muokkaaminen (pystyvätkö työntekijämme suorittamaan muuttuneita tehtäviä) Tietoa organisaation henkilöstösuunnitteluun Suoritusstandardien määrittäminen
Toiminta (nykyinen, tietyltä menneeltä ajanjaksolta)	Aiempi suoritus tietyllä ajanjaksolla Tulosten saavuttaminen viime kaudella Koulutuksen tarve Työongelmien tunnistaminen Nykyisen suorituskyvyn parantaminen

Esivaiheessa tarkistetaan myös organisaation valmius sertifiointiin (tilanneanalyysi), joka sisältää:

¾ tarvittavien sääntelyasiakirjojen saatavuus;

¾ johtajien valmius sertifiointiin;

¾ sertifiointiprosessin rahoituskustannusten laskeminen (1);

¾ mahdollisten aikaisempien sertifiointien tulosten analyysi jne.

t i - aika, jonka i. työntekijä käyttää sertifiointiin valmistautumiseen;

z i - i:nnen työntekijän tuntipalkka;

t j - j:nnen työntekijän sertifioinnin aika;

Zj - j:nnen työntekijän tuntipalkka,

Z jk - k:nnen työntekijän palkka tunnilta, joka osallistuu j-ro-työntekijän arviointiin;

D org - organisaatiokulujen kulut;

D np - menetetty voitto;

Vastaanottaja- konsulttien houkuttelemisesta ja kirjallisuuden ostamisesta aiheutuvat kustannukset.

Tässä vaiheessa kerätään mahdollisimman paljon tietoa, joka mahdollistaa oikean suunnittelun ja järkevän päätöksenteon myöhemmissä sertifioinnin vaiheissa tilanteesta riippuen.

Valmisteluvaihe

Ryhmän valinta sertifiointi riippuu suoraan sertifioinnin tavoitteista. Jos sertifioitujen työntekijöiden valinnassa on vaikeuksia, sertifioinnin tavoitteen asettamisessa on todennäköisesti tehty virhe tai tavoitetta ei muotoiltu tarpeeksi tarkasti.

Sertifioitavaa ryhmää valittaessa on noudatettava periaatetta: päätettyään "yksiköiden kanssa, joissa sertifiointi suoritetaan, tai menettelyyn sisältyvien virallisten tasojen (ryhmien) kanssa, KAIKKI tämän yksikön työntekijät tai tämän johtoryhmän on läpäistävä sertifiointimenettely. (Poikkeuksena on vain hallinnollinen sertifiointi sellaisille työntekijöille, jotka eivät ole työlain mukaisen sertifioinnin alaisia.) Valikoiva sertifiointi ei ole mahdollista - silloin kyseessä ei ole sertifiointi ollenkaan.

Kuten arvioijien valinta, myös arvioijien valinta tehdään arvioinnin tavoitteiden mukaisesti. Hallinnollisiin tarkoituksiin suoritettaessa sertifiointia suorittavien työntekijöiden valintaa säätelee työlain §. 82 (jos irtisanotaan sertifioinnin tulosten perusteella).

Muissa tapauksissa arvioinnin voi suorittaa: välitön esimies; pään pää; henkilöstön edustaja; itsetunto; tasavertaisten (kollegoiden) tekemä arviointi; alaisten arviointi; arviointikeskus.

Joka tapauksessa arvioijien valinnalla on suuri merkitys. Näiden pitäisi olla ihmisiä, jotka tietävät mitä ja miten sen pitäisi olla ja jotka voivat antaa konkreettisia neuvoja.

Arviointikriteerien kehittäminen on vaihe, jossa laaditaan mielikuva ihanteellisesta työntekijästä, joka työskentelee sertifioinnin alaisena. Arviointikriteerien kehittämisestä vastaavat pääsääntöisesti linjajohtajat sertifioitavien tehtävien toimenkuvausten perusteella.

Sertifiointikriteerien kehittäminen voidaan esittää algoritmina:

1. Tämän aseman avaintekijöiden tunnistaminen. Avaintekijöitä vastaavien arviointiperusteiden valinta.

2. Selkeä kuvaus arviointiperusteista, joka ei salli kaksinkertaista tulkintaa. Asteikkoasteikon valinta kriteerin vakavuuden mukaan (kaksi pistettä, viisi pistettä jne.).

3. Tarkistaa, kuinka tarkasti tietyn työn arvioitu kriteeri on määritelty. Jos kriteeri on epäselvä tai liian monimutkainen, se tulee jakaa yksinkertaisempiin kriteereihin tai kuvata selkeämmin.

4. Kriteerien erottaminen tärkeiksi tälle asemalle ja ei kovin tärkeiksi (jälkimmäisestä tulisi luopua). Tarkistetaan mahdollisuus saada tietoa valitusta kriteeristä työntekijän suorituskyvyn arvioimiseksi tällä kriteerillä. Samanlaisten kriteerien ryhmittely. Useiden samanlaisten kriteerien yhdistäminen yhdeksi ei ole sallittua.

5. Muiden kriteerien uudelleenarviointi (sanan ainutlaatuisuus, arvioitavan kriteerin määrittämisen tarkkuus). Arviointiasteikon säätö todellisuuden mukaiseksi (liian korkeat vaatimukset ovat yhtä vaarallisia kuin liian alhaiset).

Tärkeintä tässä prosessissa on määrittää tämän aseman keskeiset tekijät, joiden noudattamista on arvioitava sertifiointiprosessissa. Valittujen kriteerien tarkistamiseksi on suositeltavaa täyttää kuvan 2 kyselylomake.

Kuva 2. Kyselylomake valittujen kriteerien tarkistamiseksi.

Kun olet täyttänyt tämän kyselyn ja tarkistanut valitut kriteerit, sinun on vastattava kysymyksiin:

1. Onko tarpeeksi tietoa "Erittäin tärkeä" -kriteerien täyttämiseksi? Jos ei, sinun on mietittävä, kuinka saada nämä tiedot.

2. Onko tarpeeksi tietoa "Tärkeä"-kriteerien arvioimiseksi? Jos ei, on tarpeen arvioida näiden kriteerien tärkeys. Jos ne ovat tärkeitä - vaihtoehtoja tiedon saamiseksi.

3. Ei tarvitse tuhlata aikaa "Ei tärkeät kriteerit" -arviointiin.

Tuloksena on luettelo kriteereistä, jotka täyttävät seuraavat vaatimukset:

Kriteerin tulee olla tärkeä tälle tehtävälle, eli jos valitun kriteerin mukainen työn taso ei täytä, työtä ei voida suorittaa vaaditulla tasolla;

Tietojen riittävyys valitun kriteerin mukaiseen arviointiin, ts. mahdollisuus saada tarvittavat tiedot työntekijöiden toiminnan vertaamiseksi hyväksyttyihin standardeihin.

Menetelmän valinta sertifiointi. Sertifiointimenetelmistä on kirjoitettu melko paljon kirjallisuudessa. Yleensä organisaatiot käyttävät eri menetelmien yhdistelmää:

- luokitusmenetelmiä. Ne koostuvat työntekijän arvioinnista tiettyjen kriteerien mukaan valitun asteikon mukaisesti. Vaihtoehtoja on kaksi - luokitusasteikkojen käyttöönotto, kun pisteet annetaan 1 - 3 pistettä, 1 - 4 pistettä, 1 - 5 tai 10 pistettä - asteikon kehittäjien harkinnan mukaan. Toinen vaihtoehto on "luettelo", jossa valitaan kyllä tai ei vastaus.

- Vertailevat menetelmät arvioijat vertailevat työntekijän suorituskykyä. Vaihtoehtoja on useita - ranking, parivertailu. Parivertailumenetelmän käyttöä rajoittaa vertailtavien kohteiden määrä, koska tehtyjen vertailujen kokonaismäärä lasketaan kaavalla (2) .

, n- verrattujen kohteiden määrä. (2)

- Kirjalliset menetelmät. Ensinnäkin essee (työntekijän ominaisuudet) ja kriittisten tilanteiden menetelmä. Ominaisuuksien avulla saadun tiedon käsittely on paljon vaikeampaa kuin luokitusmenetelmien avulla. Lisäksi ominaisuudet ovat paljon todennäköisemmin subjektiivisia.

Menetelmä on melko monimutkainen ja vaatii korkeaa pätevyyttä valmistelussa. Sitä on järkevää käyttää niissä töissä, joissa käyttäytymisominaisuudet eri tilanteissa ovat erittäin tärkeitä.

- Hallinta tavoitteiden mukaan (MBO - Management By Objectives). Arvioinnissa työntekijä ja johtaja arvioivat aiemmin asetettujen tavoitteiden toteutumista. Arviointi tehdään jokaiselle työntekijän tavoitteelle ja henkilökohtaiselle suunnitelmalle ja se määräytyy pääsääntöisesti prosentteina. Arviointi suoritetaan yhdessä, mutta johtajalla on ratkaiseva ääni lopullisen päätöksen tekemisessä.

Käytännössä sertifiointia ei pääsääntöisesti käytetä yhden menetelmän mukaan, vaan käytetään useita toisiaan täydentäviä menetelmiä.

On huomattava, että arviointimenetelmissä on tärkeää noudattaa seuraavaa ehtoa: ”tarve kuvailla indikaattorin mahdollisten tilojen määrällistä ja laadullista tulkintaa yksityiskohtaisesti. Samalla puhumme halusta minimoida arviointien subjektiivisuus, koska on tuskin mahdollista löytää tapaa saavuttaa niiden täydellinen objektiivisuus.

valmistelevat toimet. Tehtyään perustavanlaatuisen päätöksen sertifioinnin suorittamisesta työryhmä valmistelee asiakirjaluonnokset ja työsuunnitelman.

Tämä asiakirjapakettiluonnos toimitetaan sertifiointiin osallistuvien linjajohtajien tarkastettavaksi ja kirjallisen ehdotuksen tekemiseksi tietyn ajan kuluessa.

Saatuaan kommentit ja ehdotukset johtajilta muodostetaan lopullinen asiakirjapaketti. Organisaatiolle annetaan määräys sertifioinnin suorittamisesta. Tilauksen yhteydessä tai jopa aikaisemmin sertifiointisäännöt saatetaan kaikkien työntekijöiden tietoon.

Tässä vaiheessa tulisi selvittää tulevan menettelyn tarkoitus ja merkitys, mikä tärkeintä, hyödyt, joita se tuo osallistujille ja koko organisaatiolle. On tärkeää, että organisaation johtajat kaikilla tasoilla osallistuvat prosessiin ja ovat siksi aidosti kiinnostuneita suorituskyvyn arvioinnin onnistumisesta.

Se kannattaa mainita erikseen työsuunnitelma, jotka on laadittu sertifioinnin tavoitteiden ja menetelmien määrittämisen jälkeen. Se sisältää:

Yksityiskohtainen työsuunnitelma, josta käyvät ilmi prosessiin osallistujat;

Aikataulu vaiheiden läpäisemiseen;

Tarvittavat resurssit;

Luettelo yksittäisten vaiheiden ja koko prosessin vastuuhenkilöistä.

Organisatoristen ja teknisten toimenpiteiden suunnitelman laatimisen jälkeen se korreloidaan jälleen tavoitteen kanssa. Kun edelliset vaiheet toteutetaan oikein, ponnistelujen ja odotetun tuloksen välillä ei pitäisi olla eroa. Muussa tapauksessa menetelmät ja lähestymistavat on tarkistettava ennen kuin siirrytään muihin vaiheisiin.

Toteutusvaihe

Tätä vaihetta leimaa henkilöstön suora sertifiointi. Todistettua henkilöstöä koskevien tietojen arvioimiseksi, keräämiseksi ja rekisteröimiseksi tehdään ennalta määrättyä työtä. Tämän vaiheen onnistuminen riippuu täysin prosessin aiempien vaiheiden kehittämisestä.

Tässä vaiheessa arvioijien subjektiivisuuden taso vaikuttaa tietojen luotettavuuteen. Subjektiivisuuden vähentämiseksi mahdollisimman paljon heillä tulee olla hyvin toimiva, niin itsensä kuin arvioitavienkin ymmärtämä arvioinnin ”työkalu”, tietää sertifioinnin erityistavoitteet ja olla kiinnostunut sen tuloksesta.

Yhteenveto

Sertifioinnin lopussa arvioidaan asetettujen tavoitteiden saavuttamisen aste. Saadut tulokset riippuvat siitä, mikä tavoite on asetettu, mitä menetelmiä käytettiin. Sertifioinnin tulosten analysointi voi antaa paremman käsityksen tietyn työntekijän toiminnasta, mutta myös ymmärrystä organisaation nykyisestä tilanteesta.

Tulosten analysoinnin jälkeen laaditaan toimintasuunnitelma - sekä koko organisaatiolle että yksittäisille esimiehille ja työntekijöille. Toimintasuunnitelma liittyy suoraan ennen sertifiointia asetettuihin tavoitteisiin. Jos tavoitteena oli esimerkiksi tunnistaa työntekijöiden koulutuksen tarve, olisi tällaiselle koulutukselle laadittava suunnitelma.

Suunnitelman tulee olla selkeä, tarkka ja mitattavissa. Laaditun suunnitelman sisältö välitetään kaikille, joihin se vaikuttaa, ja laaditun suunnitelman toimeenpano alkaa. Vain tässä tapauksessa sertifiointi on todella hyödyllinen hallintatyökalu, joka oikeuttaa vaivan ja käytetyn rahan.