الاختبار هو حامل وظائف إدارة شؤون الموظفين. موضوع وظائف إدارة شؤون الموظفين

عزيزي القارئ! أقترح موضوعا للنظر فيه:. دعنا نعتبرها من وجهة نظر عملية. ما هو موضوع وموضوع إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة؟

موضوع إدارة شؤون الموظفين

الهدف من إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة هو جميع الموظفين العاملين بموجب عقود العمل والعاملين الخارجيين بدوام جزئي والعاملين بموجب عقود القانون المدني. الموظفون هو مجموع جميع الموارد البشرية التي تمتلكها المؤسسة.

من الضروري التمييز بين فئات الموظفين:

1. القادة.

2 - المتخصصون.

3. الموظفين.

4. العمال.

ووفقًا لجدول التوظيف ، يتم تقسيم الموظفين إلى وظائف ومهن وتخصصات ومؤهلات. مرة أخرى ، الموظفين "ذهب"المؤسسة ومواردها التي لا تقدر بثمن ودعمها الموثوق به.

لذلك ، تعد إدارة الموظفين في المؤسسة أمرًا ضروريًا وهي مفتاح نجاح أي مؤسسة.

موضوع إدارة شؤون الموظفين

إن موضوع إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة ، بلا شك ، هو نظام المعرفة المرتبط باستخدام تكنولوجيا إدارة شؤون الموظفين. مما يضمن تشغيل المؤسسة بكفاءة وتلبية احتياجات الموظف ومصالح القوى العاملة.

تشمل تقنية إدارة شؤون الموظفين الأنشطة التالية لقسم إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة:

1. التجنيد.

2- تكيف الموظفين.

3. تحفيز الموظفين.

4 - تطوير العاملين.

5. شهادة الموظفين.

6. تناوب الموظفين.

من أجل الاستخدام الفعال لتكنولوجيا إدارة الموظفين في المؤسسة ، من الضروري إنشاء آليات الإدارة التي من شأنها أن تسمح بالتكيف السريع للموظفين في المؤسسة ؛ الاحتفاظ بالفريق المكون من أشخاص متشابهين في التفكير مع موظفين واعدين جدد وتجديد طاقتهم. وأيضًا مع الحركة النشطة نحو أهداف المؤسسة ، لضمان إرضاء مصالح موظفي المؤسسة.

الموجودات

الاستنتاج هو كما يلي: موضوع إدارة شؤون الموظفين هو الموظفون العاملون في المؤسسة ؛ موضوع إدارة شؤون الموظفين هو تطبيق تكنولوجيا إدارة الموظفين في المؤسسة.

عزيزي القارئ! يرجى التعبير عن رأيك في المراجعة!

كائنات إدارة شؤون الموظفين- موظفو المنظمة المتأثرون بوظائف إدارة شؤون الموظفين ؛ أهداف إدارة شؤون الموظفين هي جميع موظفي المنظمة ، بما في ذلك حاملو وظائف إدارة شؤون الموظفين.

الناقلون لوظائف إدارة شؤون الموظفين- الأقسام والمسؤولين في المنظمة الذين يؤدون وظائف إدارة شؤون الموظفين. الناقلون لوظائف إدارة شؤون الموظفين هم:

إدارة المنظمة؛

نواب رؤساء المنظمة ؛

مديرو خط الإنتاج والأقسام الوظيفية ؛

رئيس قسم الموارد البشرية؛

أقسام الموارد البشرية.

متخصصو إدارة شؤون الموظفين.

أسئلة الاختبار

1. ماذا يشمل مفهوم "نظام إدارة شؤون الموظفين"؟

2. ما هي الأنظمة الفرعية الموجودة في النظام العام للعمل مع الأفراد في

المنظمات؟

3. كيف تترابط الأنظمة الفرعية للعمل مع الموظفين وكيف

هل يتم تنفيذها في مجمل الوثائق التنظيمية للمنظمة؟

4. ما هو الفرق الجوهري بين المديرين والمتخصصين؟

الموضوع 2. موظفو المؤسسة كموضوع للإدارة

طاقم عمل -هذه مجموعة من الموظفين في منظمة يساهم عملهم في إنتاج المنتجات النهائية ، وإنتاج الأعمال ، والخدمات ، بغض النظر عن شكل وطبيعة علاقة العمل بين الموظف والمنظمة.

يجب اعتبار موظفي المنظمة اليوم من 4 وظائف:

1. الأفراد كمجموعة من الكائنات الحية مع بعض الاختلافات والاحتياجات النفسية الجسدية. متطلبات العاملين بالمنظمة: نظام العمل ، سلامة العمل ، مستوى الراتب المرتفع ، إلخ.

2. الأفراد كمجموعة من الأفراد (متطلبات الموظف كفرد: محتوى العمل ، المكانة العالية للمهنة ، الحالة الشخصية العالية في المنظمة).

3. الموظفون كمجموعة من موضوعات وظائف الإنتاج (متطلبات الموظفين: وجود المهام الوظيفية ؛ توافر الموارد ؛ توافر التكنولوجيا في عملية العمل ، إلخ.)

4. الأفراد كمجتمع من المواطنين (الوطنيين) في المنظمة ، وناقلات مكون ثقافة الشركة (متطلبات الموظفين - وجود مهمة ؛ أهداف واستراتيجيات المنظمة ؛ إجراءات الإدارة لتشكيل والحفاظ على ثقافات الشركات).

الميزات الرئيسية للموظفين هي:

حضور علاقات العمل مع صاحب العمل ، والتي يتم تكوينها بموجب عقد عمل (عقد).

امتلاك بعض الخصائص النوعية (المهنة ، التخصص ، المؤهل ، الكفاءة ، إلخ).

التوجه المستهدف لأنشطة الموظفين ، أي ضمان تحقيق أهداف المنظمة من خلال تحديد أهداف مناسبة للموظف الفردي وخلق الظروف لتنفيذها الفعال

فئات الموظفين في المؤسسة

القادة- الموظفون الذين يؤدون وظائف الإدارة (الإدارة) ؛ يتم تحديد المحتوى المحدد من خلال التناقض بين الحالات الفعلية والمطلوبة للوحدات التي يقودونها.

المتخصصين- الموظفون الذين يؤدون وظائف فنية و / أو هندسية ، يكون محتواها المحدد متنوعًا تمامًا ويتم تحديده من خلال محتوى المعرفة العلمية وطبيعة المهام التي يتم حلها.

الموظفين- الموظفون الذين يؤدون وظائف محددة (رتيبة) في مجالات الإدارة والخدمة.

عمال- العاملون في إنتاج المنتجات.

الناقلون لوظائف إدارة شؤون الموظفين- الأقسام والمسؤولين في المنظمة الذين يؤدون وظائف إدارة شؤون الموظفين. الناقلون لوظائف إدارة شؤون الموظفين هم:

• - قيادة المنظمة.
• - نواب رؤساء المنظمة ؛
• - مديرو خطوط الإنتاج والأقسام الوظيفية ؛
• - مشرف خدمات إدارة شؤون الموظفين;
• - الانقسامات لإدارة شؤون الموظفين;
• - المهنيين المشاركين في مشاكل إدارة شؤون الموظفين

كائنات إدارة شؤون الموظفين- موظفو المنظمة المتأثرون بوظائف إدارة شؤون الموظفين. أهداف إدارة شؤون الموظفين هي جميع موظفي المنظمة ، بما في ذلك حاملو وظائف إدارة شؤون الموظفين

خذ على سبيل المثال مديرًا اسمه سام ، سنتحدث عنه أكثر من مرة. لنفترض أن اسم رئيسه هو فريد ، ويحتاج فريد إلى تبرير رأيه بأن سام لا يتمتع بصفات قيادية. ماذا يفعل فريد؟ هل تعتقد أنه يأخذ نموذج تقييم الموظف ، ويجد فيه الفئة الأكثر صلة من حيث المعنى للرأي المحدد (بافتراض وجود واحد في النموذج) ويضع تقييمًا منخفضًا فيه؟ يفهم فريد أنه إذا فعل ذلك ، فسيتعين عليه أن يشرح لاحقًا ما يعنيه بوضع مثل هذا التصنيف. وهذا يعني أنه سيتعين عليه بعد ذلك أن يشرح لسام ما هي المؤشرات التي ستعمل على تحسين تقييمه ، وسيتعين عليه أيضًا معرفة كيفية مساعدة Sam وكيفية توجيهه حتى يتمكن من تحسين تقييمه. لكن هذا ليس كل شيء - سيتعين على فريد إقناع سام بأنه بحاجة إلى تحسين تقييمه في هذه الفئة ، وسيتعين على فريد أيضًا الموافقة على أنه إذا تمكن Sam من تحسين تقييمه ، فسيؤثر ذلك على راتب Sam. هل يستطيع فريد فعل كل شيء؟ من الواضح أن الإجابة هي لا ، ولذا فهو ببساطة يتجنب السؤال. فبدلاً من إعطاء تقييم منخفض ، يعطي سام تقييمًا متوسطًا ، وربما يكتب كلمتين مع تلميح في الجزء غير الرسمي من النموذج. على أمل أن يأخذ سام التلميح ، يضع فريد النموذج المكتمل جانبًا ويصلي إلى الله أن هذه هي نهاية الأمر.

من الممكن أن يحصل Sam في بعض الفئات على تصنيف أعلى من المتوسط ​​، ولكن مع كل الحتمية ، ستكون النتيجة الإجمالية في النموذج متوسطة ، لذلك لن يتمكن Sam من فهم ما يفعله جيدًا حقًا في عمله (أي. . ، لن يكون قادرًا على فهم المجالات التي يجب أن يفعل فيها الشيء نفسه كما كان من قبل) ، ولا أن يفهم ما لا يفعله جيدًا (أي ما يحتاج إليه للبدء أو التوقف عن القيام به). على الرغم من كل العمل الذي قام به فريد لملء النموذج ، لا يزال سام لا يعرف ما هي النتائج المترتبة على تقييم الأداء ، ونتيجة لذلك ، بالنسبة لفريد ، ولسام ، وللمؤسسة ككل ولأجل مرؤوسو سام ، يبقى الوضع على ما هو عليه.

مشاكل إدارة شؤون الموظفين وأهمية النشاط الإداري مهمة وهي موضوع بحث من قبل العديد من العلماء في عصرنا.

تشمل المفاهيم الأساسية لإدارة شؤون الموظفين: التنظيم ، والموظفين ، والموظفين ، وإدارة شؤون الموظفين ، وإدارة الموارد البشرية ، وسياسة شؤون الموظفين.

المنظمة (مؤسسة ، شركة) هي نظام يتم تنسيقه بوعي من خلال أنشطة شخصين أو أكثر لديهم أهداف مشتركة. في عملية العمل ، قد يتغير الفريق في المنظمة ، ولكن يتم الحفاظ على نظام المنظمة.

المنظمة هي مؤسسة اجتماعية ولها عدة عناصر. تشكل هذه العناصر هيكل المنظمة وتعرّفها على أنها كيان خاص يختلف عن كيان آخر (انظر الشكل 1).

الشكل 1 - العناصر الأساسية للمنظمة

في أي منظمة ، يجب تحديد هدفها ، لأنه بدون هدف لا يمكن تشكيل منظمة. إذا لم يكن هناك هدف في المنظمة ، فلن تكون هذه المنظمة قادرة على الوجود. يمكن تقديم تعريف الهدف بطريقتين - للمراقبين الخارجيين ، والمشاركين الذين يستخدمون منتجات المنظمة والمشاركين فيها ، وموظفي المنظمة الذين يتم تضمينهم في عملية عمل هذه المنظمة.

الموارد البشرية العاملة في منظمة هي موظفي هذه المنظمة. تشمل الموارد البشرية:

موظفي المنظمة.

الشركاء المشاركون في تنفيذ بعض المشاريع ؛

الخبراء الذين يشاركون في البحث ؛

الخبراء الذين يشاركون في تطوير الاستراتيجية.

العامل الاستراتيجي هو الموظفون الذين يحددون كل عمل ومستقبل المنظمة ، حيث أن الأشخاص فقط هم من يقومون بالعمل في المنظمة ، ويقدمون الأفكار ويسمحون للمنظمة بالعيش والنجاح. تتطلب أي منظمة ، كبيرة كانت أم صغيرة ، موظفين ، بدونهم لا يمكن أن توجد ، لأن الموظفين يوجهون المنظمة إلى العمل مع عملهم. يزيد الموظفون من قوة الشركة ، أو يضعف الموظفون الشركة.

موضوع إدارة شؤون الموظفين هو الأفراد والعلاقات بين موظفي المنظمة في عملية الإنتاج والتطوير واستخدام إمكاناتهم في العمل لتحقيق أهداف المنظمة.

هيكل المنظمة ، هذه هي الأجزاء الفردية والاتساق بينها ، ودرجة الصلابة / المرونة ، وأنواع التفاعلات بين العناصر.

الهياكل التنظيمية من ثلاثة أنواع رئيسية:

خطي؛

وظيفي؛

تكيف.

المنظمات بحاجة إلى أموال للعمل. التمويل هو كل الأموال والموارد الأخرى التي يمتلكها المرء أو يمكنه جذبها. تعتبر التكنولوجيا طريقة لتحويل المواد الخام إلى المنتجات والخدمات المطلوبة.

الغرض من نشاط المنظمة هو آلية عمل المنظمة ، حيث يتم تحويل عناصر العمل إلى النتائج النهائية. الإدارة هي عملية تنسق الأنشطة المختلفة ، مع مراعاة أهدافها وشروط تنفيذها ومراحل تنفيذها.

نوع الإدارة هو سمة اعتماد الشكل الإداري وتنفيذ رافعة التحكم في القرارات الإدارية. نوع الإدارة ، كل منظمة فردية وتتوافق مع خصائص الموظفين العاملين في هذه المنظمة. إذا لم تكن هناك إدارة ، فلن تكون المنظمة موجودة.

الإدارة هي إدارة ، وظيفة ، نشاط يدير الأفراد في مجموعة متنوعة من المنظمات. الإدارة ، في الفهم ، هي القدرة على تحقيق الأهداف ، ولكن من أجل تحقيق هذه الأهداف ، من الضروري استخدام عمل وعقل ودوافع سلوك الناس.

الإدارة هي نظام عمل يوفر لكل عمل الأشخاص نتائج اقتصادية. هناك عدة اتجاهات نبرزها:

الإدارة الإستراتيجية ، التي تتعامل مع تخطيط إستراتيجية المنظمة وتتعامل أيضًا مع إدارة القضايا الإستراتيجية ؛

إدارة الإنتاج ، التي تدير الإنتاج ، وتدير توريد المواد ، والتسعير ، والتكاليف ، وكذلك إدارة الصيانة ، وما إلى ذلك) ؛

تتعامل إدارة الابتكار مع تطوير وتنفيذ الابتكارات والاكتشافات ؛

تتعامل إدارة التسويق مع إدارة المبيعات وكذلك تسويق المنتجات ؛

إدارة شؤون الموظفين هي إدارة شؤون الموظفين.

إدارة شؤون الموظفين هي مجال نشاط ، ومهمتها تزويد المنظمة بالموظفين ، بالكمية التي تحتاجها المنظمة. يجب أن يتمتع الموظفون بجودة عالية ، ويجب وضعهم بشكل صحيح في أماكن عملهم ، ولكن يجب أيضًا تحفيزهم بشكل صحيح ، ثم سيعمل الموظفون بتفانٍ من أجل المنظمة.

الهدف من إدارة شؤون الموظفين هو تكوين موظفين أكفاء ، حيث سيعمل الموظفون مع مراعاة مصالحهم ، ولكن أيضًا لصالح المنظمة التي يعملون فيها.

الموظفون عبارة عن مجموعة من العاملين بالمنظمة ، تتميز بالمهنية والمؤهلات العالية والمكونات الاجتماعية والنفسية والجنس والعمر والمكونات الهيكلية. يشمل الموظفون العمال الذين لديهم صفات مثل: الاحتراف والقدرة على العمل ، ولديهم تدريب خاص.

إن إمكانات العمل في المنظمة ، فهي توحد جميع الموظفين الذين لديهم القدرة على العمل ، ولكن عدد العمالة المحتملة سيكون أكبر من عدد الموظفين للجزء الذي هو عمال غير مهرة ومنخفضي المهارة.

تكمن الإمكانات الرئيسية للتشغيل الناجح للمنظمة في الموظفين ومؤهلاتهم وعملهم الجيد وتفانيهم في خدمة مصالح المؤسسة.

يمكن لموظفي المؤسسة العمل ككائن وموضوع للإدارة.

يعمل موظفو المؤسسة ككائن ، لأنهم جزء من عملية إنتاج المنظمة.

يجب أن يجيب نظام الأهداف لإدارة شؤون الموظفين ، من ناحية ، على السؤال ، ما هي احتياجات الموظفين ، التي يحق لهم المطالبة بها من الإدارة. ومن ناحية أخرى ، ما هي أهداف استخدام الموظفين التي حددتها إدارة المنظمة لنفسها ، وما هي الشروط التي تسعى إلى خلقها لهذا الغرض. مع اتساق أهداف المجموعة هذه ، ستكون إمكانية إدارة شؤون الموظفين ناجحة.

الأهداف التي تنتهجها إدارة شؤون الموظفين هي كما يلي:

1 - المساعدة اللازمة للمنظمة لتحقيق أهدافها.

2 - استخدام مهارات وقدرات العاملين بتأثير أكبر ؛

3 - تزويد الشركة بأخصائيين من الدرجة الأولى وتوفير الأفراد المهتمين بهذا العمل.

4 - الرغبة في الرضا التام للموظفين عن عملهم ، والرغبة في التعبير عن أنفسهم ، بحيث يجلب لهم العمل في المنظمة الرضا. ربح المؤسسة هو الهدف الرئيسي في إدارة شؤون الموظفين ، ويتحقق من خلال تلبية الاحتياجات الاجتماعية للموظفين في المنظمة.

تشارك إدارة شؤون الموظفين في تزويد المنظمة بالعدد الضروري من الموظفين الذين ينبغي أن يكونوا مهتمين بأداء وظائف الإنتاج والامتثال للسلوك الضروري في المنظمة (انظر الشكل 2). مع العمل الجيد والسلوك المناسب للأفراد ، سيساهم ذلك في تحقيق أهداف المنظمات بشكل جيد.

الشكل 2 - سلوك الإنتاج للموظف

تنظيم النشاط الفعال للموظفين هو الشاغل الرئيسي لإدارة شؤون الموظفين في المنظمة ، وبالتالي ، مدير شؤون الموظفين.

دعونا نتخيل خصائص موظفي المنظمة اللازمة لتحقيق الهدف:

ملامح سلوك كل عضو في المنظمة ؛

ملامح السلوك الجماعي للمنظمة ؛

ملامح سلوك المديرين وأعضاء فريق الإدارة.

خصائص سلوك كل عضو في المنظمة متأصلة في المعلمات:

القدرات الفردية ، الموهبة - الاستعداد للنشاط ، والتوجه نحو تحقيق الأهداف ؛

تفاصيل الدافع - خصوصيات الاحتياجات البشرية ، فكرة أهداف النشاط المهني ؛

القيم الفردية - المعتقدات المشتركة ، والإيمان ، ووجهات النظر العالمية ، والأفكار حول العالم ؛

الخصائص الديمغرافية - الجنس والعمر ؛

الخصائص الوطنية والثقافية هي أساليب وقواعد ومعايير السلوك المكتسبة في التجربة والتي تحدد ردود فعل بشرية محددة في مواقف محددة.

تتميز خصائص سلوك المجموعة بالمعلمات ، نلاحظ أهمها:

سمات ثقافة الشركة - القيم وقواعد السلوك المتأصلة فقط في هذا الفريق ؛

ظواهر ديناميكيات المجموعة - مرحلة تطور الفريق ، سمات القيادة والسلوك في حالة الصراع.

يعتبر سلوك المديرين من مشاكل القادة أنفسهم ، فنحن نعتبره على أنه:

الموضوعات ذات الخصائص الفردية ؛

أعضاء الفريق مع ثقافة الشركة ؛

أعضاء الفريق الذين لديهم قواعد السلوك الخاصة بهم.

تتميز أربعة أنظمة فرعية ، وهي تتوافق مع الوظائف الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين: التوظيف والتدريب وتطوير الموظفين وتقييم الموظفين ومكافآت الموظفين.

أي منظمة للعمل مع الموظفين تحل المهام الرئيسية ، بغض النظر عن أنشطة المنظمة:

أولاً ، تستقطب أي منظمة الأفراد الضروريين لتحقيق أهدافها ؛

ثانيًا ، تقوم المنظمة بتدريب الموظفين وتشرح لهم المهام التي سيتعين عليهم القيام بها في عملية العمل ، وتغرس فيهم المهارات والقدرات للعمل وفقًا للمهام ؛

ثالثًا ، تقدم المنظمات تقييمًا لكل موظف في تحقيق أهداف معينة تواجه المنظمة ؛

رابعًا ، تكافئ كل منظمة موظفيها الذين يقومون بعمل جيد على الوقت والطاقة والذكاء الذي يقضونه في العمل لتحقيق أهداف المنظمة.

هذه المهام مناسبة لجميع المنظمات ، لكن أشكال حلولها قد تكون مختلفة.

لحل المشاكل ، يجب على أي منظمة تطوير وتنفيذ الأساليب والبرامج التي يمكن أن تمثل نظام إدارة شؤون الموظفين ، وأنشطة إدارة شؤون الموظفين.

سياسة الموظفين هي الطرق التي يتأثر بها الموظفون من أجل تحقيق أهداف المنظمة وتقديم أقصى مساهمة في تحقيق استراتيجية المؤسسة ، ومن الضروري غرس المسؤولية الاجتماعية للموظفين تجاه المنظمة .

سياسة شؤون الموظفين هي شكل معمم للتعبير عن مصالح الموظفين ، والذي يتضمن تفاعل جميع ظروف المجمع ويؤثر على أنشطته وتطوره. تؤثر سياسة شؤون الموظفين على السياسة المالية والتقنية والتجارية والابتكار وغيرها من أنشطة المنظمة.

يتم تحديد سياسة شؤون الموظفين في المنظمة من خلال عدد من العوامل ، وهي: الداخلية والخارجية.

العوامل الخارجية هي: تشريعات العمل الوطنية. العلاقات مع النقابات العمالية ؛ حالة الاقتصاد وجهات نظر سوق العمل.

العوامل الداخلية هي: هيكل وأهداف المنظمة ؛ الموقع الإقليمي التقنيات التطبيقية؛ الثقافة التنظيمية؛ المناخ الأخلاقي والنفسي في الفريق.

النظر في الغرض من سياسة الموظفين. الغرض من سياسة شؤون الموظفين هو ضمان التوازن الأمثل للعملية التي تجري في المنظمة. الهدف أيضًا هو تحديث والحفاظ على عدد ونوعية الموظفين ، للحفاظ على تطورها مع احتياجات المنظمة نفسها ومتطلبات التشريع الحالي للاتحاد الروسي وظروف سوق العمل.

أنشطة الموظفين هي أفعال. تهدف هذه الإجراءات إلى تحقيق الأهداف المحددة التي تتوافق مع موظفي المنظمة.

وبالتالي ، فإن النظام يدير موظفي المنظمة. هذا النظام ينفذ وظائف إدارة شؤون الموظفين. يتضمن نظامًا فرعيًا لإدارة الخط وعددًا من الأنظمة الفرعية الوظيفية المتخصصة في أداء الوظائف المتجانسة.

الموضوع: أهداف ووظائف نظام إدارة شؤون الموظفين

هدف المنظمة هو حالات نهائية محددة أو النتائج المرجوة التي ترغب في تحقيقها. يعد تطوير هدف المنظمة مهمة معقدة إلى حد ما وتستغرق وقتًا طويلاً ، وتتضمن استخدام طريقة "شجرة الهدف". كقاعدة عامة ، يتم تمييز الهدف العام والأهداف ذات المستوى الأدنى. الهدف العام ، اعتمادًا على الوضع في الاقتصاد ، في السوق وفي المنظمة نفسها ، قد يتغير. على أي حال ، يمكن تقسيم مجموعة الأهداف بأكملها ، بناءً على متطلبات نموذج الهدف الوظيفي لنظام إدارة المنظمة ، إلى الأنواع التالية: العلمية والتقنية ، والصناعية ، والاقتصادية ، والتجارية ، والاجتماعية. في الحالة المحددة لتنمية اقتصاد بلدنا - الانتقال إلى علاقات السوق - من المشروع اعتبار الهدف الاقتصادي هو الهدف العام.

الهدف الاقتصادي هو تحقيق ربح من بيع منتجات أو خدمات بحجم معين ومستوى الجودة المطلوب.

الهدف العلمي والتقني هو ضمان المستوى العلمي والتقني المحدد للمنتجات والخدمات ، وكذلك البحث والتطوير ، مع زيادة مستمرة في إنتاجية العمل القائمة على التقنيات الجديدة.

هدف الإنتاج هو ضمان إطلاق الحجم المخطط للمنتجات وتوفير الخدمات بمستوى معين من الجودة وإيقاع الإنتاج.

الهدف التجاري هو ضمان بيع المنتجات والخدمات ، وكذلك نتائج البحث والتطوير في إطار زمني معين.

الهدف الاجتماعي هو تزويد المنظمة بالموظفين ، واستخدامهم الفعال ، والتنمية المهنية والاجتماعية. لكل من هذه الأهداف ، يمكنك بناء شجرة أهداف.

دعونا نتحدث بمزيد من التفصيل عن خصائص الهدف الاجتماعي ، الذي يوجد لتنفيذه نظام إدارة شؤون الموظفين. عادة ما يتم النظر إلى الهدف الاجتماعي من جانبين:

1) من منصب إدارة المنظمة التي تستخدم الموظف ؛

2) من منصب موظف يدخل المنظمة.

من أجل تحقيق الهدف العام ، تحدد إدارة المنظمة الأهداف الأول والثاني والثالث وما إلى ذلك. المستويات (انظر الشكل 3).

تتشابه أهداف الموظف الذي تم تعيينه في مؤسسة مع الأهداف الموضحة في الشكل. 1. ، ولكن تم تغيير صياغتها قليلاً. لذلك ، إذا حددت إدارة المنظمة أهدافًا من أجل خلق ظروف طبيعية للاستخدام الفعال ، والتنمية المهنية والاجتماعية للموظفين ، فإن الموظف يعمل كمستهلك لهذه الشروط.

على التين. 3 يُظهر مثالاً على تحلل الأهداف الفردية. على سبيل المثال ، تحدد الإدارة هدف المستوى الأول "ضمان تطوير الموظفين". يقوم الموظف بصياغة هذا الهدف لنفسه على النحو التالي: "تنفيذ تطوره" ، وستبدو أهداف المستوى الثاني بالنسبة له على النحو التالي: "تلقي التدريب في الوقت المناسب ، وإعادة التدريب والتدريب المتقدم" ؛ "الحصول على المساعدة للتكيف السريع في موقع جديد" ؛ "الحصول على تقييم موضوعي لقدرات الفرد وصفاته التجارية" ؛ "الحصول على فرص التطور الوظيفي والمهني" ، إلخ. تصاغ أهداف المستوى الثالث بطريقة مماثلة.

الشكل 3 - شجرة أهداف نظام إدارة شؤون الموظفين بالمنظمة

بإيجاز ، يجب أن نستنتج أن فعالية إدارة شؤون الموظفين ، وبالتالي فعالية المنظمة ككل ، تعتمد على كيفية توافق أهداف الإدارة وأهداف الموظف. إذا لم تتطابق الأهداف ، يمكن التوصل إلى حل وسط عن طريق تنازلات لأحد الطرفين. تسمح لك شجرة الهدف بتحديد تكوين وظائف نظام إدارة شؤون الموظفين بالمنظمة.

من السهل أن نرى أن تكوين واسم النظم الفرعية الوظيفية يتوافقان مع تكوين واسم أهداف المستوى الأول. هذا النهج يجعل من الممكن تحقيق الأهداف ، حيث أن ناقلات وظائف الأنظمة الفرعية الفردية هي أقسام محددة لخدمة إدارة شؤون الموظفين.

يتم إنشاء خدمات إدارة شؤون الموظفين الجديدة ، كقاعدة عامة ، على أساس الخدمات التقليدية - قسم شؤون الموظفين ، ومنظمة العمل وقسم الأجور ، وإدارة حماية العمال والسلامة ، إلخ.

تتمثل مهام الخدمات الجديدة في تنفيذ سياسة شؤون الموظفين وتنسيق أنشطة إدارة الموارد البشرية في المنظمة. في هذا الصدد ، بدأوا في توسيع نطاق وظائفهم والانتقال من قضايا الموظفين البحتة إلى تطوير أنظمة لتحفيز نشاط العمل ، وإدارة التقدم المهني ، ومنع النزاعات ، ودراسة سوق العمل ، وما إلى ذلك.

لذلك ، بالطبع ، يتم تحديد الهيكل الوظيفي لخدمة إدارة الموظفين إلى حد كبير من خلال طبيعة وحجم المنظمة وخصائص المنتجات.

الموضوع: طرق بناء نظام إدارة شؤون الموظفين

طرق بناء نظام إدارة شؤون الموظفين هي أدوات تم تطويرها بواسطة العلم والممارسة لدراسة حالة نظام إدارة الموظفين الحالي ، وتصميم وتبرير وتنفيذ نظام جديد (الجدول 1).

الجدول 1 - تصنيف طرق تحليل وبناء نظام إدارة شؤون الموظفين

طرق المسح (جمع البيانات)	طرق التحليل	طرق التكوين	طرق التبرير	طرق التنفيذ
الفحص الذاتي محادثة المقابلات المراقبة النشطة ليوم العمل الملاحظات اللحظية طرح الأسئلة دراسة الوثائق تحليل التكلفة الوظيفية	تحليل النظام التحليل الاقتصادي التحلل الاستبدال المتسلسل للمقارنات أهداف الهيكل الديناميكي النمذجة المعيارية البارامترية تحليل التكلفة الوظيفية للمكونات الرئيسية ارتباط التوازن وتحليل الانحدار مصفوفة تجريبية	مقارنات نهج النظام نماذج الكتل التحليلية الخبيرة نمذجة الكتل الوظيفية تحليل التكلفة الوظيفية هيكلة الأهداف اجتماعات إبداعية ذات خبرة دفتر ملاحظات جماعي أسئلة الاختبار 6-5-3 التحليل الصرفي	تشبيه المقارنات النمذجة التحليلية الخبيرة المعيارية للحالة الفعلية والمرغوبة للكائن قيد الدراسة حساب المؤشرات الكمية والنوعية لتقييم الكفاءة الاقتصادية للخيارات المقترحة تحليل التكلفة الوظيفية	التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم لموظفي الجهاز الإداري الحوافز المادية والمعنوية للابتكارات مشاركة المنظمات العامة تحليل التكلفة الوظيفية

سنكشف عن جوهر أساليب بناء نظام إدارة شؤون الموظفين.

يعمل تحليل النظام كأداة منهجية لنهج منهجي لحل مشاكل تحسين نظام إدارة الموظفين.

يركز النهج المنهجي الباحث على الكشف عن نظام إدارة الموظفين ككل ومكوناته: الأهداف والوظائف والهيكل التنظيمي والموظفين وأدوات الإدارة الفنية والمعلومات وأساليب إدارة الأفراد وتكنولوجيا الإدارة وقرارات الإدارة ؛ لتحديد الأنواع المتنوعة من وصلات هذه المكونات فيما بينها وبين البيئة الخارجية وإدخالها في صورة شاملة واحدة.

البيئة الخارجية لإدارة الموظفين ليست فقط أنظمة فرعية أخرى لنظام الإدارة لمنظمة معينة (على سبيل المثال ، نظام فرعي لإدارة العلاقات الاقتصادية الخارجية ، وما إلى ذلك) ، ولكن أيضًا المنظمات الخارجية (الموردين والمستهلكين ، المنظمات العليا ، إلخ.) .

تسمح لك طريقة التحلل بتقسيم الظواهر المعقدة إلى ظواهر بسيطة. كلما كانت العناصر أبسط ، كلما اكتمل الاختراق في أعماق الظاهرة وتعريف جوهرها. على سبيل المثال ، يمكن تقسيم نظام إدارة شؤون الموظفين إلى أنظمة فرعية ، وأنظمة فرعية - إلى وظائف ، ووظائف - إلى إجراءات ، وإجراءات - إلى عمليات. بعد التقسيم ، من الضروري إعادة إنشاء النظام ككل ، أي تركيب. في هذه الحالة ، يتم استخدام طريقة نمذجة التحلل ، حيث يمكن أن تكون النماذج منطقية ورسومية ورقمية.

تسمح لك طريقة الاستبدال المتسلسل بدراسة التأثير على تشكيل نظام إدارة الموظفين لكل عامل من العوامل التي طورت حالتها ، بشكل منفصل ، باستثناء تأثيرات العوامل الأخرى. يتم ترتيب العوامل واختيار أهمها.

تتيح لك طريقة المقارنة مقارنة نظام إدارة الموظفين الحالي بنظام مماثل لمنظمة متقدمة ، مع حالة معيارية أو حالة في الفترة الماضية. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن المقارنة تعطي نتيجة إيجابية ، بشرط أن تكون الأنظمة قابلة للمقارنة ، وتجانسها.

من الممكن توسيع حدود المقارنة من خلال القضاء على عوامل عدم التوافق.

توفر الطريقة الديناميكية موقع البيانات التي تم الحصول عليها في سلسلة ديناميكية واستبعاد الانحرافات العشوائية عنها. ثم تعكس السلسلة اتجاهات مستقرة. تستخدم هذه الطريقة في دراسة المؤشرات الكمية التي تميز نظام إدارة شؤون الموظفين.

تتضمن طريقة هيكلة الهدف تبريرًا كميًا ونوعيًا لأهداف المنظمة ككل وأهداف نظام إدارة شؤون الموظفين من حيث امتثالهم لأهداف المنظمة. يعد تحليل الأهداف ، ونشرها في نظام هرمي ، وتحديد مسؤولية الإدارات عن النتائج النهائية للعمل ، وتحديد مكانها في نظام الإنتاج والإدارة ، والقضاء على الازدواجية في عملهم ، شرطًا أساسيًا مهمًا لبناء نظام عقلاني لإدارة شؤون الموظفين. عند الهيكلة ، يجب ضمان الترابط والاكتمال وإمكانية المقارنة بين أهداف المستويات المختلفة لإدارة شؤون الموظفين.

تعتمد الطريقة التحليلية الخبيرة لتحسين إدارة شؤون الموظفين على إشراك متخصصي إدارة شؤون الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا ، وموظفي إدارة المنظمة في عملية التحسين. عند استخدام هذه الطريقة ، من المهم للغاية تحديد أشكال التنظيم والتسجيل والعرض الواضح لآراء واستنتاجات الخبراء. باستخدام هذه الطريقة ، يتم تحديد الاتجاهات الرئيسية لتحسين إدارة شؤون الموظفين ، وتقييم نتائج التحليل ، وتحديد أسباب أوجه القصور. ومع ذلك ، فإنه لا يتمتع دائمًا بالدقة والموضوعية العالية نظرًا لحقيقة أن الخبراء ليس لديهم معايير تقييم موحدة. هذه الطريقة هي الأكثر فعالية للفحص متعدد الخطوات.

تعطي الطريقة المعيارية تأثيرًا استثنائيًا في ممارسة تحسين إدارة شؤون الموظفين. ينص على تطبيق نظام المعايير التي تحدد تكوين ومحتوى وظائف إدارة شؤون الموظفين ، وعدد الموظفين ، ونوع الهيكل التنظيمي ، ومعايير بناء هيكل جهاز إدارة المنظمة ككل وإدارة شؤون الموظفين النظام (معدل الإدارة ، درجة مركزية الوظائف ، عدد مستويات الإدارة ، الروابط ، تقسيمات الأحجام ، ترتيب التبعية وعلاقة الأقسام الفرعية) ، تقسيم وتعاون عمل المديرين والمتخصصين في إدارة شؤون الموظفين بالمنظمة.

يتم استخدام الطريقة البارامترية أكثر فأكثر. الغرض من هذه الطريقة هو إنشاء تبعيات وظيفية بين معلمات عناصر نظام الإنتاج ونظام إدارة الموظفين من أجل تحديد درجة امتثالهم.

في الآونة الأخيرة ، عند تحسين نظام إدارة الموظفين ، بدأوا في تطبيق طريقة تحليل التكلفة الوظيفية. تسمح لك هذه الطريقة باختيار مثل هذا الخيار لبناء نظام إدارة شؤون الموظفين أو أداء وظيفة معينة لإدارة الموظفين تتطلب أقل تكلفة وأكثر فاعلية من حيث النتائج النهائية. يسمح لك بتحديد وظائف الإدارة غير الضرورية أو المكررة ، والوظائف التي لا يتم تنفيذها لسبب أو لآخر ، وتحديد درجة المركزية واللامركزية لوظائف إدارة شؤون الموظفين ، إلخ.

تسمح لك طريقة المكونات الرئيسية بعكس خصائص عشرات المؤشرات في مؤشر واحد (مكون). هذا يجعل من الممكن المقارنة ليس بين مجموعة من المؤشرات لنظام إدارة شؤون الموظفين بمجموعة من المؤشرات لنظام آخر مشابه ، ولكن واحد فقط (المكون الأول أو الثاني أو الثالث).

تتيح لك طريقة التوازن إجراء مقارنات التوازن والروابط ، على سبيل المثال ، عند مقارنة نتائج معالجة الصور الفوتوغرافية ليوم العمل ومخططات التدفق لتنفيذ عمليات وإجراءات الإدارة مع الصندوق الفعلي لوقت العمل لتنفيذها.

تحليل الارتباط والانحدار - إنشاء علاقة خطية وضيق العلاقة بين المعلمات (عدد الأفراد والعوامل المؤثرة عليها). الجهاز الرياضي لهذا التحليل معقد للغاية ويتم مناقشته بالتفصيل في الأدبيات الخاصة بالإحصاء.

تعتمد الطريقة التجريبية على تجربة الفترة السابقة لنظام إدارة الموظفين هذا وتجربة نظام آخر مماثل.

تلقت طريقة القياس أكبر تطور في تحسين إدارة شؤون الموظفين. وهو يقوم على استخدام الأشكال التنظيمية التي تبرر نفسها في تشغيل أنظمة إدارة شؤون الموظفين ذات الخصائص الاقتصادية والتنظيمية المماثلة فيما يتعلق بالنظام قيد الدراسة. يتمثل جوهر طريقة القياس في تطوير حلول قياسية (على سبيل المثال ، هيكل تنظيمي نموذجي لإدارة شؤون الموظفين) وتحديد الحدود والشروط لتطبيقها.

الطريقة الفعالة لاستخدام الحلول القياسية في تحسين إدارة الموظفين هي طريقة الكتلة لكتابة الأنظمة الفرعية للهياكل الوظيفية الخطية والهياكل المستهدفة بالبرنامج. ترتبط حلول الكتل النموذجية مع الحلول التنظيمية الأصلية في نظام واحد لإدارة شؤون الموظفين التنظيميين. تعمل هذه الطريقة على تسريع عملية تشكيل نظام جديد لإدارة الموظفين وزيادة كفاءة النظام بأقل تكلفة.

تتضمن طريقة الاجتماعات الإبداعية مناقشة جماعية لتوجيهات تطوير نظام إدارة الموظفين من قبل مجموعة من المتخصصين والمديرين. تكمن فعالية الطريقة في حقيقة أن الفكرة التي عبر عنها شخص ما تجعل المشاركين الآخرين في الاجتماع لديهم أفكار جديدة ، وهم بدورهم يولدون الأفكار التالية ، مما يؤدي إلى تدفق الأفكار. الغرض من الاجتماع الإبداعي هو تحديد أكبر عدد ممكن من الخيارات لتحسين نظام إدارة شؤون الموظفين.

تتيح لك طريقة دفتر الملاحظات الجماعي (بنك الأفكار) الجمع بين العرض التقديمي المستقل للأفكار من قبل كل خبير مع التقييم الجماعي اللاحق في اجتماع عند البحث عن طرق لتحسين نظام إدارة شؤون الموظفين.

تتمثل طريقة أسئلة التحكم في تنشيط البحث الإبداعي عن الحل الأمثل لمشكلة تحسين نظام إدارة شؤون الموظفين باستخدام قائمة معدة مسبقًا من الأسئلة الإرشادية. يجب أن يكون شكل الأسئلة بحيث يحتوي على تلميح حول ما يجب القيام به وكيفية حل المشكلة.

تم تصميم الطريقة 6-5-3 لتنظيم عملية البحث عن أفكار لتطوير نظام إدارة شؤون الموظفين. جوهر هذه الطريقة هو أن كل واحد من الأعضاء الستة في مجموعة الخبراء يكتب ثلاث أفكار على ورقة منفصلة ويمررها إلى الأعضاء الآخرين في المجموعة ، والذين بدورهم يكتبون ثلاث أفكار أخرى بناءً على الخيارات اقترح بالفعل ، وما إلى ذلك. في نهاية هذا الإجراء ، سيتم كتابة 18 حلًا على كل ورقة من الأوراق الست ، وسيكون هناك 108 خيارًا في المجموع.

التحليل الصرفي هو وسيلة لدراسة جميع المجموعات الممكنة من الخيارات للحلول التنظيمية المقدمة لتنفيذ الوظائف الفردية لإدارة شؤون الموظفين. إذا كتبنا جميع الوظائف في عمود ، ثم أشرنا إلى سطر بسطر مقابل كل منها جميع الخيارات الممكنة لتنفيذه ، فإننا نحصل على مصفوفة مورفولوجية (الشكل 4) تُستخدم لإيجاد الحل الأمثل. فكرة الطريقة هي تقسيم مهمة معقدة إلى مهام فرعية صغيرة يسهل حلها بشكل منفصل. من المفترض أن حل مشكلة معقدة يتكون من حلول للمهام الفرعية.

لذلك ، يتم الحصول على أكبر تأثير وأعلى جودة لنظام إدارة شؤون الموظفين عند استخدام نظام الطرق بأكمله معًا. يتيح لك استخدام نظام الأساليب النظر إلى موضوع التحسين من جميع الجوانب ، مما يساعد على تجنب الحسابات الخاطئة.

الشكل 4 - المصفوفة المورفولوجية لطرق أداء وظائف إدارة شؤون الموظفين

وبالتالي ، فإن نظام إدارة أي منظمة هو نظام معقد مصمم لجمع وتحليل ومعالجة المعلومات من أجل الحصول على أقصى نتيجة نهائية في ظل قيود معينة. نظام إدارة شؤون الموظفين في المنظمة هو نظام يتم فيه تنفيذ وظائف إدارة شؤون الموظفين. يتضمن نظامًا فرعيًا للإدارة الخطية ، بالإضافة إلى عدد من الأنظمة الفرعية الوظيفية المتخصصة في أداء الوظائف المتجانسة.

الموضوع: نظرية رأس المال البشري

في السنوات الأخيرة ، أصبح هناك رأي عام مفاده أن فعالية تطوير اقتصاد الدول الحديثة تعتمد إلى حد كبير على مقدار الأموال التي يستثمرها في شعبها. بدون هذا ، من المستحيل ضمان تطورها التدريجي. مرة أخرى في القرن السابع عشر. قام دبليو بيتي ، مؤسس الاقتصاد السياسي الكلاسيكي الإنجليزي ، بالمحاولة الأولى لتقدير القيمة النقدية للخصائص الإنتاجية للشخصية البشرية. وبحسب طريقته ، فإن "قيمة غالبية الناس ، مثل الأرض ، تساوي عشرين ضعف الدخل السنوي الذي يجلبونه". وقدر قيمة إجمالي سكان إنجلترا في ذلك الوقت بنحو 520 مليون جنيه إسترليني. بالجنيه الإسترليني ، وتكلفة كل ساكن - بمعدل 80 لترًا. الجنيه الاسترليني. وأشار إلى أن ثروة المجتمع تعتمد على طبيعة مهن الناس وقدرتهم على العمل. وهكذا ، فإن قيمة البالغ البالغ ضعف قيمة الطفل ، "والبحار في الواقع يساوي ثلاثة فلاحين".

في عام 1812 في روسيا ، قام لودفيج جاكوب بحساب التكاليف المقارنة لتوظيف عامل حر وقن ، معبرًا عنها بوحدات طبيعية: أرطال وربع الجاودار. في الحسابات ، استخدم مفهوم الدخل "الضائع" أو "الضائع".

في قرننا هذا ، مُنحت جائزتا نوبل في الاقتصاد لتطوير نظرية رأس المال البشري - لثيودور شولتز في عام 1979 وغاري بيكر في عام 1992.

على الرغم من أن الإسهام الرئيسي في تعميم فكرة رأس المال البشري قد قدم من قبل T. Schultz ، فإن الأطروحة التي تحمل الاسم نفسه من قبل G. Becker أصبحت كلاسيكية للفكر الاقتصادي الحديث. في تحليله ، انطلق من مفهوم السلوك البشري باعتباره عقلانيًا ومناسبًا ، حيث طبق مفاهيم مثل الندرة ، والسعر ، وتكاليف الفرصة ، وما إلى ذلك ، على أكثر جوانب الحياة البشرية تنوعًا ، بما في ذلك تلك التي كانت تقليديًا مسؤولية اجتماعية أخرى. المجموعات. أصبح النموذج الذي تمت صياغته فيه أساسًا لجميع الأبحاث اللاحقة في هذا المجال.

رأس المال البشري- هذا هو مخزون المعرفة والمهارات والدوافع المتاحة للجميع. يمكن أن تكون الاستثمارات في التعليم ، وتراكم الخبرة المهنية ، وحماية الصحة ، والتنقل الجغرافي ، والبحث عن المعلومات. كانت الاهتمامات الأولية للباحث هي تقييم العوائد الاقتصادية للتعليم.

كان بيكر أول من أجرى حسابًا صحيحًا إحصائيًا للكفاءة الاقتصادية للتعليم. لتحديد الدخل من التعليم الجامعي ، على سبيل المثال ، تم طرح مكاسب العمر لأولئك الذين تخرجوا من الكلية من أرباح العمر لأولئك الذين لم يتجاوزوا المدرسة الثانوية. تحتوي تكاليف التعليم ، جنبًا إلى جنب مع التكاليف المباشرة (الرسوم الدراسية ، النزل ، وما إلى ذلك) على أنها العنصر الرئيسي "الأرباح المفقودة" ، أي الدخل الذي لم يتلقه الطلاب خلال سنوات الدراسة. بشكل أساسي ، تقيس الأرباح المفقودة قيمة الوقت الذي يقضيه الطالب في التعلم وهي تكلفة الفرصة البديلة لاستخدامه. تحديد عائد الاستثمار في التعليم كنسبة الدخل إلى التكاليف ، جاء بيكر برقم 12-14٪ من الربح السنوي.

الموضوع: "عملية التخطيط للأفراد"

1. تحديد موضوع عملية تخطيط القوى العاملة

يُعرَّف تخطيط الموظفين (المعادلات الموجودة في الأدبيات - تخطيط الموظفين ، تخطيط القوى العاملة في المؤسسة) على أنه "عملية تزويد منظمة بالعدد اللازم من الموظفين المؤهلين ، الذين يتم نقلهم إلى المناصب المناسبة في الوقت المناسب". وفقًا لتعريف آخر ، فإن تخطيط الموظفين هو "نظام لاختيار الموظفين المؤهلين ، باستخدام نوعين من المصادر - الداخلية (الموظفون المتوفرون في المنظمة) والخارجية (الموجودة أو المنجذبة من البيئة الخارجية) ، والتي تهدف إلى تلبية الاحتياجات للمنظمة بالعدد المطلوب من المتخصصين في إطار زمني محدد ". هذه التعريفات مأخوذة من مصادر أمريكية. لكن ما يلي هو نتيجة تطوير المتخصصين المحليين لدينا. "تخطيط الموظفين هو نشاط موجه لمنظمة ما لتدريب الموظفين ، مما يضمن التطور النسبي والديناميكي للموظفين ، وحساب هيكلها المهني والتأهيل ، وتحديد الاحتياجات العامة والإضافية ، ومراقبة استخدامها."

تركز المصادر الأجنبية بشكل أساسي على تخطيط احتياجات المنظمة من الموظفين ، بينما تقبل المصادر المحلية هذا كنوع واحد فقط من أنواع تخطيط الموظفين ، مع إبراز عدد من المفاهيم بالإضافة إلى ذلك (التخطيط لاستخدام الموظفين ، التخطيط لتدريبهم ، وما إلى ذلك).

تتمثل المهمة الرئيسية لتخطيط الموظفين في "ترجمة" الأهداف والخطط الحالية للمنظمة إلى احتياجات محددة للموظفين المؤهلين ، أي لاستنتاج العدد غير المعروف من العمال الضروريين من المعادلة المتاحة لخطط المنظمة ؛ وتحديد الوقت الذي سيتم طلبها فيه. وبمجرد العثور على هذه الكميات غير المعروفة ، في إطار تخطيط الموظفين ، من الضروري استنتاج ورسم خطط لتحقيق هذه الاحتياجات.

بشكل أساسي ، تستخدم كل منظمة تخطيط القوى العاملة ، سواء بشكل صريح أو ضمني. تقوم بعض المنظمات بأبحاث جادة في هذا الصدد ، والبعض الآخر يقتصر على الاهتمام السطحي فيما يتعلق بتخطيط الموظفين.

لا شك أن نجاح أي منظمة على المدى الطويل يعتمد على وجود الأشخاص المناسبين في الوقت المناسب في المناصب المناسبة. الأهداف والاستراتيجيات التنظيمية لتحقيق تلك الأهداف مهمة فقط عندما يلتزم الأشخاص ذوو المواهب والمهارات المطلوبة بتحقيق تلك الأهداف.

إذا تم تنفيذه بشكل غير عادل ، بل والأكثر من ذلك - إذا تم تجاهله تمامًا ، فإن تخطيط الموظفين يمكن أن يثير مشاكل خطيرة في أقصر وقت ممكن. على سبيل المثال - مواقف من حياة بعض الشركات الأمريكية:

على الرغم من البحث اليائس ، فإن الإدارة الوسطى لإحدى الشركات ، والتي تطور تقنيات جديدة لتصنيع الكمبيوتر ، لم يتم شغلها لأكثر من ستة أشهر.

كان لهذا تأثير فوري على إنتاجية الشركة.

في شركة أخرى ، تعرض الموظفون الذين تم تعيينهم قبل تسعة أشهر فقط لتسريح غير متوقع.

في شركة ثالثة ، بفضل الجهود الفعالة لمدير تسويق موهوب ، تضاعفت الإيرادات السنوية. ومع ذلك ، فقد أُجبر هذا المدير على الاستقالة لأنه لم يكن قادرًا على تحديد الفرص الوظيفية المحتملة داخل الشركة. أربعة

ليس من الواقعي الخروج إلى الشارع والعثور على الفور على شخص يتمتع بالخصائص الضرورية. بمساعدة التخطيط الفعال للموظفين ، يمكن للمرء "ملء" الوظائف الشاغرة ، وكذلك تقليل معدل دوران الموظفين من خلال تقييم الفرص الوظيفية للمتخصصين داخل الشركة.

يجب أن يوفر تخطيط القوى العاملة إجابات على الأسئلة التالية:

كم عدد العمال ومستويات المهارة ومتى وأين ستكون هناك حاجة (تخطيط الموظفين)؟

كيف يمكنك جذب الموظفين اللازمين وتقليل عدد الموظفين غير الضروريين مع مراعاة الجوانب الاجتماعية (التخطيط للتوظيف أو تقليص الحجم)؟

كيف يمكن استخدام الموظفين حسب قدراتهم (تخطيط الموظفين)؟

كيف يمكن استهداف تنمية الموارد البشرية وتكييفها مع المتطلبات المتغيرة (تخطيط الموارد البشرية)؟

ما هي التكاليف المطلوبة من قبل أنشطة الموظفين المخطط لها (تكاليف الموظفين)؟

المهام الرئيسية لتخطيط الموظفين:

تطوير إجراء تخطيط الموظفين ، بما يتوافق مع أنواعه الأخرى ،

ربط تخطيط القوى العاملة بتخطيط المنظمة ككل ،

تنظيم التفاعل الفعال بين فريق التخطيط في دائرة شؤون الموظفين وقسم التخطيط في المنظمة ،

تنفيذ القرارات التي تساهم في التنفيذ الناجح لاستراتيجية المنظمة.

مساعدة المنظمة في تحديد التحديات والاحتياجات الرئيسية للموارد البشرية في التخطيط الاستراتيجي ،

تحسين تبادل المعلومات حول الموظفين بين كافة إدارات المنظمة.

يشمل تخطيط الموارد البشرية:

التنبؤ بالاحتياجات المستقبلية للمنظمة من الموظفين (حسب فئاتها الفردية)

دراسة سوق العمل (سوق العمالة الماهرة) وبرنامج مقاييس "تنميته".

تحليل نظام أماكن العمل بالمنظمة

تطوير برامج وأنشطة لتنمية قدرات الموظفين.

عند تنفيذ تخطيط الموظفين ، تسعى المنظمة إلى تحقيق الأهداف التالية:

احصل على الأشخاص بالنوعية المناسبة وبالكمية المناسبة وحافظ عليهم ،

الاستفادة المثلى من إمكانات موظفيك ،

لتكون قادرًا على توقع المشاكل الناشئة عن الزيادة أو النقص المحتمل في الموظفين.

2. مشكلة دمج تخطيط القوى العاملة في الخطط التنظيمية

يتضمن تخطيط القوى العاملة تطبيق عملية التخطيط الأساسية لتلبية احتياجات الموارد البشرية للمؤسسة. لكي تكون فعالة ، يجب أن تستند أي خطة موارد بشرية إلى خطط المنظمة طويلة الأجل. في الأساس ، يعتمد نجاح تخطيط القوى العاملة إلى حد كبير على مدى قرب قدرة إدارة الموارد البشرية على دمج التخطيط الفعال للقوى العاملة مع عملية تخطيط المنظمة. لسوء الحظ ، لا يرتبط تخطيط الموظفين أحيانًا بشكل مناسب بالتخطيط الشامل الكامل. نتائج المسح المتعلق بهذه المسألة موضحة أدناه.

في دراسة استقصائية شملت أكثر من 9000 مدير في 60 شركة ، اتضح أن تخطيط القوى العاملة يحتاج إلى تحسين كبير. حدد المستفيدون عدة عوائق رئيسية أمام التخطيط الاستراتيجي الناجح:

1) الفشل في مزامنة تخطيط الموظفين مع دورة التخطيط الاستراتيجي ؛

2) الميل إلى التخطيط استجابة للمشاكل الحالية قصيرة المدى ؛

إن العديد من المشاكل التي تم وصفها ناتجة عن نقص التنسيق بين أنشطة التخطيط في إدارة الموارد البشرية والتخطيط العام. خمسة

يجب أن يبحث التخطيط الاستراتيجي عن العوامل الرئيسية لنجاح المنظمة.

يجب أن تضمن عملية التخطيط ما يلي:

تحديد الغرض من المنظمة ؛

تعريف الافتراضات والافتراضات ؛

خطة العمل في ضوء الموارد المتاحة بما في ذلك الكادر المدرب.

يمكن أن يوفر تخطيط القوى العاملة دعمًا كبيرًا لعملية التخطيط الاستراتيجي مع توفير الوسائل لتحقيق النتائج المرجوة.

من الأخطاء الشائعة في تخطيط القوى العاملة التركيز على الاحتياجات قصيرة المدى وعدم تنسيقها مع خطط المنظمة طويلة المدى. التركيز على الاحتياجات قصيرة الأجل هو نتيجة طبيعية لعدم دمج تخطيط القوى العاملة مع التخطيط الاستراتيجي. يؤدي هذا النهج دائمًا تقريبًا إلى مفاجآت تجبر إدارة الموارد البشرية على التركيز على الأزمات قصيرة المدى (حلقة مفرغة).

على الرغم من أن تخطيط الموظفين منهجيًا له الكثير من القواسم المشتركة مع مجالات التخطيط الأخرى ، إلا أنه يختلف عنها في عدد من الجوانب المهمة. ترجع مشاكل تخطيط الموظفين إلى:

صعوبة عملية تخطيط الموظفين ، بسبب تعقيد التنبؤ بالسلوك العمالي ، وإمكانية حدوث صراعات ، وما إلى ذلك. يتم توقع احتمالات الاستخدام المستقبلي للأفراد وموقفهم المستقبلي من العمل ، إذا كان ذلك ممكنًا ، بدرجة عالية من عدم اليقين. على هذا النحو ، فهي عناصر لا يمكن الاعتماد عليها في عملية التخطيط. بالإضافة إلى ذلك ، فإن أعضاء المنظمة يقاومون كونهم "أهدافًا" للتخطيط ، ويختلفون مع نتائج التخطيط ويتفاعلون معها بطريقة لا تُستبعد إمكانية حدوث تضارب.

ازدواجية نظام الأهداف الاقتصادية في سياسة الموظفين. إذا ، عند التخطيط في مجال التسويق والاستثمار وما إلى ذلك ، فإن أهداف التخطيط تؤثر على الجوانب الاقتصادية ، فعند تخطيط الموظفين ، تتم إضافة مكونات الكفاءة الاجتماعية هنا أيضًا ، إذا كان من الممكن في مجالات أخرى العمل بقيم كمية (المبالغ المالية) ، فإن البيانات أثناء تخطيط الموظفين هي في الغالب ذات طبيعة نوعية (بيانات عن القدرات ، وتقييم العمل المنجز).

لذا ، فإن تخطيط الموظفين يكون فعالاً بشكل كامل فقط إذا تم دمجه في عملية التخطيط الشاملة (الشكل 5). كجزء لا يتجزأ من التخطيط ، تتمثل مهمته في تخطيط القوى العاملة في توفير الوظائف للعمال في الوقت المناسب وبالكمية المطلوبة وفقًا لقدراتهم وميولهم.

1. تخطيط الموظفين على أساس نتائج التخطيط لمجالات أخرى:

الشكل 5 - فلسفة تخطيط الموظفين

الموضوع: مراحل عملية تخطيط القوى العاملة

تتكون عملية تخطيط القوى العاملة من أربع خطوات أساسية:

1. تحديد أثر الأهداف التنظيمية على الوحدات التنظيمية.

2. تحديد الاحتياجات المستقبلية (المؤهلات الضرورية للعاملين في المستقبل والعدد الإجمالي للموظفين المطلوبين لتحقيق أهداف هذه المنظمة) ؛

3. تحديد الحاجة الإضافية للموظفين ، مع الأخذ بعين الاعتبار الموظفين الحاليين في المنظمة.

4. وضع خطة عمل محددة لإلغاء الحاجة إلى الموظفين.

في الأدبيات المحلية ، صادفت تفسيرًا مبتورًا بعض الشيء لمراحل تخطيط الموظفين:

1. تقييم الموظفين المتاحين وإمكانياتهم.

2. تقييم الاحتياجات المستقبلية.

3. تطوير برنامج تطوير الموظفين.

سنتخذ الخيار الأول كأساس وننظر بمزيد من التفصيل في كل مرحلة من مراحل تخطيط الموظفين.

1. تحديد تأثير الأهداف الإستراتيجية للمنظمة على أقسامها الفردية

كما تم التأكيد سابقًا ، يجب أن يعتمد تخطيط القوى العاملة على الخطط الإستراتيجية للمؤسسة. في الواقع ، هذا يعني أن أهداف تخطيط الموظفين يجب أن تكون مستمدة من أهداف المنظمة. بمعنى آخر ، يجب تحديد المتطلبات الأولية المحددة في شكل مجموعة من الخصائص التي يجب أن يتمتع بها الموظفون بناءً على أهداف المنظمة ككل.

الهدف هو دافع معين ينعكس في بعض الخصائص المرغوبة.

تبدأ عملية تحديد الأهداف بإنشاء هدف أو مهمة إستراتيجية عالمية تحدد مستقبل المنظمة. يتم صياغة جميع الأهداف الأخرى على أساسها. يتم استخدامه لتحديد الأهداف قصيرة المدى (الحالية). الأهداف قصيرة المدى لها أساسًا جدول زمني ويمكن التعبير عنها من الناحية الكمية. يتم اشتقاق أهداف الأقسام والإدارات من الأهداف قصيرة المدى للمنظمة. تسمى هذه الطريقة أسلوب تحديد الأهداف المتتالية.

النهج التعاقبي ليس شكلاً من أشكال التخطيط "من أعلى إلى أسفل" ، حيث يتم تمرير الأهداف "لأسفل" إلى المستويات الأدنى من المنظمة. الفكرة هي أنه يجب تضمين جميع مستويات الإدارة في عملية التخطيط. يؤدي هذا النهج إلى تدفق المعلومات صعودًا وهبوطًا أثناء عملية التخطيط. كما أنه يضمن توصيل الأهداف وتنسيقها عبر جميع مستويات المنظمة.

النهج التعاقبي ، عند استخدامه بشكل صحيح ، يشمل كلاً من المديرين المتوسطين والموارد البشرية في عملية التخطيط الشاملة.

في المراحل المبكرة ، يمكن لقسم الموارد البشرية التأثير على تحديد الأهداف من حيث توفير المعلومات حول الموارد البشرية المتاحة. فيما يلي بعض الاقتراحات لدمج خطط الموارد البشرية في الخطط الإستراتيجية للمؤسسة.

1- دمج تخطيط الموظفين في خطة عمل المنظمة. يقول David R. Legh ، مدير التخطيط الشامل لإدارة التنمية في شركة Robbins & Mayers ، أنه "لكي ينجح تخطيط القوى العاملة ، يجب دمجه في التخطيط الاستراتيجي."

تتضمن بعض "دروس" الموارد البشرية التي تعلمها Robbins & Mayer ما يلي:

1. معرفة استراتيجية العمل. يجب أن يكون المستوى الأعلى لتخطيط الموارد البشرية على دراية وثيقة بالخطة الإستراتيجية للشركة ويجب أن يضمن أن أي افتراضات يتم وضعها في تطوير خطط الموارد البشرية تتماشى مع استراتيجية العمل.

2. يجب أن تكون دورة خطة العمل وتخطيط القوى العاملة متكاملين. وجد Robbins & Mayer أن هذا التكامل يشجع المسؤولين الحاليين على التفكير في الموظفين ، على الرغم من أنهم أكثر عرضة للاهتمام بخطة العمل.

3. يجب أن يكون تخطيط القوى العاملة هدفًا مشتركًا. في Robbins & Mayer ، سمح نظام تخطيط القوى العاملة للإدارة العليا بإدراك أن النمو المستمر للشركة كان مدفوعًا بنقص الموارد البشرية وأن الاهتمام بهذه المشكلة كان مطلوبًا على المستويات العليا للمؤسسة.

2. تحديد الاحتياجات المستقبلية

بعد تحديد الأهداف التنظيمية والشعبية والإدارية ، من الضروري صياغة مشكلة الموظفين فعليًا. وهنا يختتم السؤال: ما هو المطلوب للإنتاج من حيث كادره؟ تحدد معلمات برنامج إنتاج معين والهيكل التنظيمي للشركة الكمية المطلوبة من القوى العاملة وجودتها (مستوى المعرفة والخبرة والمهارات).

يتم تطوير كل من الحاجة العامة للقوى العاملة والاحتياجات للوظائف الفردية والتخصصات. من أجل عدم تحديد الحاجة على وجه التحديد لكل تخصص ضيق ، يتم استخدام التجميع وفقًا لمعايير مختلفة بنشاط.

الشيء الرئيسي هنا ليس النظر في مؤهلات وقدرات الموظفين الممثلة ، ولكن تحديد المؤهلات والقدرات المطلوبة لتحقيق الهدف. لنفترض أن هدف القسم الصناعي هو زيادة إنتاج منتج معين بنسبة 10 بالمائة. بمجرد تحديد هذا الهدف ، يجب على مدير القسم تحديد كيفية ترجمة ذلك إلى احتياجات التوظيف. نقطة البداية الجيدة هنا هي مراجعة وصف المهمة الحالية. إذا تم ذلك ، يكون المديرون في وضع أفضل لتحديد مؤهلات ومهارات العامل (العمال) اللازمة لتحقيق الهدف.

هنا ، يأتي المديرون لمساعدة عدد من التقنيات لتحليل محتوى الوظيفة. هذه صورة لمكان العمل وإجراء مقابلات مع العمال الذين يقومون بهذا العمل (أو عمل مشابه) حاليًا. دعونا نلقي نظرة فاحصة على هذه الأساليب.

في سياق استخدام أول الطرق المذكورة أعلاه (صور ساعات العمل) ، يتم تحديد المهام والإجراءات التي يقوم بها الموظف وتسجيلها في الوقت المناسب. بناءً على نتائج مثل هذه الدراسة ، يمكن تحديد درجة الملاءمة ودرجة أهمية إجراءات العمل الفردية بدقة إلى حد ما.

تتضمن الطريقة الأخرى جمع المعلومات الضرورية عن طريق مقابلة الموظفين أو المشرفين المباشرين عليهم. من الممكن أيضًا استخدام استبيان عند ملء استبيان قياسي أو تقديم وصف مكتوب حر لمحتوى عملهم.

توفر هذه الأساليب فرصة حقيقية لمراعاة رأي المنفذ المباشر للعمل ، ولكن من ناحية أخرى ، فإن التصور الذاتي للمستلم ، والصورة النمطية لأفكاره حول عملية العمل ، يمكن أن تؤثر على تقييم المحتوى من العمل.

الخطوة الأخيرة في هذه المرحلة هي ترجمة المؤهلات والقدرات إلى أنواع وأعداد الموظفين.

3. المحاسبة عن الموظفين المتاحين في تحديد عدد القوى العاملة المطلوبة

وهنا يجب إعطاء إجابة السؤال: ما هو وما هو التناقض مع ما هو ضروري؟ أي أن هناك تقييمًا للموارد البشرية للشركة. جوهر التخطيط هو أن التقييم يأخذ شكل المراقبة المستمرة ، وليس الأحداث الدورية (الجواب على السؤال "ما هو هناك؟" جاهز دائما).

في هذه المرحلة ، يجب أن يتم العمل في ثلاثة اتجاهات:

1. تقييم وتحليل حالة الموارد المتاحة (كميتها ، وسيولتها ، ونوعيتها ، وإنتاجية العمل ، والجدارة ، والكفاءة ، والتحميل الأمثل ، وما إلى ذلك) ؛

2. تقييم المصادر الخارجية. ويشمل ذلك موظفي المؤسسات الأخرى وخريجي المؤسسات التعليمية والطلاب ؛

3. تقييم إمكانات هذه المصادر (احتياطيات نوعية لتنمية الموارد).

وفقًا لتطور سياسة الموظفين (من وظيفة توفير قوة عاملة جاهزة إلى وظيفة التطوير الشامل والاستخدام الأقصى للعمال المستخدمين بالفعل) ، هناك انتقال من تقييم المصادر الخارجية إلى تحليل أكثر شمولاً للدولة وإمكانات الموارد الداخلية. في الوقت نفسه ، أصبح التقييم نفسه أكثر نشاطًا: من مراعاة المعايير الكمية والنوعية إلى دراسة الإمكانات.

تكتسب كتلة الموارد أهمية خاصة في ظروف عملية الابتكار ، حيث يشكل الموظفون العنصر الأكثر أهمية في الإمكانات العلمية والتقنية للشركة ، وتعمل في وضع التغذية الراجعة النشطة (توليد الابتكار). في هذه المجموعة ، يتم تحديد أولئك القادرين على التطور في ظروف غير مؤكدة (المبتكرون) ، وتقييم مدى ملاءمتهم للعمل الإبداعي. غالبًا ما تتغير وحدة التقييم أيضًا ، وتصبح مجموعة من الموظفين.

الخطوة التالية هي تقييم مدى ملاءمة المتطلبات والموارد (حاليًا وفي المستقبل). تحديد الفجوة يصحح في النهاية الحاجة الكمية والنوعية للموظفين. من المهم للغاية تحديد طبيعة التناقض بين ما هو مطلوب وما هو متاح ، لأن هذا يحدد نطاق التدابير للقضاء عليه.

4. طرق التنبؤ بالاحتياجات من الموظفين

يمكن التنبؤ باحتياجات موظفي المنظمة باستخدام عدد من الطرق (بشكل فردي ومجتمعي). من الواضح أنه بغض النظر عن الطريقة المستخدمة ، فإن التنبؤات هي تقديرات تقريبية ولا ينبغي اعتبارها نتيجة صحيحة تمامًا ، وهي نوع من "الحقيقة المطلقة".

يمكن أن تستند طرق التنبؤ باحتياجات الموظفين إما على الحكم أو على استخدام الرياضيات. تشمل الأحكام تقديرات الإدارة ومنهجية دلفي.

1. عند استخدام طريقة تقديرات المدير ، يقدم المديرون تقديرات لاحتياجات التوظيف المستقبلية. يمكن إجراء هذه التقديرات إما من قبل الإدارة العليا وتمريرها ، أو بواسطة مديرين من المستوى الأدنى ويتم تمريرها لمزيد من التعديل. على الرغم من أن أكبر نجاح ممكن مع مزيج من هذين الخيارين.

2. باستخدام تقنية دلفي ، يقوم كل خبير بإجراء تقييم مستقل لما سيكون الطلب التالي ، مسترشدًا بجميع الافتراضات الرئيسية. يقدم الوسطاء توقعات وافتراضات كل خبير للآخرين ، ويسمحون للخبراء بمراجعة مواقفهم إذا لزم الأمر. تستمر هذه العملية حتى يتم الاتفاق.

تتضمن الطرق التي تعتمد على استخدام الرياضيات طرقًا إحصائية ونمذجة مختلفة. تستخدم الأساليب الإحصائية البيانات التاريخية لإسقاط حالة مستقبلية. يمكن اعتبار أحدها استقراءً - الطريقة الأبسط والأكثر استخدامًا ، والتي تتمثل في نقل الوضع الحالي (النسب) إلى المستقبل. يكمن جمال هذه الطريقة في سهولة الوصول إليها. يكمن القيد في عدم القدرة على مراعاة التغييرات في تطوير المنظمة والبيئة الخارجية. لذلك ، فإن هذه الطريقة مناسبة للتخطيط قصير المدى وللمؤسسات ذات الهيكل المستقر الذي يعمل في ظروف خارجية مستقرة نسبيًا.

عادةً ما توفر تقنيات النمذجة رؤية مبسطة لاحتياجات التوظيف في المنظمة. مع تغير المدخلات ، يمكن التحقق من شوكات التوظيف لسيناريوهات التوظيف المختلفة.

بالنظر إلى التاريخ ، تم استخدام التنبؤات القائمة على الحكم بشكل متكرر أكثر من تلك القائمة على استخدام الرياضيات. تعتبر طرق تقييم الخبراء أبسط وعادة لا تتطلب بحثًا معقدًا. ومع ذلك ، في الوقت الحالي ، نظرًا للزيادة السريعة في عدد أجهزة الكمبيوتر ، يمكن افتراض أن الأساليب القائمة على الرياضيات سيتم استخدامها في كثير من الأحيان.

بشكل منفصل ، يتم تحديد طرق تحديد العدد المطلوب من موظفي المؤسسة. عند القيام بذلك ، يجب التمييز بين:

إجمالي الحاجة للموظفين ، وهو إجمالي عدد الموظفين الذين تحتاجهم المؤسسة لأداء نطاق العمل المخطط له (إجمالي متطلبات التوظيف) ،

الحاجة الإضافية ، عدد الموظفين المطلوبين في فترة التخطيط بالإضافة إلى العدد الحالي لسنة الأساس ، بسبب الاحتياجات الحالية للمؤسسة (صافي الحاجة للموظفين).

يمكن تحديد إجمالي الطلب باستخدام جداول التوظيف في المنظمة ، وتحليل المهام ، والأساليب الإحصائية. إذا طرحنا الموظفين المتاحين الفعليين من القيمة الكمية للقيمة الإجمالية وأخذنا في الاعتبار التغييرات المستقبلية فيها (التقاعد ، النقل ، الفصل) ، فإننا نحصل على صافي الحاجة للموظفين.

إذا كانت هذه القيمة إيجابية ، فهناك مشاكل في تعيين الموظفين ، إذا كانت سلبية - تكيفها مع الاحتياجات.

الموضوع: الأنواع الرئيسية لتخطيط الموظفين

من وجهة نظر الإنتاج والاقتصاد ، يعد تخطيط الموظفين بمثابة مراسلات بين الموظف ومكان عمله في مجال معين من العمل ، ويتم تقييمه باستخدام معايير اقتصادية وتنظيمية بحتة.

يحدد تنوع مهام تخطيط الموظفين حقيقة أنه يمكن تقسيم جميع تخطيطات الموظفين إلى الأنواع التالية:

يحتاج الموظفون إلى التخطيط ،

جذب (توظيف) الموظفين ،

استخدام وتقليل الموظفين ،

تدريب الموظفين ،

المحافظة على طاقم العمل

تكاليف الموظفين،

أداء.

بالطبع ، ترتبط جميع أنواع تخطيط الموظفين ارتباطًا وثيقًا ببعضها البعض ، ويكمل بعضها البعض ويصحح التدابير المنصوص عليها في خطة معينة.

1. التخطيط لاحتياجات التوظيف

يشمل:

1. تقييم الإمكانات المتاحة لموارد العمل.

2. تقييم الاحتياجات المستقبلية.

3. تطوير برامج تطوير الموظفين.

التعريف المحدد للحاجة إلى الموظفين هو حساب العدد المطلوب من الموظفين من خلال عددهم ومؤهلاتهم ووقتهم وتوظيفهم وتنسيبهم وفقًا لمهام التطوير الحالية والمستقبلية للمؤسسة. يستند الحساب إلى مقارنة بين الاحتياجات المقدرة للقوى العاملة والحالة الأمنية الفعلية في تاريخ معين وهو أساس معلوماتي لاتخاذ القرارات الإدارية في مجال تعيين الموظفين وتدريبهم وإعادة تدريبهم.

2. التخطيط لاستخدام الأفراد

يتم تنفيذه من خلال وضع خطة لاستبدال الوظائف العادية.

الهدف هو الأكثر ملاءمة ، أي التوزيع الاقتصادي والعادل لإمكانات القوى العاملة بين الوظائف الشاغرة. يجب أن يضمن تنفيذ تخطيط الموظفين الدرجة المثلى لرضا الموظفين عن وظائفهم إذا تم أخذ قدراتهم ومهاراتهم ومتطلباتهم ودوافعهم في الاعتبار.

عند تحديد مكان العمل في عملية التخطيط لاستخدام الموظفين ، إلى جانب مراعاة المؤهلات ، ينبغي للمرء أيضًا أن يأخذ في الاعتبار الضغط النفسي والبدني على الشخص في مكان عمل معين ، وامتثاله لقدرات الشخص يجري توظيفها. من خلال هذا التجسيد في التخطيط لاستخدام القوى العاملة ، سيكون من الممكن تجنب المبالغة في تقدير المتطلبات والتقليل منها ، والأمراض المهنية ، وما إلى ذلك.

تنشأ مشاكل خاصة في التخطيط لاستخدام الموظفين عند توفير فرص العمل لمجموعات من العمال مثل الشباب والعاملين الأكبر سنًا والأشخاص ذوي القدرات البدنية والعقلية المحدودة. من المهم بشكل خاص استخدام هذه الفئات من العمال وفقًا لمؤهلاتهم وقدراتهم.

3. تخطيط تدريب الموظفين

إنه مصمم لاستخدام موارد الإنتاج الخاصة بالعمال دون البحث عن موظفين جدد مؤهلين تأهيلا عاليا في سوق العمل الخارجي. بالإضافة إلى ذلك ، فإن مثل هذا التخطيط يخلق ظروفًا للتنقل والتنظيم الذاتي للموظف ، ويسرع عملية التكيف مع ظروف الإنتاج المتغيرة.

يجب أن يأخذ تخطيط التدريب في الاعتبار:

العدد المطلوب من الطلاب ؛

عدد الموظفين الحاليين الذين يحتاجون إلى التدريب أو إعادة التدريب ؛

دورات جديدة أو نفقات الدورات الحالية.

هذا هو عنصر نوعي لتخطيط الموظفين. ويشمل جميع جهود المؤسسات للحفاظ على مستوى مناسب من المعرفة بين القوى العاملة أو لتحسين مستوى التأهيل من خلال التدريب الإضافي.

التخطيط لنمو مؤهلات الموظفين له أهمية كبيرة في عملية تنفيذ أنشطة الإنتاج المتعلقة بالموظفين. فمن ناحية ، يسمح باستخدام احتياطي العمالة الخاصة به ، وفي نفس الوقت درجة نجاح أعلى مما يمكن أن يوفره البحث عن موظفين جدد ؛ من ناحية أخرى ، فإنه يعطي الموظف الفرد فرصة مثالية لتحقيق الذات.

4. التخطيط لخفض أو تسريح الموظفين

من المفترض أن تظهر:

1. من يجب قطعه وأين ومتى ؛

2. الخطوات الواجب اتخاذها لمساعدة العمال المسرحين في العثور على عمل جديد.

3. سياسة إعلان تخفيض ودفع مكافأة نهاية الخدمة.

4. برنامج التشاور مع النقابات العمالية أو النقابات العمالية.

قد تكون أسباب الإفراج عن الأفراد ظواهر تنظيمية أو اقتصادية أو تكنولوجية. قد يتم تخفيض الدول إذا كان هناك عدد أكبر من العمال من الضروري للوضع الجديد في السوق. قد يكون سبب تخفيض عدد الموظفين أيضًا هو عدم تناسق الموظفين مع مناصبهم ، والتقدم التقني ، مما يقلل من تكاليف العمالة.

إن التخطيط للإفراج عن الموظفين يجعل من الممكن تجنب نقل الموظفين المؤهلين إلى سوق العمل الخارجي وخلق صعوبات اجتماعية لهؤلاء الموظفين. حتى وقت قريب ، لم يتلق هذا المجال من إدارة شؤون الموظفين عمليا أي تطوير في المنظمات المحلية.

يعتمد تخطيط العمل مع الموظفين المتقاعدين على تصنيف أنواع الفصل من العمل. معيار التصنيف هو درجة المغادرة الطوعية للموظف من المنظمة:

بمبادرة من الموظف ، أي بناء على طلبه ،

بمبادرة من صاحب العمل أو الإدارة ،

فيما يتعلق بالتقاعد.

تظهر نتائج الدراسة أن إطلاق سراح العمال فقط إذا كان يسمح بحل المشاكل التي تنشأ وإعطاء التأثير المتوقع ، إذا خططت المؤسسات مسبقًا للقيام بهذا العمل وتقليل العواقب السلبية المحتملة المرتبطة بإطلاق سراح الموظفين .

تعتبر عمليات النقل في الوقت المناسب وإعادة التدريب وإنهاء التوظيف في ظروف التقاعد وما إلى ذلك من وسائل تنفيذ السياسات في سوق العمل داخل الشركة كجزء من تخطيط خفض الموظفين. يمكن تقليل درجة التوتر الاجتماعي عندما يكون من الضروري تقليل عدد الموظفين بشكل كبير من خلال استخدام مجموعة متنوعة من الحلول البديلة. كبديل لتقليص الحجم ، من المعتاد التفكير في تقليل ساعات العمل (العمل بدوام جزئي ، وما إلى ذلك) ، والانتقال إلى وظيفة أخرى ، وتحفيز الفصل بإرادته الحرة.

يساعد تخطيط التوظيف الاستراتيجي ، أي السياسة المناسبة لجذب التدريب وتناوب الموظفين المؤهلين ، على التخفيف من مشكلة تقليص عدد الموظفين. ينص التخطيط الاستراتيجي في هذه الحالة على تنفيذ تدابير تعويضية وفقًا للمهلة الزمنية ، مما يتجنب اتخاذ تدابير أكثر صرامة لتقليل عدد الموظفين.

يتميز الفصل من منظمة بسبب التقاعد بعدد من الاختلافات. يمكن توقعها مسبقًا بدقة كافية في الوقت المناسب. يرتبط هذا الحدث بتغييرات كبيرة في الحياة الشخصية. علاقة المنظمة بالموظفين الأكبر سناً هي مقياس لمستوى الثقافة الإدارية والنظام الاقتصادي المتحضر.

الموضوع: طرق إدارة شؤون الموظفين

طرق إدارة شؤون الموظفين- طرق التأثير على الفرق والموظفين الأفراد من أجل تنسيق أنشطتهم في عملية سير عمل المنظمة.

هناك تصنيفات مختلفة لهذه الأساليب في الأدب.

ضع في اعتبارك التصنيف الأكثر شيوعًا - أساليب الإدارة الاقتصادية والإدارية والقانونية والاجتماعية والنفسية ، والتي تختلف في طرق وفعالية التأثير على الموظفين.

1. الأساليب الاقتصادية

الأساليب الاقتصادية للإدارة هي طرق للتأثير على الأفراد بناءً على استخدام القوانين الاقتصادية.

الأشكال الأكثر شيوعًا للتأثير الاقتصادي المباشر على الموظفين هي: محاسبة التكاليف ، والحوافز المادية والمشاركة في الأرباح من خلال الاستحواذ على الأوراق المالية (الأسهم والسندات) الخاصة بالمنظمة. .

الحساب الاقتصاديهي طريقة تشجع الموظفين ككل على: مقارنة تكاليف الإنتاج مع نتائج النشاط الاقتصادي (حجم المبيعات ، الإيرادات) ، السداد الكامل لتكاليف الإنتاج من الدخل المستلم ، والاستخدام الاقتصادي للموارد والفائدة المادية للموظفين في نتائج المخاض. الأدوات الرئيسية لمحاسبة التكاليف هي: استقلالية التقسيم ، الاكتفاء الذاتي ، التمويل الذاتي

جاء مصطلح "الكوادر" (بالمعنى الأساسي "الإطار" باللغتين الألمانية والفرنسية) في المصطلحات الإدارية من قاموس الجيش ، حيث يعني مجموعة من الأفراد العسكريين المحترفين - الجنود والقادة والاحتياط. في البلدان الناطقة باللغة الإنجليزية ، من المعتاد استخدام مصطلح "أفراد" (أفراد) بهذا المعنى ومشتقات تستند إلى هذا الجذر. يشتكي حاليًا جميع المؤلفين الذين يكتبون عن إدارة شؤون الموظفين تقريبًا من عدم وجود توحيد للمصطلحات ، مما يسمح باستخدام عدد من التعريفات لأسباب مختلفة تقريبًا: "إدارة شؤون الموظفين" (إدارة شؤون الموظفين) ، "إدارة شؤون الموظفين" (إدارة شؤون الموظفين) ، "الموظفين والعلاقات الصناعية "(العلاقات الشخصية والصناعية) ، إلخ.

هدف الإدارة هو موظفو المنظمة (العمال والمتخصصون والمديرون) ، فيما يتعلق بالوظائف الإدارية التي يتم تنفيذها في تكوين إمكانات العمل ، وتطويرها في إدارة السياسة التحفيزية ، وتنظيم النزاعات العمالية والعلاقات الشخصية. يمكن أن يكون موضوع الإدارة موظفًا فرديًا ومجموعة من الموظفين ، وهي عبارة عن مجموعة عمالية. يمكن أن تكون هذه المجموعة هي كل من موظفي المنظمة وموظفي الوحدات الفردية (ورشة العمل ، القسم). إن موظفي المجموعة التي يتم وصفها ككائن للإدارة هم في علاقات معينة ضرورية لتنظيم عملية الإنتاج وتحقيق الأهداف المشتركة.

موضوعات الإدارة هي الأشخاص والأقسام التابعة لجهاز إدارة المنظمة التي تؤدي وظائف إدارة شؤون الموظفين. إنهم مديرين من جميع المستويات يؤدون وظائف إدارية فيما يتعلق بمرؤوسيهم ، وكذلك متخصصون في خدمة إدارة شؤون الموظفين (مديرو الموارد البشرية) الذين يؤدون واجباتهم الرسمية.

الجدول 2 ؟ أنشطة إدارة الموارد البشرية

مجال النشاط	ما هو هدفها	وظائف نموذجية	لمن يتم الإبلاغ عن الأداء؟
إدارة الموارد البشرية (الجانب الاستراتيجي)	لحل المهام العالمية طويلة الأجل والجديدة بشكل أساسي	تنمية القدرات الفردية والتدريب المتقدم تخطيط تكاليف الموظفين في إطار إستراتيجية التكلفة الإجمالية للشركة ، إلخ.	رئيس الشركة
العمل مع الموظفين (الأنشطة التشغيلية)	لحل المشاكل اليومية التي تتطلب التدخل الإداري	اختيار وتنسيب الموظفين إدارة تحفيز العمل مراقبة حالة السلامة حل الصراع	نائب رئيس الشركة

يجب الانتباه إلى حقيقة أن رئيس أي مستوى يعمل كموضوع وككائن للإدارة. تؤدي سياسة الموظفين المتغيرة إلى مراجعة رؤساء المنظمات لآرائهم حول موقف قسم شؤون الموظفين ، لإعادة تقييم مكان وأهمية هذا القسم في منظمة حديثة. يجب أن يشارك موظفو قسم شؤون الموظفين مشاركة كاملة في تنفيذ سياسة شؤون الموظفين ، وفي تحليل المشكلات البشرية ، وتوقع الحاجة إلى خلق وظائف جديدة والقضاء على بعض الوظائف التي عفا عليها الزمن ، ودراسة الاتجاهات الجديدة ، بالنظر إلى الأهمية المتزايدة وتعدد استخدامات العمل مع اشخاص. يتم تحويل إدارات الموارد البشرية السابقة إلى خدمات شؤون الموظفين أو خدمات إدارة شؤون الموظفين.

يمكن أن يختلف الهيكل المحدد لخدمة إدارة شؤون الموظفين وتوزيع المسؤوليات الوظيفية بين الإدارات ذات الصلة في نطاق واسع إلى حد ما ، حيث أنها تعتمد على حجم المنظمة وعدد الموظفين العاملين فيها وأسلوب وأساليب العمل لإدارة المنظمات ، والإمكانيات المالية للحفاظ على موظفي الإدارة ، إلخ.

تعمل إدارة شؤون الموظفين في شكل عملية مستمرة تهدف إلى تغيير مستهدف في دوافع الموظفين من أجل الحصول على أقصى عائد منهم ، وبالتالي تحقيق نتائج نهائية عالية في أنشطة المؤسسات. الهدف الرئيسي من العمل مع الأفراد في الظروف الحديثة هو تكوين شخص ذو مسؤولية عالية وعلم نفس جماعي ومؤهلات عالية وشعور متطور بالمالك المشارك للمشروع.

إدارة شؤون الموظفين هي نشاط متنوع للخدمات الوظيفية الخاصة للمنظمة والمديرين التنفيذيين لوحدات الإنتاج ذات الصلة ، والتي تهدف إلى تنفيذ أهداف التطوير الاستراتيجي للمنظمة وأداء المهام التكتيكية من أجل الاستخدام الأكثر كفاءة للموظفين العاملين في المؤسسة.

من الناحية الوظيفية ، تشير إدارة شؤون الموظفين إلى جميع المهام والقرارات المتعلقة بالعمل في مجال الموظفين (على سبيل المثال ، اختيار الموظفين ، واستخدامهم ، والتدريب المتقدم ، والمكافآت ، وفصل (تسريح) الموظفين ، وما إلى ذلك). المصطلحات ، يشمل هذا المفهوم جميع الأشخاص والمؤسسات المسؤولة عن الموارد البشرية (مثل الإدارة والموارد البشرية ومجالس العمل والنقابات العمالية).

عند دراسة نظام إدارة شؤون الموظفين ، من المهم أن يكون لديك فكرة واضحة عن مدى تعقيد فئة "الموظفين التنظيميين".

من الواضح أن موظفي أي مؤسسة في اقتصاد السوق يجب أن يُفهموا على أنهم مجموعة كاملة ليس فقط من الموظفين ، ولكن أيضًا من الملاك الذين يضمنون نشاطًا اقتصاديًا فعالاً.

هيكل التنظيم الحديث هو كما يلي:

موظفي المؤسسة.

المديرين (المديرين).

المساهمين.

مجلس الإدارة ، وهو المسؤول الكامل عن أنشطة الشركة والقرارات الإدارية المتخذة على مستوى إستراتيجية الشركة (15-20 شخصًا). المجموعات أو الأطراف المهتمة بسير عمل الشركة.

إن تفاصيل الموظفين الإداريين ، والتي تتوافق من حيث المبدأ مع المعايير الغربية لتصنيفها ، تجعل من الممكن تحديد فئات مهمة من الموظفين الإداريين للمنظمات المحلية:

رؤساء الشركات والمؤسسات والمنظمات ونوابهم.

رؤساء الأقسام الهيكلية للمؤسسات والمؤسسات والمنظمات وكبار المتخصصين.

المهنيين الذين يؤدون وظائف اقتصادية.

متخصصون في الدعم الهندسي والفني للإنتاج.

مناصب الموظفين (محاسبة ، رقابة ، أوراق ، تدبير منزلي).

تتضمن خصائص كل منصب متطلبات تأهيل معينة ، وهي مستوى التعليم والخبرة العملية في العمل.

في مؤسسات البلدان الصناعية ، يتم تمييز الفئات التالية من العمال:

الإدارة العليا ، أي الإدارة العليا (الرئيس / المدير العام وأعضاء مجلس الإدارة الآخرين).

الإدارة الوسطى - الرابط الأوسط للإدارة (رؤساء الأقسام والإدارات المستقلة).

إدارة لوفز - المستويات الإدارية الدنيا (رؤساء الأقسام الفرعية ، مكاتب ورش العمل ، قادة المجموعات ، رؤساء العمال ، رؤساء العمال).

الكادر الهندسي والفني والموظفون ذوو الياقات البيضاء.

العمال المنخرطون في العمل البدني ("ذوي الياقات الزرقاء").

عمال البنية التحتية الاجتماعية ("الياقات الرمادية").

تم استخدام مصطلح "إدارة شؤون الموظفين" في الأصل لوصف موظفي الشركات داخل المؤسسات (العامة) غير الهادفة للربح ، وتم الاحتفاظ بعبارات "إدارة شؤون الموظفين" و "العلاقات الصناعية" للإشارة إلى توفير موظفين للأنشطة المنفذة في القطاع الخاص للاقتصاد.

اليوم في الممارسة العملية هناك طريقتان رئيسيتان لحل مشاكل الموظفين. يركز الأول على حقيقة أن "إدارة الموارد البشرية" تغطي الجوانب الاستراتيجية لحل هذه المشكلة ، بما في ذلك قضايا التنمية الاجتماعية ، و "إدارة شؤون الموظفين" أكثر ارتباطًا بالعمل التشغيلي مع الموظفين. ينطلق النهج الثاني من حقيقة أن "إدارة الموارد البشرية" تركز بشكل أساسي على قضايا تنظيم الدولة للعلاقات في مجال العمل والتوظيف ، و "إدارة شؤون الموظفين" - على علاقات العمل على مستوى المؤسسة.

يتضمن تشكيل نظام إدارة شؤون الموظفين ، أولاً وقبل كل شيء ، بناء "شجرة أهداف" ، علاوة على ذلك ، أهداف الموظفين وأهداف الإدارة ، وضمان أقل قدر من عدم الاتساق ، وتحديد دور ومكان إدارة شؤون الموظفين في ضمان الأهداف الرئيسية للمنظمة. أهداف إدارة شؤون الموظفين للمؤسسة (المنظمة) هي:

زيادة القدرة التنافسية للمؤسسة في ظروف السوق ؛

زيادة كفاءة الإنتاج والعمالة ، ولا سيما تحقيق أقصى ربح ؛

ضمان كفاءة اجتماعية عالية لعمل الفريق.

يتطلب تحقيق الأهداف المحددة بنجاح حل مهام مثل:

التأكد من احتياجات المنشأة من القوى العاملة بالحجم المطلوب والمؤهلات المطلوبة.

تحقيق علاقة ارتباط معقولة بين الهيكل التنظيمي والفني لإمكانات الإنتاج وهيكل إمكانات العمالة ؛

الاستخدام الكامل والفعال لإمكانيات الموظف وفريق الإنتاج ككل ؛

توفير الظروف للعمل عالي الإنتاجية ، ومستوى عالٍ من التنظيم ، والتحفيز ، والانضباط الذاتي ، وتطوير عادة الموظف في التفاعل والتعاون ؛

توحيد الموظف في المؤسسة ، وتشكيل فريق مستقر كشرط لاسترداد الأموال التي تنفق على العمل (جذب ، تطوير الموظفين) ؛

ضمان تحقيق رغبات واحتياجات ومصالح الموظفين فيما يتعلق بمحتوى العمل والترقية وما إلى ذلك ؛

تنسيق المهام الإنتاجية والاجتماعية (تحقيق التوازن بين مصالح المؤسسة ومصالح الموظفين ، والكفاءة الاقتصادية والاجتماعية) ؛

تحسين كفاءة إدارة شؤون الموظفين وتحقيق أهداف الإدارة مع تقليل تكاليف العمالة.

تعتمد فعالية إدارة شؤون الموظفين ، التنفيذ الأكثر اكتمالا للأهداف المحددة إلى حد كبير على اختيار الخيارات لبناء نظام إدارة موظفي المؤسسة نفسه ، ومعرفة آلية عمله ، واختيار التقنيات المثلى وأساليب العمل مع الناس. هناك اختلافات معينة بين الأهداف والوظائف. الهدف هو الحالة التي يتم البحث عنها ، والوظيفة هي الإجراء الفعلي.

تتميز أهداف هذه المنظمة بثلاث ميزات: أنها تعكس الحالة المرغوبة في المستقبل ؛ يحددون هذه الشروط على وجه التحديد ويختلفون عن الأهداف الفردية من حيث أن لديهم خاصية إلزامية لجميع موظفي المؤسسة ؛ تمت الموافقة عليها رسميًا ، وتوافق إدارة المؤسسة. تؤدي الأهداف ثلاث وظائف: الإدارة والتنسيق والمراقبة.

الأهداف هي الحافز للسلوك ، لذا فهي تقود السلوك. أنها تسمح وتحفز التنسيق المتبادل للسلوك وبهذا المعنى تؤدي وظيفة تنسيقية. يتم تنفيذ إدارة شؤون الموظفين في عملية تنفيذ بعض الإجراءات المستهدفة وتشمل: تحديد الأهداف ومجالات العمل الرئيسية مع الموظفين ؛ تحديد الوسائل والأشكال والأساليب لتحقيق الأهداف المحددة ؛ تنظيم العمل لتنفيذ القرارات المتخذة ؛ تنسيق ومراقبة تنفيذ الأنشطة المخطط لها ؛ التحسين المستمر لنظام العمل مع الأفراد ، وفقًا للشكل.

الحاجة إلى التنسيق بين استراتيجية إدارة شؤون الموظفين واستراتيجية ريادة الأعمال تغطي الوظائف الرئيسية للإدارة وتشمل:

اختيار وتعيين وتكوين موظفي المنظمة لتحقيق أفضل أهداف الإنتاج ؛

تقييم الموظفين

الاستخدام الأمثل لإمكانيات الموظفين ومكافآتها ؛

ضمان المسؤولية الاجتماعية للمنظمات لكل موظف.

من الناحية العملية ، يمكن تمييز الوظائف الرئيسية التالية لإدارة شؤون الموظفين:

التنبؤ بالوضع في سوق العمل وفي فريق واحد لاتخاذ الإجراءات الوقائية ؛

تحليل إمكانيات الموارد البشرية الحالية والتخطيط لتنميتها مع مراعاة المستقبل ؛

تحفيز الموظفين ، وتقييم الموظفين وتدريبهم ، والمساعدة في تكييف الموظفين مع الابتكارات ، وخلق ظروف مريحة اجتماعيًا في الفريق ، وحل مشكلات معينة تتعلق بالتوافق النفسي للموظفين ، إلخ.

عندما تتحقق الإستراتيجية العامة للمنظمة ، يصبح من الممكن إنشاء وظائف فردية لإدارة شؤون الموظفين والتي سيتم دمجها مع هذه الإستراتيجية بأفضل طريقة ممكنة. في الوقت نفسه ، يتم الحفاظ على المهام التقليدية للعمل الإداري مع الموظفين. ترتبط وظائف إدارة شؤون الموظفين ارتباطًا وثيقًا ببعضها البعض وتشكل معًا نظامًا معينًا للعمل مع الموظفين ، حيث تتطلب التغييرات التي تحدث في تكوين كل وظيفة تعديل جميع المهام والمسؤوليات الوظيفية الأخرى المرتبطة بها. لذلك ، على سبيل المثال ، أدى الاستخدام الواسع النطاق لشكل عقد التوظيف في الممارسة العالمية إلى تغيير ملحوظ في المسؤوليات الوظيفية.

في ظل ظروف العمل هذه ، تزداد أهمية الواجبات الوظيفية بشكل طبيعي ، ويتوسع نطاق الواجبات في إطار وظائف التوظيف والتوظيف والأجور المادية.

في نظرية إدارة شؤون الموظفين ، عادة ما يتم تمييز ثماني وظائف رئيسية: احتياجات التخطيط ، والاختيار والتوظيف ، والتطوير والتوجيه ، والترقية ، والتقييم والمكافأة.

مراقبة

الشكل 2؟ العلاقة بين وظائف إدارة شؤون الموظفين.

يتضمن نظام إدارة شؤون الموظفين عددًا من المراحل: التكوين والاستخدام والاستقرار والإدارة نفسها ، وفقًا للشكل 2.

يعد تشكيل (تشكيل) موظفي المنظمة مرحلة خاصة ، يتم خلالها وضع أساس إمكاناتها المبتكرة وآفاق المزيد من النمو. يؤثر انحراف عدد الموظفين عن الحاجة المثبتة علميًا ، صعودًا وهبوطًا ، على مستوى إمكانات العمالة. وهذا يعني أن كلاً من النقص والفائض في الموظفين يؤثران سلبًا على إمكانات العمالة. يؤدي نقص الموظفين إلى قلة استخدام إمكانات الإنتاج وعبء العمل المفرط على العمال.

وبالتالي ، فإن الهدف من تكوين موظفي منظمة سياحية هو تقليل احتياطي الفرص غير المحققة ، والذي يرجع إلى التناقض بين قدرات العمل والصفات الشخصية التي يحتمل تشكيلها في عملية التدريب مع إمكانيات استخدامها في أداء أنواع معينة من العمل والعمالة المحتملة والفعلية من الناحيتين الكمية والنوعية.

تم تصميم مرحلة تكوين الأفراد لحل المهام التالية:

ضمان الدرجة المثلى لتحميل الموظفين من أجل الاستخدام الكامل لإمكانات عملهم وزيادة كفاءة عملهم ؛

تحسين هيكل العمال بمحتوى وظيفي مختلف للعمل.

إدارة شؤون الموظفين

الشكل 3 مراحل نظام إدارة شؤون الموظفين

التنظيمية:

الإنجابية:

يتم تحقيق ذلك من خلال تنفيذ مبادئ العمل مع الأفراد وتفاعلهم. إن ضمان الأمن الوظيفي للموظفين يجعل أي شركة أكثر ربحية وتنافسية ، خاصة إذا تم استخدام استراتيجية استقرار القوى العاملة كوسيلة لزيادة المرونة في إدارة شؤون الموظفين ، وتهيئة الظروف للتفاعل الوثيق بين العمال والاحتفاظ بالموظفين الأكثر تأهيلاً. يتم عرض مخطط تخطيطي لإدارة شؤون الموظفين في الجدول 3.

الجدول 3؟ هيكل إدارة شؤون الموظفين (الرسم التخطيطي الأساسي)

تطوير وتنفيذ سياسة شؤون الموظفين	الدفع والحوافز	إدارة المجموعة والعلاقات في الفريق والنقابات	الجوانب الاجتماعية والنفسية للإدارة
مبادئ اختيار وتنسيب الموظفين	أجور	إشراك الموظفين في الإدارة على مستوى الجذور	تحفيز الموظف والمبادرة الإبداعية
شروط التوظيف والفصل	طرق زيادة إنتاجية العمالة	أطقم العمل ووظائفهم	الثقافة التنظيمية للشركة
التدريب والتطوير المهني	أنظمة الأجور التحفيزية	العلاقات بشكل جماعي	تأثير إدارة شؤون الموظفين على أنشطة الشركة وتنظيمها

يمكن أن يعتمد أساس حل هذه المشكلات على المبادئ الأساسية لاستخدام الموظفين في المنظمة:

امتثال عدد الموظفين لحجم العمل المنجز ؛

تنسيق الموظف مع درجة تعقيد وظائف عمله ؛

شرطية هيكل موظفي المؤسسة حسب عوامل الإنتاج الموضوعية ؛

أقصى قدر من الكفاءة في استخدام وقت العمل ؛

خلق الظروف للتطوير المهني المستمر وتوسيع ملف إنتاج الموظفين.

بالنظر إلى عملية إدارة الموظفين كنظام متكامل ، يمكننا التمييز بين العناصر الرئيسية التي تنفذ الوظائف التالية:

التنظيمية:

توعية السكان بالتجنيد وتوقيت التجنيد ؛

مقدار الأموال المخصصة لتدريب الموظفين وبناء المساكن ، وما إلى ذلك ؛

الإنجابية:

توفير بناء القاعدة التعليمية والمادية وتطوير الموظفين.

يمكن تمثيل كل من هذه الأنظمة الفرعية من قبل مجموعة من الأشخاص وشخص واحد ، اعتمادًا على حجم المنظمة السياحية نفسها ودرجة تطوير سياسة الموظفين. الغرض الرئيسي من هذا التخصص هو صياغة مهام ووظائف الإدارة بشكل واضح والمسؤولين الفرديين على وجه الخصوص ؛ في فهم واضح لآلية التأثير على موارد العمل.

يتضمن هيكل إدارة شؤون الموظفين مجالات النشاط التالية:

تخطيط الموارد

وضع خطة لتلبية احتياجات الموارد البشرية والتكاليف اللازمة لذلك.

التوظيف - إنشاء احتياطي من المرشحين المحتملين لجميع الوظائف ؛

الاختيار - تقييم المرشحين للوظائف واختيار الأفضل من الاحتياطي الذي تم إنشاؤه أثناء التوظيف ؛

تحديد الأجور والتعويضات - تطوير هيكل الرواتب والمزايا من أجل جذب الموظفين وتعيينهم والاحتفاظ بهم ؛

التوجيه المهني والتكيف - إدخال العمال المستأجرين إلى المنظمة وأقسامها ، وتطوير فهم الموظفين لما تتوقعه المنظمة منهم ونوع العمل فيها الذي يتلقى تقييمًا مستحقًا ؛

التدريب - تطوير برامج تدريب العاملين من أجل أداء العمل بفعالية وتعزيزه ؛

تقييم نشاط العمل - تطوير طرق لتقييم نشاط العمل ولفت انتباه الموظف إليه ؛

الترقية ، وخفض الرتبة ، والنقل ، والفصل - تطوير أساليب لنقل الموظفين إلى وظائف ذات مسؤولية أكبر أو أقل ، وتطوير خبرتهم المهنية من خلال الانتقال إلى وظائف أو مجالات عمل أخرى ، وكذلك إجراءات إنهاء عقد العمل ؛

تدريب موظفي الإدارة ، وإدارة الترقية - تطوير البرامج التي تهدف إلى تنمية القدرات وتحسين كفاءة عمل موظفي الإدارة ؛

علاقات العمل - التفاوض على إبرام الاتفاقات الجماعية ؛

العمالة - تطوير برامج تضمن تكافؤ فرص العمل.