ساختار منابع کار طرح شرکت. ترکیب و ساختار منابع نیروی کار

منابع کار - جمعیت فعال اقتصادی و توانمند با توانایی های جسمی و معنوی برای شرکت در فعالیت های کاری.

منابع کار - بخشی از جمعیت کشور که در اقتصاد ملی کار می کنند یا قادر به کار هستند، اما به دلایلی کار نمی کنند (زنان خانه دار، دانشجویان بیکار و غیره).

بنابراین، نیروی کار شامل کارگران شاغل و بالقوه می شود.

یکی از وظایف آمار منابع نیروی کار، بررسی ترکیب حرفه ای کارگران است. منابع کار مهمترین عنصر پتانسیل کار است - کمیت و کیفیت ممکن نیروی کار که جامعه در سطح معینی از توسعه علم و فناوری دارد.

در روابط بازار، نیاز به پرسنل در شرکت ها یا شرکت های مختلف با توجه به میزان تقاضا برای محصولات، کار انجام شده و خدمات ارائه شده تعیین می شود. تقاضا برای نیروی کار در شرایط بازار ناشی از کالاها و خدمات نهایی است که با استفاده از این منابع انسانی انجام می شود. هم در شرکت های در حال فعالیت و هم در شرکت های طراحی شده و تازه ایجاد شده، حجم تقاضای سالانه برای تولید باید مبنایی برای محاسبه نیازهای همه دسته های کارگران باشد.

ترکیب منابع کار بر حسب ویژگی‌های گروه‌های اجتماعی تحلیل می‌شود که در آن آمارهای اقتصادی گروه‌هایی از کارگران و کارمندان شاغل در بخش‌های مختلف اقتصاد ملی، در شرکت‌های مختلف با اشکال مختلف مالکیت (شاغل در شرکت‌های دولتی، در اشکال تعاونی و خصوصی کارآفرینی).

کارگران کسانی هستند که مستقیماً در فرآیند تولید ثروت و همچنین کسانی که در تعمیرات، جابجایی کالاها، حمل و نقل مسافر، ارائه خدمات مادی و سایر کارها مشغول هستند. آنها همچنین شامل نظافتچی، سرایدار، خدمه رخت کن، نگهبانان هستند.

بسته به ماهیت مشارکت در فرآیند تولید، گروه "کارگران" به نوبه خود به کارگران اصلی (تولید کننده محصولات) و کمکی (خدمات فرآیند فناوری) تقسیم می شوند. کارمندان به نوبه خود به مدیران، متخصصان و سایر کارکنان تقسیم می شوند. مدیران - کارکنانی که در سمت‌های رؤسای سازمان‌ها و بخش‌های ساختاری آن‌ها قرار دارند، از حق تصمیم‌گیری برخوردارند و در قبال عواقب آن مسئول هستند. متخصصان - کارکنان دارای تحصیلات تخصصی عالی و متوسطه، دارای دانش بنیادی علمی و همچنین دانش و مهارت های ویژه کافی برای انجام فعالیت های حرفه ای خود. اینها شامل مهندسان، اقتصاددانان، حسابداران، جامعه شناسان، مشاوران حقوقی، ارزیاب ها، تکنسین ها و غیره می شود.

سایر کارمندان یا مجریان فنی، کارکنانی هستند که در تهیه و اجرای اسناد و همچنین خدمات خانه داری (منشی، منشی تایپیست، وقت نگهدار، پیش نویس، کپی، بایگانی، کارگزار و غیره) مشارکت دارند.

نسبت کارکنان بر اساس طبقه بندی ساختار منابع کار را مشخص می کند. به عنوان بخشی از نیروی کار، مالکان (سهامداران) و همچنین کارمندان متمایز می شوند. با توجه به پست های اشغال شده در ترکیب نیروی کار، مدیران، متخصصان، مدیران، پرسنل مهندسی و فنی متمایز می شوند.

دو گروه از منابع کار وجود دارد: آنهایی که عمدتاً در کار بدنی به کار می روند و آنهایی که عمدتاً در کار ذهنی به کار می روند.

نیروی کار شامل:

• - جمعیت در سن کار (مردان از 16 تا 59 سال و زنان از 16 تا 54 سال) به استثنای افراد دارای معلولیت غیر کار گروه اول و دوم و افراد غیر شاغل که با شرایط ترجیحی مستمری دریافت می کنند.
• - در واقع نوجوانان شاغل از 16 سال و افراد شاغل در سن بازنشستگی (مردان بالای 59 سال و زنان بالای 54 سال).

ماهیت منابع کار در این واقعیت نهفته است که آنها روابط اجتماعی را بیان می کنند که در رابطه با شکل گیری، توزیع و استفاده از آنها در تولید اجتماعی ایجاد می شود.

برای مطالعه ترکیب منابع نیروی کار، آنها باید بر اساس معیارهای خاصی طبقه بندی شوند (جدول 1).

برای توصیف منابع نیروی کار در سطح شرکت، مفاهیم "منابع کار سازمانی"، "کارکنان شرکت" و "منابع انسانی" متمایز می شوند.

جدول 1. ویژگی های اصلی طبقه بندی منابع نیروی کار

منابع کار شرکت توسط کارکنانی که آموزش های ویژه را گذرانده اند، تجربه و مهارت در کار دارند و در شرکت به کار گرفته می شوند، نمایندگی می شود.

پرسنل شرکت (کارکنان، جمعی کارگری) مجموعه ای از کارمندان از دسته ها و حرفه های خاصی است که در یک فعالیت تولیدی واحد با هدف کسب سود یا درآمد و برآوردن نیازهای مادی خود مشغول هستند.

پتانسیل پرسنلی - توانایی پرسنل برای حل وظایف فعلی و آینده پیش روی خود. این بر اساس تعداد پرسنل، سطح تحصیلات، ویژگی های شخصی، حرفه ای، صلاحیت، ساختار جنسی و سن، ویژگی های کار و فعالیت خلاق تعیین می شود. بسته به ماهیت مشارکت در فعالیت های تولیدی، دو گروه در ترکیب پرسنل شرکت متمایز می شوند: پرسنل صنعتی و تولیدی که به تولید و نگهداری آن مشغول هستند و پرسنل بخش های غیر صنعتی (پرسنل غیر صنعتی) که در ترازنامه شرکت است. ترکیب پرسنل صنعتی و تولیدی شامل کارگران، کارگران و کارکنان مهندسی و فنی و همچنین دانشجویان است. همچنین تقسیم بندی کارگران این دسته به پرسنل اداری و مدیریتی و تولیدی را پیش بینی می کند. پرسنل غیر صنعتی معمولاً شامل کارگران شاغل در بخش حمل و نقل، مسکن و خدمات عمومی، تامین اجتماعی و سایر واحدهای غیر تولیدی است.

به طور کلی، ترکیب پرسنل شرکت بر اساس حرفه، تخصص و سطح مهارت متفاوت است. این حرفه به خودی خود به عنوان مجموعه ای از دانش و مهارت های کاری فردی تعریف می شود که در طی دوره تجربه یا آموزش خاص برای انجام نوع خاصی از کار (دکتر، مهندس، معلم و غیره) کسب می کند.

تخصص نوعی فعالیت در یک حرفه خاص است که دارای ویژگی‌های خاصی است و نیاز به دانش و مهارت‌های ویژه بیشتری از سوی کارکنان دارد. به عنوان مثال، یک اقتصاددان مالی، یک اقتصاددان حسابداری و تحلیل تجاری، یک اقتصاددان کار، یک اقتصاددان فروش، یک اقتصاددان تدارکات در حرفه یک اقتصاددان، یا یک نصب کننده مکانیک. تعبیه کننده، نصب کننده، لوله کش به عنوان بخشی از حرفه کاری یک قفل ساز. در سال های اخیر، عمل تقسیم پرسنل یک شرکت به سه دسته اصلی، بسته به وظایف انجام شده، به طور فزاینده ای رایج شده است: مدیران، متخصصان و مجریان. بین منابع نیروی کار بالقوه و واقعی استفاده شده تمایز قائل شوید.

دومی عملکرد واقعی پتانسیل کار جمعیت توانمند را مشخص می کند.

منابع کار به عنوان یک مقوله اقتصادی بیانگر روابط اقتصادی است که در جامعه در مرحله معینی از توسعه آن در فرآیند تولید، توزیع، بازتوزیع و استفاده از جمعیت توانمند در اقتصاد کشور شکل می گیرد.

ساختار منابع نیروی کار چند وجهی است. این شامل توزیع افراد بر اساس معیارهای طبقه بندی خاصی است: بر اساس جنس، سن، تحصیلات، محل سکونت (شهری، روستایی)، گروه های اجتماعی، حرفه ها، زمینه های کاربردی کار، و تعدادی از ویژگی های دیگر.

منابع انسانی- این بخشی از جمعیت است که از رشد فیزیکی، دانش و تجربه عملی لازم برای کار در اقتصاد جمهوری برخوردار است. در حال حاضر نیروی کار شامل جمعیت در سن کار یعنی مردان 16 تا 59 ساله، زنان 16 تا 54 ساله است.

منابع نیروی کار درگیر توسط کارفرما در تولید و در تعامل با منابع مادی (تجهیزات، مواد اولیه، مواد و ...) به عامل بسیار مهمی در تولید تبدیل می شود. بدون نیروی کار کارگران، شرکت نمی تواند محصولات تولید کند.

علاوه بر این، در یک بازار توسعه یافته، همه رقبا این فرصت را دارند که تولید را با تجهیزات مدرن تجهیز کنند، فناوری های پیشرفته را تقریباً در همان سطح به کار گیرند. بنابراین، تنها مالکی که توانسته است افراد با ویژگی های حرفه ای و تجاری بالا را به کار جذب کند، به عبارت دیگر از "عامل انسانی" با بازدهی بالا استفاده کند، می تواند برنده رقابت باشد.

با توجه به ماهیت مشارکت در فعالیت های تولیدی، کارکنان به گروه های زیر تقسیم می شوند:

کارکنان فعالیت اصلی (کارکنان تولید)؛

کارگران غیر اصلی

گروه اول شامل کارکنان شرکت شاغل در بخش تولید است. دسته دوم شامل افراد شاغل در حوزه اجتماعی و فرهنگی است که در ترازنامه شرکت (مسکن و خدمات عمومی، موسسات پیش دبستانی، خانه های استراحت، باشگاه ها، تحریریه روزنامه، استادیوم و غیره) است. نسبت کارکنان ارتباطات در فعالیت های اصلی و غیر اصلی به ترتیب تقریباً 97 درصد و 3 درصد است.

بر اساس وظایف انجام شده، کارکنان فعالیت اصلی به دسته های زیر طبقه بندی می شوند:

1) کارگران- وظایف این کارگران انجام عملیات خاصی برای تولید محصولات است و نیاز به آموزش خاصی ندارد.

کارگران ضروریمستقیماً در تولید محصولات شرکت دارند. در صنعت مخابرات، دو زیر گروه از کارگران اصلی متمایز می شوند:

ارتباطات کاری درگیر در پردازش مبادله و ارائه خدمات ارتباطی به مصرف کنندگان، یعنی کار مستقیم با مشترکین و مشتریان: اپراتورهای تلفن، اپراتورهای تلگراف، اپراتورهای پست، پستچی ها، تحویل دهندگان تلگرام؛

اتصالات کاری درگیر در تعمیر و نگهداری عملیاتی و فنی امکانات ارتباطی: نصب کننده ها، دکل های آنتن، کارگران باتری، اتصال دهنده های کابل.

کارگران کمکیکار در تأسیسات کمکی تولید و خدمات شرکت: رانندگان، انبارداران، لودرها، نجارها و غیره.

2) متخصصان- وظایف این کارگران نیازمند دانش و آموزش ویژه است. متخصصان هم مستقیماً در بخش‌های تولید کار می‌کنند: تکنسین‌ها، مکانیک‌ها، مهندسان، و هم در بخش‌های اجرایی و اداری: اقتصاددانان. حسابداران، بازرسان منابع انسانی؛ متخصصان آزمایشگاه ها و بخش های صنعتی و علمی؛ مهندسین کیفیت و HOT; مهندسین OT؛ متخصصان بازاریابی، جامعه شناسان، وکلا و غیره؛

3)رهبران- اینها شامل رئیس شرکت، معاونان وی، متخصصان ارشد (مهندس ارشد، حسابدار ارشد، اقتصاددان ارشد)، روسای کارگاه ها، بخش ها و معاونان آنها، سرکارگران ارشد و سرکارگرها هستند.

4)مجریان فنی- این کارگران کار تهیه، اجرا و ذخیره اسناد را انجام می دهند: منشی، وقت نگهدار، منشی، تایپیست، حسابدار، بایگانی، کپی کننده.

5)پرسنل خدماتی جوان- نگهبانان، نگهبانان، نظافتچی ها.

ساختار منابع نیروی کار، نسبت گروه های مختلف کارگران بر هر مبنایی است. آگاهی از سازه برای تعیین جهت استفاده موثر از آنها ضروری است.

نسبت بین گروه های فردی کارگران در فعالیت های اصلی شکل می گیرد ساختار کارکنان بر اساس دسته های پرسنل.در انواع مختلف شرکت ها، این نسبت یکسان نیست و با توجه به ماهیت خدمات ایجاد شده و سطح تجهیزات فنی تولید تعیین می شود. بنابراین، در شرکت‌های پستی، بیشترین سهم را کارگران در پردازش مبادلات و خدمات مشتری اشغال می‌کنند. شرکت های مخابراتی تحت سلطه کارگران و متخصصان عملیاتی و نگهداری تجهیزات و امکانات ارتباطی هستند. در شرکت های رادیویی، کارکنان اصلی متخصصان هستند. در شرایط پیشرفت علمی و فناوری در صنعت ارتباطات، به ویژه در مخابرات، نسبت کارگرانی که در زمینه نگهداری و مدیریت امکانات فنی مشغول به کار هستند، رو به افزایش است.

نسبت کارکنان ارتباطات به تفکیک زیربخش های ارتباطات است ساختار بخشی منابع کار. ساختار بخشی کارگران نیز در حال تغییر است. نسبت کارکنان پست در حال کاهش است، در حالی که سهم پرسنل تولید مخابرات در حال افزایش است. این روند با سرعت توسعه ارتباطات از راه دور به عنوان یک صنعت فرعی توضیح داده می شود که پیشرفته ترین و کاربرپسندترین خدمات است که تقاضا برای آن به طور مداوم در حال افزایش است.

توزیع کارکنان بر اساس حرفه و تخصص، ترکیب حرفه ای و صلاحیت پرسنل را تعیین می کند. حرفه نوعی فعالیت کارگری، مجموعه ای از دانش نظری خاص و مهارت های عملی است. این تخصص در چارچوب یک حرفه خاص شکل می گیرد، برای انجام کار در یک منطقه خاص از تولید، به آموزش حرفه ای محدودتری نیاز دارد. در صنعت ارتباطات، مشاغلی مانند کارکنان پست، اپراتورهای رادیویی، تلفن شناس، اپراتورهای تلگراف و غیره وجود دارد و برای مثال، حرفه اپراتور تلفن شامل تخصص هایی مانند اپراتور تلفن راه دور، اپراتور تلفن سرویس استعلام GTS. در حرفه ها و تخصص ها، همه کارگران بسته به پیچیدگی کار، دانش لازم و مهارت های عملی به گروه های صلاحیت تقسیم می شوند. نسبت کارکنان بر اساس گروه های صلاحیت و انواع فرم های فعالیت به صورت حرفه ای-ساختار صلاحیت. بسته به پیچیدگی کار، کارگران بسیار ماهر، ماهر و غیر ماهر متمایز می شوند. پیوندهای کاری درگیر در پردازش مبادله به سه کلاس تقسیم می شوند (بالاترین طبقه اول است). به کارگرانی که به تجهیزات سرویس می دهند، رتبه های صلاحیت اختصاص می یابد (بالاترین رتبه ششمین است). صلاحیت کارگران مهندسی و فنی با این دسته تعیین می شود: بالاترین، اول، دوم، بدون دسته.

از بین تمام منابع شرکت، جایگاه ویژه ای به منابع نیروی کار تعلق دارد. در حال حاضر بازار کار شکل گرفته و فعالانه در حال فعالیت است، زیرساخت ها ایجاد شده است، بیکاری از اشکال پنهان به اشکال قانونی رسیده است. منابع کار، طراحی شده برای ترکیب عوامل مادی و مالی تولید، توسط پرسنل آن در شرکت ارائه می شود.

پرسنل سازمانیمتشکل از کارمندان گروه های مختلف حرفه ای و صلاحیتی است که در شرکت استخدام می شوند، هم توسط خود افراد، که با یک قرارداد کار با شرکت مرتبط هستند و هم توسط یک شخص حقوقی.

زیر نظر کارکنان شرکتبه عنوان مجموع کارکنان گروه های مختلف حرفه ای و صلاحیتی که در شرکت استخدام شده و در لیست حقوق و دستمزد آن گنجانده شده اند درک می شود. لیست حقوق و دستمزد شامل کلیه کارکنانی است که برای کارهای مرتبط با فعالیت های اصلی و غیر اصلی استخدام شده اند.

مفهوم "منابع کار یک شرکت" نیروی کار بالقوه آن، "کارکنان" - کل کارکنان کارکنان دائمی و موقت، کارگران ماهر و غیر ماهر را مشخص می کند. تحت پرسنل شرکت، کارکنان اصلی (تمام وقت، دائمی)، به عنوان یک قاعده، کارکنان واجد شرایط شرکت یا سازمان درک می شوند.

ترکیب و نسبت‌های کمی دسته‌ها و گروه‌های کارمندان شرکت، ساختار پرسنل را مشخص می‌کند.

پرسنل شرکت که مستقیماً با فرآیند تولید محصولات (خدمات) مرتبط هستند ، یعنی کسانی که در فعالیت اصلی تولیدی فعالیت دارند ، نمایندگی می کنند. پرسنل صنعتی و تولیدی. این شامل کلیه کارکنان فروشگاه های اصلی، کمکی، کمکی و خدماتی است. تحقیقات، طراحی، سازمان های فناوری و آزمایشگاه هایی که در ترازنامه شرکت هستند. مدیریت کارخانه با کلیه بخش ها و خدمات و همچنین خدماتی که در تعمیرات اساسی و تعمیرات فعلی تجهیزات و وسایل نقلیه شرکت خود مشغول هستند.

کارکنان بازرگانی و پذیرایی عمومی، مسکن، موسسات پزشکی و تفریحی، موسسات آموزشی و دوره های آموزشی و همچنین موسسات آموزش فرهنگی پیش دبستانی که در ترازنامه شرکت هستند، پرسنل غیرصنعتی بنگاه هستند.

کارگران پرسنل صنعتی و تولیدیبه دو گروه اصلی تقسیم می شود - کارگران و کارمندان. در عین حال، در گروه کارمندان، معمولاً چنین دسته هایی از کارگران متمایز می شوند مدیران، متخصصان و کارمندان. انتساب کارمندان شرکت به یک یا گروه دیگر توسط طبقه بندی کننده همه روسی مشاغل کارگران، موقعیت های کارمندان و دسته های دستمزد تعیین می شود که اساساً دارای ارزش استاندارد دولتی همه روسی است. کارگران معمولاً به دو دسته اصلی و کمکی تقسیم می شوند.

به رهبرانشامل افرادی می شود که اختیار تصمیم گیری های مدیریتی و سازماندهی اجرای آنها را دارند. آنها به خطی تقسیم می شوند که دارای سرفصل سیستم های اقتصادی نسبتاً مجزا هستند، و عملکردی، سرفصل بخش ها یا خدمات عملکردی.

در شرکت‌های دولتی، مدیران شامل کارکنانی هستند که سمت‌های رؤسای بنگاه و بخش‌های ساختاری آن‌ها، معاونین، روسا، مدیران، مدیران و غیره و همچنین متخصصان ارشد (حسابدار ارشد، مهندس ارشد، اقتصاددان ارشد و غیره را دارند). .).

به متخصصانکارکنانی که در زمینه های مهندسی، اقتصادی، حسابداری، حقوقی و سایر فعالیت های مشابه فعالیت می کنند.

در واقع کارمندانشامل کارکنانی که در تهیه و اجرای اسناد، حسابداری و کنترل، خانه داری و کارهای اداری دخیل هستند (نمایندگان، صندوقداران، کنترل کنندگان، کارمندان، حسابداران، نقشه کش ها و غیره).

بسته به ماهیت فعالیت کار، پرسنل شرکت به مشاغل، تخصص ها و سطوح مهارت تقسیم می شوند.

در همان زمان، زیر حرفهمنظور از نوع خاصی از فعالیت کارگری است که دانش نظری و مهارت های عملی خاصی را می طلبد و تخصص نوعی فعالیت درون حرفه ای است که دارای ویژگی های خاصی است و نیاز به دانش و مهارت های ویژه اضافی از سوی کارکنان دارد.

تخصص نوع فعالیت کارگری را در همان حرفه تعیین می کند. به عنوان مثال، اقتصاددانان به برنامه ریزان، بازاریابان، سرمایه داران، کارگران کارگری و غیره تقسیم می شوند. حرفه ترانتور بر اساس تخصص ها - چرخ و فلک تراش، تراشکار و غیره تقسیم می شود.

کارگران هر حرفه و تخصص در سطح صلاحیت متفاوت هستند. صلاحیت درجه تسلط کارمندان بر یک حرفه یا تخصص خاص را مشخص می کند و در دسته ها و دسته های صلاحیت (تعرفه) منعکس می شود. دسته ها و دسته بندی های تعرفه در عین حال شاخص هایی هستند که میزان پیچیدگی کار را مشخص می کنند. سطح مهارت کارگران با توجه به آموزش نظری و عملی آنها بر اساس دسته بندی هایی که به آنها اختصاص داده می شود تعیین می شود.

برای شرکت‌ها و سازمان‌های بخش دولتی، ویژگی‌های تعرفه و صلاحیت (الزامات) به شیوه‌ای هنجاری برای موقعیت‌ها و حرفه‌های کل صنعت تعیین می‌شود که ممکن است در شرکت‌های بخش غیردولتی اقتصاد اعمال شود.

ویژگی های تعرفه و صلاحیت به عنوان مبنایی برای توسعه شرح وظایف و همچنین تمایز در سطح دستمزد این کارگران بر اساس مقیاس تعرفه عمل می کند.

مشخصات تعرفه و صلاحیت برای هر موقعیت از سه بخش تشکیل شده است: "مسئولیت های شغلی"، "باید بدانید" و "شرایط صلاحیت بر اساس دسته پرداخت".

بخش "مسئولیت های شغلی" شامل کارکردهای اصلی است که می تواند به طور کلی یا جزئی توسط کارمند دارای این موقعیت به دست آید و مبنایی برای توسعه شرح وظایف به طور مستقیم در سازمان هایی است که وظایف، حقوق و مسئولیت های خاص یک کارمند را تعیین می کنند. .

بخش "باید بداند" شامل الزامات اساسی برای یک کارمند با توجه به دانش ویژه و همچنین آگاهی از قوانین قانونی، مقررات، دستورالعمل ها، سایر اسناد حاکم و نظارتی، روش ها و وسایلی است که باید در انجام وظایف رسمی استفاده شود. .

بخش "الزامات برای صلاحیت ها بر اساس دسته های حقوق" سطح آموزش حرفه ای کارمند لازم برای انجام وظایف محول شده و طول خدمت مورد نیاز را تعیین می کند.

ساختار حرفه ای و صلاحیت کارکنان شرکت در جدول کارکنان منعکس شده است. فهرست کارکنان شرکت‌ها و سازمان‌های بخش دولتی سندی است که سالانه توسط رئیس شرکت تأیید می‌شود و فهرستی از کارکنان است که به تفکیک ادارات و خدمات گروه‌بندی شده‌اند که نشان‌دهنده دسته (دسته) کار و حقوق رسمی است. بازنگری جدول کارکنان در طول سال با ایجاد تغییرات مناسب در آن به دستور رئیس شرکت انجام می شود. این سند همچنین می تواند توسط شرکت های بخش اقتصاد غیر دولتی استفاده شود.

منابع انسانیبخشی از جمعیت توانمند کشور است که به دلیل ویژگی های روانی-فیزیولوژیکی و فکری خود قادر به تولید کالاها یا خدمات مادی هستند. منابع کار شامل افرادی می شود که هم در اقتصاد شاغل هستند و هم شاغل نیستند، اما قادر به کار هستند.

مفهوم "منابع کار" برای توصیف جمعیت در سن کار در سراسر کشور، منطقه، بخش اقتصاد، گروه حرفه ای استفاده می شود. در چارچوب یک شرکت مجزا، مفهوم پرکاربرد پرسنل است.

پرسنل سازمانی- این مجموعه ای از افراد است که با شرکت به عنوان یک شخص حقوقی در روابط تنظیم شده توسط یک قرارداد کار هستند. مشخصات اصلی کارکنان عبارتند از: تعداد و ساختار.

ساختار پرسنلیبنگاه‌ها با مجموع گروه‌های کارگری که با هر علامتی متحد شده‌اند. کلیه کارکنان با توجه به میزان مشارکت در فعالیت های تولیدی به پرسنل صنعتی و غیر صنعتی تقسیم می شوند.

پرسنل صنعتی و تولیدی مستقیماً در ایجاد ارزش های مادی دخالت دارند: در تولید و نگهداری آن (اینها کارکنان کارگاه های اصلی، واحدهای کمکی و خدماتی، دستگاه های مدیریت کارخانه، بخش های تحقیق و توسعه و خدمات شرکت هستند).

پرسنل غیر صنعتی (غیر تولیدی) - شاغل در نگهداری خانه، حوزه اجتماعی و فرهنگی (پزشکی، بهداشتی، مسکن و خدمات عمومی)، مدارس، مهدکودک ها، مزارع فرعی.

با توجه به ماهیت عملکردهای انجام شده، دسته هایی از پرسنل صنعتی و تولیدی (PPP) وجود دارد:

1. کارگرانمستقیماً در فرآیند تولید نقش دارند. تقسیم کار بر اساس ماهیت مشارکت در فرآیند تولید، کارگران را به دو دسته اصلی و کمکی طبقه بندی می کند.

2. رهبران- عملکرد کنترل را انجام دهید:

سطوح عالی - مدیران کل، معاونین. کارگردان؛

سطح متوسط ​​- سرپرستان شیفت، بخش، کارگاه؛

· سطح پایین - سرکارگر، سرکارگر.

3. متخصصین(کار در خدمات مدیریت کارخانه، کارگاه ها) به آموزش مهندسی، انجام تحقیقات، توسعه فناوری، سازماندهی تولید و نیروی کار مشغول هستند:

· سطح بالا - متخصص ارشد، رئیس بخش، بخش، بخش، معاونان آنها.

سطح متوسط ​​- مهندسان، اقتصاددانان، وکلا و دیگران؛

· سطح پایه - متخصصان جوان، تکنسین ها، زمان سنجی، توزیع کنندگان کار.

4. کارمندانانجام تعمیر و نگهداری از تولید (کپی، نقشه کش، حسابدار، کارمند).

· کارمند ارشد – حسابدار، آمارگیر.

کارمند کوچک - منشی، پیک و غیره

ساختار پرسنل را می توان با توجه به ویژگی های زیر در نظر گرفت:

1. ساختار حرفه ای پرسنل سازمان- این نسبت نمایندگان حرفه ها یا تخصص های مختلف (اقتصاددانان، حسابداران، مهندسان، وکلا و غیره) است که دارای مجموعه ای از دانش نظری و مهارت های عملی هستند که در نتیجه آموزش و تجربه کاری در یک زمینه خاص به دست آمده اند. تقسیم کار حرفه ای برای مدیران، متخصصان، کارمندان، کارگران استفاده می شود. حرفه- نوع فعالیت کار کارمند، همراه با اجرای مجموعه ای از کارها، که با روش خاصی برای تأثیرگذاری بر موضوع کار از طریق استفاده از ابزار مناسب مشخص می شود. تخصص- نوعی از فعالیت کارگری که با حرفه در محدوده کاری محدودتر (ابزارساز) متفاوت است.

دو مفهوم وجود دارد: حرفه و موقعیت. زیر موقعیتدرک یک مکان رسمی خاص در سیستم شرکت مرتبط با انجام کار مربوطه، که با حقوق، وظایف، مسئولیت ها، اختیارات مشخص مشخص می شود. حرفه ها بر اساس ماهیت کار انجام شده متمایز می شوند.

2. ساختار صلاحیت پرسنل- این نسبت کارگران با سطوح مختلف مهارت (یعنی درجه آموزش حرفه ای) است که برای انجام برخی وظایف کاری ضروری است. در کشور ما، سطح مهارت کارگران با یک دسته یا طبقه (مثلاً برای رانندگان) و برای متخصصان - بر اساس دسته، دسته یا طبقه مشخص می شود. به عنوان مثال، با توجه به سطح صلاحیت، مهندسان طراح می توانند سمت های "رئیس"، "پیشرو"، "طراح ارشد" رده های I، II و III را داشته باشند.

3. ساختار جنسیتی و سنی کارکنان سازمان- این نسبت گروه های کارکنان بر اساس جنسیت (مرد، زن) و سن است. ساختار سنی با نسبت افراد در سنین مربوطه در تعداد کل پرسنل مشخص می شود. هنگام مطالعه ترکیب سنی، گروه بندی های زیر توصیه می شود: 64، 65 سال و بالاتر.

4. ساختار پرسنل بر اساس طول خدمترا می توان به دو صورت در نظر گرفت: با توجه به کل سابقه خدمت و طول خدمت در یک سازمان معین.

5. ساختار پرسنل بر اساس سطح تحصیلاتانتخاب افراد دارای تحصیلات عالی، از جمله سطح آموزش - لیسانس، متخصص، کارشناسی ارشد را مشخص می کند. آموزش عالی ناقص (بیش از نیمی از دوره تحصیلی)؛ ثانویه تخصصی; میانگین عمومی; متوسطه؛ اولیه.

وضعیت پرسنل در شرکت با استفاده از ضرایب زیر تعیین می شود:

1) نرخ فرسودگی کارکنان:

که در آن Chuv تعداد کارکنان اخراج شده در طول دوره است.

Chsr - میانگین تعداد کارکنان برای دوره.

2) نرخ پذیرش فریم:

که در آن Npr تعداد کارکنان استخدام شده برای دوره است.

3) نسبت گردش کارکنان:

4) نرخ جابجایی کارکنان:

, (5.4)

که در آن Chuv تعداد کارگران اخراج شده در طول دوره به دلیل غیبت، به درخواست خود، به دلیل نقض انضباط کار است.

سازماندهی و تنظیم کار

سازماندهی کار مجموعه ای از اقدامات است. با هدف ترکیب منطقی نیروی کار کارگران با ابزار تولید به منظور دستیابی به بهره وری بالای کار و حفظ سلامت و ظرفیت کاری کارگران. از سازمان کار خواسته شده است تا مساعدترین شرایط را برای عملکرد عادی و بازتولید نیروی کار، افزایش همه جانبه محتوا و جذابیت کار ایجاد کند.

جهات اصلی سازمان کار عبارتند از:

بهبود اشکال تقسیم و همکاری کار؛

بهبود آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل؛

منطقی سازی روش ها و روش های کار؛

بهبود سازماندهی و نگهداری از محل کار؛

بهبود شرایط کار؛

تقویت انضباط کار؛

بهبود تمرین انگیزه کار؛

بهبود مقررات کار

جهت گیری مستقل سازمان کارگری سهمیه بندی آن است. جیره بندی نیروی کار به معنای ایجاد معیاری از هزینه های نیروی کار در قالب استانداردهای کار برای انجام عملیات معین (ساخت واحدهای تولیدی) یا انجام مقدار معینی کار در منطقی ترین شرایط سازمانی و فنی است.

استانداردهای کار به استانداردهای زمانی، استانداردهای تولید، استانداردهای خدمات و استانداردهای مدیریتی تقسیم می شوند.

استانداردهای زمانی بیانگر میزان زمان کاری مورد نیاز برای ساخت یک واحد تولیدی یا انجام یک محدوده کار در شرایط سازمانی و فنی خاص است. هنجار زمان بر حسب انسان-دقیقه، انسان-ساعت، انسان-روز اندازه گیری می شود.

نرخ خروجی - مقدار تعیین شده کاری که کارکنان یا گروهی از کارمندان (پیوند، تیم) با شرایط مناسب باید در هر واحد زمان کاری (ساعت، شیفت و غیره) در شرایط سازمانی و فنی خاص انجام دهند.

نرخ خروجی (Нvyr) با نرخ هزینه نیروی کار نسبت معکوس دارد و با فرمول تعیین می شود:

Hvr = (T * Kr) / Hvr،

که در آن Hvr نرخ هزینه های نیروی کار در هر واحد کار است.

T - مدت زمان کار (ساعت، شیفت)؛

Kp - تعداد کارگران درگیر در انجام کار.

نرخ خدمات عبارت است از تعداد امکانات تولیدی (واحدهای تجهیزات، محل کار، مناطق تولیدی و ...) که یک کارمند یا گروهی از کارکنان با صلاحیت مناسب باید در هر واحد زمان در شرایط سازمانی و فنی معین سرویس دهند.

هنجار کنترل پذیری تعداد کارکنان (تعداد واحدهای ساختاری) است که یک مدیر باید مدیریت کند.

برای ایجاد استانداردهای کار از روش های تحلیلی و تجربی-آماری سهمیه بندی نیروی کار استفاده می شود. روش تحلیلی شامل یک رویکرد علمی برای شکل گیری هنجارها است و عملیات زیر را فراهم می کند: مطالعه فرآیند کار، تقسیم آن به عناصر تشکیل دهنده آن. مطالعه تمام عوامل موثر بر هزینه های نیروی کار. طراحی یک ترکیب کامل تر از عملیات و روش های اجرای آن؛ توسعه اقدامات برای بهبود نگهداری از محل کار؛ محاسبه زمان برای تکمیل کار؛ معرفی هنجار در تولید

روش تحلیلی جیره بندی به روش تحلیلی و محاسباتی که در آن از استانداردهای زمانی آماده استفاده می شود و روش تحلیلی و تحقیقی که بر اساس آن با استفاده از زمان سنجی، عکس های روز کاری، استانداردها تعیین می شود، متمایز می شود. یک روش انتخابی برای مطالعه از دست دادن زمان کار.

با روش تجربی-آماری، وضعیت موجود در بنگاه در دوره های گذشته مبنایی برای مقایسه با دوره برنامه ریزی شده در نظر گرفته می شود.

اشکال و سیستم های پاداش

حقوق- این یک سیستم روابط مربوط به اطمینان از ایجاد و اجرای پرداخت توسط کارفرما به کارمندان برای کار آنها مطابق با قوانین، قراردادهای جمعی و مقررات محلی است.

اشکال پاداش:

آ) تکه تکه -مبنای دستمزد قطعه قطعه، نرخ قطعه به ازای هر واحد تولید، کار و خدمات است.

ب) فرم مبتنی بر زماندستمزد زمانی که تعیین پارامترهای کمی کار غیرممکن یا نامناسب باشد

و کارمند بسته به تعداد ساعات کار و سطح صلاحیت خود دستمزد دریافت می کند.

تفاوت اصلی بین آنها روش اساسی حسابداری هزینه های نیروی کار است:با تکه کاری - حسابداری برای کمیت کالاهای تولید شده با کیفیت خوب، یا حسابداری برای تعداد عملیات انجام شده، با زمان - محاسبه ساعت های کار.

ماهیت هزینه تولید و انواع آن

هزینه تولید- نشان دهنده هزینه های جاری شرکت برای تولید و فروش محصولات، کارها و خدمات است که به صورت پولی بیان می شود.

کارکرد:

1) حسابداری و کنترل هزینه های تولید و فروش محصولات

2) مبنای شکل گیری قیمت عمده فروشی محصولات شرکت می باشد.

3) توجیه اقتصادی برای مصلحت سرمایه گذاری در بازسازی توسعه فنی یک شرکت موجود.

4) مبنای تعیین اندازه بهینه شرکت

5) یک توجیه اقتصادی برای اتخاذ هرگونه تصمیم مدیریتی است.

شاخص های هزینه زیر را برنامه ریزی و در نظر بگیرید.

1) هزینه واحد تولید

2) هزینه محصولات تجاری و فروخته شده

3) هزینه محصولات تجاری قابل مقایسه.

4) هزینه یک روبل محصولات قابل فروش

Z1r \u003d C / Vtp (حجم محصولات تولیدی)

اگر هزینه ها کمتر از 1 باشد، سود حاصل می شود.

اگر هزینه ها = 1 باشد، پس هزینه های آن را پرداخت می کند

اگر هزینه بیشتر از یک باشد، شرکت با زیان کار می کند.

انواع اصلی هزینه:

1) کارگاه- از مجموع هزینه های کلیه مغازه های شرکت تعیین می شود و شامل هزینه های تولید و هزینه های عمومی تولید (پرداخت هزینه مدیریت مغازه، استهلاک و تعمیرات جاری دارایی های ثابت و هزینه های حفاظت نیروی کار می باشد.

2) تولید- به عنوان مجموع هزینه کارگاه هزینه های عمومی تجاری (دستمزد دستگاه مدیریت شرکت، هزینه های حفظ امنیت، هزینه های سفر، هزینه های تلفن، هزینه های حمل و نقل سبک و استهلاک دارایی های ثابت برای اهداف تولید عمومی) تعریف می شود.

3) کامل یا تجاری: مجموع هزینه تولید و هزینه های مربوط به فروش محصولات.

انواع هزینه

شرکت در جریان فعالیت های خود هزینه های مادی و پولی را برای بازتولید ساده و گسترده دارایی های ثابت و سرمایه در گردش، تولید و فروش محصولات، توسعه اجتماعی تیم های خود و غیره انجام می دهد.

سه نوع هزینه وجود دارد که باید در نظر گرفته شود:

• هزینه مغازه، از جمله هزینه های تولید محصولات داخل کارگاه، به ویژه هزینه های مستقیم مواد برای تولید محصولات، استهلاک تجهیزات کارگاه، دستمزد کارگران اصلی تولیدی کارگاه، حق بیمه تامین اجتماعی، هزینه های نگهداری و راه اندازی کارگاه. تجهیزات، هزینه های عمومی کارگاه؛
• هزینه تولید (بهای تمام شده محصولات نهایی)، علاوه بر هزینه کارگاه، شامل هزینه های عمومی کارخانه (هزینه های اداری، مدیریتی و عمومی تجاری) و هزینه های تولید کمکی می شود.
• هزینه کامل یا هزینه محصولات فروخته شده (ارسال شده)، - شاخصی که هزینه تولید محصولات (کارها، خدمات) و هزینه های اجرای آن (هزینه های تجاری، هزینه های غیر تولیدی) را ترکیب می کند.

تعریف واقعی آن در شرکت برای موارد زیر ضروری است:

تحقیقات بازاریابی و تصمیم گیری بر اساس آنها برای شروع تولید محصول جدید (ارائه نوع جدید خدمات) با کمترین هزینه.

تعیین میزان تأثیر اقلام هزینه فردی بر بهای تمام شده محصولات (کارها، خدمات)؛

قیمت گذاری؛

تعیین صحیح نتایج مالی کار و بر این اساس مالیات بر سود.

علاوه بر این، بین هزینه های برنامه ریزی شده و واقعی تفاوت قائل می شود. هزینه برنامه ریزی شده در ابتدای سال برنامه ریزی شده بر اساس نرخ هزینه های برنامه ریزی شده و سایر شاخص های برنامه ریزی شده برای این دوره تعیین می شود. هزینه واقعی در پایان دوره گزارشگری بر اساس داده های حسابداری هزینه های واقعی تولید تعیین می شود. هزینه برنامه ریزی شده و هزینه واقعی با یک روش و برای اقلام هزینه یکسان تعیین می شود که برای مقایسه و تجزیه و تحلیل شاخص های هزینه ضروری است.

بنابراین، مطالعه هزینه تولید به ما امکان می دهد ارزیابی صحیح تری از سطح سود و شاخص های سودآوری به دست آمده در شرکت ها ارائه دهیم. اما برای ارزیابی و تحلیل صحیح بهای تمام شده تولید، تنها دانستن تعریف این شاخص کافی نیست. نکته بسیار مهم در این امر، در نظر گرفتن و مطالعه اقلام بهای تمام شده بنگاه درج شده در بهای تمام شده است. طبیعتاً در چارچوب کار دوره، پوشش تمام اقلام هزینه یک بنگاه صنعتی غیرممکن است، بنابراین ضروری است که اساسی ترین آنها برجسته شود. این به بخش مربوطه از کار دوره اختصاص داده خواهد شد.

طبقه بندی هزینه ها که بهای تمام شده تولید را تشکیل می دهد.

طبقه بندی بهای تمام شده محصول

الف) در محل مبدا

1) هزینه های تولید: انواع هزینه هایی که مستقیماً با ساخت محصولات مرتبط است.

2) هزینه های تجاری: مرتبط با فروش محصولات.

ب) مصلحت

1) هزینه های تولید که در شرایط معین تولید موجه و مصلحت باشد.

2) هزینه های غیرمولد - که به دلایل مربوط به کاستی های تکنولوژی و سازماندهی تولید و غیره شکل می گیرد.

ج) با توجه به روش نسبت دادن به بهای تمام شده محصولات جداگانه

1) هزینه های مستقیم - مرتبط با ساخت محصولات و طبق استانداردهای تعیین شده به قیمت تمام شده (مواد اولیه، مواد، سوخت، انرژی) مربوط می شود.

2) هزینه های غیرمستقیم: نمی توان آن ها را برای تک محصولی محاسبه کرد.زیرا با ساخت چندین نوع محصول مرتبط است.این هزینه ها به صورت مجتمع ها دسته بندی می شوند و سپس به نسبت هر پایه مشروط در بهای تمام شده محصولات خاص با توزیع درج می شوند. به عنوان پایه توزیع برای تولید عمومی و خانوار عمومی، دستمزد پایه کارگران تولیدی در نظر گرفته شده است. هزینه تولید برای تخصیص هزینه ها استفاده می شود.

Нр (نرخ توزیع) = صندوق حقوق پایه. هیئت مدیره / تولید کارگران

د) در رابطه با فرآیند تکنولوژیکی

1) هزینه های اصلی مرتبط با فرآیند تکنولوژیکی تولید محصولات.

2) هزینه های سربار - که مربوط به ساخت محصولات نیست

این موارد عبارتند از: هزینه های مغازه، تجارت عمومی، تجاری.

ه) با توجه به میزان وابستگی حجم تولید.

1) هزینه های متغیر - مقدار آن به طور مستقیم به تغییرات در حجم تولید بستگی دارد.

2) هزینه های ثابت - که ارزش مطلق آنها با تغییر حجم تولید تغییر نمی کند یا کمی تغییر می کند.

ه) با توجه به درجه یکنواختی

1) عنصری - هزینه هایی که نمی توان آنها را به اجزاء تقسیم کرد (هزینه های مواد اولیه ، مواد اولیه).

2) پیچیده - متشکل از چندین هزینه همگن (تولید عمومی، هزینه های تجاری عمومی).

منابع نیروی کار سازمان -این ترکیبی از توانایی های ذهنی و جسمی کارکنان گروه های مختلف حرفه ای شاغل در سازمان و در لیست حقوق و دستمزد آن است.

نتایج فعالیت های سازمان و رقابت پذیری آن تا حد زیادی به کیفیت و کارایی استفاده از منابع نیروی کار بستگی دارد. منابع نیروی کار ارزش های مادی را به حرکت در می آورند، محصولی را ایجاد می کنند، ارزش (بیش از ارزش آنها) و سرمایه مازاد را در قالب سود ایجاد می کنند.

پرسنل سازمان (کارکنان، جمعی کارگری) -این مجموعه ای از افراد است که در یک رابطه قراردادی با سازمان هستند. یک تیم کاری به درستی انتخاب شده، تیمی از افراد و شرکای همفکر است که قادر به تحقق، درک و اجرای ایده های مدیریت سازمان هستند. در این راستا خط مشی پرسنلی سازمان بر اساس تعیین نیاز به نیروی کار (بسته به مشخصات و ویژگی های فعالیت سازمان) از نظر کمی و کیفی، شکل جذب و تکمیل آن و همچنین تعیین نیاز نیروی کار است. توسعه اقداماتی برای بهبود کارایی استفاده از آن.

ساختار پرسنل سازمان- این مجموعه ای از گروه های جداگانه کارگران است که بر هر مبنایی متحد شده اند.

کل کارکنان سازمان به شرح زیر تقسیم می شوند:

• - حقوق و دستمزدکارکنان سازمان - همه کارکنانی هستند که برای کار دائمی و موقت در سازمان مربوط به فعالیت های اصلی و غیر اصلی آن برای مدت معین (نامحدود یا با مدت معین) استخدام می شوند.
• - پرسنل تولیدبه طور مستقیم درگیر فعالیت های تولیدی و نگهداری فرآیند تولید (کارکنان کارگاه های اصلی و کمکی، دستگاه های مدیریت کارخانه، آزمایشگاه ها، بخش های تحقیق و توسعه، مراکز کامپیوتری و غیره) هستند.
• - پرسنل غیر تولیدی -کارگران شاغل در مسکن، مزارع اشتراکی و فرعی، مراکز بهداشتی و درمانی،

داروخانه ها، موسسات آموزشی و غیره

با توجه به ماهیت عملکردهای انجام شدهکارکنان سازمان به دسته های زیر تقسیم می شوند.

• 1. کارگران- مستقیماً در فرآیند تولید دخالت دارند، یعنی. ایجاد ارزش های مادی یا انجام کار بر روی ارائه خدمات تولید و جابجایی کالا. کارگران به دو دسته اصلی و کمکی تقسیم می شوند.
• - کارگران ضروریبه طور مستقیم تولید کالا (ناخالص) را ایجاد می کنند و در فرآیندهای تکنولوژیکی (تغییر شکل، اندازه، موقعیت، ساختار، خواص فیزیکی، شیمیایی و سایر ویژگی های اشیاء کار) به کار می روند.
• - کارگران کمکیتجهیزات خدماتی و محل کار در مغازه های تولیدی و همچنین کلیه کارگران مغازه ها و مزارع کمکی.
• 2. رهبران -رهبری سازمان، زیرمجموعه های ساختاری آن و انجام وظایف مدیریتی. بسته به عملکردهای مدیریتی انجام شده، آنها به مدیران تقسیم می شوند:
  • - مردمی -سرکارگرها، سرکارگران، روسای کارگاه های کوچک، روسای بخش های ساختاری و غیره؛
  • - مدیریت میانی- روسای شیفت، بخش و غیره؛
  • - مدیریت ارشد- مدیران کل، معاونان آنها، حسابداران ارشد و غیره.
• 3. متخصصان -کارکنان شاغل در بخش های عملکردی سازمان - مهندسان، اقتصاددانان، حسابداران، وکلا، تکنسین ها و غیره.
• 4. کارمندان- انجام امور حسابداری، کنترل، کاغذبازی و سایر وظایف - کارمند، صندوقدار، وقت نگهدار، حسابدار و غیره.

نسبت دسته های مختلف کارگران به تعداد کل آنها ساختار منابع کار را مشخص می کندسازمانی که می تواند با ویژگی هایی مانند سن، جنسیت، سطح تحصیلات، سابقه کار، مدارک تحصیلی و غیره نیز مشخص شود.

ساختار حرفه ای و صلاحیتی منابع نیروی کار بر اساس اصل تقسیم کار حرفه ای و صلاحیتی شکل می گیرد.

حرفه -نوعی فعالیت کارگری که مستلزم دانش و مهارت های عملی خاصی است که از طریق آموزش عمومی یا خاص و تجربه عملی به دست می آید.

تخصص -نوعی فعالیت در یک حرفه خاص که دارای ویژگی‌های خاص است و برای انجام کار در یک حوزه خاص به دانش و مهارت‌های ویژه بیشتری نیاز دارد (به عنوان مثال: یک اقتصاددان-حسابدار، یک لوله کش و غیره).

صلاحیت -سطح دانش و مهارت های کار کارکنان را در این تخصص تعیین می کند که در دسته ها و دسته های صلاحیت (تعرفه) منعکس می شود. دسته ها و دسته های تعرفه نیز شاخص هایی هستند که سطح پیچیدگی کار را مشخص می کنند. بر اساس سطح صلاحیت، کارگران به غیر ماهر، کم مهارت، ماهر و بسیار ماهر تقسیم می شوند.

ساختار نیروی کار سازمانرا می توان با شاخص های مطلق و نسبی زیر اندازه گیری و منعکس کرد:

• - لیست و تعداد حضور کارکنان در تاریخ معین؛
• - میانگین تعداد کارکنان برای یک دوره معین؛
• - سهم کارکنان واحدهای ساختاری فردی (گروه ها، دسته ها) از تعداد کل کارکنان سازمان؛
• - نرخ رشد (افزایش، کاهش) تعداد کارمندان برای یک دوره معین؛
• - طبقه متوسط ​​کارگران سازمان؛
• - نسبت کارمندان دارای تحصیلات تخصصی عالی یا متوسطه به تعداد کل کارمندان و کارمندان.
• - تجربه متوسط ​​در تخصص مدیران و متخصصان؛
• - جابجایی کارکنان برای پذیرش و اخراج کارمندان؛
• - نسبت سرمایه به کار کارگران و غیره

حقوق و دستمزدکارکنان سازمان - این تعداد کارمندان در لیست حقوق و دستمزد برای تعداد یا تاریخ معینی است، با در نظر گرفتن کارکنان پذیرفته شده و بازنشسته در آن روز.

تعداد شرکت کنندگان -تعداد کارمندانی است که در لیست حقوق و دستمزد آمده اند.

تفاوت بین حضور و غیاب و حقوق و دستمزد مشخص کننده تعداد تعطیلات تمام روز (تعطیلات، بیماری ها، سفرهای کاری و غیره) است.

برای تعیین تعداد کارمندان برای یک دوره معین، از شاخص میانگین تعداد کارکنان استفاده می شود.

برای محاسبه بهره وری نیروی کار، متوسط ​​دستمزد، نرخ گردش مالی برای استخدام و اخراج، گردش کارکنان، نسبت سرمایه به کار و تعدادی شاخص دیگر استفاده می شود.

برای تعیین هزینه های نیروی کار و همچنین تعیین میزان دستمزد، پرونده ای از زمان کار کارکنان نگهداری می شود. واحدهای اساسی حسابداری برای زمان کار، روز انسان و ساعت کار است. در روزهای انسانی حضور و غیبت از محل کار در نظر گرفته می شود که در برگه زمانی منعکس می شود. میزان مشارکت شامل روزهای واقعی کار و تعطیلی تمام روز است. اگر کارمند در محل کار حاضر شده و در واقع آن را شروع کرده باشد، یک روز کار شده در نظر گرفته می شود. غیبت ها به دلایل زیر در نظر گرفته می شود: تعطیلات، مرخصی های عادی، مرخصی زایمان، بیماری، سایر غیبت های مجاز توسط قانون و اداره. با توجه به محاسبه زمان کار، صندوق تقویم روزهای انسان (مجموع حضور و غیاب) تعیین می شود.

وضعیت منابع نیروی کار سازمان را می توان با استفاده از تعدادی ضرایب تعیین کرد که برخی از آنها را در نظر بگیرید.

- ساختار پرسنل سازمان- با نسبت مشخص می شود

که در آن SChR، میانگین تعداد کارمندان گروه / "-th، افراد است.

SHR - تعداد متوسط ​​کل همه کارکنان، افراد. - تعداد کارکنان برنامه ریزی شده -با نسبت خروجی برنامه ریزی شده (فروش کالا، ارائه خدمات، انجام کار) و صندوق موثر زمان کار اصلی مشخص می شود:

که در آن VP حجم برنامه ریزی شده تولید ناخالص (فروش کالا، ارائه خدمات، انجام کار)، ساعت استاندارد است.

EFvr - صندوق موثر زمان کار اصلی در دوره برنامه ریزی شده، h.

- نسبت تعداد کارگران اصلی:

که در آن BP میانگین تعداد کارگران کمکی، افراد است.

P - میانگین تعداد کارگران سازمان، افراد.

روابط بازار کاریکی از مهمترین جنبه های کار یک سازمان است. با وجود توانمندی های فنی، مزیت های سازمانی و مدیریتی، یک سازمان بدون نیروی انسانی مناسب نمی تواند به طور موثر کار کند. در نهایت تمامی فعالیت های سازمان به عامل انسانی، شایستگی کارکنان، توانایی و تمایل آنها به کار بستگی دارد.