آزمون حامل وظایف مدیریت پرسنل است. موضوع وظایف مدیریت پرسنل

خواننده عزیز! من موضوعی را برای بررسی پیشنهاد می کنم:. بیایید آن را از منظر عملی در نظر بگیریم. هدف و موضوع مدیریت پرسنل در شرکت چیست؟

موضوع مدیریت پرسنل

هدف مدیریت پرسنل در شرکت، کل کارکنان کارکنانی است که تحت قراردادهای کار، کارگران پاره وقت خارجی و کارگران تحت قراردادهای قانون مدنی کار می کنند. پرسنل مجموعه تمام منابع انسانی است که یک شرکت در اختیار دارد.

لازم است دسته بندی پرسنل را متمایز کرد:

1. رهبران;

2. متخصصان;

3. کارکنان;

4. کارگران.

و طبق جدول پرسنل، کارکنان به سمت، حرفه، تخصص و صلاحیت تقسیم می شوند. باز هم کارکنان هستند "طلا"شرکت، منبع ارزشمند و پشتیبانی قابل اعتماد آن است.

بنابراین، مدیریت پرسنل در یک شرکت ضروری است و رمز موفقیت هر سازمانی است.

موضوع مدیریت پرسنل

موضوع مدیریت پرسنل در یک شرکت، بدون شک، سیستم دانش مرتبط با استفاده از فناوری مدیریت پرسنل است. که عملکرد کارآمد شرکت، رفع نیازهای کارمند و منافع نیروی کار را تضمین می کند.

فناوری مدیریت پرسنل شامل فعالیت های زیر بخش مدیریت پرسنل در شرکت است:

1. استخدام;

2. سازگاری پرسنل.

3. انگیزه کارکنان;

4. توسعه پرسنل.

5. گواهینامه پرسنل;

6. چرخش پرسنل.

برای استفاده مؤثر از فناوری مدیریت پرسنل در یک شرکت، لازم است چنین مکانیسم های مدیریتی ایجاد شود که امکان انطباق سریع پرسنل در یک شرکت را فراهم کند. تیم افراد همفکر را با کارمندان آینده دار جدید حفظ کرده و دوباره پر کنید. و همچنین با حرکتی فعال در جهت اهداف بنگاه، تأمین منافع کارکنان بنگاه را تضمین نماید.

یافته ها

نتیجه گیری به شرح زیر است: هدف مدیریت پرسنل کارکنان شاغل در شرکت است. موضوع مدیریت پرسنل استفاده از فناوری مدیریت پرسنل در شرکت است.

خواننده عزیز! لطفا نظر خود را در بررسی بیان کنید!

اهداف مدیریت پرسنل- کارکنان سازمان که تحت تأثیر وظایف مدیریت پرسنل قرار می گیرند. اهداف مدیریت پرسنل همه کارکنان سازمان از جمله حاملان وظایف مدیریت پرسنل هستند.

حاملان وظایف مدیریت پرسنل- بخش ها و مقامات سازمانی که وظایف مدیریت پرسنل را انجام می دهند. حاملان وظایف مدیریت پرسنل عبارتند از:

مدیریت سازمان؛

معاونان سازمان؛

مدیران خط تولید و بخش های عملکردی؛

رئیس اداره منابع انسانی؛

بخش های منابع انسانی؛

متخصصان مدیریت پرسنل.

سوالات تستی

1. مفهوم "سیستم مدیریت پرسنل" شامل چه مواردی است؟

2. چه زیرسیستم هایی در سیستم کلی کار با پرسنل وجود دارد

سازمان های؟

3. زیرسیستم های کار با پرسنل چگونه و چگونه به هم پیوسته اند

آیا در مجموع اسناد تنظیمی سازمان اجرا می شوند؟

4. تفاوت اساسی بین مدیران و متخصصان چیست؟

موضوع 2. پرسنل شرکت به عنوان یک موضوع مدیریت

کارکنان -این مجموعه ای از کارکنان در یک سازمان است که نیروی کار آنها بدون توجه به شکل و ماهیت رابطه کاری بین کارمند و سازمان به تولید محصولات نهایی، تولید کارها، خدمات کمک می کند.

پرسنل سازمان امروز باید از 4 جایگاه در نظر گرفته شوند:

1. پرسنل به عنوان مجموعه ای از موجودات زنده با تفاوت ها و نیازهای روانی خاص. الزامات پرسنل به سازمان: رژیم کاری، ایمنی کار، سطح حقوق بالا و غیره.

2. پرسنل به عنوان مجموعه ای از افراد (الزامات یک کارمند به عنوان یک فرد: محتوای کار، جایگاه بالای حرفه، موقعیت شخصی بالا در سازمان).

3. پرسنل به عنوان مجموعه ای از موضوعات کارکردهای تولید (نیازهای کارکنان: وجود وظایف عملکردی؛ در دسترس بودن منابع؛ در دسترس بودن فناوری در فرآیند کار و غیره)

4. پرسنل به عنوان جامعه ای از شهروندان (وطن پرست) سازمان، حاملان مؤلفه فرهنگ شرکتی (الزامات کارکنان - حضور یک مأموریت؛ اهداف و استراتژی های سازمان؛ اقدامات مدیریت برای شکل گیری و حفظ فرهنگ های شرکتی).

ویژگی های اصلی کارکنان عبارتند از:

وجود روابط کاری وی با کارفرما که توسط قرارداد کار (قرارداد) تنظیم شده است.

دارا بودن برخی ویژگی های کیفی (حرفه، تخصص، صلاحیت، شایستگی و غیره).

جهت گیری هدف فعالیت های پرسنل، یعنی حصول اطمینان از دستیابی به اهداف سازمان از طریق تعیین اهداف مناسب برای تک تک کارکنان و ایجاد شرایط برای اجرای موثر آنها.

دسته بندی پرسنل در شرکت

رهبران- کارکنانی که وظایف مدیریتی (اداری) را انجام می دهند. که محتوای خاص آن با اختلاف بین حالات واقعی و مطلوب واحدهایی که آنها رهبری می کنند تعیین می شود.

متخصصین- کارکنانی که وظایف فنی و/یا مهندسی را انجام می دهند که محتوای خاص آنها کاملاً متنوع است و با محتوای دانش علمی و ماهیت وظایف حل شده تعیین می شود.

کارمندان- کارکنانی که وظایف خاص (یکنواخت) را در حوزه های مدیریت و خدمات انجام می دهند.

کارگران- کارگران شاغل در تولید محصولات.

حاملان وظایف مدیریت پرسنل- بخش ها و مقامات سازمانی که وظایف مدیریت پرسنل را انجام می دهند. حاملان وظایف مدیریت پرسنل عبارتند از:

• - رهبری سازمان؛
• - معاونان سازمان؛
• - مدیران خط تولید و بخش های عملکردی؛
• - سرپرست خدمات مدیریت پرسنل;
• - تقسیمات برای مدیریت پرسنل;
• - متخصصان درگیر در مشکلات مدیریت پرسنل

اهداف مدیریت پرسنل- کارکنان سازمان که تحت تأثیر وظایف مدیریت پرسنل قرار دارند. اهداف مدیریت پرسنل همه کارکنان سازمان از جمله حاملان وظایف مدیریت پرسنل هستند

به عنوان مثال مدیری به نام سام را در نظر بگیرید که بیش از یک بار در مورد او صحبت خواهیم کرد. فرض کنید نام رئیسش فرد است، و فرد باید نظر خود را که سام ویژگی های رهبری ندارد، توجیه کند. فرد داره چیکار میکنه؟ آیا فکر می‌کنید او یک فرم ارزیابی کارمند را می‌گیرد، مقوله‌ای را پیدا می‌کند که از نظر معنایی بیشتر به نظر مشخص شده مربوط می‌شود (با فرض اینکه یکی در فرم وجود دارد) و رتبه پایینی در آن می‌گذارد؟ فرد می فهمد که اگر این کار را انجام دهد، بعداً باید توضیح دهد که منظورش از قرار دادن چنین رتبه ای چیست. و این بدان معنی است که او سپس باید به سم توضیح دهد که چه شاخص هایی رتبه او را بهبود می بخشد، و همچنین باید بفهمد که چگونه به سم کمک کند و چگونه او را راهنمایی کند تا بتواند رتبه خود را بهبود بخشد. اما این همه چیز نیست - فرد باید سام را متقاعد کند که باید رتبه خود را در این دسته بهبود بخشد، و فرد همچنین باید موافقت کند که اگر سم موفق شود رتبه خود را بهبود بخشد، آنگاه این روی دستمزد سام تأثیر خواهد گذاشت. آیا فرد می تواند همه این کارها را انجام دهد؟ بدیهی است که پاسخ منفی است، و بنابراین او به سادگی از سؤال طفره می رود. به جای اینکه رتبه پایینی بدهد به سام نمره متوسط ​​می دهد و شاید در قسمت غیررسمی فرم چند کلمه با اشاره بنویسد. فرد فرم تکمیل شده را کنار می گذارد و به امید اینکه سام راهنمایی را بپذیرد از خدا می خواهد که کار به همین جا ختم شود.

ممکن است در برخی از دسته‌ها سام رتبه بالاتر از میانگین را دریافت کند، اما با همه اجتناب‌ناپذیری، نتیجه کلی فرم متوسط ​​خواهد بود، بنابراین سم نمی‌تواند از آن بفهمد که واقعاً چه کاری را در کار خود به خوبی انجام می‌دهد (یعنی. .، او نمی تواند بفهمد که در چه زمینه هایی باید مانند قبل انجام دهد)، و همچنین نمی تواند بفهمد که چه کاری را به خوبی انجام نمی دهد (یعنی چه چیزی را باید شروع کند یا متوقف کند). علیرغم تمام کارهایی که فرد برای پر کردن فرم انجام داده است، سم هنوز نمی‌داند که ارزیابی عملکرد چه پیامدهایی باید داشته باشد، و در نتیجه، برای فرد، و برای سام، و برای کل سازمان، و برای زیردستان سام، وضعیت موجود باقی می ماند.

مشکلات مدیریت پرسنل و اهمیت فعالیت مدیریتی مهم بوده و موضوع تحقیق بسیاری از دانشمندان در عصر حاضر می باشد.

مفاهیم اساسی مدیریت پرسنل عبارتند از: سازمان، پرسنل، پرسنل، مدیریت پرسنل، مدیریت منابع انسانی، خط مشی پرسنلی.

سازمان (شرکت، شرکت) سیستمی است که آگاهانه توسط فعالیت های دو یا چند نفر که دارای اهداف مشترک هستند، هماهنگ می شود. در روند کار ممکن است تیم در سازمان تغییر کند اما سیستم سازمان حفظ شود.

سازمان یک نهاد اجتماعی است و دارای عناصر متعددی است. این عناصر ساختار سازمان را تشکیل می دهند و آن را به عنوان یک موجودیت خاص تعریف می کنند که با بسیاری دیگر متفاوت است (نگاه کنید به شکل 1).

شکل 1 - عناصر اساسی یک سازمان

در هر سازمانی باید هدف آن مشخص شود، زیرا بدون هدف هیچ سازمانی تشکیل نمی شود. اگر هدفی در سازمان وجود نداشته باشد، این سازمان نمی تواند وجود داشته باشد. تعریف هدف را می توان به دو صورت ارائه داد - برای ناظران خارجی، شرکت کنندگانی که از محصولات سازمان استفاده می کنند و شرکت کنندگان خود، کارکنان سازمان که در روند عملکرد این سازمان قرار دارند.

نیروی انسانی شاغل در یک سازمان، پرسنل این سازمان هستند. منابع انسانی عبارتند از:

کارکنان سازمان؛

شرکای درگیر در اجرای برخی پروژه ها؛

کارشناسانی که درگیر تحقیق هستند؛

کارشناسانی که در توسعه استراتژی نقش دارند.

عامل استراتژیک، پرسنلی است که همه کارها و آینده سازمان را تعیین می کند، زیرا فقط افراد در سازمان کار می کنند، ایده ارائه می دهند و به سازمان اجازه زندگی و موفقیت را می دهند. هر سازمان بزرگ یا کوچک به پرسنلی نیاز دارد که بدون آنها نمی تواند وجود داشته باشد، زیرا پرسنل با کار خود سازمان را به حرکت در می آورند. کارکنان یا قدرت شرکت را افزایش می دهند یا کارکنان شرکت را ضعیف می کنند.

موضوع مدیریت پرسنل، پرسنل و روابط بین کارکنان سازمان در فرآیند تولید، توسعه و استفاده از پتانسیل آنها در کار برای دستیابی به اهداف سازمان است.

ساختار سازمان، اینها بخش های فردی و سازگاری بین آنها، میزان استحکام / انعطاف پذیری، انواع تعاملات بین عناصر هستند.

ساختارهای سازمانی سه نوع اصلی هستند:

خطی؛

عملکردی؛

انطباقی.

سازمان ها برای فعالیت به بودجه نیاز دارند. امور مالی عبارت است از تمام پول و سایر منابعی که شخص در اختیار دارد یا می تواند جذب کند فناوری راهی برای تبدیل مواد اولیه به محصولات و خدمات مورد نظر است.

هدف از فعالیت سازمان مکانیسم کار سازمان است که در آن تبدیل عناصر کارگری به نتایج نهایی صورت می گیرد. مدیریت فرآیندی است که فعالیت های مختلف را با در نظر گرفتن اهداف، شرایط اجرا و مراحل اجرا، هماهنگ می کند.

نوع مدیریت، ویژگی اتخاذ شکل مدیریتی و اجرای اهرم کنترلی تصمیمات مدیریتی است. نوع مدیریت، هر سازمان فردی است و با ویژگی های پرسنل شاغل در این سازمان مطابقت دارد. اگر مدیریت نباشد، سازمان وجود نخواهد داشت.

مدیریت یک مدیریت، یک عملکرد، فعالیتی است که افراد را در سازمان های مختلف مدیریت می کند. مدیریت در درک، توانایی دستیابی به اهداف است، اما برای رسیدن به این اهداف باید از کار، ذهن و انگیزه های رفتار افراد استفاده کرد.

مدیریت سیستم عملی است که تمام کارهای افراد را با نتایج اقتصادی فراهم می کند. چندین جهت وجود دارد، ما آنها را برجسته می کنیم:

مدیریت استراتژیک که به برنامه ریزی استراتژی سازمان می پردازد و همچنین به مدیریت مسائل استراتژیک می پردازد.

مدیریت تولید، که تولید را مدیریت می کند، تامین مواد، قیمت گذاری، هزینه ها، همچنین مدیریت نگهداری و غیره را مدیریت می کند.

مدیریت نوآوری با توسعه و اجرای نوآوری ها، اکتشافات سر و کار دارد.

مدیریت بازاریابی با مدیریت فروش و همچنین بازاریابی محصولات سر و کار دارد.

مدیریت پرسنل مدیریت پرسنل است.

مدیریت پرسنل یک حوزه فعالیت است که وظیفه آن تامین پرسنل سازمان به مقدار مورد نیاز سازمان است. پرسنل باید از کیفیت بالایی برخوردار باشند، باید به درستی در محل کار خود قرار گیرند، اما همچنین باید به درستی تحریک شوند، سپس پرسنل با فداکاری برای سازمان کار خواهند کرد.

هدف مدیریت پرسنل تشکیل پرسنل کارآمد است که در آن پرسنل با در نظر گرفتن منافع خود و همچنین به نفع سازمانی که در آن کار می کنند کار کنند.

پرسنل مجموعه‌ای از کارکنان سازمان است که ویژگی‌های حرفه‌ای بودن، صلاحیت‌های بالا، اجتماعی-روانی، جنسیت، سن و مولفه‌های ساختاری دارند. پرسنل شامل کارگرانی می شود که دارای ویژگی هایی مانند: حرفه ای بودن و داشتن توانایی کار، دارای آموزش های ویژه می باشند.

پتانسیل نیروی کار سازمان، همه کارکنانی را که توانایی کار دارند را متحد می کند، اما تعداد نیروی کار برای بخشی که کارگران غیر ماهر و کم مهارت هستند، بیشتر از تعداد پرسنل خواهد بود.

پتانسیل اصلی برای عملکرد موفق سازمان در پرسنل، شایستگی آنها، کار خوب و تعهد آنها به منافع شرکت نهفته است.

پرسنل شرکت می توانند هم به عنوان یک شی و هم به عنوان موضوع مدیریت عمل کنند.

کارکنان شرکت به عنوان یک شی عمل می کنند، زیرا آنها بخشی از فرآیند تولید سازمان هستند.

سیستم اهداف مدیریت پرسنل از یک سو باید به این سؤال پاسخ دهد که نیازهای کارکنان چیست که آنها حق دارند از اداره مطالبه کنند. و از طرفی مدیریت سازمان چه اهدافی را برای استفاده از پرسنل پیش روی خود قرار می دهد و به دنبال ایجاد چه شرایطی برای این امر است. با تداوم این اهداف گروهی، امکان مدیریت پرسنل موفقیت آمیز خواهد بود.

اهدافی که مدیریت پرسنل دنبال می کند به شرح زیر است:

1- کمک های لازم به سازمان برای دستیابی به اهدافش.

2- استفاده از مهارت ها و توانمندی های کارکنان با تاثیر بیشتر.

3 - تامین نیروی متخصص با کلاس بالا و تامین پرسنل علاقمند به این کار.

4- تمایل به رضایت کامل کارکنان از کارشان، تمایل به ابراز وجودشان، به طوری که کار در سازمان موجب رضایت آنها شود. سود شرکت هدف اصلی در مدیریت پرسنل است که از طریق ارضای نیازهای اجتماعی پرسنل در سازمان به دست می آید.

مدیریت پرسنل به ارائه تعداد لازم کارکنانی که باید علاقه مند به انجام وظایف تولیدی باشند و رفتار لازم در سازمان را رعایت کنند، در اختیار سازمان است (شکل 2 را ببینید). با کار خوب و رفتار مناسب پرسنل، این امر به تحقق مطلوب اهداف سازمان کمک می کند.

شکل 2- رفتار تولیدی یک کارمند

سازماندهی فعالیت موثر پرسنل دغدغه اصلی مدیریت پرسنل سازمان و بر این اساس مدیر پرسنل است.

بیایید ویژگی های پرسنل سازمان را که برای رسیدن به هدف لازم است تصور کنیم:

ویژگی های رفتار هر یک از اعضای سازمان؛

ویژگی های رفتار گروهی سازمان؛

ویژگی های رفتار مدیران، اعضای تیم مدیریت.

ویژگی های رفتار هر یک از اعضای سازمان در پارامترهای ذاتی است:

توانایی های فردی، استعداد - تمایل به فعالیت، جهت گیری به سمت دستیابی به اهداف.

ویژگی های انگیزه - ویژگی های نیازهای انسانی، ایده اهداف فعالیت حرفه ای؛

ارزش های فردی - باورهای مشترک، ایمان، جهان بینی، ایده ها در مورد جهان؛

ویژگی های جمعیت شناختی - جنسیت و سن؛

ویژگی‌های ملی و فرهنگی روش‌ها، قواعد و هنجارهای رفتاری هستند که در تجربه آموخته می‌شوند و واکنش‌های خاص انسان را در موقعیت‌های خاص تعیین می‌کنند.

ویژگی های رفتار گروه با پارامترها مشخص می شود، ما به موارد اصلی توجه می کنیم:

ویژگی های فرهنگ شرکتی - ارزش ها، قوانین رفتاری که فقط برای این تیم ذاتی است.

پدیده های پویایی گروه - مرحله توسعه تیم، ویژگی های رهبری و رفتار در یک موقعیت درگیری.

رفتار مدیران یکی از مشکلات خود رهبران است که ما آن را چنین می دانیم:

موضوعات با ویژگی های فردی؛

اعضای تیم با فرهنگ شرکتی؛

اعضای تیم که قوانین رفتاری خود را دارند.

چهار زیرسیستم متمایز می شوند، آنها با وظایف اصلی مدیریت پرسنل مطابقت دارند: استخدام، آموزش و توسعه پرسنل، ارزیابی پرسنل و پاداش پرسنل.

هر سازمانی برای کار با پرسنل، بدون توجه به فعالیت های سازمان، وظایف اصلی را حل می کند:

اولاً، هر سازمانی پرسنلی را که برای دستیابی به اهدافش ضروری است جذب می کند.

ثانیاً، سازمان کارکنان را آموزش می‌دهد و وظایفی را که در فرآیند کار باید انجام دهند را به آنها توضیح می‌دهد و مهارت‌ها و توانایی‌هایی را در آنها ایجاد می‌کند تا مطابق وظایف کار کنند.

ثالثاً، سازمانها به هر یک از کارکنان در دستیابی به اهداف معینی که پیش روی سازمان است، ارزیابی می کنند.

چهارم، هر یک از سازمان‌ها به کارکنانی که کار خوبی انجام می‌دهند، برای زمان، انرژی، هوشی که برای رسیدن به اهداف سازمان صرف می‌کنند، پاداش می‌دهد.

این وظایف برای همه سازمان ها مرتبط است، اما اشکال راه حل آنها ممکن است متفاوت باشد.

برای حل مشکلات، هر سازمانی باید روش ها و برنامه هایی را تدوین و اجرا کند که بتواند معرف یک سیستم مدیریت پرسنل، فعالیت های مدیریت پرسنل باشد.

خط مشی پرسنلی راه هایی است که پرسنل برای دستیابی به اهداف سازمان و حداکثر مشارکت در دستیابی به استراتژی سازمان تحت تأثیر قرار می گیرند و لازم است مسئولیت اجتماعی در کارکنان به سازمان القا شود. .

خط مشی پرسنلی شکلی تعمیم یافته از بیان علایق پرسنل است که تعامل کلیه شرایط مجموعه را در بر می گیرد و بر فعالیت ها و توسعه آن تأثیر می گذارد. خط مشی پرسنلی بر سیاست های مالی، فنی، تجاری، نوآوری و سایر فعالیت های سازمان تأثیر می گذارد.

خط مشی پرسنلی سازمان توسط تعدادی از عوامل تعیین می شود که عبارتند از: داخلی و خارجی.

عوامل خارجی عبارتند از: قانون کار ملی؛ روابط با اتحادیه های کارگری؛ وضعیت اقتصاد؛ دیدگاه های بازار کار

عوامل درونی عبارتند از: ساختار و اهداف سازمان; موقعیت سرزمینی؛ فناوری های کاربردی؛ فرهنگ سازمانی؛ جو اخلاقی و روانی در تیم

هدف سیاست پرسنلی را در نظر بگیرید. هدف از سیاست پرسنلی اطمینان از تعادل بهینه فرآیند در حال انجام در سازمان است. همچنین، هدف به روز رسانی و حفظ تعداد و کیفیت کارکنان، حفظ توسعه آن با نیازهای خود سازمان و با الزامات قوانین فعلی فدراسیون روسیه و شرایط بازار کار است.

فعالیت های پرسنلی کنش هستند. این اقدامات با هدف دستیابی به اهداف تعیین شده مطابق با پرسنل سازمان انجام می شود.

بنابراین سیستم، پرسنل سازمان را مدیریت می کند. این سیستم وظایف مدیریت پرسنل را اجرا می کند. این شامل یک زیر سیستم مدیریت خط و تعدادی زیرسیستم عملکردی است که در انجام عملکردهای همگن تخصص دارند.

موضوع: اهداف و وظایف سیستم مدیریت پرسنل

هدف یک سازمان وضعیت های نهایی خاص یا نتایج مطلوبی است که می خواهد به آنها دست یابد. توسعه هدف سازمان یک کار نسبتاً پیچیده و زمان بر است که شامل استفاده از روش "درخت هدف" است. به عنوان یک قاعده، یک هدف کلی و اهداف سطح پایین تر متمایز می شوند. هدف کلی بسته به وضعیت اقتصاد، بازار و خود سازمان ممکن است تغییر کند. در هر صورت کل مجموعه اهداف بر اساس الزامات مدل عملکردی-هدف سیستم مدیریت سازمان را می توان به انواع زیر تقسیم کرد: علمی و فنی، صنعتی، اقتصادی، تجاری، اجتماعی. در شرایط خاص توسعه اقتصاد کشور ما - گذار به روابط بازار - مشروعیت بیشتری دارد که هدف اقتصادی را هدف کلی بدانیم.

هدف اقتصادی کسب سود از فروش محصولات یا خدمات با حجم معین و سطح کیفی مورد نیاز است.

هدف علمی و فنی تضمین سطح مشخص علمی و فنی محصولات و خدمات و همچنین تحقیق و توسعه با افزایش مداوم بهره‌وری نیروی کار بر اساس فناوری‌های جدید است.

هدف تولید اطمینان از انتشار حجم برنامه ریزی شده محصولات و ارائه خدمات در سطح معینی از کیفیت و ریتم تولید است.

هدف تجاری اطمینان از فروش محصولات و خدمات و همچنین نتایج تحقیق و توسعه در یک بازه زمانی معین است.

هدف اجتماعی تأمین پرسنل سازمان، استفاده مؤثر از آنها، توسعه حرفه ای و اجتماعی است. برای هر یک از این اهداف می توانید درختی از اهداف بسازید.

بگذارید با جزئیات بیشتری در مورد ویژگی های هدف اجتماعی صحبت کنیم که برای اجرای آن یک سیستم مدیریت پرسنل وجود دارد. هدف اجتماعی معمولاً از دو جهت در نظر گرفته می شود:

1) از سمت اداره سازمانی که کارمند را استخدام می کند.

2) از سمت کارمندی که وارد سازمان می شود.

برای دستیابی به هدف کلی، اداره سازمان اهداف I، II، III و غیره را تعریف می کند. سطوح (نگاه کنید به شکل 3).

اهداف کارمندی که در یک سازمان استخدام می شود مشابه اهداف نشان داده شده در شکل 1 است. 1.، اما عبارت آنها کمی تغییر کرده است. بنابراین، اگر مدیریت سازمان اهدافی را به منظور ایجاد شرایط عادی برای استفاده مؤثر، توسعه حرفه ای و اجتماعی پرسنل تعیین کند، کارمند به عنوان مصرف کننده این شرایط عمل می کند.

روی انجیر 3 نمونه ای از تجزیه اهداف فردی را نشان می دهد. به عنوان مثال، دولت یک هدف سطح اول را تعیین می کند "تضمین توسعه پرسنل". کارمند این هدف را برای خود به شرح زیر تدوین می کند: "اجرای توسعه او" و اهداف سطح II برای او به این صورت خواهد بود: "دریافت آموزش به موقع، بازآموزی و آموزش پیشرفته". "دریافت کمک برای سازگاری سریع در موقعیت جدید"؛ "به دست آوردن ارزیابی عینی از توانایی ها و کیفیت های تجاری"؛ "به دست آوردن فرصت هایی برای رشد شغلی و حرفه ای" و غیره. اهداف سطح III به روشی مشابه فرموله می شوند.

شکل 3- درخت اهداف سیستم مدیریت پرسنل سازمان

به طور خلاصه، باید نتیجه گرفت که اثربخشی مدیریت پرسنل، و در نتیجه اثربخشی سازمان به عنوان یک کل، به چگونگی تطابق اهداف مدیریت و اهداف کارکنان بستگی دارد. اگر اهداف منطبق نباشند، می توان با امتیاز دادن به یکی از طرفین به سازش رسید. درخت هدف به شما امکان می دهد ترکیب عملکردهای سیستم مدیریت پرسنل سازمان را تعیین کنید.

به راحتی می توان دریافت که ترکیب و نام زیرسیستم های عملکردی با ترکیب و نام اهداف سطح اول مطابقت دارد. این رویکرد دستیابی به اهداف را امکان پذیر می کند ، زیرا حاملان عملکرد زیرسیستم های فردی بخش های خاصی از خدمات مدیریت پرسنل هستند.

خدمات مدیریت پرسنل جدید، به عنوان یک قاعده، بر اساس خدمات سنتی ایجاد می شود - بخش پرسنل، سازمان کار و بخش دستمزد، بخش حفاظت و ایمنی کار و غیره.

وظایف سرویس های جدید اجرای خط مشی پرسنلی و هماهنگی فعالیت های مدیریت منابع انسانی در سازمان است. در این راستا، آنها شروع به گسترش دامنه وظایف خود می کنند و از مسائل صرفاً پرسنلی به سمت توسعه سیستم هایی برای تحریک فعالیت های کارگری، مدیریت پیشرفت حرفه ای، جلوگیری از درگیری ها، مطالعه بازار کار و غیره حرکت می کنند.

بنابراین، البته، ساختار عملکردی خدمات مدیریت پرسنل تا حد زیادی توسط ماهیت و اندازه سازمان، ویژگی های محصولات تعیین می شود.

موضوع: روش های ساخت سیستم مدیریت پرسنل

روش های ساخت سیستم مدیریت پرسنل ابزارهایی هستند که توسط علم و عمل برای مطالعه وضعیت سیستم مدیریت پرسنل فعلی، طراحی، توجیه و پیاده سازی یک سیستم جدید توسعه یافته اند (جدول 1).

جدول 1- طبقه بندی روش های تحلیل و ساخت سیستم مدیریت پرسنل

روش های نظرسنجی (جمع آوری داده ها)	روشهای تحلیل	روش های تشکیل	روش های توجیهی	روش های پیاده سازی
خودآزمایی مکالمه مصاحبه مشاهده فعال روز کاری مشاهدات لحظه ای پرسشگری مطالعه اسناد تحلیل هزینه عملکردی	تجزیه و تحلیل سیستم تجزیه و تحلیل اقتصادی تجزیه جایگزینی متوالی مقایسه ها اهداف ساختاری پویا مدلسازی پارامتری هنجاری تحلیل هزینه تابعی اجزای اصلی تعادل همبستگی و تحلیل رگرسیون ماتریس تجربی	رویکرد سیستمی قیاسها مدلسازی پارامتریک پارامتریک تخصصی-تحلیلی تحلیل هزینه عملکردی ساختار هدف جلسات خلاق مجرب دفتر جمعی سوالات آزمون 6-5-3 تجزیه و تحلیل مورفولوژیکی	قیاس مقایسه ها هنجاری مدلسازی کارشناسی-تحلیلی وضعیت واقعی و مطلوب شی مورد مطالعه محاسبه شاخص های کمی و کیفی برای ارزیابی کارایی اقتصادی گزینه های پیشنهادی تحلیل هزینه عملکردی	آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته کارکنان دستگاه های اداری مشوق های مادی و اخلاقی برای نوآوری مشارکت سازمان های دولتی تحلیل هزینه عملکردی

ما ماهیت روش های ساخت یک سیستم مدیریت پرسنل را آشکار خواهیم کرد.

تجزیه و تحلیل سیستم به عنوان یک ابزار روش شناختی برای یک رویکرد سیستماتیک برای حل مشکلات بهبود سیستم مدیریت پرسنل عمل می کند.

رویکرد سیستماتیک محقق را بر افشای سیستم مدیریت پرسنل به عنوان یک کل و اجزای آن متمرکز می کند: اهداف، عملکردها، ساختار سازمانی، پرسنل، ابزارهای مدیریت فنی، اطلاعات، روش های مدیریت افراد، فناوری مدیریت، تصمیمات مدیریت. برای شناسایی انواع مختلف اتصالات این اجزا بین خود و محیط خارجی و آوردن آنها به یک تصویر کل نگر.

محیط بیرونی برای مدیریت پرسنل نه تنها سایر زیر سیستم های سیستم مدیریت یک سازمان معین (به عنوان مثال، یک زیر سیستم برای مدیریت روابط اقتصادی خارجی و غیره) بلکه همچنین سازمان های خارجی (تامین کنندگان و مصرف کنندگان، سازمان های بالاتر و غیره) است. .

روش تجزیه به شما امکان می دهد پدیده های پیچیده را به موارد ساده تقسیم کنید. هر چه عناصر ساده تر باشند، نفوذ به اعماق پدیده و تعریف ماهیت آن کاملتر است. به عنوان مثال، یک سیستم مدیریت پرسنل را می توان به زیرسیستم ها، زیر سیستم ها - به عملکردها، عملکردها - به رویه ها، رویه ها - به عملیات تقسیم کرد. پس از تجزیه، لازم است سیستم به عنوان یک کل بازسازی شود، یعنی. ترکیب کردن. در این مورد از روش مدل سازی تجزیه استفاده می شود که مدل ها می توانند منطقی، گرافیکی و دیجیتالی باشند.

روش جایگزینی متوالی به شما امکان می دهد تا تأثیر بر شکل گیری سیستم مدیریت پرسنل هر عامل را از عواملی که تحت تأثیر آنها توسعه یافته است به طور جداگانه مطالعه کنید و تأثیر سایر عوامل را از بین ببرید. عوامل رتبه بندی شده و مهم ترین آنها انتخاب می شوند.

روش مقایسه به شما امکان می دهد سیستم مدیریت پرسنل موجود را با سیستم مشابه یک سازمان پیشرفته، با یک حالت هنجاری یا یک وضعیت در دوره گذشته مقایسه کنید. باید در نظر داشت که مقایسه نتیجه مثبت می دهد، مشروط بر اینکه سیستم ها قابل مقایسه باشند، همگنی آنها.

با حذف عوامل ناسازگاری می توان مرزهای مقایسه را گسترش داد.

روش دینامیکی مکان داده های به دست آمده را در یک سری پویا و حذف انحرافات تصادفی از آن را فراهم می کند. سپس این سری روندهای پایدار را منعکس می کند. این روش در مطالعه شاخص های کمی مشخص کننده سیستم مدیریت پرسنل استفاده می شود.

روش ساختاردهی هدف شامل توجیه کمی و کیفی اهداف کل سازمان و اهداف سیستم مدیریت پرسنل از نظر انطباق آنها با اهداف سازمان است. تجزیه و تحلیل اهداف، استقرار آنها در یک سیستم سلسله مراتبی، ایجاد مسئولیت بخش ها برای نتایج نهایی کار، تعیین جایگاه آنها در سیستم تولید و مدیریت، حذف موارد تکراری در کار آنها پیش نیاز مهم برای ایجاد یک سیستم مدیریت منطقی پرسنل است. هنگام ساختاردهی، باید از اتصال، کامل بودن، مقایسه اهداف سطوح مختلف مدیریت پرسنل اطمینان حاصل شود.

روش کارشناسی-تحلیلی بهبود مدیریت پرسنل مبتنی بر مشارکت متخصصان مدیریت پرسنل مجرب، پرسنل مدیریتی سازمان در فرآیند بهبود است. هنگام استفاده از این روش، بسیار مهم است که اشکال سیستم‌بندی، ثبت و ارائه واضح نظرات و نتیجه‌گیری‌های کارشناسان را بررسی کنید. با استفاده از این روش، جهت گیری های اصلی برای بهبود مدیریت پرسنل شناسایی می شود، نتایج تجزیه و تحلیل ارزیابی می شود و علل کاستی ها مشخص می شود. اما به دلیل نداشتن معیارهای ارزیابی یکسان از سوی کارشناسان، همیشه از دقت و عینیت بالایی برخوردار نیست. این روش برای معاینه چند مرحله ای بیشترین تاثیر را دارد.

روش هنجاری تأثیر استثنایی در تمرین بهبود مدیریت پرسنل می دهد. استفاده از یک سیستم استاندارد را فراهم می کند که ترکیب و محتوای عملکردهای مدیریت پرسنل، تعداد کارکنان، نوع ساختار سازمانی، معیارهای ساخت ساختار دستگاه مدیریت سازمان به طور کلی و مدیریت پرسنل را تعیین می کند. سیستم (نرخ مدیریت، درجه تمرکز وظایف، تعداد سطوح مدیریتی، پیوندها، اندازه‌های زیرمجموعه، ترتیب زیرمجموعه‌ها و روابط زیرمجموعه‌ها)، تقسیم و همکاری کار مدیران و متخصصان در مدیریت پرسنل سازمان.

روش پارامتریک روز به روز بیشتر مورد استفاده قرار می گیرد. هدف از این روش ایجاد وابستگی های عملکردی بین پارامترهای عناصر سیستم تولید و سیستم مدیریت پرسنل به منظور شناسایی میزان انطباق آنها است.

اخیراً هنگام بهبود سیستم مدیریت پرسنل، آنها شروع به استفاده از روش تحلیل هزینه عملکردی کردند. این روش به شما این امکان را می دهد که چنین گزینه ای را برای ساختن یک سیستم مدیریت پرسنل یا انجام یک عملکرد مدیریت پرسنل خاص انتخاب کنید که به کمترین هزینه نیاز دارد و از نظر نتایج نهایی موثرترین است. این به شما امکان می دهد عملکردهای مدیریتی غیر ضروری یا تکراری را شناسایی کنید ، عملکردهایی که به دلایلی انجام نمی شوند ، میزان تمرکز و عدم تمرکز عملکردهای مدیریت پرسنل و غیره را تعیین کنید.

روش اجزای اصلی به شما امکان می دهد تا ویژگی های ده ها شاخص را در یک شاخص (جزء) منعکس کنید. این امکان مقایسه مجموعه‌ای از شاخص‌های یک سیستم مدیریت پرسنل را با مجموعه‌ای از شاخص‌های یک سیستم مشابه دیگر، بلکه تنها یک (مولفه 1، 2 یا 3) را ممکن می‌سازد.

روش تعادل به شما امکان می دهد مقایسه ها، پیوندها را انجام دهید، به عنوان مثال، هنگام مقایسه نتایج پردازش عکس های روز کاری و نمودارهای جریان برای اجرای عملیات مدیریت و رویه ها با بودجه واقعی زمان کار برای اجرای آنها.

تحلیل همبستگی و رگرسیون - ایجاد یک رابطه خطی و تنگ بودن رابطه بین پارامترها (تعداد پرسنل و عوامل مؤثر بر آن). دستگاه ریاضی این تجزیه و تحلیل کاملاً پیچیده است و در مقالات ویژه آمار به تفصیل مورد بحث قرار گرفته است.

روش آزمایشی بر اساس تجربه دوره قبلی این سیستم مدیریت پرسنل و تجربه یک سیستم مشابه دیگر است.

روش قیاس بیشترین پیشرفت را در بهبود مدیریت پرسنل داشته است. مبتنی بر استفاده از فرم‌های سازمانی است که خود را در عملکرد سیستم‌های مدیریت پرسنل با ویژگی‌های اقتصادی و سازمانی مشابه در رابطه با سیستم مورد نظر توجیه کرده‌اند. ماهیت روش قیاس توسعه راه حل های استاندارد (به عنوان مثال، یک ساختار سازمانی معمولی برای مدیریت پرسنل) و تعیین مرزها و شرایط برای کاربرد آنها است.

روش موثر استفاده از راه حل های استاندارد در بهبود مدیریت پرسنل، روش بلوک تایپ زیرسیستم های ساختارهای خطی-عملکردی و هدفمند برنامه است. راه حل های بلوک معمولی با راه حل های سازمانی اصلی در یک سیستم مدیریت پرسنل سازمانی واحد مرتبط هستند. این روش باعث سرعت بخشیدن به فرآیند تشکیل سیستم مدیریت پرسنل جدید و افزایش کارایی سیستم با کمترین هزینه می شود.

روش جلسات خلاق شامل بحث جمعی در مورد جهت گیری های توسعه سیستم مدیریت پرسنل توسط گروهی از متخصصان و مدیران است. اثربخشی روش در این واقعیت نهفته است که ایده بیان شده توسط یک نفر باعث می شود سایر شرکت کنندگان در جلسه ایده های جدیدی داشته باشند و آنها نیز به نوبه خود ایده های زیر را تولید می کنند و در نتیجه جریان ایده ها ایجاد می شود. هدف از جلسه خلاق شناسایی هر چه بیشتر گزینه های ممکن برای بهبود سیستم مدیریت پرسنل است.

روش یک دفترچه یادداشت جمعی (بانک ایده ها) به شما امکان می دهد هنگام جستجوی راه هایی برای بهبود سیستم مدیریت پرسنل، ارائه مستقل ایده ها توسط هر متخصص را با ارزیابی جمعی بعدی آنها در یک جلسه ترکیب کنید.

روش سوالات کنترلی فعال کردن جستجوی خلاقانه برای راه حل بهینه برای مشکل بهبود سیستم مدیریت پرسنل با استفاده از لیست از پیش آماده شده سوالات اصلی است. شکل سوالات باید به گونه ای باشد که حاوی نکاتی در مورد اینکه برای حل مشکل چه کاری و چگونه باید انجام شود، باشد.

روش 6-5-3 برای سیستماتیک کردن فرآیند یافتن ایده برای توسعه یک سیستم مدیریت پرسنل طراحی شده است. ماهیت این روش این است که هر یک از شش عضو گروه کارشناسی، سه ایده را در یک برگه جداگانه می نویسند و به سایر اعضای گروه می رسانند و آنها نیز به نوبه خود، سه ایده دیگر را بر اساس گزینه ها می نویسند. قبلا پیشنهاد شده و غیره در پایان این روش، 18 راه حل روی هر شش برگ نوشته می شود و در مجموع 108 گزینه وجود دارد.

تجزیه و تحلیل مورفولوژیکی ابزاری برای مطالعه تمام ترکیبات ممکن از گزینه ها برای راه حل های سازمانی ارائه شده برای اجرای وظایف فردی مدیریت پرسنل است. اگر تمام توابع را در یک ستون بنویسیم، و سپس خط به خط در برابر هر یک از آنها همه گزینه های ممکن برای اجرای آن را نشان دهیم، یک ماتریس مورفولوژیکی (شکل 4) به دست می آوریم که برای یافتن راه حل بهینه استفاده می شود. ایده روش این است که یک کار پیچیده را به وظایف فرعی کوچکی تقسیم کنیم که به طور جداگانه حل شوند. فرض بر این است که راه حل یک مسئله پیچیده شامل راه حل هایی برای وظایف فرعی است.

بنابراین بیشترین تأثیر و بالاترین کیفیت سیستم مدیریت پرسنل زمانی حاصل می شود که کل سیستم روش ها به صورت ترکیبی استفاده شود. استفاده از یک سیستم روش به شما امکان می دهد از همه طرف به هدف بهبود نگاه کنید، که به جلوگیری از محاسبات اشتباه کمک می کند.

شکل 4- ماتریس مورفولوژیکی روش های انجام وظایف مدیریت پرسنل

بنابراین، سیستم مدیریت هر سازمان، سیستم پیچیده ای است که برای جمع آوری، تجزیه و تحلیل و پردازش اطلاعات به منظور دستیابی به حداکثر نتیجه نهایی تحت محدودیت های خاص طراحی شده است. سیستم مدیریت پرسنل یک سازمان سیستمی است که وظایف مدیریت پرسنل در آن پیاده سازی می شود. این شامل یک زیرسیستم مدیریت خطی و همچنین تعدادی زیرسیستم عملکردی است که در انجام عملکردهای همگن تخصص دارند.

موضوع: نظریه سرمایه انسانی

در سال‌های اخیر، این عقیده رایج شده است که اثربخشی توسعه اقتصاد دولت‌های مدرن تا حد زیادی به میزان سرمایه‌گذاری آن در مردمش بستگی دارد. بدون این، اطمینان از توسعه تدریجی آن غیرممکن است. در قرن هفدهم. و. بر اساس روش او «ارزش انبوه مردم، مانند زمین، بیست برابر درآمد سالانه ای است که می آورند». او ارزش کل جمعیت انگلستان در آن زمان را حدود 520 میلیون پوند تخمین زد. استرلینگ، و هزینه هر یک از ساکنان - به طور متوسط ​​80l. استرلینگ وی خاطرنشان کرد: ثروت جامعه به ماهیت شغل افراد و توانایی آنها در کار بستگی دارد. بنابراین، یک پتی بالغ دو برابر یک کودک ارزش قائل بود و «یک ملوان در واقع برابر با سه دهقان است».

در سال 1812 در روسیه، لودویگ ژاکوب هزینه های نسبی استخدام یک کارگر رایگان و یک رعیت را محاسبه کرد و آنها را در واحدهای طبیعی بیان کرد: پوند و ربع چاودار. او در محاسبات از مفهوم درآمد از دست رفته یا از دست رفته استفاده کرد.

در قرن ما، دو جایزه نوبل در اقتصاد برای توسعه نظریه سرمایه انسانی - به تئودور شولتز در سال 1979 و گری بکر در سال 1992 اعطا شد.

اگرچه سهم اصلی در رواج ایده سرمایه انسانی توسط تی. شولتز انجام شد، رساله ای به همین نام توسط جی. بکر به کلاسیک تفکر اقتصادی مدرن تبدیل شد. او در تحلیل خود از مفهوم رفتار انسان به عنوان عقلانی و مصلحت اندیشی استفاده کرد و مفاهیمی مانند نادر بودن، قیمت، هزینه فرصت و غیره را در متنوع‌ترین جنبه‌های زندگی انسان، از جمله جنبه‌هایی که به طور سنتی بر عهده سایر امور اجتماعی بود، به کار برد. گروه ها رشته ها مدل فرموله شده در آن مبنایی برای تمام تحقیقات بعدی در این زمینه شد.

سرمایه انسانی- این انبار دانش، مهارت ها، انگیزه های موجود برای همه است. سرمایه گذاری در آن می تواند آموزش، انباشت تجربه حرفه ای، حفاظت از سلامت، تحرک جغرافیایی، جستجوی اطلاعات باشد. علایق اولیه محقق ارزیابی بازده اقتصادی آموزش بود.

بکر اولین کسی بود که یک محاسبه آماری صحیح از کارایی اقتصادی آموزش انجام داد. برای تعیین درآمد حاصل از تحصیلات دانشگاهی، به عنوان مثال، درآمد مادام‌العمر فارغ‌التحصیلان از دانشگاه از درآمد مادام‌العمر افرادی که فراتر از دبیرستان نرفته‌اند، کسر می‌شود. هزینه های تحصیل به همراه هزینه های مستقیم (هزینه های تحصیلی، خوابگاه و غیره) به عنوان عنصر اصلی «درآمدهای از دست رفته» است، یعنی درآمدی که دانشجویان در طول سال های تحصیل دریافت نکرده اند. اساساً، درآمد از دست رفته ارزش زمان صرف شده دانش‌آموزان برای یادگیری را اندازه‌گیری می‌کند و هزینه فرصت استفاده از آن است. بکر با تعریف بازگشت سرمایه در آموزش به عنوان نسبت درآمد به هزینه، رقمی معادل 12 تا 14 درصد سود سالانه را به دست آورد.

موضوع: "فرایند برنامه ریزی پرسنل"

1. تعیین موضوع فرآیند برنامه ریزی نیروی کار

برنامه ریزی پرسنل (معادل موجود در ادبیات - برنامه ریزی پرسنل، برنامه ریزی نیروی کار سازمانی) به عنوان "فرایند ارائه یک سازمان با تعداد لازم پرسنل واجد شرایط که در زمان مناسب به موقعیت های مناسب منتقل می شوند" تعریف می شود. بر اساس تعریفی دیگر، برنامه ریزی پرسنلی عبارت است از «سیستمی برای انتخاب پرسنل واجد شرایط با استفاده از دو نوع منبع داخلی (کارکنان موجود در سازمان) و بیرونی (یافته یا جذب شده از محیط بیرونی) که هدف آن رفع نیازها است. سازمان به تعداد متخصص مورد نیاز در بازه زمانی مشخص». این تعاریف از منابع آمریکایی گرفته شده است. اما موارد زیر حاصل پیشرفت متخصصان داخلی ماست. برنامه ریزی پرسنلی فعالیت هدایت شده یک سازمان برای آموزش پرسنل، حصول اطمینان از توسعه متناسب و پویا پرسنل، محاسبه ساختار حرفه ای و صلاحیتی آن، تعیین نیازهای عمومی و اضافی و نظارت بر استفاده از آن است.

منابع خارجی عمدتاً بر برنامه ریزی نیازهای سازمان به پرسنل تمرکز می کنند، در حالی که منابع داخلی این را تنها یکی از انواع برنامه ریزی پرسنل می پذیرند و علاوه بر آن تعدادی از مفاهیم (برنامه ریزی استفاده از پرسنل، برنامه ریزی آموزش آن و غیره) را برجسته می کنند.

وظیفه اصلی برنامه ریزی پرسنل "ترجمه" اهداف و برنامه های موجود سازمان به نیازهای خاص برای کارکنان واجد شرایط است. استنباط مقدار نامعلوم نیروی مورد نیاز از معادله موجود برنامه های سازمان. و زمان درخواست آنها را مشخص کنید. و به محض اینکه این مقادیر ناشناخته پیدا شد، در چارچوب برنامه ریزی پرسنلی، لازم است استنباط، طرح ریزی برای تحقق این نیازها انجام شود.

اساساً، هر سازمانی از برنامه ریزی نیروی کار به طور صریح یا ضمنی استفاده می کند. برخی از سازمان ها در حال انجام تحقیقات جدی در این زمینه هستند، برخی دیگر به توجه سطحی در رابطه با برنامه ریزی پرسنل محدود می شوند.

موفقیت بلندمدت هر سازمانی بدون شک به داشتن افراد مناسب در زمان مناسب در موقعیت های مناسب بستگی دارد. اهداف و راهبردهای سازمانی برای دستیابی به آن اهداف تنها زمانی اهمیت دارند که افراد با استعدادها و مهارت های مورد نیاز متعهد به دستیابی به آن اهداف باشند.

برنامه ریزی پرسنلی که به طور ناعادلانه و حتی بیشتر از آن نادیده گرفته می شود، می تواند در کوتاه ترین زمان ممکن مشکلات جدی ایجاد کند. به عنوان مثال - موقعیت هایی از زندگی برخی از شرکت های آمریکایی:

علیرغم جستجوی ناامیدانه، مدیریت میانی یک شرکت که فناوری‌های جدید تولید رایانه را توسعه می‌دهد، بیش از شش ماه پر نشد.

این امر تأثیر فوری بر بهره وری شرکت داشت.

در یک شرکت دیگر، کارکنانی که تنها 9 ماه پیش استخدام شده بودند، در معرض اخراج غیرقابل پیش‌بینی قرار گرفتند.

در شرکت سوم، به لطف تلاش‌های مؤثر یک مدیر بازاریابی با استعداد، درآمد سالانه دو برابر شد. با این حال، این مدیر مجبور به استعفا شد زیرا او قادر به شناسایی فرصت های شغلی بالقوه در شرکت نبود. چهار

به سختی واقع بینانه است که به خیابان بروید و بلافاصله فردی با ویژگی های لازم را پیدا کنید. با کمک برنامه ریزی پرسنل مؤثر، می توان موقعیت های خالی را پر کرد و همچنین با ارزیابی فرصت های شغلی برای متخصصان در شرکت، جابجایی کارکنان را کاهش داد.

برنامه ریزی نیروی کار باید به سوالات زیر پاسخ دهد:

چه تعداد کارگر، سطح مهارت، چه زمانی و کجا مورد نیاز خواهد بود (برنامه ریزی کارکنان)؟

چگونه می توان با در نظر گرفتن جنبه های اجتماعی (برنامه ریزی برای جذب نیرو یا تعدیل نیرو) نیروی لازم را جذب و نیروی غیرضروری را کاهش داد؟

چگونه می توان از کارکنان با توجه به توانایی هایشان (برنامه ریزی کارکنان) استفاده کرد؟

چگونه می توان توسعه منابع انسانی را هدف قرار داد و با الزامات در حال تغییر (برنامه ریزی منابع انسانی) سازگار کرد؟

فعالیت های پرسنل برنامه ریزی شده (هزینه های پرسنل) چه هزینه هایی نیاز خواهد داشت؟

وظایف اصلی برنامه ریزی پرسنل:

توسعه یک روش برنامه ریزی پرسنل، سازگار با انواع دیگر آن،

ارتباط برنامه ریزی نیروی کار با برنامه ریزی کل سازمان،

سازماندهی تعامل موثر بین گروه برنامه ریزی خدمات پرسنلی و بخش برنامه ریزی سازمان،

اجرای تصمیماتی که به اجرای موفقیت آمیز استراتژی سازمان کمک می کند،

کمک به سازمان در شناسایی چالش ها و نیازهای کلیدی منابع انسانی در برنامه ریزی استراتژیک،

بهبود تبادل اطلاعات در مورد پرسنل بین تمام بخش های سازمان.

برنامه ریزی منابع انسانی شامل:

پیش بینی نیازهای آتی سازمان به پرسنل (بر اساس دسته های فردی آن)

مطالعه بازار کار (بازار کار ماهر) و برنامه اقدامات برای توسعه آن

تجزیه و تحلیل سیستم محل کار سازمان

توسعه برنامه ها و فعالیت های توسعه پرسنل.

هنگام اجرای برنامه ریزی پرسنل، سازمان اهداف زیر را دنبال می کند:

افراد را با کیفیت و کمیت مناسب بدست آورید و نگه دارید،

استفاده بهینه از پتانسیل کارکنان خود،

توانایی پیش بینی مشکلات ناشی از مازاد یا کمبود احتمالی کارکنان.

2. مشکل ادغام برنامه ریزی نیروی کار در برنامه های سازمانی

برنامه ریزی نیروی کار شامل بکارگیری یک فرآیند برنامه ریزی اساسی برای رفع نیازهای منابع انسانی یک سازمان است. برای اثربخشی، هر طرح منابع انسانی باید بر اساس برنامه های بلندمدت سازمان باشد. در اصل، موفقیت برنامه ریزی نیروی کار تا حد زیادی به این بستگی دارد که بخش منابع انسانی تا چه حد می تواند برنامه ریزی نیروی کار مؤثر را با فرآیند برنامه ریزی سازمان ادغام کند. متأسفانه، برنامه ریزی پرسنل گاهی به اندازه کافی با برنامه ریزی کلی کامل مرتبط نیست. نتایج یک نظرسنجی مرتبط با این موضوع در زیر نشان داده شده است.

در بررسی بیش از 9000 مدیر در 60 شرکت، مشخص شد که برنامه ریزی نیروی کار نیاز به بهبود قابل توجهی دارد. دریافت کنندگان چندین مانع عمده برای برنامه ریزی استراتژیک موفق شناسایی کردند:

1) عدم هماهنگی برنامه ریزی پرسنل با چرخه برنامه ریزی استراتژیک.

2) تمایل به برنامه ریزی در پاسخ به مشکلات کوتاه مدت فعلی.

بسیاری از مشکلات شرح داده شده نتیجه عدم هماهنگی بین فعالیت های برنامه ریزی در بخش منابع انسانی و برنامه ریزی کلی است. پنج

برنامه ریزی استراتژیک باید به دنبال عواملی باشد که کلید موفقیت سازمان هستند.

فرآیند برنامه ریزی باید تضمین کند:

تعیین هدف سازمان؛

تعریف مفروضات، مفروضات;

برنامه اقدام با توجه به منابع موجود، از جمله کارکنان آموزش دیده.

برنامه ریزی نیروی کار می تواند پشتیبانی قابل توجهی از فرآیند برنامه ریزی استراتژیک داشته باشد و در عین حال ابزارهایی را برای دستیابی به نتایج مطلوب فراهم کند.

یک اشتباه رایج در برنامه ریزی نیروی کار، تمرکز بر نیازهای کوتاه مدت و هماهنگ نکردن آنها با برنامه های بلند مدت سازمان است. تمرکز بر نیازهای کوتاه مدت نتیجه طبیعی عدم ادغام برنامه ریزی نیروی کار با برنامه ریزی استراتژیک است. این رویکرد تقریباً همیشه منجر به شگفتی‌هایی می‌شود که بخش منابع انسانی را مجبور می‌کند بر بحران‌های کوتاه‌مدت تمرکز کند (یک دور باطل).

اگرچه برنامه ریزی پرسنل از نظر روش شناختی مشترکات زیادی با سایر حوزه های برنامه ریزی دارد، با این وجود، در تعدادی از جنبه های مهم با آنها تفاوت دارد. مشکلات برنامه ریزی پرسنل به دلایل زیر است:

دشواری فرآیند برنامه ریزی پرسنل، به دلیل پیچیدگی پیش بینی رفتار کار، احتمال درگیری و غیره. در صورت امکان، احتمال استفاده از پرسنل در آینده و نگرش آینده آنها به کار با درجه بالایی از عدم اطمینان پیش بینی می شود. به این ترتیب، آنها عناصر غیر قابل اعتماد در فرآیند برنامه ریزی هستند. علاوه بر این، اعضای سازمان در برابر «ابژه» بودن برنامه‌ریزی مقاومت می‌کنند، با نتایج برنامه‌ریزی موافق نیستند و به گونه‌ای به آن واکنش نشان می‌دهند که احتمال تعارض منتفی نمی‌شود.

دوگانگی نظام اهداف اقتصادی در سیاست پرسنلی. اگر هنگام برنامه ریزی در زمینه بازاریابی، سرمایه گذاری و غیره، اهداف برنامه ریزی بر جنبه های اقتصادی تأثیر می گذارد، در هنگام برنامه ریزی پرسنل، مؤلفه های کارایی اجتماعی نیز در اینجا اضافه می شود، اگر در سایر زمینه ها می توان با ارزش های کمی عمل کرد. (مقادیر پول)، سپس داده ها در طول برنامه ریزی پرسنل عمدتاً ماهیت کیفی دارند (داده های مربوط به توانایی ها، ارزیابی کار انجام شده).

بنابراین، برنامه ریزی پرسنل تنها زمانی کاملاً مؤثر است که در فرآیند برنامه ریزی کلی ادغام شود (شکل 5). برنامه ریزی نیروی کار به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از برنامه ریزی، وظیفه خود را بر عهده دارد که به کارگران در زمان مناسب و به مقدار لازم متناسب با توانایی ها و تمایلات آنها شغل ایجاد کند.

1. برنامه ریزی پرسنل بر اساس نتایج برنامه ریزی سایر حوزه ها:

شکل 5 - فلسفه برنامه ریزی پرسنل

موضوع: مراحل فرآیند برنامه ریزی نیروی کار

فرآیند برنامه ریزی نیروی کار شامل چهار مرحله اساسی است:

1. تعیین تأثیر اهداف سازمانی بر واحدهای سازمانی.

2. تعیین نیازهای آتی (شرایط لازم پرسنل آینده و تعداد کل کارکنانی که برای دستیابی به اهداف این سازمان مورد نیاز است).

3. تعیین نیاز اضافی به کارکنان با در نظر گرفتن کارکنان موجود سازمان.

4. توسعه یک برنامه اقدام خاص برای رفع نیاز به کارکنان.

در ادبیات داخلی، با تفسیر کمی کوتاه از مراحل برنامه ریزی پرسنل مواجه شدم:

1. ارزیابی پرسنل موجود و پتانسیل آنها.

2. ارزیابی نیازهای آینده;

3. توسعه برنامه توسعه پرسنل.

ما گزینه اول را به عنوان پایه در نظر خواهیم گرفت و هر یک از مراحل برنامه ریزی پرسنل را با جزئیات بیشتری در نظر خواهیم گرفت.

1. تعیین تأثیر اهداف استراتژیک سازمان بر تقسیمات فردی آن

همانطور که قبلا تاکید شد، برنامه ریزی نیروی کار باید بر اساس برنامه های استراتژیک سازمان باشد. در واقع این بدان معناست که اهداف برنامه ریزی پرسنل باید برگرفته از اهداف سازمان باشد. به عبارت دیگر، الزامات اولیه خاص در قالب مجموعه ای از ویژگی هایی که کارکنان باید داشته باشند باید بر اساس اهداف کل سازمان تعیین شوند.

هدف، انگیزه خاصی است که در برخی ویژگی های مورد نظر منعکس می شود.

فرآیند تعیین اهداف با ایجاد یک هدف یا مأموریت استراتژیک جهانی آغاز می شود که آینده سازمان را مشخص می کند. تمام اهداف دیگر بر اساس آن تدوین شده است. برای تعیین اهداف کوتاه مدت (جاری) استفاده می شود. اهداف کوتاه مدت اساسا دارای یک برنامه زمانی هستند و می توانند به صورت کمی بیان شوند. اهداف بخشي و بخشي از اهداف كوتاه مدت سازمان به دست مي آيد. به این روش رویکرد هدف گذاری آبشاری می گویند.

رویکرد آبشاری شکلی از برنامه ریزی "از بالا به پایین" نیست، که در آن اهداف از "پایین" به سطوح پایین تر سازمان منتقل می شوند. ایده این است که تمام سطوح مدیریت باید در فرآیند برنامه ریزی گنجانده شود. این رویکرد منجر به جریان صعودی و نزولی اطلاعات در طول فرآیند برنامه ریزی می شود. همچنین تضمین می کند که اهداف در تمام سطوح سازمان ارتباط و هماهنگ می شوند.

رویکرد آبشاری، زمانی که به درستی استفاده شود، هم مدیران میانی و هم منابع انسانی را در فرآیند برنامه ریزی کلی شامل می شود.

در مراحل اولیه، بخش منابع انسانی می تواند بر تعیین هدف از نظر ارائه اطلاعات در مورد منابع انسانی موجود تأثیر بگذارد. در زیر چند پیشنهاد برای ادغام برنامه های منابع انسانی در برنامه های استراتژیک سازمان آورده شده است.

1. ادغام برنامه ریزی پرسنل در طرح تجاری سازمان. دیوید R. Legh، مدیر برنامه ریزی مدیریت توسعه کلی در Robbins & Mayers، می گوید که "برای موفقیت برنامه ریزی نیروی کار، باید در برنامه ریزی استراتژیک ادغام شود."

برخی از "درس های" منابع انسانی که توسط رابینز و مایر آموخته اند عبارتند از:

1. آگاهی از استراتژی کسب و کار. سطح بالای برنامه ریزی منابع انسانی باید از نزدیک با برنامه استراتژیک شرکت آشنا باشد و باید اطمینان حاصل کند که هر فرضی که در توسعه برنامه های منابع انسانی ایجاد می شود با استراتژی تجاری سازگار است.

2. چرخه طرح کسب و کار و برنامه ریزی نیروی کار باید یکپارچه باشد. رابینز و مایر دریافتند که این ادغام مدیران فعلی را تشویق می‌کند تا در مورد کارکنان فکر کنند، حتی اگر به احتمال زیاد به طرح تجاری اهمیت دهند.

3. برنامه ریزی نیروی کار باید یک هدف مشترک باشد. در رابینز و مایر، سیستم برنامه ریزی نیروی کار به مدیریت ارشد این امکان را داد که تشخیص دهد که رشد مداوم شرکت ناشی از کمبود منابع انسانی است و توجه به این موضوع در سطوح بالای سازمان مورد نیاز است.

2. نیازهای آینده را تعیین کنید

پس از تعیین اهداف سازمانی، تقسیمی و دپارتمانی، لازم است مشکل پرسنلی در واقع تدوین شود. در اینجا، همانطور که بود، این سؤال به پایان می رسد: برای تولید از نظر پرسنل چه چیزی لازم است؟ پارامترهای یک برنامه تولیدی معین و ساختار سازمانی شرکت، میزان نیروی کار مورد نیاز و کیفیت آن (سطح دانش، تجربه، مهارت) را تعیین می کند.

هم نیاز عمومی به نیروی کار و هم نیاز به موقعیت ها و تخصص های فردی در حال توسعه است. به منظور عدم تعیین نیاز به طور خاص برای هر تخصص باریک، گروه بندی بر اساس پارامترهای مختلف به طور فعال استفاده می شود.

نکته اصلی در اینجا توجه به صلاحیت ها و توانایی های کارکنان نمایندگی نیست، بلکه تعیین صلاحیت ها و توانایی هایی است که برای رسیدن به هدف مورد نیاز است. بیایید فرض کنیم که هدف بخش صنعتی افزایش 10 درصدی تولید یک محصول خاص است. هنگامی که این هدف تعیین شد، مدیر بخش باید تعیین کند که چگونه این امر به نیازهای کارکنان تبدیل می شود. یک نقطه شروع خوب در اینجا این است که شرح تلاش فعلی را مرور کنید. اگر این کار انجام شده باشد، مدیران در موقعیت بهتری برای تعیین صلاحیت ها و مهارت های کارگر(های) مورد نیاز برای رسیدن به هدف هستند.

در اینجا، مدیران به کمک تعدادی از تکنیک ها برای تجزیه و تحلیل محتوای شغلی می آیند. این یک عکس از محل کار و مصاحبه با کارگرانی است که در حال حاضر این کار (یا مشابه) را انجام می دهند. بیایید نگاهی دقیق تر به این روش ها بیندازیم.

در جریان استفاده از روش اول از روش های فوق (عکس از ساعات کاری) وظایف و اقدامات انجام شده توسط کارمند به موقع تعیین و ثبت می شود. بر اساس نتایج چنین مطالعه ای، میزان مصلحت و رتبه اهمیت اقدامات کارگری فردی را می توان با دقت نسبتاً دقیق تعیین کرد.

روش دیگر شامل جمع آوری اطلاعات لازم از طریق مصاحبه با کارکنان یا سرپرستان فوری آنها است. همچنین زمانی که آنها یک پرسشنامه استاندارد را پر می کنند یا به صورت رایگان شرح کتبی از محتوای کار خود ارائه می دهند، می توان از پرسشنامه استفاده کرد.

این روش ها فرصت واقعی برای در نظر گرفتن نظر مجری مستقیم کار را فراهم می کند، اما از طرف دیگر، درک ذهنی گیرنده، کلیشه ایده های او در مورد فرآیند کار، می تواند بر ارزیابی محتوا تأثیر بگذارد. از کار

آخرین مرحله در این مرحله، تبدیل صلاحیت ها و توانایی ها به انواع و تعداد کارکنان است.

3. حسابداری کارکنان موجود در تعیین تعداد نیروی کار مورد نیاز

در اینجا باید به این سؤال پاسخ داد که چه چیزی و در چه مغایرتی با آنچه لازم است؟ یعنی ارزیابی نیروی انسانی شرکت وجود دارد. ماهیت برنامه ریزی این است که ارزیابی به جای رویدادهای دوره ای به شکل نظارت مستمر انجام می شود (پاسخ به سؤال "آنجا چیست؟" همیشه آماده است).

در این مرحله کار باید در سه جهت انجام شود:

1. ارزیابی، تجزیه و تحلیل وضعیت منابع موجود (کمیت، سیال بودن، کیفیت، بهره وری نیروی کار، شایستگی، شایستگی، بارگذاری بهینه، و غیره).

2. ارزیابی منابع خارجی. اینها شامل کارمندان سایر شرکت ها، فارغ التحصیلان موسسات آموزشی، دانشجویان می شود.

3. ارزیابی پتانسیل این منابع (ذخایر کیفی برای توسعه منابع).

مطابق با تحول سیاست پرسنلی (از کارکرد تامین نیروی کار آماده تا کارکرد توسعه همه جانبه و حداکثر استفاده از کارگرانی که قبلاً شاغل هستند)، گذار از ارزیابی منابع خارجی به تجزیه و تحلیل دقیق تر از وضعیت وجود دارد. و پتانسیل منابع داخلی در همان زمان، ارزیابی خود فعال تر می شود: از در نظر گرفتن پارامترهای کمی و کیفی تا مطالعه پتانسیل.

بلوک منابع در شرایط فرآیند نوآوری اهمیت ویژه ای پیدا می کند، زیرا پرسنل مهمترین عنصر پتانسیل علمی و فنی شرکت را تشکیل می دهند و در حالت بازخورد فعال (تولید نوآوری) کار می کنند. در این بلوک، کسانی که قادر به توسعه در شرایط نامطمئن هستند (مبتکران) شناسایی می شوند، مناسب بودن آنها برای کار خلاق ارزیابی می شود. اغلب واحد ارزیابی نیز تغییر می کند، به گروهی از کارکنان تبدیل می شود.

گام بعدی ارزیابی مناسب بودن نیازمندی ها و منابع (در حال حاضر و آینده) است. شناسایی شکاف در نهایت نیاز کمی و کیفی به پرسنل را اصلاح می کند. بسیار مهم است که ماهیت اختلاف بین آنچه مورد نیاز و موجود است مشخص شود، زیرا این امر محدوده اقدامات برای از بین بردن آن را تعیین می کند.

4. روش های پیش بینی نیاز کارکنان

پیش بینی نیازهای پرسنل سازمان را می توان با استفاده از تعدادی روش (به صورت جداگانه و ترکیبی) انجام داد. واضح است که صرف نظر از روش مورد استفاده، پیش‌بینی‌ها تقریب‌های معینی هستند و نباید به عنوان یک نتیجه کاملاً صحیح، نوعی «حقیقت نهایی» تلقی شوند.

روش‌های پیش‌بینی نیازهای کارکنان می‌تواند بر اساس قضاوت یا استفاده از ریاضیات باشد. قضاوت ها شامل برآوردهای مدیریت و روش دلفی است.

1. هنگام استفاده از روش برآورد مدیران، مدیران برآوردهایی از نیازهای کارکنان آتی ارائه می دهند. این تخمین‌ها می‌تواند توسط مدیریت ارشد انجام شود و به تصویب برسد، یا توسط مدیران سطوح پایین‌تر و برای اصلاح بیشتر به تصویب برسد. اگرچه، با ترکیب این دو گزینه، بیشترین موفقیت ممکن است.

2. با تکنیک دلفی، هر یک از متخصصان ارزیابی مستقلی از اینکه درخواست بعدی چه خواهد بود، انجام می دهد، که بر اساس همه مفروضات اصلی هدایت می شود. واسطه ها پیش بینی ها و مفروضات هر یک از کارشناسان را به دیگران ارائه می کنند و به کارشناسان اجازه می دهند در صورت لزوم در مواضع خود تجدید نظر کنند. این روند تا زمان توافق ادامه دارد.

روش های مبتنی بر استفاده از ریاضیات شامل روش های مختلف آماری و مدل سازی است. روش های آماری از داده های تاریخی برای پیش بینی وضعیت آینده استفاده می کنند. یکی از آنها را می توان برون یابی در نظر گرفت - ساده ترین و پرکاربردترین روش، که شامل انتقال وضعیت فعلی (نسبت ها) به آینده است. زیبایی این روش در دسترس پذیری آن است. محدودیت در عدم توانایی در در نظر گرفتن تغییرات در توسعه سازمان و محیط خارجی است. بنابراین، این روش برای برنامه ریزی کوتاه مدت و برای سازمان هایی با ساختار پایدار که در شرایط خارجی نسبتاً پایدار فعالیت می کنند، مناسب است.

تکنیک‌های مدل‌سازی معمولاً یک دید ساده از نیازهای کارکنان یک سازمان ارائه می‌دهند. همانطور که ورودی تغییر می کند، چنگال کارکنان را می توان برای سناریوهای مختلف کارکنان بررسی کرد.

با در نظر گرفتن تاریخ، پیش‌بینی‌های مبتنی بر قضاوت بیشتر از پیش‌بینی‌های مبتنی بر استفاده از ریاضیات استفاده می‌شوند. روش های ارزیابی تخصصی ساده تر هستند و معمولاً به تحقیقات پیچیده نیاز ندارند. با این حال، اکنون، با توجه به افزایش سریع تعداد رایانه های شخصی، می توان فرض کرد که روش های مبتنی بر ریاضیات بیشتر مورد استفاده قرار می گیرند.

به طور جداگانه، روش هایی برای تعیین تعداد مورد نیاز پرسنل یک شرکت مشخص شده است. در انجام این کار، باید بین:

کل نیاز به پرسنل، که کل تعداد پرسنلی است که شرکت برای انجام محدوده کار برنامه ریزی شده (نیاز به نیروی انسانی ناخالص) به آن نیاز دارد.

نیاز اضافی، تعداد کارکنانی است که در دوره برنامه ریزی علاوه بر تعداد موجود سال پایه، با توجه به نیازهای فعلی شرکت (نیاز خالص به پرسنل) مورد نیاز است.

تقاضای ناخالص را می توان با استفاده از جداول کارکنان سازمان، تجزیه و تحلیل وظایف و روش های آماری تعیین کرد. اگر کارکنان واقعی موجود را از ارزش کمی ارزش ناخالص کم کنیم و تغییرات آتی در آن (بازنشستگی، نقل و انتقالات، اخراج ها) را در نظر بگیریم، آنگاه نیاز خالص به کارکنان را دریافت می کنیم.

اگر این مقدار مثبت باشد، در استخدام کارکنان مشکلاتی وجود دارد، اگر منفی باشد - سازگاری آن با نیازها.

موضوع: انواع اصلی برنامه ریزی پرسنل

از دیدگاه تولیدی و اقتصادی، برنامه ریزی پرسنلی مکاتباتی است بین یک کارمند و محل کار او در یک حوزه کاری خاص که با استفاده از معیارهای صرفاً اقتصادی و سازمانی ارزیابی می شود.

تنوع وظایف برنامه ریزی پرسنل این واقعیت را تعیین می کند که تمام برنامه ریزی پرسنل را می توان به انواع زیر تقسیم کرد:

پرسنل نیاز به برنامه ریزی دارند

جذب (استخدام) پرسنل،

استفاده و کاهش پرسنل

آموزش کارکنان،

نگهداری از پرسنل

هزینه های کارکنان،

کارایی.

البته همه انواع برنامه ریزی پرسنلی ارتباط تنگاتنگی با یکدیگر دارند، متقابلاً اقدامات پیش بینی شده در یک برنامه خاص را تکمیل و اصلاح می کنند.

1. برنامه ریزی برای نیازهای کارکنان

شامل می شود:

1. ارزیابی پتانسیل موجود منابع نیروی کار.

2. ارزیابی نیازهای آینده;

3. توسعه برنامه های توسعه پرسنل.

تعریف خاص نیاز به پرسنل محاسبه تعداد مورد نیاز کارکنان بر اساس تعداد، صلاحیت، زمان، استخدام و محل کار مطابق با وظایف توسعه فعلی و آتی شرکت است. محاسبه بر اساس مقایسه برآورد نیاز به نیروی کار و وضعیت واقعی امنیت در یک تاریخ معین و مبنای اطلاعاتی برای اتخاذ تصمیمات مدیریتی در زمینه جذب پرسنل، آموزش و بازآموزی است.

2. برنامه ریزی برای استفاده از پرسنل

از طریق توسعه طرحی برای جایگزینی موقعیت های معمولی انجام می شود.

هدف، مصلحت ترین، یعنی توزیع اقتصادی و عادلانه پتانسیل نیروی کار بین مشاغل خالی است. اجرای برنامه ریزی پرسنل باید در صورت در نظر گرفتن توانایی ها، مهارت ها، الزامات و انگیزه کارکنان، رضایت بهینه کارکنان را از شغلشان تضمین کند.

هنگام تعیین محل کار در فرآیند برنامه ریزی استفاده از پرسنل، همراه با در نظر گرفتن صلاحیت ها، باید استرس روحی و جسمی فرد در یک محل کار خاص، انطباق آنها با توانایی های فرد را نیز در نظر گرفت. استخدام شدن از طریق این گونه برنامه ریزی ها برای استفاده از نیروی کار، می توان از اغراق و کم بیانی نیازها، بیماری های شغلی و غیره جلوگیری کرد.

مشکلات ویژه در برنامه ریزی استفاده از پرسنل هنگام ایجاد اشتغال برای گروه هایی از کارگران مانند جوانان، کارگران مسن و افراد با توانایی های جسمی و ذهنی محدود ایجاد می شود. استفاده از این دسته از کارگران با توجه به صلاحیت ها و توانایی های آنها اهمیت ویژه ای دارد.

3. برنامه ریزی آموزش کارکنان

این طراحی شده است تا از منابع تولید خود کارگران بدون جستجوی پرسنل جدید بسیار ماهر در بازار کار خارجی استفاده کند. علاوه بر این، چنین برنامه ریزی شرایطی را برای تحرک و خود تنظیمی کارمند ایجاد می کند، روند انطباق با تغییر شرایط تولید را تسریع می بخشد.

برنامه ریزی آموزشی باید در نظر گرفته شود:

تعداد دانشجوی مورد نیاز؛

تعداد کارکنان موجود که نیاز به آموزش یا بازآموزی دارند.

دوره های جدید یا هزینه های دوره های موجود.

این یک جزء کیفی برنامه ریزی پرسنل است. این شامل تمام تلاش های شرکت ها برای حفظ سطح مناسب دانش در بین نیروی کار یا ارتقای سطح صلاحیت از طریق آموزش های اضافی است.

برنامه ریزی برای رشد صلاحیت پرسنل در فرآیند اجرای فعالیت های تولیدی مربوط به پرسنل از اهمیت بالایی برخوردار است. از یک طرف، امکان استفاده از ذخایر نیروی کار خود را فراهم می کند، در حالی که در عین حال موفقیت بیشتری نسبت به جستجوی پرسنل جدید فراهم می کند. از سوی دیگر، به یک کارمند فرصتی بهینه برای خودآگاهی می دهد.

4. برنامه ریزی برای کاهش یا آزادی کارکنان

منظور نشان دادن است:

1. چه کسی، کجا و چه زمانی باید قطع شود.

2. اقداماتی که باید برای کمک به کارگران اخراج شده در یافتن شغل جدید انجام شود.

3. سیاست اعلام کاهش و پرداخت غرامت.

4. برنامه مشاوره با اتحادیه های کارگری یا انجمن های کارگری.

دلایل آزادی پرسنل ممکن است پدیده های سازمانی، اقتصادی یا فناوری باشد. در صورت وجود تعداد کارگران بیشتر از میزان لازم برای وضعیت جدید بازار، ایالت ها ممکن است کاهش یابد. دلیل کاهش پرسنل نیز ممکن است ناهماهنگی کارمندان با سمت خود، پیشرفت فنی باشد که باعث کاهش هزینه های نیروی کار می شود.

برنامه ریزی برای ترخیص پرسنل این امکان را فراهم می کند که از انتقال نیروهای واجد شرایط به بازار کار خارجی و ایجاد مشکلات اجتماعی برای این پرسنل جلوگیری شود. تا همین اواخر، این حوزه از مدیریت پرسنل عملاً در سازمان های داخلی توسعه پیدا نکرده است.

برنامه ریزی کار با کارکنان بازنشسته بر اساس طبقه بندی انواع اخراج است. معیار طبقه بندی میزان خروج داوطلبانه یک کارمند از سازمان است:

به ابتکار کارمند، یعنی به درخواست خودش،

به ابتکار کارفرما یا اداره،

در رابطه با بازنشستگی

نتایج مطالعه نشان می دهد که آزادی کارگران تنها در صورتی امکان حل مشکلات ناشی از آن را فراهم می کند و اثر مورد انتظار را می دهد، در صورتی که شرکت ها از قبل برای انجام این کار برنامه ریزی کرده باشند و پیامدهای منفی احتمالی مرتبط با آزادی پرسنل را به حداقل برسانند. .

جابجایی های به موقع، بازآموزی، پایان کار در شرایط بازنشستگی و ... از ابزارهای اجرای سیاست ها در بازار کار درون شرکتی به عنوان بخشی از برنامه ریزی کاهش کارکنان است. درجه تنش اجتماعی در مواقعی که نیاز به کاهش پرسنل است، می تواند با استفاده از انواع راه حل های جایگزین به میزان قابل توجهی کاهش یابد. به عنوان جایگزینی برای کوچک کردن، مرسوم است که کاهش ساعات کاری (کار پاره وقت و غیره)، انتقال به شغل دیگر و تحریک اخراج به میل خود را در نظر بگیرید.

برنامه ریزی استراتژیک کارکنان، یعنی یک سیاست مناسب برای جذب آموزش و جابجایی پرسنل واجد شرایط، به کاهش مشکل کوچک سازی کمک می کند. برنامه ریزی استراتژیک در این مورد، اجرای اقدامات جبرانی را مطابق با زمان پیش بینی می کند که از اقدامات شدیدتر برای کاهش کارکنان جلوگیری می کند.

اخراج از یک سازمان به دلیل بازنشستگی با تعدادی تفاوت مشخص می شود. می توان آن را از قبل با دقت کافی در زمان پیش بینی کرد. این رویداد با تغییرات قابل توجهی در زندگی شخصی همراه است. رابطه سازمان با کارکنان مسن تر، معیاری برای سنجش سطح فرهنگ مدیریت و نظام اقتصادی متمدن است.

موضوع: روش های مدیریت پرسنل

روش های مدیریت پرسنل- روش های تأثیرگذاری بر تیم ها و کارکنان فردی به منظور هماهنگ کردن فعالیت های آنها در فرآیند عملکرد سازمان.

طبقه بندی های مختلفی از این روش ها در ادبیات وجود دارد.

محبوب ترین طبقه بندی را در نظر بگیرید - روش های مدیریت اقتصادی، اداری-حقوقی و اجتماعی-روانی، که در روش ها و اثربخشی تأثیرگذاری بر پرسنل متفاوت است.

1. روش های اقتصادی

روش‌های اقتصادی مدیریت، روش‌های تأثیرگذاری بر پرسنل مبتنی بر استفاده از قوانین اقتصادی است.

رایج ترین اشکال تأثیر مستقیم اقتصادی بر پرسنل عبارتند از: حسابداری بهای تمام شده، مشوق های مادی و مشارکت در سود از طریق خرید اوراق بهادار (سهام، اوراق قرضه) سازمان. .

محاسبه اقتصادیروشی است که کارکنان را به طور کلی تشویق می کند: هزینه های تولید را با نتایج فعالیت اقتصادی (حجم فروش، درآمد)، بازپرداخت کامل هزینه های تولید از درآمد دریافتی، استفاده اقتصادی از منابع و منافع مادی کارکنان در نتایج کار ابزارهای اصلی حسابداری بهای تمام شده عبارتند از: استقلال زیرمجموعه، خودکفایی، خود تأمین مالی

اصطلاح "کادر" (با معنای اصلی "قاب" در آلمانی و فرانسوی) از فرهنگ لغت ارتش وارد اصطلاحات مدیریتی شد، جایی که به معنای گروهی از پرسنل نظامی حرفه ای - خصوصی، فرماندهان و ذخیره ها است. در کشورهای انگلیسی زبان مرسوم است که از اصطلاح پرسنل (personnel) به این معنا و مشتقات بر اساس این ریشه استفاده می شود. در حال حاضر، تقریباً همه نویسندگانی که در مورد مدیریت پرسنل می نویسند، از عدم استانداردسازی اصطلاحات شکایت دارند، که به دلایل تقریباً متفاوتی اجازه استفاده از تعدادی تعاریف را می دهد: "مدیریت پرسنل" (مدیریت پرسنل)، "اداره پرسنل" (اداره پرسنل)، "پرسنل" و روابط صنعتی» (روابط پرسنلی و صنعتی) و غیره.

هدف مدیریت کارکنان سازمان (کارگران، متخصصان، مدیران) است که در رابطه با آنها عملکردهای مدیریتی در شکل گیری پتانسیل کار، توسعه آن در اجرای سیاست انگیزشی، تنظیم اختلافات کاری و روابط بین فردی اجرا می شود. هدف مدیریت می تواند هم یک کارمند منفرد و هم مجموعه ای از کارکنان باشد که یک جمع کارگری است. چنین مجموعه ای می تواند هم کل کارکنان سازمان و هم کارکنان واحدهای فردی (کارگاه، بخش) باشد. کارکنان گروهی که به عنوان هدف مدیریت شناخته می شوند، در روابط خاصی هستند که برای سازماندهی فرآیند تولید و دستیابی به اهداف مشترک ضروری است.

موضوعات مدیریت، افراد و بخش های دستگاه مدیریت سازمان هستند که وظایف مدیریت پرسنل را انجام می دهند. آنها مدیران تمام سطوح هستند که وظایف مدیریتی را در رابطه با زیردستان خود انجام می دهند و همچنین متخصصان خدمات مدیریت پرسنل (مدیران منابع انسانی) هستند که وظایف رسمی خود را انجام می دهند.

جدول 2؟ فعالیت های مدیریت منابع انسانی

زمینه فعالیت	چه هدفی دارد	توابع معمولی	عملکرد به چه کسانی گزارش می شود؟
مدیریت منابع انسانی (جنبه استراتژیک)	برای حل وظایف جهانی، بلند مدت و اساساً جدید	توسعه توانایی های فردی و آموزش پیشرفته برنامه ریزی هزینه های پرسنل در چارچوب استراتژی هزینه کل شرکت و غیره.	رئیس شرکت
کار با پرسنل (فعالیت های عملیاتی)	برای حل مشکلات روزمره که نیاز به مداخله اداری دارد	انتخاب و جابجایی پرسنل مدیریت انگیزه کار نظارت بر وضعیت ایمنی حل تعارض	معاون شرکت

باید به این واقعیت توجه داشت که رئیس هر سطح به عنوان یک موضوع و به عنوان یک موضوع مدیریت عمل می کند. تغییر خط مشی پرسنلی منجر به بازنگری روسای سازمان ها در دیدگاه های خود در مورد موقعیت بخش پرسنل، به ارزیابی مجدد جایگاه و اهمیت این بخش در یک سازمان مدرن می شود. کارکنان بخش پرسنل باید به طور کامل در اجرای سیاست های پرسنلی مشارکت داشته باشند، در تجزیه و تحلیل مشکلات انسانی، نیاز به ایجاد مشاغل جدید و حذف برخی از مشاغل قدیمی را پیش بینی کنند، روندهای جدید را مطالعه کنند، با توجه به اهمیت و تطبیق بیشتر کار با مردم. بخش های منابع انسانی سابق در حال تبدیل شدن به خدمات پرسنلی یا خدمات مدیریت پرسنل هستند.

ساختار خاص خدمات مدیریت پرسنل و توزیع مسئولیت های شغلی بین بخش های مربوطه می تواند در طیف نسبتاً گسترده ای متفاوت باشد، زیرا به اندازه سازمان و تعداد پرسنل استخدام شده در آن، سبک و روش کار بستگی دارد. مدیریت سازمان ها، امکانات مالی برای حفظ کادر مدیریتی و غیره.

مدیریت پرسنل در قالب یک فرآیند مستمر با هدف تغییر هدفمند در انگیزه کارکنان به منظور کسب حداکثر بازده از آنها و در نتیجه دستیابی به نتایج نهایی بالا در فعالیت های شرکت ها عمل می کند. هدف اصلی کار با پرسنل در شرایط مدرن، تشکیل فردی با مسئولیت بالا، روانشناسی جمعی، صلاحیت های بالا و احساس توسعه یافته از مالکیت شرکت است.

مدیریت پرسنل یک فعالیت متنوع از خدمات عملکردی ویژه سازمان و مدیران خط واحدهای تولیدی مربوطه است که با هدف اجرای اهداف توسعه استراتژیک سازمان و انجام وظایف تاکتیکی برای استفاده بهینه از کارکنان شاغل در شرکت انجام می شود.

در اصطلاح کارکردی، مدیریت پرسنل به کلیه وظایف و تصمیمات مربوط به کار در حوزه پرسنلی اطلاق می شود (مثلاً انتخاب پرسنل، استفاده از آنها، آموزش پیشرفته، پاداش، اخراج (آزادی) پرسنل و ...) در سازمانی. این مفهوم تمام افراد و نهادهای مسئول منابع انسانی (مانند مدیریت، منابع انسانی، شوراهای کاری، اتحادیه های کارگری) را در بر می گیرد.

هنگام مطالعه سیستم مدیریت پرسنل، داشتن ایده روشنی از پیچیدگی دسته "پرسنل سازمانی" مهم است.

بدیهی است که پرسنل یک سازمان در اقتصاد بازار باید به عنوان مجموعه ای از نه تنها کارکنان، بلکه مالکانی که فعالیت اقتصادی کارآمد را تضمین می کنند، درک شود.

ساختار یک سازمان مدرن به شرح زیر است:

کارکنان شرکت.

مدیران (مدیران).

سهامداران.

هیئت مدیره که مسئولیت کامل فعالیت های شرکت و تصمیمات مدیریتی اتخاذ شده در سطح استراتژی شرکت (15-20 نفر) را بر عهده دارد. گروه ها یا احزاب علاقه مند به عملکرد شرکت.

جزئیات پرسنل مدیریتی، که در اصل با معیارهای غربی برای طبقه بندی آن مطابقت دارد، این امکان را فراهم می کند تا دسته های قابل توجهی از پرسنل مدیریتی را برای سازمان های داخلی مشخص کنیم:

رؤسای بنگاهها، مؤسسات، سازمانها و معاونین آنها.

روسای بخش های ساختاری شرکت ها، موسسات و سازمان ها، متخصصان ارشد.

افراد حرفه ای که وظایف اقتصادی را انجام می دهند.

متخصصان مهندسی و پشتیبانی فنی تولید.

موقعیت های کارمندان (حسابداری کاما، کنترل، کاغذبازی، خانه داری).

ویژگی های هر موقعیت شامل شرایط صلاحیت خاصی است، یعنی سطح تحصیلات و تجربه کاری عملی.

در شرکت های کشورهای صنعتی، دسته های زیر از کارگران متمایز می شوند:

مدیریت عالی، یعنی مدیریت ارشد (رئیس / مدیر کل و سایر اعضای هیئت مدیره).

مدیریت میانی - حلقه میانی مدیریت (روسای بخش ها و بخش های مستقل).

مدیریت Lovez - سطوح پایین مدیریت (رئیس زیرمجموعه ها، دفاتر کارگاه ها، رهبران گروه، سرکارگر، سرکارگر).

کادر فنی و مهندسی و کارمندان یقه سفید.

کارگرانی که به کار فیزیکی مشغولند ("یقه آبی").

کارگران زیرساخت اجتماعی ("یقه خاکستری").

اصطلاح "اداره پرسنل" در ابتدا برای توصیف پرسنل شرکت ها در موسسات غیر انتفاعی (عمومی) استفاده می شد و عبارات "مدیریت پرسنل"، "روابط صنعتی" به منظور نشان دادن تامین پرسنل برای فعالیت های انجام شده محفوظ بود. در بخش خصوصی اقتصاد

امروزه در عمل دو رویکرد اصلی برای حل مشکلات پرسنلی وجود دارد. اولی بر این واقعیت متمرکز است که "مدیریت منابع انسانی" جنبه های استراتژیک حل این مشکل از جمله مسائل توسعه اجتماعی را پوشش می دهد و "مدیریت پرسنل" بیشتر به کار عملیاتی با پرسنل مربوط می شود. رویکرد دوم از این واقعیت ناشی می شود که "مدیریت منابع انسانی" در درجه اول بر مسائل تنظیم روابط دولتی در زمینه کار و اشتغال و "مدیریت پرسنل" - روی روابط کار در سطح شرکت متمرکز است.

تشکیل یک سیستم مدیریت پرسنل، اول از همه، شامل ایجاد "درخت اهداف"، علاوه بر این، اهداف کارکنان و اهداف مدیریت، حصول اطمینان از کمترین ناهماهنگی آنها، شناسایی نقش و جایگاه مدیریت پرسنل در حصول اطمینان از اهداف اصلی سازمان اهداف مدیریت پرسنل یک شرکت (سازمان) عبارتند از:

افزایش رقابت پذیری شرکت در شرایط بازار؛

افزایش بهره وری تولید و نیروی کار به ویژه دستیابی به حداکثر سود.

تضمین بهره وری اجتماعی بالا از عملکرد تیم.

دستیابی موفقیت آمیز به اهداف تعیین شده مستلزم حل وظایفی مانند:

حصول اطمینان از نیازهای شرکت در نیروی کار در حجم مورد نیاز و صلاحیت های مورد نیاز.

دستیابی به همبستگی معقول بین ساختار سازمانی و فنی پتانسیل تولید و ساختار پتانسیل نیروی کار.

استفاده کامل و موثر از پتانسیل کارمند و تیم تولید در کل؛

فراهم کردن شرایط برای کار بسیار پربار، سطح بالای سازماندهی آن، انگیزه، انضباط شخصی، ایجاد عادت تعامل و همکاری کارکنان.

ادغام یک کارمند در شرکت، تشکیل یک تیم پایدار به عنوان شرط بازپرداخت وجوه صرف شده برای کار (جذب، توسعه پرسنل).

حصول اطمینان از تحقق خواسته ها، نیازها و علایق کارکنان در رابطه با محتوای کار، ارتقاء و غیره.

هماهنگی وظایف تولیدی و اجتماعی (تعادل بین منافع شرکت و منافع کارکنان، کارایی اقتصادی و اجتماعی).

بهبود کارایی مدیریت پرسنل، دستیابی به اهداف مدیریتی در عین حال کاهش هزینه های نیروی کار.

اثربخشی مدیریت پرسنل، کامل ترین اجرای اهداف تعیین شده تا حد زیادی به انتخاب گزینه ها برای ساختن خود سیستم مدیریت پرسنل سازمانی، دانش مکانیزم عملکرد آن، انتخاب فن آوری های بهینه و روش های کار با افراد بستگی دارد. بین اهداف و عملکردها تفاوت های خاصی وجود دارد. هدف حالتی است که در جستجوی آن است و کارکرد کنش واقعی است.

اهداف این سازمان با سه ویژگی مشخص می شود: آنها وضعیت مطلوب را در آینده منعکس می کنند. آنها این شرایط را به طور خاص تعیین می کنند و با اهداف فردی متفاوت هستند زیرا دارایی دارند که برای همه کارکنان شرکت اجباری است. آنها به طور رسمی تأیید می شوند و مدیریت شرکت تأیید می کند. اهداف سه وظیفه را انجام می دهند: مدیریت، هماهنگی و کنترل.

اهداف محرک رفتار هستند، بنابراین رفتار را هدایت می کنند. آنها هماهنگی متقابل رفتار را مجاز و تحریک می کنند و از این نظر یک عملکرد هماهنگ کننده را انجام می دهند. مدیریت پرسنل در فرآیند انجام اقدامات هدفمند خاص انجام می شود و شامل: تعیین اهداف و زمینه های اصلی کار با پرسنل است. تعیین وسایل، اشکال و روشهای دستیابی به اهداف تعیین شده؛ سازماندهی کار برای اجرای تصمیمات اتخاذ شده؛ هماهنگی و کنترل اجرای فعالیت های برنامه ریزی شده؛ بهبود مستمر سیستم کار با پرسنل مطابق شکل.

نیاز به هماهنگی بین استراتژی مدیریت پرسنل و استراتژی کارآفرینی، وظایف اصلی مدیریت را در بر می گیرد و شامل موارد زیر است:

انتخاب، استخدام و تشکیل پرسنل سازمان برای دستیابی هرچه بهتر به اهداف تولید.

ارزیابی پرسنل؛

استفاده بهینه از پتانسیل کارکنان و پاداش آن؛

تضمین مسئولیت اجتماعی سازمان ها در قبال هر یک از کارکنان.

از نظر عملی، وظایف اصلی مدیریت پرسنل زیر قابل تشخیص است:

پیش بینی وضعیت در بازار کار و در تیم خود برای انجام اقدامات پیشگیرانه؛

تجزیه و تحلیل پتانسیل منابع انسانی موجود و برنامه ریزی توسعه آن با در نظر گرفتن آینده.

ایجاد انگیزه در پرسنل، ارزیابی و آموزش پرسنل، کمک به انطباق کارکنان با نوآوری ها، ایجاد شرایط راحت اجتماعی در تیم، حل مسائل خاص سازگاری روانی کارکنان و غیره.

هنگامی که استراتژی کلی سازمان محقق شود، ایجاد وظایف فردی مدیریت پرسنل که با این استراتژی به بهترین شکل ممکن ترکیب شود، امکان پذیر می شود. در عین حال، وظایف سنتی کار اداری با پرسنل حفظ می شود. وظایف مدیریت پرسنل بسیار نزدیک به هم مرتبط هستند و با هم سیستم خاصی از کار را با پرسنل تشکیل می دهند، که در آن تغییراتی که در ترکیب هر یک از عملکردها رخ می دهد، نیاز به تنظیم سایر وظایف و مسئولیت های عملکردی مرتبط دارد. بنابراین، به عنوان مثال، استفاده گسترده از فرم قرارداد استخدام پرسنل در عمل جهانی منجر به تغییر محسوسی در مسئولیت های عملکردی شده است.

در چنین شرایط استخدام، طبیعتاً اهمیت وظایف عملکردی افزایش می یابد، دامنه وظایف در چارچوب کارکردهای استخدام، استخدام و پاداش مادی گسترش می یابد.

در تئوری مدیریت پرسنل، معمولاً هشت کارکرد اصلی متمایز می شود: برنامه ریزی نیازها، انتخاب و استخدام، توسعه و جهت گیری، ارتقاء، ارزیابی و پاداش.

کنترل

شکل 2؟ رابطه عملکردهای مدیریت پرسنل.

سیستم مدیریت پرسنل شامل چندین مرحله است: تشکیل، استفاده، تثبیت و خود مدیریت مطابق شکل 2.

تشکیل (تشکیل) پرسنل سازمان مرحله ویژه ای است که در طی آن پایه و اساس پتانسیل نوآورانه و چشم اندازهای رشد بیشتر آن گذاشته می شود. انحراف تعداد پرسنل از نیاز علمی اثبات شده به آن، چه بالا و چه پایین، بر سطح پتانسیل نیروی کار تأثیر می گذارد. این بدان معنی است که هم کمبود و هم مازاد پرسنل به طور یکسان بر پتانسیل نیروی کار تأثیر منفی می گذارد. کمبود پرسنل منجر به استفاده ناکافی از پتانسیل تولید و بار کاری بیش از حد کارگران می شود.

بنابراین، هدف از تشکیل کارکنان یک سازمان گردشگری، به حداقل رساندن ذخیره فرصت های تحقق نیافته است، که ناشی از مغایرت بین توانایی های کاری و خصوصیات فردی است که به طور بالقوه در فرآیند آموزش شکل می گیرد با امکان استفاده از آنها در انجام انواع خاص کار، اشتغال بالقوه و بالفعل از نظر کمی و کیفی.

مرحله تشکیل پرسنل برای حل وظایف زیر طراحی شده است:

اطمینان از درجه بهینه بارگیری کارکنان به منظور استفاده کامل از پتانسیل نیروی کار و افزایش بهره وری کار آنها.

بهینه سازی ساختار کارگران با محتوای کارکردی متفاوت نیروی کار.

مدیریت شخصی

شکل 3 مراحل سیستم مدیریت پرسنل

سازمانی:

تولید مثلی:

این با اجرای اصول کار با پرسنل، تعامل آنها به دست می آید. تضمین امنیت شغلی برای کارکنان، هر شرکتی را سودآورتر و رقابتی تر می کند، به ویژه اگر از استراتژی تثبیت نیروی کار به عنوان ابزاری برای افزایش انعطاف پذیری در مدیریت پرسنل، ایجاد شرایط برای تعامل نزدیک کارگران و حفظ واجد شرایط ترین کارکنان استفاده شود. نمودار شماتیک مدیریت پرسنل در جدول 3 ارائه شده است.

جدول 3؟ ساختار مدیریت پرسنل (نمودار اصولی)

توسعه و اجرای خط مشی پرسنلی	پرداخت و مشوق	مدیریت گروه، روابط در تیم و با اتحادیه های کارگری	جنبه های اجتماعی-روانی مدیریت
اصول انتخاب و جابجایی پرسنل	دستمزد	مشارکت کارکنان در مدیریت در سطح پایه	انگیزه و ابتکار خلاقانه کارکنان
شرایط استخدام و اخراج	راه های افزایش بهره وری نیروی کار	خدمه های کاری و کارکردهای آنها	فرهنگ سازمانی شرکت
آموزش و توسعه حرفه ای	سیستم های پرداخت تشویقی	روابط در یک جمع	تأثیر مدیریت پرسنل بر فعالیت های شرکت و سازمان آن

مبنای حل این مشکلات را می توان بر اصول اساسی استفاده از پرسنل در سازمان استوار کرد:

مطابقت تعداد کارمندان با حجم کار انجام شده؛

هماهنگی کارمند با میزان پیچیدگی عملکردهای کاری او.

مشروط بودن ساختار پرسنل شرکت توسط عوامل عینی تولید؛

حداکثر بهره وری در استفاده از زمان کار؛

ایجاد شرایط برای توسعه مستمر حرفه ای و گسترش مشخصات تولید کارکنان.

با در نظر گرفتن فرآیند مدیریت پرسنل به عنوان یک سیستم یکپارچه، می توان عناصر اصلی را تشخیص داد که عملکردهای زیر را اجرا می کنند:

سازمانی:

آگاهی مردم در مورد استخدام و زمان استخدام؛

میزان بودجه اختصاص یافته برای آموزش پرسنل و ساخت مسکن و غیره؛

تولید مثلی:

ایجاد بسترهای آموزشی و مادی و توسعه کارکنان.

بسته به مقیاس خود سازمان گردشگری و درجه توسعه سیاست پرسنلی، هر یک از این زیرسیستم ها را می توان هم توسط گروهی از افراد و هم توسط یک نفر نشان داد. هدف اصلی این تخصص این است که وظایف و وظایف مدیریت به طور عام و مدیران فردی به طور خاص را به وضوح تدوین کند. در درک روشنی از مکانیسم تأثیر بر منابع نیروی کار.

ساختار مدیریت پرسنل شامل زمینه های فعالیت زیر است:

برنامه ریزی منابع

تدوین برنامه ای برای تامین نیازهای نیروی انسانی و هزینه های لازم برای این امر.

استخدام - ایجاد ذخیره ای از نامزدهای بالقوه برای همه موقعیت ها.

انتخاب - ارزیابی نامزدهای شغلی و انتخاب بهترین ها از ذخیره ایجاد شده در هنگام استخدام.

تعیین دستمزد و غرامت - توسعه ساختار حقوق و دستمزد و مزایا به منظور جذب، استخدام و حفظ کارکنان.

هدایت و انطباق شغلی - معرفی کارگران استخدام شده به سازمان و بخش های آن، توسعه درک کارکنان از آنچه سازمان از آنها انتظار دارد و نوع کار در آن ارزیابی شایسته ای دریافت می کند.

آموزش - توسعه برنامه های آموزشی برای پرسنل به منظور انجام مؤثر کار و ارتقاء آن.

ارزیابی فعالیت کار - توسعه روش هایی برای ارزیابی فعالیت کار و جلب توجه آن به کارمند.

ترفیع، تنزل، انتقال، اخراج - توسعه روش هایی برای جابجایی کارمندان به موقعیت هایی با مسئولیت بیشتر یا کمتر، توسعه تجربه حرفه ای آنها از طریق جابجایی به سایر موقعیت ها یا زمینه های کاری و همچنین روش های فسخ قرارداد کار.

آموزش پرسنل مدیریت، مدیریت ارتقاء - توسعه برنامه هایی با هدف توسعه توانایی ها و بهبود کارایی کار پرسنل مدیریت.

روابط کار - مذاکره برای انعقاد قراردادهای جمعی؛

اشتغال - توسعه برنامه هایی برای تضمین فرصت های شغلی برابر.