تشكيل وتطوير الكفاءات الرئيسية للشركات. كفاءات الموظفين

شركة كفاءة
سوني تصغير
تصريح اداري إدارة التوريد؛ توجيه وتسليم الطرود
وول مارت إدارة التوريد
موتورولا ضغط البيانات اللاسلكية والرقمية وشاشة العرض المسطحة وتكنولوجيا إمداد الطاقة وأوقات الدورات السريعة
ميرك تطوير الأدوية
ماريوت إدارة المطاعم والمباني
هوندا تصنيع المحركات والقطارات الكهربائية
ZM إنتاج المواد اللاصقة والركائز والمواد الجديدة
EDS تكامل النظم
هيوليت باكارد القياس ومعالجة بيانات الكمبيوتر والاتصال
نايك المشتريات ، تصميم الجودة ، تطوير المنتجات ، دعم الرياضيين ، شبكات التوزيع

الأكثر شيوعًا هو تقسيم الكفاءات إلى ملموسة وغير ملموسة (بالقياس مع الأصول). تعمل الأصول الملموسة وغير الملموسة كمكونات لإطار كفاءة الشركة ؛ والمزيد من العناصر غير الملموسة مثل العمليات التنظيمية والثقافة تشكلها عند إضافتها وظيفة منسقة لتخصيص الأصول والموارد. يُطلق على إنشاء الكفاءات "الكيمياء التنظيمية" ، لأنها مبنية على القدرات غير الملموسة ، والتي يصعب شراؤها ، ويصعب نسخ قدرات المنظمات. يصعب على الشركة إنشاء كفاءة جديدة أكثر من الوصول إلى الموارد والأصول. يمكن أن تكون الجوانب البشرية والسلوكية المعقدة لمنظمة ما أكثر صعوبة ليس فقط في التقليد ولكن أيضًا للإدارة والتحويل. هناك ثلاثة أشكال أساسية من الكفاءة: المعرفة والدراية والمواقف.

وفقًا للخبراء ، يجب تصنيف العوامل التي توفر لها مزايا تنافسية كبيرة ولا يمكن نسخها بسهولة من قبل المنافسين على أنها كفاءات داخلية وخارجية للشركة. كقاعدة عامة ، هذه عوامل تتطلب خبرة كبيرة في صناعة معينة. على سبيل المثال ، ل الكفاءات الداخليةيمكن أن تشمل ما يلي:

  • الدراية الفنية والتقنيات الفريدة والقدرة على إنشاء منتجات تنافسية ؛
  • عمليات تجارية راسخة وفعالة (إدارة المشروع ، وإدارة الجودة ، والمبيعات ، والتسويق ، والتخطيط ، والميزنة ، وتحفيز الموظفين ...) ؛
  • توافر موظفين مؤهلين ، وهو أمر يصعب العثور عليه في سوق العمل ويستغرق الكثير من الوقت للتدريب.

للكفاءات الخارجيةيتصل:

  • وجود علاقات مستقرة مع الموردين والمستهلكين (وكلاء وتجار وموزعون) ؛
  • إمكانية الضغط على مصالحهم (وجود علاقات مع الهيئات الحكومية) ؛
  • القدرة على توفير التمويل بالمبلغ المطلوب ، في أقصر وقت ممكن وبسعر مناسب (وجود علاقات مستقرة مع المؤسسات المالية والمستثمرين).

تصنيف الكفاءة

كفاءة أمثلة
الأصول المستقلة: الملموسة وغير الملموسة المعدات والمباني والسلع والبرمجيات والعلامات التجارية
القدرات المعرفية: الفردية والجماعية ، قابلة للتفسير ولا يتم التعبير عنها بالكلمات المعرفة والمهارات والدراية والتقنيات وبراءات الاختراع
العمليات التنظيمية والعمليات اليومية: مرتبطة بالنشر المنسق لكل من R. Sanchez و A. Hin و H. Thomas (1996) آليات التنسيق في منظمة تدمج الإجراءات الفردية في الأداء الجماعي
الهيكل التنظيمي: يمكن أن يساعد أو يعيق قدرة الشركة على التكيف مع تغييرات معينة تصميم هيكل المنظمة وعلاقاتها مع العالم الخارجي (موردون ، عملاء ، إلخ)
الهوية: يمكن أن تساعد أو تعيق قدرة الشركة على التكيف الخصائص السلوكية والثقافية. علامات الهوية: القيم المشتركة والمعتقدات والطقوس والمحرمات.

إن الفهم الواضح للكفاءات الرئيسية يجعل من الممكن إنشاء مساحة تنافسية جديدة وتطوير أنواع جديدة من الأعمال. هذا سوف يتجنب "استبداد السوق المخدوم". من الواضح أن تحقيق التكافؤ مع المنافسين لا يكفي ؛ يجب أن تنتقل الشركات باستمرار من تلبية الاحتياجات إلى توقعها ؛ لقيادة المستهلكين ؛ من التركيز على الأعمال الأساسية إلى التنويع حول الكفاءات الرئيسية.

وبالتالي ، يجب أن تهدف إستراتيجية الشركة إلى خلق كفاءاتها وتعزيزها ، فضلاً عن تطوير قدراتها الديناميكية.

المحاضرة 10. الأنواع الرئيسية لاستراتيجيات العمل (نموذج بورتر الاستراتيجي). المحتوى والسمات المميزة لاستراتيجيات العمل. استراتيجية قيادة التكلفة: الجوهر ، وظروف السوق الضرورية ، ومخاطر التطبيق الرئيسية. تحليل التكلفة الاستراتيجية وسلسلة القيمة. الاستعانة بمصادر خارجية كطريقة لإدارة سلسلة القيمة.

تحدد إستراتيجية مستوى وحدة الأعمال عادةً كيفية العمل في بيئة تنافسية داخل صناعتك من أجل تحقيق النجاح.

« استراتيجية المنافسة -كتب بورتر ، هي إجراءات دفاعية أو هجومية تهدف إلى تحقيق مركز قوي في الصناعة ، للتغلب بنجاح على القوى التنافسية الخمس وبالتالي تحقيق عوائد أعلى على الاستثمار. لتطوير الاستراتيجية ثلاثة جوانب: تحديد المكان الذي من المرجح أن تفوز فيه الشركة بالمنافسة ؛ تطوير مثل هذه الخصائص للمنتجات المعروضة القادرة على جذب المشتري وتمييز الشركة عن المنافسين الآخرين ؛ تحييد الإجراءات التنافسية للخصوم.

بينما يقر بورتر بأن الشركات قد أظهرت العديد من الطرق المختلفة لتحقيق هذا الهدف ، إلا أنه يصر على أن الطريقة الوحيدة للتفوق على الشركات الأخرى هي من خلال الاستراتيجيات المتسقة والناجحة داخليًا. فيما يلي بعض الاستراتيجيات النموذجية.

توفر الكفاءات الأساسية مركزًا تنافسيًا قويًا للشركة ومستوى ربحية أعلى من متوسط ​​الصناعة. يتم تحديد الكفاءات الرئيسية بناءً على القدرات والموارد التنافسية للشركة وتسمح لك بإنشاء مزايا تنافسية. يظهر هرم تكوين الميزة التنافسية في الشكل. 7.1

يتضمن منطق العملية الخطوات التالية:

1) المنظمة ، التي لديها مستوى معين من الموارد ، تطور القدرة على التصرف ، مما سيشكل فرصة ؛

2) مع اكتساب الخبرة ، تتحول الفرصة إلى كفاءة - مجموعة من المهارات والمعرفة والدراية والموارد والتقنيات في المجالات الوظيفية الفردية ؛

3) الكفاءة الفريدة تخلق الأساس للميزة التنافسية عندما يلاحظها المستهلكون.

أرز. 7.1 تكوين الميزة التنافسية للشركة

ضع في اعتبارك المكونات الفردية للهرم.

1. الموارديخلق ميزة تنافسية إذا:

من الصعب التكاثر

لديه إمكانية الاستخدام طويل الأمد ،

لديه تفوق

إنه مقاوم للتحييد.

2. الكفاءات الرئيسيةالميزات التالية:

الكفاءة أوسع من التكنولوجيا أو أحد مكونات الخاصية الرئيسية ؛

نادرًا ما تستند الكفاءات إلى الخبرة أو الأنشطة في مجال واحد (غالبًا ما تنشأ نتيجة التآزر) ؛

تشكيل وتحسين الكفاءات مهمة الإدارة العليا ؛

لتحويل الكفاءات الأساسية إلى مزايا ، من الضروري الاستثمار في إنشائها أكثر من المنافسين ؛

ينبغي أن تكون الكفاءات واسعة ومرنة بدرجة كافية ؛

توفر الكفاءة الأساسية ميزة تنافسية فقط إذا كانت فريدة بالمقارنة مع الكفاءات المماثلة للمنافسين.

تم إنفاقها - تم إدخالها في الخدمة من قبل المنافسين الرئيسيين وتحويلها إلى معايير صناعية (فهي شرط أساسي للبقاء في السوق) ؛

غير واعدة - في الوقت الحالي تظل صالحة ، ولكنها قد تصبح متاحة على نطاق واسع في المستقبل القريب ؛

مستدام - يمكن أن يكون بمثابة أساس لتشكيل إستراتيجية الشركة.

ما هو نموذج كفاءة الشركات؟ تواجه هذه المشكلة ضباط شؤون الموظفين والاستشاريين الذين يحاولون فهم معنى الكفاءات ، لاستخدامها في الغرض المقصود منها.

الشروط الأساسية

أولاً ، دعنا نحدد المصطلح. كفاءات الشركات هي حجم من المهارات والمعرفة المهنية ، والمواقف الشخصية والخصائص التي تتجلى في سلوك الموظفين ، تتطلب أداء مسؤوليات وظيفية معينة.

نموذج الكفاءة هو مجموعة من الكفاءات المحددة التي يحتاجها الموظفون لتحقيق الأهداف التي حددتها إدارة الشركة. فقط إذا كان لدى الموظفين مهارات معينة ، يمكن للمرء أن يعتمد على التطوير الناجح للمشروع.

تشير كفاءات الشركة إلى نظام من المهارات والقدرات التي يمتلكها الموظف من أجل تنفيذها بنجاح في المجال المهني.

مكونات الكفاءة

في الوقت الحالي ، من المعتاد تضمين العديد من المؤشرات التي تشكل الأجزاء المكونة لها. تتضمن كفاءات الشركات مهارات وقدرات معينة. على سبيل المثال ، يتميز اختصاص "الاتصال الفعال" بما يلي:

  • القدرة على الاستماع والتحدث.
  • نقل المعلومات بطريقة منظمة ، وبناء الحجج ؛
  • اكتشف الوظيفة ، تحقق منه ؛
  • استخدام موارد إضافية للمساعدة في ضمان الفهم.

تسمح لك هذه المؤشرات بإعطاء وصف للشخص الذي سيؤدي الواجبات. عند طلب نموذج جاهز من مزود ، تحتاج إلى أن تفهم بوضوح ما تحتاجه الشركة والشركة بالضبط ضمن كفاءات معينة.

مؤشر سلوكي

يرتبط تقييم كفاءات الشركة بظهور المؤشرات في سلوك الموظفين. يمكن أن يكون سلبيًا وإيجابيًا ، ويكون له تأثير خطير على كفاءة المؤسسة.

على سبيل المثال ، بالنسبة للمؤشر "يوضح الموقف ، ويتحقق من الفهم" ، يمكن استخدام الخصائص التالية لوصف المبدأ السلوكي: إجابات أحادية المقطع على الأسئلة ، والاستماع إلى المحاور. مؤشرات الخطة السلوكية مكتوبة بكلمات يسهل الوصول إليها مفهومة للناس العاديين. يجب أن يكون لكل مؤشر صياغة واضحة ودقيقة. في أي تقرير عن نتائج تقييم الكفاءات المهنية ، يجب أن تكون هناك معلومات ليس فقط حول "ما يجب القيام به" ، ولكن أيضًا "كيفية القيام بذلك". في غياب التفاصيل في التقرير ، من الصعب الحصول على صورة كاملة ، لإنشاء علاقات السبب والنتيجة.

مجموعة متنوعة من الكفاءات

حاليا ، هناك العديد من الكفاءات المؤسسية. على سبيل المثال ، الكفاءات الإدارية هي كفاءات إدارية يجب أن يمتلكها كل رئيس شركة. على سبيل المثال ، "اتخاذ القرار" ، وكذلك "إدارة التنفيذ". الكفاءات الفنية أو الوظيفية هي تلك التي تكون ضرورية للأنشطة في وحدة معينة.

مقياس المحاسبة

نموذج كفاءة الشركة له مقياس تصنيف معين. يتكون من اسم المستوى. اعتمادًا على خيال المترجم ، يمكن تسميتها بشكل مختلف: "مبتدئ" ، "متقدم" ، "متوسط".

يجب أن يكون وصف المستوى متسقًا ، مع إظهار زيادة في التطور. إذا اختارت الشركة نموذجًا بدون طبقات ، فسيقتصر الوصف على المصطلحين "يفعل" أو "لا". يمكن اعتبار نظام التقييم بمثابة تطبيق للمقياس. يتلقى كل مستوى من مستويات تطوير الكفاءة عددًا معينًا من النقاط. على سبيل المثال ، عند تمثيل المستويات كتعبيرات رقمية ، يتم تحديد نقطة واحدة لكل مستوى.

الغرض من نماذج الكفاءة

يهدف تطوير كفاءات الشركة إلى وضع معايير معينة للموظفين. بادئ ذي بدء ، نحن نتحدث عن مستوى المعرفة والمهارات والصفات الشخصية التي يمكن أن تصبح حافزًا للتطور وكبحًا للشركة. يمكن اعتبار نموذج الكفاءة نموذجًا تناظريًا يتضمن مجموعة من المتطلبات بتنسيق شفاف ومفتوح. قد يتغير النموذج اعتمادًا على أهداف الشركة ، وكذلك وفقًا للظروف الموجودة في السوق.

مبادئ التعريف

يسمح تطوير كفاءات الشركة للشركة باحتلال مكانة معينة في مجال نشاطها ، للحصول على ربح ثابت من أنشطتها. يتم تحديد الكفاءات مع مراعاة خصوصيات أنشطة المنظمة. إنها تسمح لك بتحديد صفات العمل والمهارات المهنية التي يجب أن يتمتع بها الموظفون من أجل إحياء أفكار الشركة. تعتبر من خمس إلى سبع مهارات سلوكية مختلفة هي الأمثل.

الكفاءات المؤسسية للموظفين - التركيز على العملاء ، والقيادة ، والقدرة على اتخاذ قرارات مسؤولة ، والولاء في المنظمة ، والقدرة على العمل في فريق. فقط مع امتلاك مهارات وقدرات معينة يمكن للموظف أن يفيد مؤسسته.

هذا الاختصاص في حوكمة الشركات هو جزء لا يتجزأ من عمل أي شركة على الإطلاق.

من بين المؤشرات السلوكية ، فإن التركيز على النتائج له أهمية خاصة. عند تحديد أهداف طموحة ، لا يمكن تحقيق النتائج المخطط لها إلا إذا كان لدى الموظفين كفاءات مهنية. يمكن تحقيق نتيجة الشركة بطاقة ومثابرة كل موظف والرغبة في تحقيق النتيجة المخطط لها.

إخضاع أفعال الفرد للعمل من أجل النتيجة المخطط لها ، والنشاط الهادف ، والتصحيح الذاتي ، والتحكم في الإجراءات - كل هذا يمكن أن يسمى كفاءات مهنية حقيقية.

الموظف المؤهل قادر على التغلب على الصعوبات التي تعيق تحقيق النتائج. إنه يعرف كيفية تقييم فعاليته من خلال النتيجة المحققة ، وليس بمقدار الجهد المبذول.

ميزات الحصول على الكفاءات

تتضمن الكفاءات المؤسسية للمؤسسة التدريب على ثلاثة مكونات: المعرفة والمهارات والقدرات.

المعرفة هي معلومات عن مهنة. يتم تحديدها من خلال الاستطلاعات والاختبارات ، يمكنك التحقق منها في الامتحانات.

المهارات هي أشياء واعية يمكن للفرد القيام بها على مستوى الإدراك.

المهارات هي مهارات لا جدال فيها يستخدمها الشخص على مستوى حدسي وشبه تلقائي. الشخص الذي لديه مهارات معينة قادر على التفكير في "اللعبة" عدة خطوات للأمام ، وبالتالي فهو موظف مهم للشركة. لن يرتكب أخطاء جسيمة تؤدي إلى خسارة أرباح الشركة.

مجموعة متنوعة من الكفاءات

الأنظمة الحديثة لكفاءات الشركات هي مزيج من المهارات والقدرات المختلفة. إذا تم التحدث عن شخص ما كمحترف حقيقي ، فهذا يعني أنه يمتلك نظامًا فريدًا من الكفاءات التي تحوله إلى سيد حقيقي في مجال عمله. تحدد الكفاءة قدرة الشخص ليس فقط على تحليل مهاراته وقدراته ، ولكن أيضًا لإدارة نموه المهني ، وتحديد مهام إبداعية جديدة لنفسه ، والبحث عن طرق لحلها.

يعرف المحترف الحقيقي كيف يتصرف في حالة الأزمات ، فهو "على دراية" بقدراته وكفاءات الشركة. أمثلة على هذه المهارات: الشخصية والإدارية والمهنية والعامة للشركات.

تم تطوير تشكيل نموذج الكفاءة من قبل المحللين مع مراعاة خصوصيات أنشطة الشركة. تسمى هذه العملية تشكيل نموذج للكفاءات المهنية. لكي تعمل الشركة بفعالية ، يتم تجميع نظام فردي للكفاءات لها ، يحتوي على معلومات كاملة حول الصفات التي يجب أن يتمتع بها المرشح لمنصب معين. هذه العملية تسمى التنميط الوظيفي.

بالإضافة إلى ذلك ، يتم إجراء تقييم الموظفين وفقًا للملفات المعتمدة. يتم إنشاء الاختبارات والاستطلاعات المختلفة وتطوير الحالات العملية ، وبفضل ذلك يتم تقييم مهارات ومعارف الموظفين ، وتتم مقارنة المؤشرات الحقيقية بالمعايير التي تم تقديمها في الأصل لكل منصب.

إجراء تقييم لمستويات تكوين الكفاءة

هناك عدة طرق مختلفة لإجراء مثل هذا التقييم. هناك نماذج أبجدية ورقمية. الخيار الأكثر شيوعًا هو تقييم الكفاءات وفقًا للمؤشرات التالية:

  • يشير الرقم "صفر" إلى نقص كامل في إظهار الكفاءة في وقت التقييم ؛
  • "1" يشير إلى مهارة غير كافية ، ومهارات ضعيفة ؛
  • يشير الرقم "2" إلى وجود مهارات يتم تكوينها على مستوى أدنى ؛
  • يشير الرقم "3" إلى إظهار المهارات على مستوى عالٍ ، والفهم والتحفيز في الأنشطة.

اعتمادًا على منصب المدير ، يتم تطوير مجموعة معينة من الكفاءات المؤسسية ، بينما يتم تقليل الكفاءات المهنية. هذا لا يعني على الإطلاق أن القائد سيكون أقل شأنا في الاحتراف من مرؤوسيه ، ولكن يتم إيلاء اهتمام خاص للقيادة ، والقدرة على توحيد الناس في فريق واحد. يجب أن يفهم المدير تفاصيل المنطقة التي يعمل فيها من أجل اتخاذ القرارات الصحيحة وفي الوقت المناسب.

أمثلة على الكفاءات

دعونا نحلل ، على سبيل المثال ، الكفاءة المهنية والمهنية. على سبيل المثال ، مثل هذه الجودة كمبادرة هي مظهر من مظاهر كفاءة الشركة. تحلم العديد من الشركات بأن يكون موظفيها سباقين. ولكن إلى أي مدى يُسمح بهذا؟

نقطة واحدة تشير إلى مظهر ضعيف لهذه الكفاءة. يدرك الموظف أهمية مبادراته ، لكنه هو نفسه يخرج أحيانًا فقط بمقترحات معينة في إطار واجباته.

ترتبط تلك المبادرات التي يتم تقديمها لهم بخصائص نشاطه المهني. يمكنه تنفيذ أساليب عمل مبتكرة يقترحها قائده.

يعتبر الحصول على درجتين للمبادرة كفاءة قوية. في هذه الحالة ، يأتي الموظف بأساليب وخطط وأساليب عمل جديدة ، وبفضل ذلك يمكنك الاعتماد على زيادة كبيرة في الأداء.

يقوم هذا الموظف بإثراء وصقل وتطوير تلك الأساليب والأساليب المستخدمة بالفعل في الإنتاج ، ويبحث عن إمكانية تكييفها مع شركة معينة. مثل هذا الموظف قادر على أخذ زمام المبادرة ، فهو يجلب أفكارًا مثيرة للاهتمام إلى الشركة. خلاف ذلك ، لن يتم تطوير تلك الأفكار التي اقترحها القائد ، ولن تتمكن الشركة من تحقيق ربح.

من الكفاءة المهنية ، يمكن للمرء أن يستشهد بـ "لعب الشطرنج" كمثال. يجب أن يكون موظفو الشركة "لاعبي شطرنج" ممتازين لإظهار صفاتهم الإبداعية والشخصية. مع الكفاءة الضعيفة ، والتي يمكن تمثيلها كنقطة واحدة ، يفهم الموظف قواعد اللعبة ، ويأخذ في الاعتبار نقاط القوة والضعف في "المنافسين" ، ويحلل تصرفات الزملاء في العمل. لا يمتلك هذا الموظف خبرة كافية لتوزيع مهاراته وقدراته بالتساوي من أجل الحصول على النتيجة المثلى.

بالنسبة إلى نقطتين في هذه الكفاءة ، يتم افتراض وعي الموظف بالتفاصيل الدقيقة وفهم أهمية الابتكار للإنتاج. إذا كان من الأهمية بمكان أن يتمتع لاعب الشطرنج بكفاءة مهنية من أجل هزيمة الخصم ، فمن المهم أن يتمتع الموظف الثمين بكفاءات مؤسسية.

استنتاج

يجب أن يكون للمتطلبات الإجمالية للكفاءات المهنية والشركات للموظفين الذين يصعدون السلم الوظيفي قيم قصوى. عندما يُسأل رئيس شركة خاصة عن المهارات التي يجب أن يمتلكها الموظف الذي يخطط لتوظيفه ، فإنه أولاً لا يبرز الاجتهاد ، بل المبادرة ، فضلاً عن القدرة على التطوير الذاتي.

من بين الكفاءات الإدارية الرئيسية المطلوبة في الأعمال التجارية الحديثة ، نسلط الضوء على القدرة على تخطيط الأنشطة الخاصة بالفرد ، وكذلك تنسيق عمل الزملاء والمرؤوسين. فقط إذا كان لدى الموظف المحتمل القدرة على تحديد الأهداف والغايات ، واختيار طريقة لتحقيقها ، يمكننا التحدث عن تكوين كفاءة الشركة. يجب ألا يرى الموظف الموقف فحسب ، بل يجب أن يكون قادرًا أيضًا على حل المشكلة وإيجاد مخرج.

المحترف هو الشخص الذي يوضح في عمله المهارات والقدرات المرتبطة بكفاءته ، ويمكنه بسهولة الإجابة على أي سؤال. على سبيل المثال ، يجب أن يكون لدى مدير المشتريات معلومات حول جميع أنواع المواد وأنواعها وخصائصها التقنية الرئيسية وتكلفة الشراء والشركات المصنعة.

المحتوى

مقدمة
1. الاختصاصات الرئيسية للمنظمة: تعريف وشروط التكوين.

1.1 الكفاءات التجارية الرئيسية.

1.3 الكفاءات الرئيسية كأساس لميزة تنافسية مستدامة للمؤسسة.

2.1. تاريخ وخصائص مايكروسوفت.

2.2. الكفاءات الرئيسية في مثال Microsoft.
استنتاج.

مقدمة

ما هي الكفاءات الرئيسية للمنظمة ، ولماذا هناك حاجة إليها ، وكيفية تحديدها؟ سوف يجيب هذا العمل على كل هذه الأسئلة ويكشف كل التعاريف.

الكفاءة الرئيسية للشركة (يُستخدم مصطلح "عامل النجاح الحاسم للشركة" أيضًا ، CSF) هي هذه الكفاءة ، حيث يتيح وجودها للشركة حل المشكلات التي تتجاوز قدرة معظم اللاعبين الآخرين في السوق ، ومجموعات معيار جديد للنشاط في الصناعة وبالتالي يوفر للمالك ميزة تنافسية. الكفاءات الأساسية هي ما يمكن أن تفعله الشركة بشكل أفضل من منافسيها. الكفاءات الأساسية هي مزيج من الخبرة والمهارات التنظيمية والأنظمة التكنولوجية التي تخلق قيمة استثنائية للعملاء - وهو أمر يقدره العملاء بدرجة عالية. تعد الكفاءات الرئيسية بشكل عام العنصر الرئيسي للنشاط الاقتصادي للشركة. الكفاءات الأساسية هي تلك الأساليب لتنظيم وتنفيذ الإنتاج التي لا يمكن العثور عليها فقط باستخدام نظام الأسعار لتنسيق الإجراءات.

سيتم النظر في الأسئلة التالية:


  • الكفاءات الرئيسية للشركة ،

  • الكفاءات التجارية الرئيسية ،

  • علامات الكفاءات الرئيسية ككائن للإدارة ،

  • الكفاءات الرئيسية كأساس لميزة تنافسية مستدامة للمؤسسة.
في هذه الدورة التدريبية ، سيتم الكشف عن الكفاءات الرئيسية باستخدام مثال شركة عالمية كبيرة مثل Microsoft.

^ 1. الكفاءات الرئيسية: التعريف والتكوين

1.1 الكفاءات التجارية الرئيسية
المصطلحات الحالية "الكفاءة" و "الكفاءة" تتكرر إلى حد ما.

اختصاص الشركة- مجموعة من خصائص الشركة مما يجعلها محترفة على مستوى المنافسين. تتكون الكفاءة من الكفاءات الفردية وتستند ككل إلى التقنيات التنافسية والرائدة. كل من الكفاءات هي عنصر من عناصر الكفاءة العامة.

ابتكر دبليو ماكلفيل مصطلح "الكفاءة" في عام 1982. وفقًا لماكيلفيل ، الكفاءة هي مجموعة من المشكلات ، مجال نشاط يتمتع فيه الشخص بالمعرفة والخبرة ؛ مجموعة من الصلاحيات والحقوق والالتزامات الخاصة بمسؤول ، منظمة عامة.

^ كفاءة الشركة (الكفاءة التجارية) - مجموعة من المهارات والقدرات والتقنيات المترابطة التي تزود الشركة بالحل الفعال لبعض المهام والمواقف. الكفاءة القياسية للشركة هي مجموعة من المزايا والتقنيات والقدرات والمعرفة والمهارات التي تسمح للشركة بحل المهام النموذجية لشريحة السوق هذه ، لتنفيذ العمليات التشغيلية على مستوى مقبول كمعيار.

نظرًا لأن غالبية المنافسين لديهم كفاءات قياسية ، فإن الافتقار إلى الكفاءات القياسية يؤدي إلى اختفاء الشركة سريعًا من السوق. يتم تأكيد العديد من الكفاءات القياسية من خلال التراخيص والشهادات. أحيانًا يُشار إلى الكفاءات خطأً على أنها موارد الشركة.

^ هناك أيضًا كفاءة شخصية (فردية) - مجموعة من الممتلكات الشخصية التي تم الحصول عليها وتثبيتها من قبل فرد (موظف) في سياق النشاط التعليمي و / أو العمل ، ومجموعة من المعارف والمهارات والقدرات المطلوبة لكل وظيفة.
^ كائنات الكفاءات الشخصية الموظفين والوظائف. هذه الكفاءات (المؤهلات الرئيسية والمهارات الشخصية) للموظفين ، كقاعدة عامة ، هي نتيجة منطقية للكفاءات الرئيسية للشركة واستراتيجية العمل والعمليات التجارية التي تضمن تنفيذها.

يتم تطوير نماذج الكفاءات الشخصية من قبل أقسام NDT والمتعاقدين معها. موقعنا لا يعتبر الكفاءات الشخصية.

1.2 الكفاءات الرئيسية للشركة
من أجل المنافسة الناجحة ، من الضروري صياغة جميع كفاءات الشركة وإبراز الكفاءات الرئيسية.

مفتاح كفاءة الشركة

بحسب ج. هامل وس. ك. Prohalad ، يجب أن يُنظر إلى الشركة ليس على أنها مجموعة من وحدات الأعمال التي تتكون منها ، ولكن كمجموعة من الكفاءات الرئيسية - المهارات والقدرات والتقنيات التي تسمح للشركة بتزويد عملائها بقيم معينة.

الاختصاص الرئيسي هو الإمكانات الاستراتيجية للشركة. الإدارة التشغيلية للشركة (القدرة على إجراء الأعمال بفعالية) هي طريقة للاستفادة من الإمكانات.

^ علامات الكفاءة الرئيسية: أهمية بالنسبة للمستهلكين ، واستعدادهم للدفع مقابل الكفاءة بالنسبة للجزء الأكبر من القيمة المكتسبة ؛ القدرة على التغيير والتكيف مع متطلبات السوق الجديدة ؛ التفرد ، واحتمالية منخفضة للتكرار من قبل المنافسين ؛ على أساس المعرفة لا على الصدفة. الارتباط بأنشطة أو منتجات متعددة ؛ الملاءمة والامتثال للتطلعات الإستراتيجية للسوق والشركة ؛ إمكانية الشراكة لخلق كفاءة رئيسية جديدة ؛ الوضوح ، وإمكانية الوصول إلى صياغة الكفاءة لتفسير لا لبس فيه.
يمكن أن تكون الكفاءات الرئيسية:


  • معرفة احتياجات السوق والقدرة على تلقي هذه المعرفة بانتظام ؛

  • القدرة على تنفيذ المقترحات المطلوبة من قبل السوق ؛

  • القدرة على بناء وتطوير الكفاءات الأساسية باستمرار.

معايير الكفاءة الرئيسية:


  • أهمية بالنسبة للمستهلكين(المستهلكون على استعداد لدفع ثمنها ، فهي تخلق معظم القيمة المتصورة للمستهلك)

  • التفرد(صعوبة الوصول إلى الشركات الأخرى)

  • فرصة للتحسين(عندما تظهر متطلبات سوق جديدة ، يمكن استخدام الكفاءة بعد تعديل معين)

  • تعاون(قد تنجم الكفاءة عن التفاعل الفريد بين عدد من الشركاء والمؤسسة والمستهلكين ...)

  • كفاءة على أساس المعرفة(بدلاً من أن تكون نتيجة مجموعة فريدة من الظروف)

^ قيادة الكفاءات - هذه مزايا في حل تلك المشكلات (المواقف) التي ستصبح منطقة منافسة في المستقبل مع زيادة المنافسة.

تضمن الكفاءة الرائدة قيادة الشركة في المستقبل ، فمن وجود تلك المتطلبات الأساسية التي ، مع العمل المناسب ، يمكن أن تؤدي إلى إنشاء عرض بيع فريد وضمان قيادة الشركة ، ودخول قطاع جديد:

عندما يتم القيام بذلك بشكل صحيح ، تؤدي الكفاءات الأساسية إلى إنشاء منتجات فريدة ، وتزويد الشركة بالريادة في دخول أسواق جديدة ومزايا كبيرة في حل المشكلات التي ستصبح مجالًا للمنافسة الشرسة.

في بيئة تنافسية ، تسعى الشركات جاهدة لحماية الكفاءات الأساسية من أجل الحفاظ على ميزة تنافسية.

إن فهم الكفاءة الأساسية في الوقت المناسب يمهد الطريق لقيادة السوق على المدى الطويل ، وتتطلب القيادة المكتسبة ، بدورها ، تركيز الجهود على الكفاءة الأساسية.

أمثلة الكتب المدرسية على مراجعات الكفاءات الرئيسية معروفة جيدًا.

هوندا ، بعد أن غيرت ذات مرة الاختصاص الرئيسي "لإنتاج الدراجات النارية" إلى "إنتاج محركات الاحتراق الداخلي" ، أصبحت بالضبط هوندا التي يعرفها العالم بأسره اليوم.

SKF ، من خلال تغيير كفاءتها الأساسية "القدرة على تصنيع المحامل الدوارة" إلى "القدرة على تصنيع أشياء ذات شكل كروي مثالي" ، فتحت إمكانيات جديدة لتطبيقها في تسجيل الصوت والفيديو ، والميكانيكا الدقيقة والبصريات ، وغيرها من الصناعات.

واحد من طرق تحديد الكفاءات الرئيسية للشركة- من خلال تحديد العملاء الرئيسيين وطبيعة احتياجاتهم ودور الشركة في تلبية هذه الاحتياجات. تسمح هذه الطريقة لشركة موجهة للعملاء بالحصول على إجابة على السؤال "ما الذي يجب أن نفعله اليوم وغدًا لتلبية احتياجات العملاء؟" ومع ذلك ، في بعض الأحيان يجعل هذا النهج من المستحيل تحديد الكفاءات المميزة للشركة (على سبيل المثال ، سوني بمنتجاتها تتقدم بكثير عن احتياجات السوق).

إن تحديد الكفاءات المميزة ليس مجرد تحليل لنقاط القوة ؛ يتطلب الحدس الإداري لصاحب العمل. يجب أن يكون بيان الاختصاص واضحًا ، ولكنه عام بما يكفي ليظل مناسبًا لفترة طويلة.
أمثلة على الكفاءات:


  • وجود شبكة توزيع واسعة.

  • استقطاب الكوادر المؤهلة.

  • توافر نظام معلومات فعال.

  • تحديد الاختراعات ومقترحات الترشيد في شكل براءات اختراع.

  • درجة عالية من استغلال القدرات.

  • تحسين جودة المنتج (تقليل تكلفة الزواج).

  • خلق نظام فعال وقريب من المستهلك من الدعم الفني والخدمة.

  • القدرة على إنشاء إعلانات فعالة.

  • القدرة على الاحتفاظ بالعملاء بشكل فعال.

  • القدرة على نقل المنتجات بسرعة من الفكرة إلى الإنتاج الصناعي.

  • القدرة على الاستجابة بسرعة لظروف السوق المتغيرة.

مستويات الكفاءة:


  1. مستوى السطح- معرفة ومهارات مفيدة.

  2. مستوى مهارة متوسط- المهارات الاجتماعية والتواصلية.

  3. مستوى القيمة المعيارية- معايير السلوك في بيئة مهنية.

  4. مستوى أساسي من- الخصائص الشخصية والدوافع واحترام الذات.

1.3 الكفاءات الرئيسية كأساس للاستدامة

الميزة التنافسية للمؤسسة
مستوى عال من تنمية المعلومات والاتصالات

أدت التكنولوجيا إلى تسريع عمليات الاعتماد والنشر ،

تقليد المنافسين للتقنيات الجديدة كثيفة العلم وأي تطورات علمية أخرى. إن نجاح التطوير الاستراتيجي لمؤسسة صناعية حديثة ، ودورها "كقائد فكري" في الصناعة ، في هذا الصدد ، يتحدد بشكل متزايد من خلال الموارد الداخلية غير الملموسة التي يصعب تقليدها من قبل المنافسين ، وكفاءة استخدام الفكر و الإمكانات الإبداعية للموظفين ، تفرد المعرفة التنظيمية ، النظم التنظيمية ، التقنيات التطبيقية ، تكوين وتطوير الكفاءات الرئيسية للمؤسسة كعوامل للميزة التنافسية المستدامة.

المورد الرئيسي للتطوير الاستراتيجي للشركة في ظل ظروف "الجديد

الاقتصادات "(" اقتصادات المعرفة ") ليست عوامل خارجية ثابتة وطبيعية واجتماعية تساعد على تطوير الشركة ، وهي تقليدية بالنسبة لمجتمع صناعي ، ولكن رأس المال الفكري والإمكانيات الإبداعية للموظفين والمعرفة التنظيمية الفريدة والابتكارات على الإطلاق مراحل إنشاء المنتج قبل نقله من المصنع إلى المستهلك ، وفي هذا الصدد تم توضيح تعريف الميزة التنافسية المستدامة الشركات بصفتها تفوقًا دائمًا (بسبب ديناميكيات الخصائص الوظيفية) على المنافسين في عدد من ميزات المنتج التالية: قيمة المستهلك ، والتفرد ، والجدة.

تحليل تطور المناهج النظرية لمصادر ومعايير الميزة التنافسية المستدامة (Portera M.، H. Itami، A.M.

أظهر Brandenburger و B. J. Neilbuff و J.F Moore و T. Peters و R. Waterman و I. Ansoff وآخرون) أن المفهوم الأكثر فعالية في الظروف الحديثة هو مفهوم الكفاءات الرئيسية الذي اقترحه G. براهالاد ، نظرًا لأن هذا المفهوم هو أساس "القيادة الفكرية" للشركة في الصناعة ، قبل إنشاء مصادر محددة للمزايا التنافسية المستدامة والاحتفاظ بها وتطويرها والتي يصعب على المنافسين تقليدها في الظروف الحديثة - المفتاح

الكفاءات.
الجدول 1 - علامات الكفاءات الرئيسية ككائن للإدارة.


علامات مختارة.

الكفاءات الرئيسية ككائن للإدارة.





البنية التحتية اللازمة لتطوير الكفاءات الرئيسية.

علاقة رأس المال البشري والتنظيمي: المهارات الخاصة ، ومهارات الموظفين والتقنيات المبتكرة ، وأنظمة الاتصال والمعلومات الخاصة بالمؤسسة ، وثقافة الشركة وعناصر أخرى.

معايير تطوير الكفاءات الرئيسية للمؤسسة الصناعية.

نمو رأس المال الاستهلاكي ورضا العملاء وولائهم وجاذبية الاستثمار للشركة.

حاملو الكفاءات الرئيسية.

الأفراد ذوي المعرفة والمهارات والقدرات والدوافع ذات الصلة.

"نظام الكفاءات الرئيسية"المشروع ، وهو

مجموعة معقدة من الترابط والمساهمة المتبادلة لتحقيق ميزة تنافسية مستدامة لمؤسسة ، وتوجهات استراتيجيتها حسب الأنواع والمستويات والمعايير لتطوير الكفاءات الرئيسية للمؤسسة (الشكل 1)

^ المكون الداخلي - هذه هي المعرفة والمهارات والقدرات والتقنيات والعناصر الأخرى لرأس المال البشري والتنظيمي ، والتي تشكل في تفاعلها الأنواع الرئيسية للكفاءات الرئيسية للمؤسسة. المكون الخارجي - هذه هي عناصر رأس المال السوقي للمؤسسة ، وهذا مظهر "خارجي" للكفاءات الرئيسية (المستهلك

القيمة والتفرد والجدة في المنتجات ؛ النتائج المالية ،

إرضاء المستثمرين والمالكين).

لتحديد عناصر المكون الداخلي لـ "نظام المفتاح

الكفاءات "نسلط الضوء على أنواع الكفاءات الرئيسية للصناعة

الشركات: حسب المجالات الوظيفية ، من خلال التواصل مع شركات نقل محددة للكفاءات الرئيسية وأنواع الكفاءات الرئيسية النظامية ؛ والمستويات: متحرك (أكثر عرضة للتغيير ، لا تتعلق بشركات نقل محددة ، مقسومة على المجالات الوظيفية) و أساسي (توفير شروط الأداء والتغييرات في الكفاءات الرئيسية الديناميكية ، والأكثر قيمة ، ويصعب تقليدها بالنسبة للمنافسين ، تنقسم إلى النظامية و الشخصية) الكفاءات الرئيسية. "نظام المفتاح

الكفاءات "تتكون من خمسة اتجاهات: ضمن إطار المكون الخارجي - المستهلك (السوق) ، التوجيه المالي ، المكون الداخلي - اتجاه الكفاءات الرئيسية الديناميكية ، الكفاءات الأساسية الأساسية وتوجه "القيادة الفكرية".

من الضروري إبراز اتجاه "القيادة الفكرية" ، والذي يشير إلى المكون الداخلي وهو نوع من "الدافع" لتغيير معايير عناصر "نظام الكفاءات الرئيسية" للمؤسسة.

المنهجية المقترحة لتكوين وتطوير الكفاءات الرئيسية

تسمح المؤسسة الصناعية بحل مهام إدارة الكفاءات الرئيسية في كل مرحلة مخصصة: "المخزون" و "البحث" و "التطوير" و "التعميق" و "الحفاظ" على الكفاءات الرئيسية.

على المرحلة الأولى (المخزون) يتم تحديد العوامل ، على

يتم تحديد الاستراتيجية التنافسية للمؤسسة

المصادر "المستعملة" للميزة التنافسية. نتيجة هذه المرحلة هي إنشاء "جرد" للكفاءات الرئيسية للشركة. الحصول على الوضع الفعلي لـ "نظام الكفاءات الرئيسية". قد تحدث الأخطاء التالية أثناء هذه المهمة:


  • محاولة لتعيين هذه المهمة الفنية

  • خدمات؛

  • سوء فهم الأصول والبنية التحتية كمفتاح

  • الكفاءات.

  • ركز فقط على المنتج النهائي

  • قدرات الشركة.

  • عدم كفاية الاستخدام والفهم لمعيار "المدرك من قبل المستهلك ذي القيمة" عند تجميع قائمة الكفاءات.

في هذه المرحلة ، مقارنة التحكم للمفتاح

كفاءات الشركة مع الكفاءات الرئيسية للشركات الأخرى. استهداف

تعريفات الكفاءة الرئيسية - لتطوير فهم شامل للمهارات التي توفر حاليًا النجاح الاستراتيجي للمؤسسة ، والانتقال إلى البحث عن فرص جديدة وإنشاء أساس للإدارة الفعالة لأكثر الموارد قيمة للمؤسسة.

الشكل 1 - نظام الكفاءات الرئيسية للمؤسسة.
"يبحث" الكفاءات الأساسية للمؤسسة الصناعية المرتبطة

تحديد فرص الإنتاج الجديدة ، والتوسع في السوق المستهدف ، مع البحث عن تقنيات الإنتاج والإدارة المبتكرة ، والبحث عن الموظفين ذوي المهارات والقدرات والخبرة الفريدة وتطويرهم. في المرحلة التالية ("التطوير") ، تتم صياغة أهداف استراتيجية تطوير المؤسسة على أساس الكفاءات الرئيسية في مجالات المكونات الخارجية والداخلية لـ "نظام الكفاءات الرئيسية" ، ويتم ترجمتها إلى شكل مؤشرات لتحقيق الأهداف الاستراتيجية المحددة لتطوير الشركة بناءً على الكفاءات الرئيسية ("المؤشرات الرئيسية")) ، مع تفصيل الأهداف الاستراتيجية والمؤشرات على مستوى الأنشطة التشغيلية.

منصة "فترات راحة" تشمل الكفاءات الرئيسية إبراز العلاقات بين الأهداف والمؤشرات في مجالات "نظام الكفاءات الرئيسية" للمؤسسة ، وبدء عمليات التغذية الراجعة مع استراتيجية تطوير الكفاءات الرئيسية للمؤسسة ، ومراقبة تنفيذ الأهداف الاستراتيجية ، وبناء الفرضيات من أجل التطوير الاستراتيجي للمؤسسة على أساس نمذجة حالة نظام مؤسسات "الكفاءات الرئيسية".

"الحفظ" يتم تنفيذ الكفاءات الأساسية على أساس التثبيت

الحواجز التي تحمي من تقليد المنافسين للمعايير الفريدة للبيئة الداخلية للمؤسسة. من وجهة نظرنا ، هذه هي أهم مرحلة في عمل المنهجية التي تم تطويرها في الرسالة. في كل مرحلة من مراحل المنهجية ، بعد مرحلة "جرد" الكفاءات الرئيسية ، يتم تطبيق أساليب الإدارة التي تختلف في الغالب في تفاصيل كل نوع من الكفاءات الرئيسية (الأساسية والديناميكية) للمؤسسة ، وتعتمد في المقام الأول على طبيعة حدوثها.

^ 2. الكفاءات الرئيسية للمنظمة على سبيل المثال مايكروسوفت.

2.1. تاريخ وخصائص مايكروسوفت
Microsoft هي أكبر شركة عبر وطنية تنتج برامج لأنواع مختلفة من معدات الحوسبة - أجهزة الكمبيوتر الشخصية ، وأجهزة الألعاب ، وأجهزة المساعد الرقمي الشخصي ، والهواتف المحمولة وغيرها. كما تنتج بعض الملحقات لأجهزة الكمبيوتر الشخصية (لوحات المفاتيح ، والفأرة ، وما إلى ذلك). تم عد الموظفين في عام 2004. 57000 موظف. شركة عامة ، يتم تداول أسهمها في NASDAQ: MSFT. يقع المقر الرئيسي للشركة في ريدموند (إحدى ضواحي سياتل) ، واشنطن.

تأسست عام 1975 بيل جيتس وبول ألين ، ثم الطلاب. اسم الشركة قصير للغة الإنجليزية. MICROcomputer SOFTware (برنامج لأجهزة الكمبيوتر الصغيرة).

بدأ كل شيء في القرن الماضي ، في عام 1975 ، عندما قرأ بول ألين وبيل جيتس الكتاب الذي نُشر في 1 يناير 1975. في مجلة Popular Electronics ، مقال عن الكمبيوتر الشخصي الجديد Altair 8800 ، طور مترجم لغة أساسي له. بعد شهر ، في 1 فبراير 1975 ، تم توقيع اتفاقية ترخيص مع Micro Instrumentation and Telemetry Systems (MITS) ، الشركة المصنعة لهذا الكمبيوتر الشخصي ، لاستخدام Basic كجزء من برنامج Altair. في نفس العام ، اقترح بيل جيتس ، في رسالة إلى ألين ، اسم شركتهم - Micro-Soft (مع تهجئة متقطعة). أنهت الشركة الجديدة ، التي كان يعمل بها ثلاثة موظفين ، عامها الأول مع رقم مبيعات قدره 16.005 دولارات. قارن ذلك بعام 2000 ، حيث بلغت إيرادات الشركة 25.3 مليار دولار والأرباح - أكثر من 7.3 مليار.تم التطرق إلى تاريخ Microsoft في فيلم "قراصنة وادي السيليكون".

المقال الرئيسي: برنامج من Microsoft.

ينتج أنظمة تشغيل من عائلة Windows (Windows) ، وتطبيقات مكتبية لعائلة Microsoft Office ، ومجموعات تطبيقات الخادم ، والألعاب ، ومنتجات الوسائط المتعددة ، وأدوات تطوير البرامج ، ووحدات تحكم ألعاب Xbox. يقود سياسة الشراء النشط للشركات الواعدة - مطوري البرمجيات. على وجه الخصوص ، نتيجة للاستحواذ على Navision ، Solomon ، Great Plains ، ظهرت مساحة كبيرة جديدة من Microsoft Dynamics (كانت تسمى سابقًا Microsoft Business Solutions) في تشكيلة Microsoft. يتم تقديم ثلاثة حلول في هذا المجال في روسيا: أنظمة تخطيط موارد المؤسسات Axapta و Navision ونظام إدارة العلاقات - Microsoft Dynamics CRM.

غالبًا ما تتميز Microsoft بحقيقة أن ثقافة أعمالها مبنية على المطورين. يتم إنفاق قدر هائل من المال والوقت كل عام في تجنيد مطوري برمجيات شباب مدربين في الجامعة وإبقائهم في الشركة. على سبيل المثال ، بينما تضع العديد من شركات البرمجيات مطوريها في مكاتب ضيقة ، توفر Microsoft مكتبًا خاصًا أو شبه خاص لكل مطور أو زوج مطور. أيضًا ، يتم اتخاذ القرارات الرئيسية على جميع المستويات من قبل المطورين أو المطورين السابقين.

يعد مبدأ "تناول طعام كلبك" شائعًا في الشركة ، والذي يمكن تعريفه على أنه استخدام أحدث منتجات Microsoft داخل الشركة لاختبارها في ظروف واقعية. يتم استخدام الإصدارات غير المكتملة فقط من البرامج "كطعام للكلاب".

تشتهر الشركة أيضًا بأساليبها غير التقليدية في مقابلات العمل. على سبيل المثال ، يمكن طرح أسئلة غير بسيطة مثل "لماذا يتم تغطية غرف التفتيش؟" تبنت العديد من المنظمات هذا النهج ، على الرغم من أنه أصبح الآن أقل شيوعًا مما كان عليه في الماضي.

في الولايات المتحدة ، تمول Microsoft العديد من مؤسسات السياسة العامة ، بما في ذلك American Enterprise Institute ، ومعهد Cato ، ومركز الدراسات الاستراتيجية والدولية ، ومؤسسة Heritage.

الشكل 2 - الهيكل التنظيمي الحالي لمايكروسوفت.

2.2. الانقسامات في مايكروسوفت

قسم منتجات وخدمات المنصة:
ينتج هذا القسم الفكرة الرئيسية للشركة - نظام التشغيل Windows. أثناء وجود الشركة ، تم إصدار عدة إصدارات من الأصداف الرسومية لـ DOS - Windows 3.1 و Windows 95 و Windows 98 و Windows Me (فقط Windows 3.1 كان عبارة عن غلاف فوق DOS و Windows 95 و Windows 98 و Windows Me ورث القديم كود 16 بت). بالإضافة إلى أنظمة التشغيل الكاملة من "سلسلة" NT (تُقرأ كـ en-ti): Windows NT 4 ، الإصدار الأكثر شيوعًا الذي يتم الترويج له تحت علامة NT التجارية ، يحتوي على 6 حزم خدمة مرقمة - حزمة الخدمة ؛ Windows 2000 (Windows NT 5) ، Windows XP (Windows NT 5.1) ، Windows Server 2003 (Windows NT 5.2). بدأ نظام التشغيل Windows Vista (Windows NT 6) ، الذي تم إصداره في بداية عام 2007 ، خطواته الخجولة (مقارنة بنظام التشغيل Windows XP) في السوق. في العالم ، تُباع معظم أجهزة الكمبيوتر الشخصية للمشترين (المستخدمين النهائيين) بنسخة مثبتة مسبقًا من نوع ما من Windows. الأكثر شيوعًا في الوقت الحالي هو نظام التشغيل Windows XP.

يشمل هذا القسم أيضًا خدمة الإنترنت MSN ومحطة التلفزيون الكبلي MSNBC ومتجر Microsoft Slate عبر الإنترنت. في عام 1997 ، استحوذت Microsoft على Hotmail ، والذي أعيدت تسميته "Microsoft Hotmail". في عام 1999 ، تم تقديم برنامج المراسلة الفورية MSN Messenger للتنافس مع برنامج AOL Instant Messenger الشهير.

Microsoft Visual Studio عبارة عن مجموعة من أدوات البرمجة والمجمعات. هذه المجموعة من البرامج موجهة نحو واجهة المستخدم الرسومية وتستخدم مكتبات Microsoft لجهات خارجية. تم إصدار أحدث إصدار في عام 2005.

تقدم Microsoft أيضًا برنامج خادم يُباع تحت اسم Windows Server System. الجزء الرئيسي هو Windows Server 2003 - وهو نظام تشغيل لخوادم الشبكة. برنامج آخر مهم لهذه المجموعة هو System Management Server - مجموعة من الأدوات المساعدة لعمليات الخادم المختلفة ، مثل التحكم عن بعد ، إلخ.

قسم الاعمال.تتمثل المهمة الرئيسية لهذا القسم في تطوير التطبيقات المالية والتجارية لمختلف الشركات. ينتج Microsoft Office ، خط تطبيقات الشركة المكتبية ، والذي يتضمن: Word (محرر نصوص) ، Access (إدارة قواعد البيانات) ، Excel (إنشاء جداول البيانات) ، Outlook (خدمات البريد الإلكتروني والمشاركة مثل Microsoft Exchange) ، PowerPoint (العمل مع العروض التقديمية) ، Microsoft FrontPage (محرر HTML).

^ قسم الترفيه والأجهزة:

تدفع Microsoft باستمرار علامة Windows التجارية إلى الأسواق الأخرى. ومن الأمثلة على هذا التقدم Windows CE لأجهزة PDA وإنشاء هواتف ذكية تعمل بنظام Windows Mobile.

^ هيكل الشركة.
يدير الشركة مجلس إدارة يتألف من عشرة أشخاص. يتم انتخاب هؤلاء الأشخاص العشرة في الاجتماع السنوي للمساهمين. يجب على أولئك الذين لا يحصلون على أغلبية الأصوات تقديم استقالتهم ، والتي يتم النظر فيها لاحقًا. للنظر في مختلف القضايا ، هناك 5 لجان: التدقيق (المتعلقة بقضايا التدقيق) ، والتعويضات (الموافقة على التعويضات لموظفي الشركة) ، والمالية (حل المشكلات المالية) ، والإدارة والترشيح (حل المشكلات الداخلية المختلفة) ومكافحة الأزمات (التنبؤ و منع الأزمات).
2.2222 قيم Microsoft الأساسية
بالنظر إلى قضايا الكفاءات الرئيسية والقدرات الديناميكية ، من الضروري ملاحظة نظام القيم المؤسسية لشركة Microsoft ، أي المعتقدات والمعايير التنظيمية التي يتقاسمها جميع موظفي الشركة تقريبًا. القيم الأساسية ، أو ثقافة الشركة ، مثل الأسمنت الذي يربط المنظمة بأكملها معًا ، وهي تساهم ، بشكل إيجابي وسلبي ، في قدرة الشركة ككل على تحقيق الميزة التنافسية والحفاظ عليها. تنشئ Microsoft قيمًا أساسية تساهم في نجاح الشركة.


  1. ^ نتيجة التوجه. تتميز ثقافة شركة Microsoft ببعض الميزات البارزة. ليس هناك شك في أن الشركة لديها عبادة شخصية ، لكن الموظفين لا ينحنون فقط لجيتس أو يتبعون مثاله بشكل أعمى ، بل يحاولون تبني وإعادة إنتاج أكثر ميزاته فائدة. يحاول الموظفون باستمرار تخمين "ما سيفعله بيل" ، لكنهم يقولون أيضًا إنه لشرف كبير أن تتحداه والفوز. نجح جيتس في أن يغرس في موظفيه أن الأفكار العظيمة ليست سوى أفكار يمكن بيعها. ما يحفز العمال المتعلمين تعليماً عالياً هو الشعور بالفخر بعملهم الجيد. يعكس الأسلوب المعتمد في الشركة صفات قائدها: الثقة بالنفس ، والطاقة ، والإبداع ، والاجتهاد. الجو في الشركة غير رسمي ولكنه هادف ، مكرس بالكامل لتطوير برامج جديدة وتنافسية عالية. غالبًا ما يتجاوز يوم عمل الموظفين المعتاد ، ويقيم الكثير منهم بين عشية وضحاها ، ويطورون البرامج. تعتمد طريقة جيتس النفسية لتحفيز الموظفين على تحديد أهداف لا يمكن تحقيقها وغرس شعور بالهزيمة في نفوس الموظفين مما يجعلهم يبذلون المزيد من الجهد في المرة القادمة. يتم تعزيز فلسفة الشركة المتعلقة بالمسؤولية الشخصية من خلال نظام تقارير الإدارة الذي يسجل حالة الأرباح والخسائر لكل مدير مبيعات وكذلك لرئيس الشركة التابعة الخارجية.

  2. ^ روح المنافسة. قد يبدو من الغريب أن تشعر Microsoft وموظفيها بعدم الأمان ، ومع ذلك ، تميل الشركة إلى الاعتقاد بأنه حتى النكسات قصيرة الأجل هي بمثابة خسارة. يسترشد موظفو الشركة في عملهم إلى حد كبير بالخوف من الفشل والتهديد بالفصل. لعدة سنوات ، كان جيتس يحفز مرؤوسيه بتذكيرهم بالمخاطر التنافسية التي تنتظر الشركة. عندما يتم إصدار منتج ما ، وتلقى مراجعات رائعة ، وارتفعت الأسعار بشكل كبير ، لا يحتفل موظفو Microsoft ، ولكن يعيدون النظر في ما يجب القيام به بشكل أفضل. وتشير الإدارة العليا دائمًا إلى مبرمجي الشركة عدوهم الأول - Novell في 1994 ، Netscape في 1995 و 1996 ، Sun Microsystems في 1997 ، 1998 و 1999. يقول جيتس: "تذكر ، من الأفضل أن نستمر في روح Microsoft". ولكن بالنسبة إلى جيتس ، فإن أكبر منافس لجيتس هو نفسه: برامج Microsoft الجديدة والمحسّنة. يجب أن تضمن الشركة أن جميع منتجاتنا الجديدة أفضل بكثير من المنتجات السابقة. إذا لم نفعل ذلك ، فلن يشتري المستهلكون برامج جديدة ".

  3. ^ الانفتاح على الأخبار السيئة. يقول جيتس: "لدي غريزة طبيعية للبحث عن الأخبار السيئة. إذا كان هناك شيء خاطئ ، أريد أن أعرف كل شيء. الأشخاص الذين يعملون معي يفهمون هذا." اجتماعات مراجعة المنتج مع جيتس ، والمعروفة باسم "اجتماعات بيل" ، هي أسئلة حادة لا هوادة فيها ، وانتقادات حادة ، ومواعيد نهائية ضيقة. يدعي غيتس أحيانًا أن أهم وظيفة له كمدير تنفيذي للشركة هي الاستماع إلى الأخبار السيئة.

^ 2.2. الكفاءات الرئيسية في مثال Microsoft.
الكفاءات الأساسية هي ما يمكن أن تفعله الشركة بشكل أفضل من منافسيها. الكفاءات الأساسية هي مزيج من الخبرة والمهارات التنظيمية والأنظمة التكنولوجية التي تخلق قيمة استثنائية للعملاء - وهو أمر يقدره العملاء بدرجة عالية. لذلك ، فإن المصدر الحقيقي للميزة التنافسية هو قدرة قادة الشركات على تعزيز الإمكانات التنظيمية والتكنولوجية والإنتاجية لتعزيز برامج الإنتاج الفردية (أو مؤسسات الشركة) في بيئة تنافسية للغاية. وبالتالي ، يسهل على الشركة تحقيق ميزة تنافسية على المنافسين عندما يكون لديها كفاءات رئيسية في مجال مهم للنجاح في السوق ، في حين أن المنافسين ليس لديهم مثل هذه الكفاءات ويكون الحصول عليها مكلفًا للغاية ويستغرق وقتًا طويلاً. على سبيل المثال ، قد يكتسب المنافسون بعض خطوط العمليات التي تعد جزءًا من الكفاءات الأساسية ، ولكن كقاعدة عامة ، سيواجهون صعوبات كبيرة إذا حاولوا نسخ النظام الكامل إلى حد ما للتنظيم الداخلي لعملية الإنتاج اللازمة لتحويل التكنولوجيا البسيطة خطوط إلى الكفاءات الأساسية للتكنولوجيا والكفاءات.

تعد الكفاءات الرئيسية بشكل عام العنصر الرئيسي للنشاط الاقتصادي للشركة. وفقًا لذلك ، من أجل تحديدها ، من الضروري مراعاة النطاق الكامل لمنتجات وخدمات الشركة ومنافسيها. وبالتالي ، فإن الكفاءات الرئيسية لـ Eastman Kodak هي وضوح نقل الصور ، و IBM هي سرعة وموثوقية معالجة البيانات ، وموتورولا هي موثوقية وجودة الاتصالات اللاسلكية. يعتمد وزن وأهمية الكفاءات الأساسية للميزة التنافسية للشركة على مدى قدرتها على الحفاظ على ميزتها التنافسية ومدى صعوبة نسخ تلك الكفاءات.

الكفاءات الأساسية هي تلك الأساليب لتنظيم وتنفيذ الإنتاج التي لا يمكن العثور عليها فقط باستخدام نظام الأسعار لتنسيق الإجراءات. يكمن جوهر الكفاءات الأساسية في حقيقة أنه لا يمكن الحصول عليها جاهزة ، لأنه من المستحيل تكرار خصائص التنظيم الداخلي للشركة ، ببساطة عن طريق نسخ مجموعة الوحدات التنظيمية المحددة في العقود الرسمية. حتى عندما لا تمتلك الشركة فعليًا كل رابط في سلسلة القيمة لمنتجاتها ، لن يتمكن المنافسون من نسخ الكفاءات الرئيسية بالضبط. وبالتالي ، لم يتمكن منافسو Western Union حتى الآن من تحقيق الاتساق والتغطية العالمية للعملاء ، على الرغم من أن التقنيات المستخدمة في Western Union متاحة الآن للجميع.

وبالتالي ، قد لا تتطلب الميزة التنافسية كفاءات في كل مرحلة من مراحل سلسلة القيمة للعملاء. لكن التحكم والكفاءة في أهم المجالات ضروريان لتحديد الوضع التنافسي. يجب على المرء دائمًا التمييز بين تلك الإجراءات التي تؤدي إلى النجاح في المنافسة مع الشركات الأخرى وتلك الضرورية لبقاء الشركة. على سبيل المثال ، يجب أن تفي جودة المطاط على هيكل الطائرة المقاتلة بالحد الأدنى من متطلبات الإقلاع والهبوط. لذلك ، بعد اختيار الهيكل الضروري ، يجب على المصمم التوقف عن التفكير فيه (إذا كان يحتاج إلى القيام بذلك على الإطلاق) والتركيز على الجوانب التي تحدد من سيخرج منتصرًا من المعركة ، على سبيل المثال ، على نظام توجيه السلاح. وبعبارة أخرى ، فإن الكفاءات الأساسية للشركات هي الأنشطة الحيوية لتحقيق الميزة التنافسية.


  1. ^ مراقبة المعايير . نجحت Microsoft في إنشاء معايير المنتج في صناعتها. يستحوذ نظام التشغيل Windows ، الذي طورته الشركة ، على 86٪ من السوق ، ومجموعة برامج Microsoft Office - 87٪. منطق السيطرة على المعايير يختلف عن منطق المنافسة المعتاد. على سبيل المثال ، بعد أن حققت الشركة المصنعة للسيارات حصة في السوق تحددها خصائص المستهلك لمنتجاتها ، ستكون قادرة على زيادة حجم مبيعاتها بصعوبة في المستقبل. من ناحية أخرى ، تواجه Microsoft مشكلة أقل وأقل في زيادة المبيعات حيث يزداد عدد الأشخاص الذين يشترون منتجاتها: فالعميل المليون لنظام التشغيل Windows لا يمنح الشركة أكثر من 100 دولار فقط ، بل ينشئون مليون Windows متوافق- العلاقات مع Windows. أي أن القيمة الاستهلاكية لمنتجات Microsoft ، بالإضافة إلى المنتجات القياسية الأخرى ، تكمن في التوافق المتزايد للمنتجات بشكل كبير. استثمرت Microsoft مبالغ ضخمة من المال في السيطرة على معايير الصناعة ، وغالبًا ما تتخلى عن برنامجها مجانًا من أجل زيادة عدد المستخدمين. اليوم ، تركز Microsoft أنشطتها على السيطرة على المعايير في مجالات جديدة: في أجهزة الكمبيوتر الشخصية الآلية ، والتلفزيون الكبلي وأنواع أخرى من الأعمال المعلوماتية ، والتي لا توفر لها الوقت ولا المال. كانت استراتيجية الشركة في السنوات الأخيرة هي التوسع في أسواق أجهزة الكمبيوتر الجديدة ، من سوق أجهزة المساعد الرقمي الشخصي إلى سوق شبكات الشركات العملاقة ، بإصداراتها الجديدة من نظام التشغيل Windows. تكمن أكبر آمال الشركة في إصدار Windows 2000 الذي سيعاد تسميته قريبًا من Windows NT. وتريد الشركة جعل نظام التشغيل المعيار لجميع أنواع أجهزة الكمبيوتر تقريبًا. لا يمكن المبالغة في تقدير ضخامة مشروع إنشاء برامج لمجموعة كبيرة من أجهزة الكمبيوتر ، سواء من حيث التأثير على الصناعة بأكملها أو من حيث إنشاء ميزة تنافسية طويلة الأجل لشركة Microsoft.

  2. ^ توافق النظام. تصنع Microsoft منتجات يمكنها العمل مع بعضها البعض. يعرف المستهلك الذي يشتري Microsoft Office أن جميع التطبيقات متوافقة وستعمل على نظام قائم على Windows. تقوم الشركة بتطوير ميزات إضافية لمنتجاتها الرئيسية ، Office و BackOffice و Windows. هناك العديد من البرامج الأخرى ، مثل Visual Studio ، التي لا تقل أهمية عن ذلك ، لكن Microsoft تفضل اليوم تحسين منتجاتها الأساسية. جزء من هذه الإستراتيجية هو رغبة الشركة في الاستثمار ليس في الوظائف الإضافية المكلفة ، ولكن في تحسين وظائف Windows وشبكاته. حوالي 30٪ من الأموال المخصصة للبحث والتطوير ، تستثمر الشركة في مشاريع لتوسيع توافق النظام.

  3. ^ أوامر متعددة الوظائف. Microsoft هي شركة ذات مهام واضحة ، وتنظيمها أشبه بشبكة معقدة من الفرق والمشاريع أكثر من كونها توجهًا رأسيًا واضحًا. لا توجد حدود تنظيمية داخلية فيه ، لكن الجميع يحاول التغلب على الصعوبات معًا. تدير الشركة بنجاح أنشطة الأشخاص العاملين في مختلف الإدارات في برامج مختلفة من أجل التغلب على المشاكل التي تواجه الشركة ككل. نهج جيتس في العمل الجماعي هو أن يقول للجميع ، "لا تقلق بشأن الآخرين. أنا أضمن أنهم سوف يقومون بعملهم ويطلقون المنتجات بالمواصفات الصحيحة في الوقت المناسب. فقط افعل ما تريد ولا تفكر في الباقي ". بسبب هذه المنظمة ، يمكن للفرق المختلفة العمل في وقت واحد بدلاً من العمل بشكل متتابع ، مما يسرع عملية التطوير ويتجنب الخلافات بين الموظفين. يتم تحويل عملية التصنيع إلى خطة عمل مدروسة جيدًا لإصدار منتجات متوافقة.

لذلك إذا كانت الكفاءات الأساسية لشركة Microsoft تكمن في تكامل التكنولوجيا ، فإنها تكمن أيضًا في القدرة على بناء مؤسسة لإنتاج أعلى قيمة للعملاء. تعتمد هذه الكفاءات الأساسية على الخبرة والمعرفة ، وليس على الآلات والآلات والأصول المادية الأخرى. لذلك ، على عكس الميزانيات العمومية الأساسية التي تبلى بمرور الوقت ، فإن كفاءات Microsoft الأساسية لا تفقد قيمتها من استخدامها. من ناحية أخرى ، حتى هذه الكفاءات تحتاج إلى الحماية والتحسين - فبدون التطبيق المستمر ، تُفقد الخبرة.

استنتاج

مفتاح(كفاءة تجارية مميزة ، أساسية ، استثنائية ، أساسية ، فريدة من نوعها) كفاءة الشركة(يُستخدم مصطلح "عامل النجاح الحاسم للشركة" أيضًا ، CFU) هو مثل هذه الكفاءة ، حيث يتيح وجودها للشركة حل المشكلات التي تتجاوز قدرة معظم اللاعبين الآخرين في السوق ، ويضع معيارًا جديدًا للنشاط في الصناعة وبالتالي توفر للمالك ميزة تنافسية.

الكفاءات الأساسية هي ما يمكن أن تفعله الشركة بشكل أفضل من منافسيها. الكفاءات الأساسية هي مزيج من الخبرة والمهارات التنظيمية والأنظمة التكنولوجية التي تخلق قيمة استثنائية للعملاء - وهو أمر يقدره العملاء بدرجة عالية. تعد الكفاءات الرئيسية بشكل عام العنصر الرئيسي للنشاط الاقتصادي للشركة. الكفاءات الأساسية هي تلك الأساليب لتنظيم وتنفيذ الإنتاج التي لا يمكن العثور عليها فقط باستخدام نظام الأسعار لتنسيق الإجراءات.

خير مثال على ما سبق هو شركة مايكروسوفت ، التي يعتمد موقعها القوي في السوق وأرباحها الفائقة على ثلاث كفاءات أساسية للشركة:


  • مراقبة المعايير.

  • توافق النظام.

  • أوامر متعددة الوظائف.
وبالتالي ، يمكننا القول أن موضوع عمل هذه الدورة قد تم الكشف عنه بالكامل وتم الإجابة على جميع الأسئلة أعلاه.
فهرس.

1. مجلة "الاستراتيجيات الاقتصادية". زاخار بولشكوف. (

شرط "الكفاءات الرئيسية"أصبحت معروفة على نطاق واسع بعد نشر أعمال ج. هامل وك. براهالاد. يعطونها تعريفين.

الأول هو "المهارات والقدرات التي تمكن الشركة من تقديم فوائد أساسية للمستهلكين."

والثاني هو مجموعة من المهارات والتقنيات ، المعرفة والخبرة المتراكمة لدى المنظمة ، والتي أصبحت أساس المنافسة الناجحة.

تظهر كفاءة الشركة نتيجة العمل طويل الأمد ، والاختيار الدقيق للموظفين ، وتراكم المعرفة والمهارات اللازمة ، وتنظيم العمل الجماعي لتحقيق إنتاجية عالية.

عندما تصل كل هذه المؤشرات إلى درجة عالية بما فيه الكفاية ، يمكننا القول أن الشركة قد انتقلت إلى مستوى أعلى من الجودة ، لأن. وبنفس التكلفة ، تحولت المعرفة والخبرة إلى كفاءة حقيقية ، وتحولت إلى فرصة تنافسية لاحظها المستهلكون.

ميزات الكفاءات الرئيسية

الكفاءة الرئيسية المحددة هي دائمًا فردية ، لأن موجود فقط في إطار نظام عمل واحد بمجموعته الفردية من الموارد والقدرات.

يمكن أن تكون الكفاءات الرئيسية للشركة:

معرفة احتياجات السوق والقدرة على تلقي هذه المعرفة بانتظام ؛

القدرة على تنفيذ المقترحات المطلوبة من قبل السوق ؛

القدرة على بناء وتطوير الكفاءات الأساسية باستمرار.

يتم إنشاء الكفاءات الرئيسية من خلال إدارة جودة الموارد البشرية وقواعد المعرفة ورأس المال الفكري ، وكذلك من خلال تنسيق وتوحيد جهود مجموعات العمل والإدارات والشركاء الخارجيين. في الوقت نفسه ، يجب أن تكون كفاءات الشركة مرنة لضمان الامتثال لأي متطلبات السوق.

ميزة تنافسية

اليوم ، تمتلك معظم الشركات كفاءات قياسية ، لذا لا يمكن أن تصبح ضمانًا لنشاط ناجح.

من أجل المنافسة الناجحة ، من الضروري صياغة كفاءة فريدة رئيسية تسمح للشركة ، أولاً ، بحل المشكلات التي يتعذر الوصول إليها من قبل معظم اللاعبين الآخرين في السوق ، وثانيًا ، وضع معيار جديد للنشاط في الصناعة وبالتالي ضمان ميزة تنافسية.

تُفهم الميزة التنافسية على أنها مجموعة من خصائص الشركة التي تسمح ، بتكاليف أقل من المنافسين ، بإنتاج سلع ذات قيمة أكبر للمستهلك. هناك العديد من الطرق لتحقيق ميزة تنافسية ، بما في ذلك تقديم سلع أو خدمات عالية الجودة بأسعار منخفضة ، وسلع عالية الجودة بأسعار مرتفعة ، وسلع بأفضل مزيج من السعر والجودة وخصائص المستهلك ومستوى الخدمة ، وما إلى ذلك.

العوامل التي تشكل ميزة تنافسية

تنقسم العوامل القادرة على توفير ميزة تنافسية إلى عوامل داخلية وخارجية.

تشمل الأجزاء الداخلية:

تأثير المقياس
- تأثير التجربة ؛
- تأثير التركيز
- تأثير تقنيات توفير الموارد ؛
- تأثير التآزر؛
- تأثير التكامل الرأسي.

الخارجية هي:

تحسين مكونات سلسلة القيمة وفقًا لبورتر ؛
- تحسين تجزئة السوق ؛
- تحسين مكونات مفهوم المنتج الممتد.

فوائد الكفاءات الأساسية

الكفاءة الأساسية لها الفوائد التالية:

مهم للمستهلكين المستعدين للدفع مقابل الكفاءة مقابل الجزء الأكبر من القيمة المكتسبة ؛
- قادرة على التغيير والتكيف مع متطلبات السوق الجديدة ؛
- فريد من نوعه ، فمن غير المرجح أن يتمكن المنافسون من تكراره ؛
- على أساس المعرفة لا على الصدفة ؛
- مرتبطة بالعديد من الأنشطة أو المنتجات ؛
- ذات صلة ، لأن يتوافق مع التطلعات الإستراتيجية للسوق والشركة ؛
- يوفر فرصة للشراكة لخلق كفاءة أساسية جديدة ؛
- الوضوح وإمكانية الوصول إلى صياغة الاختصاص يسمح بتفسير لا لبس فيه.

الروابط

هذا كعب لمقال موسوعة حول هذا الموضوع. يمكنك المساهمة في تطوير المشروع من خلال تحسين وتكملة نص المطبوع بما يتوافق مع قواعد المشروع. يمكنك العثور على دليل المستخدم