شرح کار

هدف کار شناسایی مشکل جابجایی کارکنان در سازمان و یافتن راهکارهایی برای کاهش آن است.
دستیابی به این هدف بدون حل تعدادی از وظایف غیر ممکن است:
- آشکار کردن مبانی نظری مشکل جابجایی کارکنان در سازمان.
- مشخصات کلی تولید و اقتصادی CNS Krasnoyarsk LLC را ارائه دهید.
- شناسایی مشکلات جابجایی کارکنان در CNS Krasnoyarsk LLC.
- یافتن راه هایی برای کاهش جابجایی کارکنان در CNS Krasnoyarsk LLC و توجیه اثربخشی آنها برای سازمان.

مقدمه 3
1. مبانی نظری مشکل جابجایی کارکنان در سازمان 5
1.1. مفهوم جابجایی کارکنان و رویکردهای نوین ارزیابی آن 5
1.2. عوامل جابجایی کارکنان در سازمان های تجاری 10
1.3. مدیریت جابجایی کارکنان و روشهای کاهش آن 12
2. تجزیه و تحلیل گردش کارکنان در SNS KRASNOYARSK LLC 14

2.2. تجزیه و تحلیل پتانسیل پرسنل SNS Krasnoyarsk LLC 20
2.3. تشخیص جابجایی کارکنان در CNS Krasnoyarsk LLC 23
3. راه هایی برای کاهش جابجایی کارکنان در SNS KRASNOYARSK LLC 27
3.1. برنامه کاهش جابجایی کارکنان در سازمان 27
3.2. تامین منابع فعالیت های پیشنهادی و اثربخشی آنها 32
نتیجه گیری 36
مراجع 39

فایل ها: 1 فایل

مقدمه 3

1. مبانی نظری مشکل جابجایی کارکنان در سازمان 5

1.1. مفهوم جابجایی کارکنان و رویکردهای نوین ارزیابی آن 5

1.2. عوامل جابجایی کارکنان در سازمان های تجاری 10

1.3. مدیریت جابجایی کارکنان و روشهای کاهش آن 12

2. تجزیه و تحلیل گردش کارکنان در SNS Krasnoyarsk LLC 14

2.1. مشخصات کلی سازمان 14

2.2. تجزیه و تحلیل پتانسیل پرسنل SNS Krasnoyarsk LLC 20

2.3. تشخیص جابجایی کارکنان در CNS Krasnoyarsk LLC 23

3. راه هایی برای کاهش جابجایی کارکنان در SNS Krasnoyarsk LLC 27

3.1. برنامه کاهش جابجایی کارکنان در سازمان 27

3.2. تامین منابع فعالیت های پیشنهادی و اثربخشی آنها 32

نتیجه 36

فهرست ادبیات استفاده شده 39

ضمیمه…………………………………………………………….41

مقدمه

در شرایط مدرن توسعه اقتصادی، پرسنل سازمان منبع اصلی شرکت هستند. مدیران مدرن به مسائل خط مشی پرسنل اهمیت ویژه ای می دهند، زیرا هر چقدر هم که ایده کسب و کار خوب باشد، کارمندان سازمان آن را زنده می کنند. و تنها یک تیم کاری خوب انتخاب شده، تیمی از افراد همفکر قادر به تحقق وظایف جدی پیش روی شرکت هستند.

یکی از مشکلات مهم و پیچیده مدیریت، تضمین ثبات در عملکرد بنگاه ها و سازمان ها است. امروزه بی ثباتی توسعه اقتصادی به طور مستقیم در رشد جابجایی کارکنان در سازمان ها از انواع و اشکال مالکیت تجلی یافته است.

گردش مالی به عوامل زیادی بستگی دارد (ویژگی های کسب و کار، موقعیت جغرافیایی شرکت، مرحله توسعه شرکت، صلاحیت ها، تحصیلات و سن کارمند)، بنابراین هر شرکت سطح ایده آل گردش کارکنان خود را تعیین می کند.

در بخش تولید روسیه، گردش مالی حدود 10٪ بهینه در نظر گرفته می شود. در یک تجارت به سرعت در حال رشد، به ویژه در مرحله استخدام انبوه، نرخ گردش مالی می تواند کمی بیش از 20٪ باشد. در رستوران و بیمه، گردش 30 درصدی کارمندان در سال جای نگرانی ندارد و برای برخی از زنجیره های خرده فروشی حتی 80 درصد گردش مالی عادی تلقی می شود.

در شهرهای بزرگ با بازار کار بزرگ، میانگین نرخ برای همه صنایع از 10٪ تا 20٪ متغیر است. و در یک شهر کوچک استانی، این رقم می تواند به 5٪ هم برسد، زیرا در این منطقه فرصت های بسیار کمتری برای یافتن کار دیگر وجود دارد.

و با این حال، میزان گردش کارمندان نه چندان به هیچ استانداردی، بلکه به استراتژی پرسنل شرکت بستگی دارد. تمرین نشان می دهد که دلیل اصلی اخراج نارضایتی کارکنان از موقعیت خود است.

برای بسیاری از شرکت ها، جابجایی بالای کارکنان یکی از مبرم ترین مشکلات است. بنابراین، یادگیری نحوه مدیریت گردش کارکنان مهم است: علل آن را شناسایی کنید، آمار را نگه دارید و اقدامات مناسب را به موقع انجام دهید.

هدف این مطالعه پرسنل CNS Krasnoyarsk LLC است.

موضوع تحقیق روش ها و ابزارهای کاهش جابجایی کارکنان در سازمان می باشد.

مرتبط بودن موضوع تحقیق، هدف مطالعه را تعیین کرد.

هدف کار شناسایی مشکل جابجایی کارکنان در سازمان و یافتن راهکارهایی برای کاهش آن است.

دستیابی به این هدف بدون حل تعدادی از وظایف غیر ممکن است:

آشکارسازی مبانی نظری مشکل جابجایی کارکنان در سازمان؛

مشخصات کلی تولید و اقتصادی CNS Krasnoyarsk LLC را ارائه دهید.

برای شناسایی مشکلات جابجایی کارکنان در CNS Krasnoyarsk LLC.

یافتن راه هایی برای کاهش جابجایی کارکنان در CNS Krasnoyarsk LLC و توجیه اثربخشی آنها برای سازمان.

روش تحقیق عبارت بود از مطالعه و تحلیل ادبیات علمی در مورد مسئله ارائه شده، مطالعه و تعمیم عملکرد جابجایی کارکنان در سازمان های صنفی، تجزیه و تحلیل پارامترهای مختلف فعالیت های سازمان، مشاهده، نظرسنجی، مصاحبه.

1. مبانی نظری مشکل جابجایی کارکنان در سازمان

1.1. مفهوم جابجایی کارکنان و رویکردهای مدرن برای ارزیابی آن

جابجایی پرسنل در تئوری مدیریت پرسنل به عنوان جابجایی نیروی کار به دلیل نارضایتی کارمند از محل کار یا نارضایتی سازمان از یک کارمند خاص شناخته می شود.

هنگام تجزیه و تحلیل گردش کار، معمولاً با مفهوم "جنبش پرسنل" شروع می شود. تحت حرکت پرسنل شرکت، مجموع کلیه موارد پذیرش کارگران از خارج به شرکت و کلیه موارد خروج از شرکت را درک کنید.

سیالیت و تأثیر آن بر فعالیت های سازمان L. Nikiforova پیشنهاد می کند که از دو جنبه در نظر گرفته شود: کمی و کیفی.

در مورد اول، لازم است بین سطوح گردش طبیعی و افزایش یافته تمایز قائل شد: یک سطح طبیعی در 3-5٪ از تعداد کار و یک سطح افزایش یافته که باعث ضررهای اقتصادی قابل توجهی می شود.

سطح طبیعی به تجدید تیم های تولید کمک می کند. این فرآیند به طور مستمر انجام می شود و نیازی به اقدامات اضطراری از طرف خدمات پرسنل و مدیریت ندارد. برخی از کارمندان بازنشسته می شوند، برخی به دلایل مختلف ترک می کنند، کارمندان جدید جای آنها را می گیرند - هر شرکتی در این حالت زندگی می کند. در نتیجه، فرصت هایی برای تغییرات پرسنلی و رشد شغلی برای بهترین کارمندان باقی مانده وجود دارد که انگیزه ای اضافی برای آنها به شمار می رود.

چیز دیگر زمانی است که سیالیت به طور قابل توجهی از 3-5٪ تجاوز کند. در این صورت هزینه ها قابل توجه بوده و با افزایش خروج پرسنل افزایش می یابد. سپس شرکت متحمل زیان هایی می شود که با افزایش خروج پرسنل افزایش می یابد.

اول از همه، اینها سود از دست رفته و کاهش بهره وری نیروی کار است. جابجایی زیاد باعث کاهش استخدام کارکنان توسط مجریان می شود، متخصصان بسیار ماهر را از کار منحرف می کند که مجبور به کمک به تازه واردان هستند، جو اخلاقی و روانی در تیم را بدتر می کند، که از ایجاد یک تیم جلوگیری می کند، بهره وری کسانی را که می خواهند ترک کردن.

کارکنان شرکت از نظر ترکیب عددی، سطح مهارت یک مقدار ثابت نیست، همیشه تغییر می کند: برخی از کارگران اخراج می شوند، برخی دیگر استخدام می شوند. شاخص های مختلفی برای تجزیه و تحلیل (انعکاس) تغییرات در تعداد و ترکیب پرسنل استفاده می شود.

O.P. کوروبینیکوف، دی.و. خاوین و وی. Nozdrin پیشنهاد می کند از موارد زیر استفاده شود: شاخص میانگین تعداد کارکنان، ضرایب پذیرش، بازنشستگی، ثبات و گردش کارکنان:

1. شاخص میانگین تعداد کارکنان () با فرمول تعیین می شود:

که در آن P 1، P 2، P 3 ... P 11، P 12 - تعداد کارمندان بر اساس ماه.

2. نرخ استخدام (K p) با نسبت تعداد کارکنان استخدام شده توسط شرکت برای یک دوره زمانی معین به میانگین تعداد پرسنل برای همان دوره تعیین می شود:

جایی که P p - تعداد کارگران شاغل، افراد؛ - میانگین تعداد پرسنل، هر نفر.

3. نرخ فرسایش (K c) با نسبت تعداد کارکنان اخراج شده به همه دلایل برای یک دوره زمانی معین به میانگین تعداد کارمندان برای همان دوره تعیین می شود:

K در = 100 (3)

جایی که Р uv - تعداد کارگران اخراج شده، افراد؛ - میانگین تعداد پرسنل، هر نفر.

4. ضریب ثبات کارکنان (Ks) توصیه می شود هنگام ارزیابی سطح سازماندهی مدیریت تولید هم در کل شرکت و هم در بخش های جداگانه استفاده شود:

K s \u003d 1- + P n 100، Ks \u003d 100 (4)

جایی که - تعداد کارمندانی که به میل خود و به دلیل نقض انضباط کار برای دوره گزارش، شرکت را ترک کردند. - میانگین تعداد کارکنان در این شرکت در دوره قبل از دوره گزارش، افراد: P n - تعداد کارکنان تازه استخدام شده برای دوره گزارش، افراد.

5. نرخ گردش کارکنان (KT) با تقسیم تعداد کارکنان شرکت (کارگاه، بخش)، بازنشسته یا اخراج شده برای یک دوره زمانی معین، بر تعداد متوسط ​​​​برای همان دوره تعیین می شود:

K T = 100 (5)

جایی که P uv - تعداد کارگران بازنشسته یا اخراجی، افراد؛ - میانگین تعداد پرسنل، هر نفر.

برای تشکیل پتانسیل پرسنلی شرکت، انتخاب میانگین طلایی و تلاش برای دستیابی به درصد معقولی از جابجایی کارکنان ضروری است.

در این مورد، میزان اعتبار با موارد زیر تعیین می شود:

مشخصات صنعت؛

فصلی بودن تولید؛

رقابت پذیری شرکت در بازار کار؛

موقعیت سرزمینی شرکت (به عنوان مثال، برای شرکت های کلان شهرها، گردش مالی بیشتر از شرکت های واقع در شهرهای کوچک است).

ویژگی های فردی شرکت (سبک مدیریت، خط مشی پرسنل، نگرش به استخدام و اخراج کارکنان از طرف مدیریت).

هنگام تعیین سطح عادی گردش مالی خود، باید عوامل زیادی را در نظر بگیرید، آمار گردش کارکنان را تجزیه و تحلیل کنید، بر شاخص های مشابه سایر شرکت ها در بخش بازار خود تمرکز کنید.

V. Svistunov و M. Tyuleneva در مورد اشکال و انواع زیر جابجایی کارکنان صحبت می کنند:

فعال،

منفعل

درون سازمانی،

خارجی.

در مورد جابجایی نیروی کار، به دلیل نارضایتی کارمند از محل کار (شرایط کار، میزان دستمزد جبرانی، محتوای کار)، مرسوم است که از یک فعال صحبت شود. شکل گردش مالی

جابجایی که در نتیجه نارضایتی سازمان از کارمند رخ می دهد (عدم رعایت انضباط کار، نتایج عملکرد نامطلوب) معمولاً به عنوان شکل غیرفعال جابجایی کارکنان در سازمان نامیده می شود. بنابراین، اشکال فعال و غیرفعال گردش مالی با دلایل اخراج پرسنل سازمان متمایز می شود.

هنگام ارزیابی گردش کارکنان یک سازمان، مرسوم است که گردش کارکنان درون سازمانی و برون سازمانی را مشخص کنید.

گردش درون سازمانی با جنبش های کارگری کارگران در همان سازمان مرتبط است.

خارجی - با حرکت پرسنل بین سازمان ها، صنایع و بخش های مختلف اقتصاد مشخص می شود.

جابجایی پرسنل پیامدهای منفی و سازنده دارد. اگر فرآیند گردش مالی را با جزئیات بیشتری تجزیه و تحلیل کنیم، می توان اشاره کرد که پیامدهای گردش مالی هم به اندازه کمی آن و هم به ترکیب کیفی کارکنان سازمان که ترک / اخراج شده اند بستگی دارد. پیامدهای جابه‌جایی زیاد را می‌توان در طول سال‌ها به شکل بی‌انگیزه شدن کارکنان باقی‌مانده، بی‌اعتمادی آن‌ها به مدیران و کاهش بهره‌وری نیروی کار احساس کرد. با توجه به این موضوع مشخص می شود که مدیریت آزادسازی پرسنل یکی از مهمترین وظایف مدیریت پرسنل است و نیازمند اقدام هماهنگ مدیریت سازمان و سرویس مدیریت پرسنل است. طبیعتاً سازمان باید اقداماتی را انجام دهد تا تعداد کارکنان را با نیازهای واقعی خود مطابقت دهد، یعنی مدیریت جابجایی کارکنان را اجرا کند. برای این کار باید عواملی که باعث جابجایی کارکنان می شود بررسی شود.

1.2. عوامل جابجایی کارکنان در سازمان های تجاری

مرحله فعلی توسعه حوزه تجارت با رشد تعداد سازمان های تجارت عمده فروشی و خرده فروشی، افزایش سهم افراد شاغل در این بخش از اقتصاد ملی تعیین می شود. در روند توسعه مدرن تجارت، اکثر بنگاه های اقتصادی این حوزه با مشکلات زیادی مواجه شده اند که کلید اصلی آن جابجایی بالای کارکنان است. به همین دلیل است که ابزار مهمی برای تشخیص مشکلات در خط مشی کارکنان سازمان است.

تجارت در سال های اخیر انگیزه های جدیدی برای توسعه خود دریافت کرده است و به طور قابل توجهی دامنه فعالیت های خود را گسترش داده است. به جای اشکال شوروی، اشکال خدمات به مشتریان مانند کیوسک ها و غرفه ها، بازارهای عمده فروشی و خرده فروشی، سوپرمارکت ها، توزیع کنندگان و غیره در حال گسترش هستند.در عین حال، توسعه تجارت اغلب با بهبود کیفیت خدمات به مشتریان مرتبط نیست. ، اما بر افزایش ارزش افزوده از طریق فناوری های بازاریابی متمرکز است. یک مشکل جدی، صلاحیت پایین پرسنل فروش، انتقال آهسته به استانداردهای جدید خدمات است.

سه اولویت اصلی عوامل مؤثر بر تصمیم برای اخراج فروشندگان عبارتند از:

کاستی در مشوق های مادی، در پاداش های پولی واقعی برای دستاوردهای فردی در نتیجه کلی.

عدم توسعه شغلی، فرصت هایی برای تحقق خود کارمند؛

جابجایی کارکنان تأثیر منفی بر کار شرکت دارد، اجازه تشکیل تیم را نمی دهد، و از این رو روحیه شرکتی، که همواره مستلزم کاهش شاخص های تولید و کارایی کار است.

جابجایی کارکنان، جابجایی نیروی کار به دلیل نارضایتی کارمند از محل کار یا نارضایتی سازمان از کارمندی خاص است.

سیالیت می تواند:

درون سازمانی - مرتبط با جنبش های کارگری در درون سازمان؛

· خارجی - بین سازمان ها، صنایع و بخش های اقتصاد.

بین جابجایی پرسنل طبیعی و بیش از حد تفاوت قائل شوید.

گردش کارکنان برای دوره برنامه ریزی شده (F) و میانگین (F 1):

نرخ جابجایی کارکنان - نسبت تعداد کارکنان اخراج شده شرکت که برای یک دوره معین به دلایل گردش مالی (به میل خود، به دلیل غیبت، به دلیل نقض مقررات ایمنی، ترک غیرمجاز و غیره به دلایل غیرمجاز ترک شده اند. بر اساس تولید یا نیازهای ملی) به تعداد متوسط ​​برای همان دوره.

گردش مالی طبیعی (3-5٪ در سال) به تجدید به موقع تیم کمک می کند و نیازی به اقدامات خاصی از بخش مدیریت و پرسنل ندارد.

گردش مالی بیش از حد باعث زیان های اقتصادی قابل توجهی می شود و همچنین مشکلات سازمانی، پرسنلی، فنی و روانی ایجاد می کند.

بر اساس مطالعات روانشناختی غربی، جابجایی بیش از حد کارکنان بر روحیه کارکنان باقی مانده، بر انگیزه کاری و تعهد آنها به سازمان تأثیر منفی دارد. با خروج کارمندان، پیوندهای موجود در نیروی کار از بین می رود و گردش مالی می تواند به بهمن تبدیل شود. در سال های اخیر، موارد "ترک توسط بخش ها" اغلب در شرکت های روسی مشاهده شده است، زمانی که تیم های کاری موجود، به دلیل همان انگیزه و تماس های موجود، ترجیح می دهند به طور کامل به سازمان دیگری نقل مکان کنند.

به این ترتیب،

جابجایی کارکنان نه تنها بر بهره وری آن دسته از کارمندانی که قصد ترک آن را دارند، بلکه بر کسانی که به کار خود ادامه می دهند نیز تأثیر می گذارد، یعنی زندگی کل سازمان.

سیال بودن ایجاد یک تیم کارآمد را دشوار می کند و بر فرهنگ شرکتی سازمان تأثیر منفی می گذارد.

با وجود شدت این مشکل در بسیاری از سازمان ها، «برنامه های حفظ» هنوز نادر است.

جابجایی کارکنان همیشه دلیلی دارد؛ همیشه به یک مدیر شایسته می گوید که در سازمان مشکلاتی وجود دارد.

دلایل گردش کارمندان در شرکت که بر خروج غیرمنتظره یا انبوه کارکنان تأثیر می گذارد به شرح زیر است:

1. نرخ های پرداخت غیر رقابتی.

2. ساختار پرداخت ناعادلانه.

3. درآمد ناپایدار.

4. ساعات کار طولانی یا نامناسب.

5. شرایط بد کاری؛

6. رهبری خودسرانه یا ناخوشایند.

7. مشکلات سفر به محل کار.

8. فقدان فرصت برای ارتقاء، آموزش یا آموزش پیشرفته، توسعه تجربه، رشد شغلی.

9. کاری که در آن نیاز خاصی نیست;

10. روش ناکارآمد برای گزینش و ارزیابی نامزدها.

12. تغییر تصویر سازمان.

جدول 1 - دینامیک تعداد پرسنل

جدول نشان می دهد که تعداد پرسنل شرکت تمایل به افزایش دارد، که به ما امکان می دهد قضاوت کنیم که شرکت به تدریج در حال رشد است، دامنه خدمات ارائه شده را افزایش می دهد و موقعیت های جدیدی را در این بازار خدمات ارائه شده به دست می آورد.

1. گردش کارکنان دوره برنامه ریزی، یعنی. در دوره 2006 تا 2009 با استفاده از فرمول 1؛

2. میانگین گردش کارکنان سالانه با استفاده از فرمول 2.

میانگین تعداد کارکنان دوره برنامه ریزی شده

بر اساس دوره برنامه ریزی شده، تعداد کارکنان اخراج شده شرکت 8 نفر است.

سپس گردش کارکنان شرکت در دوره برنامه ریزی شده خواهد بود:

و - گردش کارکنان شرکت در دوره برنامه ریزی.

آن ها گردش کارکنان در شرکت طبیعی است.

برای در نظر گرفتن جزئیات بیشتر گردش کارکنان شرکت، لازم است میانگین گردش کارکنان سالانه را در نظر بگیرید.

جایی که F 1 میانگین گردش سالانه کارکنان شرکت است.

بر اساس این شاخص ها می توان دریافت که گردش مالی پرسنل بنگاه طبیعی است که نشان دهنده رضایت کارکنان بنگاه از کار خود است. و بنابراین، در این شرکت امکان شکل گیری روحیه شرکتی سازمان وجود دارد. همانطور که نویسنده قبلاً گفت، تنها جنبه منفی عدم کنترل سازگاری یک کارمند تازه استخدام شده است.

(تعداد کارمندانی که در طول دوره صورتحساب برای شرکت کار می کنند/تعداد کارمندان در شروع دوره صورتحساب)* 100

این شاخص به شما امکان می دهد پرسنل شرکت را جدا از تازه واردها بررسی کنید. درست مانند شاخص گردش مالی، می توان از آن در زمینه داده های جمعیتی، عملکردها، جوامع، بخش های شرکت استفاده کرد.

شما می توانید از حفظ کارکنان در مقابل جابجایی برای بررسی تأثیر برنامه تعامل کارکنان جدید، فرآیند ادغام یا تصمیم مدیریت خاص بر کارکنان استفاده کنید. همچنین، این معیار به شما امکان می دهد تغییرات سالانه گردش مالی را از تغییرات تعداد کارکنان ناشی از رشد شرکت جدا کنید. رشد انفجاری به معنای ریزش زیاد افراد تازه وارد است که در نرخ ریزش منعکس می شود، اما در نرخ حفظ منعکس نمی شود.

روش های متوسط

من این روش ها را میانی می نامم. آنها بر اساس معیارهای پیشرفته نیستند و ماهیت توصیفی دارند. با این حال، روش‌های میانگین متحرک و تحلیل کوهورت یک متغیر زمانی را وارد مطالعه گردش مالی می‌کند که امکان آشکارسازی این پدیده را حتی با کیفیت‌تر می‌کند.

روش میانگین متحرک

میانگین متحرک معنای جدید و جذابی به داده ها می دهد. این یک تکنیک هموارسازی اولیه است که به شما امکان می دهد یک مجموعه داده را در طول زمان تجزیه و تحلیل کنید. این روش از حوزه مالی وام گرفته شده است، جایی که معمولاً برای تجزیه و تحلیل عملکرد سهام استفاده می شود.

نمودار زیر بازده روزانه خام (نوسان و تفسیر آن دشوار)، میانگین متحرک 15 روزه و میانگین متحرک 50 روزه را نشان می دهد. بر اساس داده های روزانه، نمی توان تغییرات قابل توجهی در قیمت را در کل چرخه نوسان تشخیص داد، اما در مقایسه با میانگین متحرک 50 روزه، آشکار می شود که قیمت سهام افزایش یافته است. جدول زیر (

اگر سعی کنید اثربخشی کار کارکنان را ارزیابی کنید، مهم ترین شاخص ها هزینه دستمزد و پرداخت های مختلف، زمان صرف شده برای گردش کار پرسنل و نرخ گردش مالی خواهد بود. از میان این شاخص ها، آخرین مورد یکی از سخت ترین ها برای محاسبه و تأثیرگذاری بر آن است، دلایل عینی زیادی برای این وجود دارد.

بیایید در نظر بگیریم که نرخ گردش مالی چقدر است، از چه الگوریتم هایی برای محاسبه آن استفاده می شود، چه عواملی می توانند بر آن تأثیر بگذارند.

سیالیت هنوز متضاد پایداری نیست

لقب "مایع" معمولاً برای توصیف مواد مایع استفاده می شود ، به معنای بی ثباتی حالت ، تمایل به تغییر آنی آن است. در مورد پرسنل، اصطلاح " سیالیتهمچنین به معنای تغییر وضعیت در محدوده "اخراج - استخدام." نه تنها دفعات تغییر این وضعیت در نظر گرفته می شود، بلکه مدت زمانی که کارمند در کارکنان باقی می ماند نیز در نظر گرفته می شود.

زیر "نرخ جابجایی کارکنان" (CTC)مرسوم است که نسبت کارکنان آزاد شده از خدمت در طول دوره گزارش به تعداد میانگین آنها برای همان شاخص زمانی درک شود.

توجه!نرخ گردش مالی یک شاخص خنثی است، اما رشد آن معمولا به عنوان یک عامل منفی ارزیابی می شود که نشان دهنده نارضایتی کارکنان از هر جنبه ای از زندگی شرکت یا این واقعیت است که کارکنان از مدیریت راضی نیستند.

آیا اخراج بر گردش مالی تأثیر می گذارد؟

اخراج به خودی خود به معنای گردش مالی نیست. وقتی ضریب مورد نظر محاسبه می شود، فقط دلایل اخراج در نظر گرفته می شود که به ضرورت صنعتی یا دولتی بستگی ندارد. این شامل:

• تمایل خود کارمند؛
• غیبت؛
• خروج بدون اجازه؛
• نقض نظم یا ایمنی؛
• عدم موفقیت در صدور گواهینامه؛
• ترجمه کاری و غیره

دلایل اخراج که در تعیین گردش مالی به حساب نمی آیند:

• کوچک کردن؛
• کاهش کارکنان؛
• سازماندهی مجدد؛
• تغییر رهبری و در نتیجه تغییر پرسنل؛
• بازنشستگی کارکنان

انواع جابجایی کارکنان

بسته به اینکه دقیقاً پرسنل آزاد شده از سمت خود در کجا حرکت می کنند، انواع مختلفی از گردش مالی وجود دارد:

• در داخل سازمان- کارکنان بدون ترک شرکت یا شرکت (با تصمیم خود یا با شروع مدیریت) موقعیت خود را تغییر می دهند.
• سازمانی خارجی- کارکنان یک شرکت خاص را ترک می کنند یا آن را به دیگری تغییر می دهند، حتی گاهی اوقات در یک منطقه تولید متفاوت.

اگر پارامترهای مختلف برای تعیین سیالیت را در نظر بگیریم، می‌توان سیالیت را به دو دسته تقسیم کرد:

• مطلق- نسبت تعداد تمام اخراج شدگان به کل ترکیب شرکت برای دوره زمانی انتخاب شده:
• نسبت فامیلی- یک شاخص دقیق تر که به شما امکان می دهد گردش مالی هر واحد را در یک سن خاص، جنسیت، در میان کارمندان با طول خدمت خاص، به دلایل اخراج و غیره محاسبه کنید.

در رابطه با دلیل ترک، گردش مالی می تواند:

• فعال- کارمند می خواهد شغل خود را ترک کند یا تغییر دهد، زیرا از برخی عوامل داخلی ناراضی است: حقوق، نگرش، شرایط کاری و غیره.
• منفعل- یک یا آن کارمند از نظر کار یا ویژگی های شخصی با شرکت مناسب نیست.

گردش مالی در بخش های ساختاری

اگر کارکنان یک بخش به طور قابل توجهی بیشتر از سایر بخش ها ترک می کنند، این فرصتی است برای تجدید نظر در سیاست پرسنل و نگرش مدیریت و احتمالاً سایر عوامل. در هر صورت باید به دلایل واقعی پی برد.

گردش مالی بر اساس ارشدیت

بسته به اینکه افراد دقیقاً چه مدت قبل از ترک کار کرده اند، می توان نتایج مختلفی گرفت:

• شش ماه اول اثربخشی استخدام را مشخص می کند.
• سال اول گواه مکانیسم های موجود برای سازگاری کارکنان است.
• سه سال در مورد سیستم روابط کاری موجود، در مورد ثبات خود سازمان صحبت می کند.

سیال بودن بسته به دلایل ترک

دلایل غالب اخراج یک کارمند از یک موقعیت نه تنها در مورد خود کارمند بلکه در مورد نظم در شرکت نیز می گوید. در کتاب کار ممکن است "به میل خود" یا "با توافق طرفین" باشد، اما دلیل واقعی ممکن است متفاوت باشد. بهتر است مدیریت و مدیریت پرسنل عوامل واقعی موثر بر گردش مالی را بدانند تا اینکه پشت زبان آرامش بخش پنهان شوند. فقط در این صورت است که می توان بر وضعیت امور تأثیر گذاشت.

فرمول محاسبه نرخ گردش مالی

محاسبه ضریب بازده با استفاده از فرمول راحت است:

CPC \u003d (USZH + UIR) × 100 / MF،

جایی که CPC- نرخ جابجایی کارکنان؛
USZh- تعداد کارکنان اخراج شده به درخواست خود؛
OIR- تعداد کارگران اخراج شده به ابتکار مدیریت (برای غیبت، سابقه کیفری، نقض نظم و انضباط و غیره)؛
MF- میانگین تعداد کارکنان برای دوره گزارش.

تعداد کار - یک شاخص مستقل

تعداد پرسنل موجود در لیست ها برای دوره گزارش نشان دهنده پویایی ترکیب نیروی کار است.

برای تعیین آن، باید تعداد کارمندان را در این تاریخ هر ماه علامت گذاری کنید (معمولاً این کار در اول ماه انجام می شود).

به عنوان مثال، برای سال، MF خواهد بود: (C1 + C2 + C3 ... + C12) / 12. گاهی اوقات آنها جفت ماه را در نظر می گیرند و شاخص های هر دو ماه را جمع می کنند و آنها را بر 2 تقسیم می کنند و تعداد جفت مورد نیاز را برای مبلغ گزارش می گیرند: (C1 + C2) / 2 + (C3 + C4) / 2 + .. .

نرخ جریان مطلق و نسبی

حدود تقریبی ایجاد شده است که در آن گردش مالی نرمال در نظر گرفته می شود - 3-5٪، یک تیم نسبتاً پایدار دارای CPC 5-9٪ است. شاخص کمتر از 3٪ نشان دهنده رکود است، ارقام بیش از 50٪ نشان دهنده مشکلات جدی است.

به طور دقیق تر، می توانید محدودیت های عملکرد را بسته به شاخص های خاص تعیین کنید.

1. برای کارگران سطوح مختلف، شاخص های مختلفی را می توان هنجار در نظر گرفت:
   • برای مدیران سطح بالا - 0-2٪؛
   • مدیران عادی - تا 10٪؛
   • کارمندان عادی - تا 30٪؛
   • پرسنل فاقد صلاحیت - تا 50٪.
2. محدودیت ها در زمینه های مختلف کار بسیار متفاوت است:
   • فن آوری های کامپیوتری - 8-10٪؛
   • تولید - 12-15٪؛
   • تجارت - تا 30٪ و غیره

مهم! CPC و MF اندیکاتورهایی هستند که وقتی در دینامیک در نظر گرفته می شوند آموزنده ترین هستند.

مثالی از محاسبه ضریب جریان

در سالن ماساژ "Inspiration" در ژانویه 2015، 10 کارمند کار کردند: یک مدیر، یک خانم نظافتچی و 8 استاد. در ماه فوریه، دو استاد استعفا دادند و سه نفر جدید به جای آنها استخدام شدند. در آوریل استاد دیگری آمد. در اردیبهشت ماه تصمیم به استخدام یک مدیر خردسال گرفته شد و در خرداد با توجه به گسترش فعالیت ها، یک خانم نظافتچی دیگر استخدام شد. در ماه سپتامبر، یکی از استادان در حالی که به شهر دیگری نقل مکان می کرد، درخواست محاسبه کرد. بدین ترتیب در طی سالی که 3 نفر اخراج شدند، 5 نفر استخدام شدند، بیایید نرخ جابجایی سالانه کارکنان این سالن را محاسبه کنیم.

ابتدا میانگین تعداد کارمندان را تعیین می کنیم:

C1 (ژانويه)- 10 نفر؛
C2 (فوریه)– 10-2+3 = 11 نفر؛
C3 (مارس)- 11 نفر؛
С4 (آوریل)- 12 نفر؛
C5 (مه)- 13 نفر؛
C6 (ژوئن)- 14 نفر؛
C7 (اوت)- 14 نفر؛
C8 (سپتامبر)- 13 نفر؛
C9 - C12 (اکتبر-دسامبر)- 13 نفر

MF \u003d (10 + 11 + 11 + 12 + 13 + 14 + 14 + 13 + 13x3): 12 \u003d 150: 12 \u003d 12.5.

CPC برای سال: 3 x 100 / 12.5 = 24%. برای شرکت های این سطح، این یک شاخص کاملا طبیعی است.

پولوشینا ایرینا سرگیونا

دانشیار گروه اقتصاد و سازمان تولید، دانشکده اقتصاد، آکادمی کشاورزی دولتی ویاتکا، کیروف، فدراسیون روسیه

حاشیه نویسی: این مقاله گردش کارکنان یک شرکت صنعتی را بر اساس نظرسنجی از کارکنان آن تجزیه و تحلیل می کند. علل اصلی جابجایی کارکنان و عوامل رضایت شغلی در شرکت شناسایی شده است. زیان های منابع مالی شرکت با افزایش گردش کارکنان مشخص می شود.

کلیدواژه: بنگاه صنعتی، گردش کارکنان، زیان

تجزیه و تحلیل گردش کارکنان در شرکت های صنعتی

پولوشینا ایرینا سرگیونا

دانشیار گروه اقتصاد کشاورزی و سازمان تولید آکادمی ایالتی ویاتکا کیروف، فدراسیون روسیه

چکیده: این مقاله گردش مالی یک شرکت صنعتی را بر اساس نظرسنجی از کارکنان آن تحلیل می‌کند. علل اساسی گردش مالی و عوامل رضایت شغلی در شرکت. زیان منابع مالی شرکت را با افزایش گردش مالی تعیین کنید.

کلیدواژه: بنگاه صنعتی، گردش کارکنان، زیان

یکی از عوامل تعیین کننده برای موفقیت یک بنگاه تولیدی، افزایش کارایی استفاده از سرمایه انسانی است، زیرا این پرسنل هستند که گران ترین عامل تولید می شوند. در عین حال، کیفیت بالای آن تا حد زیادی رقابت پذیری شرکت را به دلیل بهره وری بیشتر نیروی کار و کیفیت بالاتر محصولات و همچنین به دلیل انعطاف پذیری بیشتر شرکت در یک محیط خارجی متغیر تضمین می کند.

ثبات تیم تولید مستلزم کار مشترک طولانی مدت اعضای آن است. در گروه های کارگری پایدار، روابط درون تولیدی پایدار ایجاد می شود، پرسنل بسیار ماهر تشکیل می شود که عملکرد کارآمد خود شرکت را تضمین می کند.

تجزیه و تحلیل گردش کارکنان در شرکت به مدیران اجازه می دهد تا یک سیستم موثر انگیزه و انگیزه ایجاد کنند. انگیزه های مادی در قالب پاداش مستلزم هزینه های قابل توجهی از سوی سازمان است، بنابراین هنگام تشکیل سیستم پاداش مادی، لازم است هزینه های متحمل شده توسط سازمان به منافع افزایش بهره وری پرسنل وابسته شود.

LLC "کارخانه شیرینی سازی نولینسک" که با سازماندهی مجدد OJSC "کارخانه فرآوری مواد غذایی نولینسک" تأسیس شده است، امروز یک شرکت صنعتی است که طیف گسترده ای از محصولات شیرینی پزی آرد و شکر را تولید می کند. این شرکت محصولات شیرینی پزی را به جمعیت منطقه نولینسکی منطقه کیروف ارائه می دهد و همچنین محصولاتی را به خارج از آن از جمله به مرکز منطقه و همچنین به جمهوری کومی و قلمرو پرم صادر می کند.

در حال حاضر، Nolinskaya Confectionery Factory LLC یک شرکت مدرن و پویا در حال توسعه است. فن آوری های توسعه یافته در کارخانه، همراه با دستور العمل های سنتی، به ما امکان می دهد محصولاتی تولید کنیم که سخت ترین الزامات استانداردهای دولتی را از نظر کیفیت برآورده می کنند.

سهم عمده در حجم فروش در سال 1393 را فروش محصولات قنادی آردی (63 درصد) به خود اختصاص داده است. درآمد حاصل از فروش محصولات Nolinskaya Confectionery Factory LLC در سال 2014 نسبت به سال 2012. عمدتاً به دلیل افزایش درآمد حاصل از فروش محصولات قنادی شکر - 3.5 برابر و محصولات نانوایی - 2.3 برابر افزایش یافت.

میانگین تعداد کارکنان در طول 3 سال گذشته 23 درصد کاهش یافته است که عمدتاً به دلیل کاهش تعداد کارگران بوده است (جدول 1). این شرکت به دلیل منطقی‌سازی تولید، افزایش بهره‌وری نیروی کار و استفاده از فناوری‌های جدید، سیاست آزادسازی پرسنل مازاد را اجرا می‌کند. تعداد مدیران، متخصصان و کارکنان بدون تغییر باقی ماند. افزایش فروش به رشد تولید و بهره وری نیروی کار تا 41 درصد کمک کرد که باعث شد سطح متوسط ​​دستمزد ماهانه 14 درصد افزایش یابد.

جدول 1 - ترکیب و ساختار پرسنل

							2014 تا سال 2012
میانگین تعداد کارمندان، کل
شامل:
رهبران
متخصصان
کارمندان

بهره وری نیروی کار تحت تأثیر عوامل مختلف اجتماعی-اقتصادی - دستمزد، انگیزه و انگیزه ها، انسجام، شرایط و سازمان کار، محتوای فعالیت کار، امنیت اجتماعی و ثبات خود سازمان است.

تجزیه و تحلیل نشان داد که شرایط کاری نامطلوب، که باعث افزایش هزینه های انرژی و مقاومت بدن در برابر تأثیرات خارجی می شود، نگرش منفی نسبت به کار ایجاد می کند. افزایش درجه مضر بودن، تنش فیزیکی و عصبی کارگر را افزایش می دهد و بر این اساس، ظرفیت کار کاهش می یابد. کاهش مقاومت کلی بدن منجر به ایجاد بیماری های شغلی و عمومی می شود.

فرصت صلاحیت و رشد حرفه ای توسط کارگران Nolinskaya Confectionery Factory LLC به طور کامل مورد استفاده قرار نمی گیرد، اکثریت به سادگی چشم انداز خود را نمی بینند، اما به منظور چرخش بهینه (در صورت لزوم تولید)، کارگران با تجربه در زمینه های مرتبط مهارت دارند. به تخصص های اصلی

در طول دوره مورد تجزیه و تحلیل، نرخ جابجایی کارکنان دارای ارزش بالایی بوده و تمایل به رشد دارد (جدول 2).

جدول 2 - شاخص های حرکت پرسنل شرکت

برای توسعه یک سیستم مدیریت پرسنل اثربخش، دلایل ترک خدمت کارکنان و رضایت شغلی آنها بر اساس یک نظرسنجی تعیین شد.

نتایج این مطالعه نشان داد که 71٪ از کارکنان مورد بررسی معتقدند که در شرکت "هر مرد برای خودش"، 22٪ از پاسخ دهندگان خاطرنشان کردند که یک جو تجاری در تیم وجود دارد (شکل 1).

60 درصد از کارکنان مورد بررسی در صورت پیشنهاد شغل دیگری شرکت را ترک می کنند و تنها 30 درصد از کارمندان از کار خود کاملا راضی هستند.

شکل 1 - ارزیابی جو در شرکت توسط کارکنان
LLC Nolinskaya Factory Confectionery، %

بر اساس این مطالعه، بیشترین نگرانی در میان کارمندان ناشی از جنبه هایی مانند سطح دستمزد و روابط در تیم است. هنگام پاسخ به سؤال در مورد انگیزه های اخلاقی در شرکت، کارکنان به طور کلی پاسخ دادند که از این نوع انگیزه راضی نیستند، زیرا آنها آن را احساس نمی کنند.

کارکنان مهمترین جنبه های کار در شرکت را عبارتند از: سطح بالای دستمزد، شرایط کاری مطلوب، تیم دوستانه و نگرش خیرخواهانه مدیران نسبت به زیردستان.

بنابراین، تا حد زیادی، طبق نتایج نظرسنجی، کارکنان از سیستم انگیزشی و جو روانی-اجتماعی در تیم Nolinskaya Confectionery Factory LLC راضی نیستند، که به نوبه خود منجر به افزایش از دست دادن زمان کار می شود. و جابجایی کارکنان

رشد جابجایی کارکنان در شرکت منجر به هزینه های اضافی زمان و هزینه برای انتخاب، انتخاب و انطباق پرسنل جدید می شود. با متوسط ​​حقوق کارمندان کارخانه قنادی Nolinskaya LLC 14213 روبل در ماه، هزینه جایگزینی یکی، طبق محاسبات، 22،361.4 روبل خواهد بود. (جدول 3).

جدول 3 - محاسبه صرفه جویی در هزینه با کاهش جابجایی کارکنان

مخارج	واحدها	شاخص ها
میانگین حقوق هر کارگر
بهره وری نیروی کار 1 کارمند در ماه	هزار روبل / نفر
کاهش بهره وری در دوره منتهی به اخراج (20٪ در طول 2 هفته)
زمان مصاحبه صرف شده توسط مصاحبه کنندگان (که در مورد دلایل اخراج می پرسند) (نیم ساعت با نرخ ساعتی 150 روبل)
و 1/2 ساعت متخصص (حقوق در ساعت = 200 روبل)
خلاصه مصاحبه (زمان تخصصی برای بحث و گفتگو با مدیریت)
مدارک اخراج 1 ساعت
ارسال آگهی استخدام کارمند جدید در روزنامه
مصاحبه با نامزدها (4-5 نفر)
تشکیل پرونده شخصی. ثبت نام، ورود به حقوق و دستمزد و سایر اسناد (2 ساعت توسط متخصص Nolinskaya Confectionery Factory LLC)
سازگاری در یک مکان جدید - 30٪ کاهش بهره وری در یک ماه
TOTAL هزینه جایگزینی یک کارمند، کل

بنابراین کاهش نرخ جابجایی کارکنان با مدیریت صحیح به شرکت امکان صرفه جویی در هزینه ها را می دهد.

کتابشناسی - فهرست کتب:

1. گلوبکوف، E.P. تجزیه و تحلیل گردش کارکنان در شرکت [متن] / E.P. گلوبکوف // بازاریابی. - 2013. - شماره 2. – ص 39–43.
2. پولوشینا، I.S. - 2015. - شماره. 04 (16) / [منبع الکترونیکی] - حالت دسترسی. – آدرس: http://site/16/2557/