هيكل موارد العمل في مخطط المؤسسة. تكوين وهيكل موارد العمل

موارد العمل - السكان النشطون اقتصاديًا والقادرون على العمل ولديهم القدرات الجسدية والروحية للمشاركة في النشاط العمالي.

موارد العمل - جزء من سكان البلد يعمل في الاقتصاد الوطني أو قادر على العمل ، ولكن لسبب أو لآخر لا يعمل (ربات البيوت ، والطلاب عاطلين عن العمل ، وما إلى ذلك).

وبالتالي ، فإن القوى العاملة تشمل كلا من العاملين والمحتملين.

تتمثل إحدى مهام إحصاءات موارد العمل في دراسة التكوين المهني للعمال. موارد العمل هي أهم عنصر في إمكانات العمل - كمية ونوعية العمالة المحتملة التي يمتلكها المجتمع في مستوى معين من تطور العلوم والتكنولوجيا.

في علاقات السوق ، يتم تحديد الحاجة إلى الموظفين في مختلف المؤسسات أو الشركات من خلال حجم الطلب على منتجاتهم والعمل المنجز والخدمات المقدمة. الطلب على موارد العمل هو في ظروف السوق المستمدة من السلع والخدمات النهائية التي يتم تنفيذها باستخدام هذه الموارد البشرية. في كل من المؤسسات العاملة والشركات المصممة والتي تم إنشاؤها حديثًا ، يجب أن تستخدم الأحجام السنوية للطلب على الإنتاج كأساس لحساب احتياجات جميع فئات العمال.

يتم تحليل تكوين موارد العمل من حيث خصائص الفئات الاجتماعية ، حيث تحدد الإحصاءات الاقتصادية مجموعات العمال والموظفين العاملين في مختلف قطاعات الاقتصاد الوطني ، في مؤسسات مختلفة ذات أشكال ملكية مختلفة (يعملون في مؤسسات الدولة ، في الأشكال التعاونية والفردية الخاصة لريادة الأعمال).

العمال هم أولئك الذين يشاركون بشكل مباشر في عملية تكوين الثروة ، وكذلك أولئك الذين يعملون في الإصلاح ، وحركة البضائع ، ونقل الركاب ، وتوفير الخدمات المادية وغيرها من الأعمال. وهي تشمل أيضًا عمال النظافة ، عمال النظافة ، عمال المرحاض ، حراس الأمن.

اعتمادًا على طبيعة المشاركة في عملية الإنتاج ، تنقسم مجموعة "العمال" بدورها إلى عاملين رئيسيين (منتجات منتجة) وعمال مساعدين (خدمة العملية التكنولوجية). ينقسم الموظفون بدورهم إلى مديرين ومتخصصين وموظفين آخرين. المديرون - الموظفون الذين يشغلون مناصب رؤساء المنظمات وأقسامها الهيكلية ، ويتم منحهم الحق في اتخاذ القرارات ويكونون مسؤولين عن عواقبها. المتخصصون - الموظفون ذوو التعليم العالي والثانوي المتخصص ، والذين يمتلكون المعرفة العلمية الأساسية ، فضلاً عن المعرفة والمهارات الخاصة الكافية للقيام بأنشطتهم المهنية. يشمل هؤلاء المهندسين والاقتصاديين والمحاسبين وعلماء الاجتماع والمستشارين القانونيين والمراجعين والفنيين ، إلخ.

الموظفون الآخرون أو المؤدون الفنيون هم موظفون يشاركون في إعداد المستندات وتنفيذها ، بالإضافة إلى خدمات التدبير المنزلي (كتبة ، أمناء طابعون ، مراقبون ، رسامون ، ناسخون ، مؤرخون ، وكلاء ، إلخ).

نسبة الموظفين حسب الفئة تميز هيكل موارد العمل. كجزء من القوى العاملة ، يتم تمييز الملاك (المساهمين) ، وكذلك الموظفين. حسب المناصب المشغولة في تكوين القوى العاملة ، فإن المديرين والمتخصصين والمديرين والموظفين الهندسيين والفنيين متميزون.

هناك مجموعتان من موارد العمل: أولئك الذين يعملون في المقام الأول في العمل البدني وأولئك الذين يعملون في المقام الأول في العمل العقلي.

تشمل القوى العاملة:

• - السكان في سن العمل (الرجال من 16 إلى 59 سنة والنساء من 16 إلى 54 سنة شاملة) ، باستثناء الأشخاص المعوقين غير العاملين من الفئتين الأولى والثانية والأشخاص غير العاملين الذين يتلقون معاشات تقاعدية بشروط تفضيلية ؛
• - المراهقون العاملون بالفعل من سن 16 عامًا والأشخاص العاملون في سن التقاعد (الرجال فوق 59 عامًا والنساء فوق سن 54 عامًا).

يكمن جوهر موارد العمل في حقيقة أنها تعبر عن العلاقات الاجتماعية التي تتطور فيما يتعلق بتكوينها وتوزيعها واستخدامها في الإنتاج الاجتماعي.

لدراسة تكوين موارد العمل ، يجب تصنيفها وفقًا لمعايير معينة (الجدول 1).

لوصف موارد العمل على مستوى المؤسسة ، يتم تمييز مفاهيم "موارد عمل المؤسسة" و "موظفي المؤسسة" و "الموارد البشرية".

الجدول 1. السمات الرئيسية لتصنيف موارد العمل

يتم تمثيل موارد العمل في المؤسسة من قبل الموظفين الذين خضعوا لتدريب خاص ولديهم خبرة ومهارات في العمل ويعملون في المؤسسة.

موظفو المؤسسة (الأفراد ، العمل الجماعي) هم مجموعة من الموظفين من فئات ومهن معينة يعملون في نشاط إنتاجي واحد يهدف إلى تحقيق ربح أو دخل وتلبية احتياجاتهم المادية.

إمكانات الموظفين - قدرة الأفراد على حل المهام الحالية والمستقبلية التي تواجههم. يتم تحديده من خلال عدد الأفراد والمستوى التعليمي والصفات الشخصية والمهنية والمؤهلات والجنس والهيكل العمري وخصائص العمل والنشاط الإبداعي. اعتمادًا على طبيعة المشاركة في أنشطة الإنتاج ، يتم تمييز مجموعتين في تكوين موظفي المؤسسة: العاملون في الصناعة والإنتاج العاملون في الإنتاج وصيانته ، وموظفو الأقسام غير الصناعية (الأفراد غير الصناعيين) ، والتي موجود في الميزانية العمومية للمؤسسة. يشمل تكوين العاملين في الصناعة والإنتاج العمال والعاملين الهندسيين والفنيين والموظفين ، وكذلك الطلاب. كما ينص على تقسيم العاملين في هذه الفئة إلى موظفين إداريين وإداريين وموظفي إنتاج. عادة ما يشمل الموظفون غير الصناعيين العاملين في قطاع النقل والإسكان والخدمات المجتمعية والضمان الاجتماعي والوحدات غير الإنتاجية الأخرى.

بشكل عام ، يختلف تكوين موظفي المؤسسة حسب المهنة والتخصص ومستوى المهارة. يتم تعريف المهنة نفسها على أنها مجموعة من المعرفة والمهارات العمالية للشخص المكتسب في سياق الخبرة أو التدريب الخاص لأداء نوع معين من العمل (طبيب ، مهندس ، مدرس ، إلخ).

التخصص هو نوع من النشاط داخل مهنة معينة لها ميزات محددة وتتطلب معرفة ومهارات خاصة إضافية من الموظفين. على سبيل المثال ، اقتصادي مالي ، أو خبير اقتصادي في المحاسبة وتحليل الأعمال ، أو اقتصادي عمل ، أو اقتصادي مبيعات ، أو اقتصادي مشتريات في مهنة خبير اقتصادي ، أو متخصص ميكانيكي ؛ مجرب ، مجرب ، سباك كجزء من مهنة عمل صانع الأقفال. في السنوات الأخيرة ، أصبحت ممارسة تقسيم موظفي المؤسسة إلى ثلاث فئات رئيسية ، اعتمادًا على الوظائف المؤداة ، منتشرة بشكل متزايد: المديرين والمتخصصين وفناني الأداء. التمييز بين موارد العمل المحتملة والمستخدمة بالفعل.

هذا الأخير يميز الأداء الفعلي لإمكانات العمل للسكان القادرين على العمل.

تعبر موارد العمل كفئة اقتصادية عن العلاقات الاقتصادية التي تتشكل في المجتمع في مرحلة معينة من تطوره في عملية الإنتاج والتوزيع وإعادة التوزيع واستخدام السكان الأصحاء في اقتصاد البلاد.

هيكل موارد العمل متعدد الأوجه. ويشمل توزيع الأشخاص وفقًا لمعايير تصنيف معينة: حسب الجنس ، والعمر ، والتعليم ، ومكان الإقامة (حضري ، ريفي) ، والفئات الاجتماعية ، والمهن ، ومجالات تطبيق العمل ، وعدد من الخصائص الأخرى.

الموارد البشرية- هذا هو الجزء من السكان الذي لديه التطور البدني اللازم والمعرفة والخبرة العملية للعمل في اقتصاد الجمهورية. تشمل القوى العاملة حاليًا السكان في سن العمل ، أي الرجال الذين تتراوح أعمارهم بين 16 و 59 عامًا والنساء بين 16 و 54 عامًا.

تصبح موارد العمل التي يشاركها صاحب العمل في الإنتاج والتفاعل مع الموارد المادية (المعدات والمواد الخام والمواد وما إلى ذلك) عاملاً مهمًا للغاية في الإنتاج. بدون عمل العمال ، لا يمكن للمشروع إنتاج منتجات.

علاوة على ذلك ، في السوق المتقدمة ، يتمتع جميع المنافسين بفرصة لتجهيز الإنتاج بالمعدات الحديثة ، وتطبيق التقنيات المتقدمة على نفس المستوى تقريبًا. لذلك ، يمكن فقط للمالك الذي نجح في جذب الأشخاص ذوي الصفات المهنية والتجارية العالية للعمل ، أي استخدم "العامل البشري" بدرجة عالية من العائد ، الفوز بالمنافسة.

حسب طبيعة المشاركة في أنشطة الإنتاج ، ينقسم الموظفون إلى المجموعات التالية:

العاملون في النشاط الرئيسي (موظفو الإنتاج) ؛

العمال غير الأساسيين.

تضم المجموعة الأولى العاملين في المؤسسة العاملين في قطاع التصنيع. الفئة الثانية تشمل العاملين في المجال الاجتماعي والثقافي ، الموجود في الميزانية العمومية للمؤسسة (الإسكان والخدمات المجتمعية ، مؤسسات ما قبل المدرسة ، دور الاستراحة ، النوادي ، مكتب تحرير صحيفة ، ملعب ، إلخ). تبلغ نسبة العاملين في مجال الاتصالات في الأنشطة الرئيسية وغير الأساسية حوالي 97٪ و 3٪ على التوالي.

على أساس الوظائف المؤداة ، يتم تصنيف موظفي النشاط الرئيسي إلى الفئات التالية:

1) عمال- وظائف هؤلاء العمال هي القيام بعمليات معينة لتصنيع المنتجات ولا تتطلب تعليما خاصا.

العمال الأساسيونتشارك بشكل مباشر في تصنيع المنتجات. في صناعة الاتصالات ، تتميز مجموعتان فرعيتان من العمال الرئيسيين:

اتصالات العمل التي تشارك في معالجة التبادل وتوفير خدمات الاتصال للمستهلكين ، أي العمل المباشر مع المشتركين والعملاء: مشغلي الهاتف ومشغلي التلغراف ومشغلي البريد وسعاة البريد ومرسلي البرقية ؛

تعمل وصلات العمل في الصيانة التشغيلية والتقنية لمرافق الاتصالات: الميكانيكيون ، أعمدة الهوائي ، عمال البطاريات ، وصلات الكابلات.

عمال مساعدونالعمل في مرافق الإنتاج والخدمات المساعدة للمؤسسة: السائقين ، وأمناء المخازن ، واللوادر ، والنجارين ، وما إلى ذلك ؛

2) المتخصصين- تتطلب وظائف هؤلاء العمال معرفة وتعليم خاصين. يعمل المتخصصون بشكل مباشر في أقسام الإنتاج: الفنيون والميكانيكيون والمهندسون والأقسام الوظيفية والإدارية: الاقتصاديون ؛ المحاسبين ومفتشي الموارد البشرية ؛ المتخصصين في المعامل والأقسام الصناعية والعلمية. الجودة والمهندسين الحار. المهندسين OT. متخصصو التسويق وعلماء الاجتماع والمحامون وما إلى ذلك ؛

3)القادة- يشمل هؤلاء رئيس المؤسسة ، ونوابه ، وكبار المتخصصين (كبير المهندسين ، وكبير المحاسبين ، وكبير الاقتصاديين) ، ورؤساء ورش العمل ، والإدارات ونوابهم ، وكبار المسؤولين التنفيذيين ، والملاحظين ؛

4)فناني الأداء- يؤدي هؤلاء العمال العمل في إعداد وتنفيذ وتخزين الوثائق: الكتبة ، المراقبون ، السكرتارية ، الكاتبة ، المحاسبون ، المحفوظات ، الناسخون ؛

5)صغار موظفي الخدمة- حراس ، حراس ، عمال نظافة.

هيكل موارد العمل هو نسبة مجموعات مختلفة من العمال على أي أساس. معرفة الهيكل ضروري لتحديد الاتجاهات لاستخدامها الفعال.

النسبة بين المجموعات الفردية للعمال في أشكال النشاط الرئيسية هيكل الموظفين حسب فئات الموظفين.في أنواع مختلفة من المؤسسات ، تختلف هذه النسبة وتحددها طبيعة الخدمات التي تم إنشاؤها ومستوى المعدات التقنية للإنتاج. لذلك ، في المؤسسات البريدية ، يحتل العاملون الحصة الأكبر في معالجة التبادل وخدمة العملاء. يهيمن العمال والمتخصصون في تشغيل وصيانة المعدات ومرافق الاتصالات على مؤسسات الاتصالات. في المؤسسات الإذاعية ، الموظفون الرئيسيون هم متخصصون. في سياق التقدم العلمي والتكنولوجي في صناعة الاتصالات ، ولا سيما في مجال الاتصالات السلكية واللاسلكية ، تتزايد نسبة العاملين في صيانة وإدارة المرافق التقنية.

نسبة العاملين في مجال الاتصالات حسب قطاعات الاتصالات الفرعية هي الهيكل القطاعي لموارد العمل. الهيكل القطاعي للعمال يتغير أيضا. نسبة عمال البريد آخذة في التناقص ، في حين أن نسبة العاملين في إنتاج الاتصالات السلكية واللاسلكية آخذة في الازدياد. يفسر هذا الاتجاه من خلال الوتيرة المتسارعة لتنمية الاتصالات كصناعة فرعية ، وهي أكثر الخدمات تقدمًا وسهولة في الاستخدام ، والتي يتزايد الطلب عليها باستمرار.

يحدد توزيع الموظفين حسب المهن والتخصصات التكوين المهني والتأهيل للموظفين. المهنة هي نوع من النشاط العمالي ، مجموعة من المعرفة النظرية والمهارات العملية. يتم تشكيل التخصص في إطار مهنة معينة ، ويتطلب تدريبًا مهنيًا أضيق لأداء العمل في مجال معين من الإنتاج. في صناعة الاتصالات ، توجد مهن مثل عمال البريد ، ومشغلي الراديو ، وموظفي الهاتف ، ومشغلي التلغراف ، وما إلى ذلك. وتشمل مهنة مشغل الهاتف ، على سبيل المثال ، تخصصات مثل مشغل الهاتف لمسافات طويلة ، ومشغل الهاتف في خدمة الاستفسار عن GTS. ضمن المهن والتخصصات ، يتم تقسيم جميع العمال إلى مجموعات تأهيلية اعتمادًا على مدى تعقيد العمل والمعرفة اللازمة والمهارات العملية. نسبة الموظفين حسب مجموعات التأهيل وأنواع أشكال النشاط مهنيا-هيكل التأهيل. اعتمادًا على مدى تعقيد العمل ، يتم تمييز العمال المؤهلين تأهيلا عاليا والمهرة وغير المهرة. تنقسم روابط العمل المشاركة في معالجة التبادل إلى ثلاث فئات (أعلى فئة هي الأولى). يتم تعيين رتب تأهيل للعاملين الذين يقومون بصيانة المعدات (أعلى مرتبة هي السادسة). يتم تحديد مؤهلات العمال الهندسيين والفنيين حسب الفئة: الأعلى ، الأول ، الثاني ، بدون فئة.

من بين جميع موارد المؤسسة ، ينتمي مكان خاص إلى موارد العمل. حاليًا ، تم تشكيل سوق العمل وهو يعمل بنشاط ، وتم إنشاء البنية التحتية ، وانتقلت البطالة من الأشكال المخفية إلى الأشكال القانونية. يتم تمثيل موارد العمل ، المصممة للجمع بين العوامل المادية والمالية للإنتاج ، في المؤسسة من قبل موظفيها.

موظفي المؤسسةيتكون من موظفين من مجموعات مهنية ومؤهلات مختلفة يعملون في المؤسسة ، سواء من قبل الأفراد أنفسهم ، أو المرتبطين بعقد عمل مع المؤسسة ، ومن قبل كيان قانوني.

تحت موظفي المؤسسةيُفهم على أنه مجموع الموظفين من مختلف المجموعات المهنية والمؤهلات العاملين في المؤسسة والمدرجين في كشوف رواتبها. تشمل كشوف المرتبات جميع الموظفين المعينين للعمل المتعلق بالأنشطة الأساسية وغير الأساسية.

يميز مفهوم "موارد العمل للمؤسسة" قوتها العاملة المحتملة ، "الموظفون" - جميع الموظفين من الموظفين الدائمين والمؤقتين ، والعمال المهرة وغير المهرة. يُفهم تحت موظفي المؤسسة الرئيسي (بدوام كامل ، دائم) ، كقاعدة عامة ، الموظفون المؤهلون في المؤسسة أو المنظمة.

يميز التكوين والنسب الكمية للفئات الفردية ومجموعات موظفي المؤسسة هيكل الموظفين.

يمثل موظفو المؤسسة المرتبطون مباشرة بعملية إنتاج المنتجات (الخدمات) ، أي أولئك الذين يشاركون في نشاط الإنتاج الرئيسي ، العاملين في الصناعة والإنتاج. يشمل جميع العاملين في المحلات التجارية الرئيسية والإضافية والمعاونة والخدمية ؛ البحث والتصميم والمنظمات التكنولوجية والمختبرات المدرجة في الميزانية العمومية للمؤسسة ؛ إدارة المصنع مع جميع الإدارات والخدمات ، بالإضافة إلى الخدمات المشاركة في الإصلاح والإصلاحات الحالية للمعدات والمركبات الخاصة بمؤسستهم.

موظفو التجارة والمطاعم العامة ، والإسكان ، والمؤسسات الطبية والترفيهية ، والمؤسسات والدورات التعليمية ، وكذلك مؤسسات التعليم الثقافي لمرحلة ما قبل المدرسة ، المدرجين في الميزانية العمومية للشركة ، هم موظفين غير صناعيين في المؤسسة.

عمال الصناعة والإنتاجمقسمة إلى مجموعتين رئيسيتين - العمال والموظفين. في الوقت نفسه ، في مجموعة الموظفين ، عادة ما يتم تمييز هذه الفئات من العمال على أنها المديرين والمهنيين والموظفين. يتم تحديد تعيين موظفي المؤسسة لمجموعة أو أخرى من خلال المصنف الروسي بالكامل لمهن العمال ، ومناصب الموظفين وفئات الأجور ، والتي لها قيمة معيار الدولة الروسية بالكامل. ينقسم العمال عادة إلى رئيسي ومساعد.

ل القادةتشمل الأشخاص المخولين لاتخاذ قرارات الإدارة وتنظيم تنفيذها. وهي مقسمة إلى أنظمة اقتصادية خطية ، وتتجه إلى أنظمة اقتصادية منفصلة نسبيًا ، ووظيفية ، وأقسام وظيفية أو خدمات.

في الشركات المملوكة للدولة ، يشمل المديرون الموظفين الذين يشغلون مناصب رؤساء الشركات وأقسامهم الهيكلية ، ونواب المديرين ، والرؤساء ، والمديرين ، والمديرين ، وما إلى ذلك ، بالإضافة إلى كبار المتخصصين (كبير المحاسبين ، كبير المهندسين ، كبير الاقتصاديين ، إلخ. .).

ل المتخصصينتشمل الموظفين العاملين في الأنشطة الهندسية والاقتصادية والمحاسبية والقانونية وغيرها من الأنشطة المماثلة.

فعلا الموظفينتشمل الموظفين المشاركين في إعداد وتنفيذ الوثائق والمحاسبة والرقابة والتدبير المنزلي والعمل المكتبي (الوكلاء ، الصرافون ، المراقبون ، الكتبة ، المحاسبون ، الرسامون ، إلخ).

اعتمادًا على طبيعة النشاط العمالي ، يتم تقسيم موظفي المؤسسة إلى مهن وتخصصات ومستويات مهارة.

في نفس الوقت ، تحت مهنةيُقصد بنوع خاص من النشاط العمالي ، والذي يتطلب معرفة نظرية ومهارات عملية معينة ، والتخصص هو نوع من النشاط داخل المهنة ، والذي له ميزات محددة ويتطلب معرفة ومهارات خاصة إضافية من الموظفين.

يحدد التخصص نوع النشاط العمالي في نفس المهنة. على سبيل المثال ، ينقسم الاقتصاديون إلى مخططين ، ومسوقين ، وممولين ، وعمال ، إلخ. تنقسم مهنة الخلاط وفقًا للتخصصات - Turner-carousel ، Turner-borer ، إلخ.

يختلف العاملون في كل مهنة وتخصص في مستوى المؤهل. يميز التأهيل درجة إتقان مهنة أو تخصص معين من قبل الموظفين وينعكس في فئات وفئات التأهيل (التعريفة). فئات وفئات التعرفة هي في نفس الوقت مؤشرات تميز درجة تعقيد العمل. يتم تحديد مستوى مهارة العمال من خلال الفئات التي تم تعيينها لهم اعتمادًا على تدريبهم النظري والعملي.

بالنسبة للمؤسسات والمنظمات في القطاع العام ، يتم تحديد خصائص (المتطلبات) التعريفات والتأهيلات بالطريقة المعيارية للوظائف والمهن على مستوى الصناعة ، والتي يمكن تطبيقها بشكل جيد في الشركات في قطاع الاقتصاد غير الحكومي.

تعمل خصائص التعرفة والمؤهلات كأساس لتطوير التوصيفات الوظيفية ، وكذلك التمايز في مستوى أجور هؤلاء العمال على أساس مقياس التعرفة.

تتكون خصائص التعرفة والمؤهلات لكل وظيفة من ثلاثة أقسام: "مسؤوليات الوظيفة" و "يجب أن تعرف" و "متطلبات التأهيل حسب فئة الدفع".

يحتوي قسم "مسؤوليات الوظيفة" على الوظائف الرئيسية التي يمكن الحصول عليها كليًا أو جزئيًا من قبل الموظف الذي يشغل هذا المنصب ، وهو الأساس لتطوير التوصيفات الوظيفية مباشرة في المنظمات التي تحدد واجبات وحقوق ومسؤوليات محددة للموظف .

يحتوي قسم "يجب أن يعرف" على المتطلبات الأساسية للموظف فيما يتعلق بالمعرفة الخاصة ، بالإضافة إلى المعرفة بالقوانين التشريعية واللوائح والتعليمات وغيرها من الوثائق الحاكمة والتنظيمية والأساليب والوسائل التي يجب استخدامها في أداء الواجبات الرسمية .

يحدد قسم "متطلبات المؤهلات حسب فئات الأجور" مستوى التدريب المهني اللازم للموظف لأداء المهام الموكلة إليه ، ومدة الخدمة المطلوبة.

ينعكس الهيكل المهني والتأهيل لموظفي المؤسسة في جدول التوظيف. قائمة موظفي الشركات والمؤسسات في القطاع العام هي وثيقة يتم اعتمادها سنويًا من قبل رئيس المؤسسة وهي قائمة للموظفين مجمعة حسب الإدارات والخدمات ، مع الإشارة إلى فئة (فئة) العمل والراتب الرسمي. يتم إجراء مراجعة جدول التوظيف خلال العام عن طريق إجراء التغييرات المناسبة عليه بأمر من رئيس المؤسسة. يمكن أيضًا استخدام هذه الوثيقة من قبل مؤسسات قطاع الاقتصاد غير الحكومي.

الموارد البشريةتمثل الجزء القادر جسديًا من سكان البلاد ، والذي ، نظرًا لصفاته النفسية والفسيولوجية والفكرية ، قادر على إنتاج سلع أو خدمات مادية. تشمل موارد العمل الأشخاص العاملين في الاقتصاد وغير العاملين ، ولكنهم قادرون على العمل.

يستخدم مفهوم "موارد العمل" لوصف السكان في سن العمل في جميع أنحاء البلاد ، والمنطقة ، وقطاع الاقتصاد ، والفئة المهنية. في إطار مؤسسة منفصلة ، فإن المفهوم الأكثر استخدامًا هو الأفراد.

موظفي المؤسسة- هذه مجموعة من الأفراد الذين يعملون مع المؤسسة ، ككيان قانوني ، في علاقات ينظمها عقد عمل. الخصائص الرئيسية للموظفين هي: العدد والهيكل.

هيكل الموظفينالشركات بمجموع مجموعات العمال الفردية ، متحدون بأي علامة. ينقسم جميع العاملين حسب درجة المشاركة في أنشطة الإنتاج إلى موظفين صناعيين وغير صناعيين.

يشارك موظفو الصناعة والإنتاج بشكل مباشر في إنشاء القيم المادية: في الإنتاج وصيانته (هؤلاء موظفون في ورش العمل الرئيسية ، والوحدات المساعدة والخدمية ، وجهاز إدارة المصنع ، وإدارات البحث والتطوير وخدمات المؤسسة).

العاملون غير الصناعيين (غير المنتجين) - العاملون في صيانة الأسرة والمجال الاجتماعي والثقافي (الخدمات الطبية والصحية والإسكان والخدمات المجتمعية) والمدارس ورياض الأطفال والمزارع الفرعية.

حسب طبيعة الوظائف المؤداة ، هناك فئات من العاملين في الصناعة والإنتاج (PPP):

1. عمالتشارك بشكل مباشر في عملية الإنتاج. يصنف تقسيم العمل حسب طبيعة المشاركة في عملية الإنتاج العمال إلى رئيسيين ومساعدين.

2. القادة- أداء وظيفة التحكم:

المستوى الأعلى - المدير العام ، نائب. مدير؛

المستوى المتوسط ​​- الوردية ، القسم ، مشرفو الورشة ؛

· المستوى الأدنى - فورمان ، فورمان.

3. المتخصصين(العمل في خدمات إدارة المصنع ، ورش العمل) تشارك في التدريب الهندسي ، وإجراء البحوث ، وتطوير التكنولوجيا ، وتنظيم الإنتاج والعمل:

· المستوى الأعلى - أخصائي رئيسي ، رئيس قسم ، إدارة ، قطاع ، نوابهم ؛

المستوى المتوسط ​​- المهندسين والاقتصاديين والمحامين وغيرهم ؛

· المستوى الشعبي - متخصصون مبتدئون ، وفنيون ، وموظفو وقت ، وموزعو عمل.

4. الموظفينالقيام بصيانة الإنتاج (آلات التصوير ، الرسامين ، المحاسبين ، الكتبة).

· موظف كبير - محاسب ، إحصائي.

موظف مبتدئ - سكرتير ، ساعي ، إلخ.

يمكن اعتبار هيكل الموظفين وفقًا للميزات التالية:

1. الهيكل المهني لموظفي المنظمة- هذه هي نسبة الممثلين من مختلف المهن أو التخصصات (الاقتصاديون والمحاسبون والمهندسون والمحامون ، إلخ) الذين لديهم مجموعة من المعرفة النظرية والمهارات العملية المكتسبة نتيجة للتدريب والخبرة العملية في مجال معين. يتم استخدام التقسيم المهني للعمل للمديرين والمتخصصين والموظفين والعاملين. مهنة- نوع النشاط العمالي للموظف ، المرتبط بتنفيذ مجموعة من الأعمال ، يتميز بطريقة معينة للتأثير على موضوع العمل من خلال استخدام الأدوات المناسبة. تخصص- نوع من النشاط العمالي يختلف عن المهنة في نطاق عمل محدود بشكل أكثر وضوحًا (صانع الأدوات).

هناك نوعان من المفاهيم: المهنة والمنصب. تحت وضعفهم مكانة رسمية معينة في نظام المؤسسة مرتبطة بأداء العمل ذي الصلة ، والتي تتميز ببعض الحقوق والواجبات والمسؤوليات والصلاحيات. تتميز المهن بطبيعة العمل المنجز.

2. هيكل تأهيل الموظفين- هذه هي نسبة العمال من مختلف مستويات المهارة (أي درجة التدريب المهني) اللازمة لأداء وظائف عمالية معينة. في بلدنا ، يتميز مستوى مهارة العمال بفئة أو فئة (على سبيل المثال ، للسائقين) ، وبالنسبة للمتخصصين - حسب الفئة أو الفئة أو الفئة. على سبيل المثال ، وفقًا لمستوى التأهيل ، يمكن لمهندسي التصميم أن يشغلوا مناصب "رئيس" و "رائد" و "كبير" من الفئات الأولى والثانية والثالثة.

3. الهيكل الجنساني والعمري لموظفي المنظمة- هذه هي نسبة مجموعات الموظفين حسب الجنس (رجال ، نساء) والعمر. يتميز الهيكل العمري بنسبة الأشخاص من الأعمار المقابلة في إجمالي عدد الموظفين. عند دراسة التركيبة العمرية ، يوصى بالتجمعات التالية: 64 و 65 سنة وما فوق.

4. هيكل الموظفين حسب طول مدة الخدمةيمكن اعتباره بطريقتين: حسب الطول الإجمالي للخدمة ومدة الخدمة في منظمة معينة.

5. هيكل الموظفين حسب المستوى التعليمييميز اختيار الأشخاص ذوي التعليم العالي ، بما في ذلك مستوى التدريب - بكالوريوس ، متخصص ، ماجستير ؛ تعليم عالي غير مكتمل (أكثر من نصف مدة الدراسة) ؛ ثانوية متخصصة متوسط ​​عام المرحلة الإعدادية مبدئي.

يتم تحديد حالة الموظفين في المؤسسة باستخدام المعاملات التالية:

1) معدل تناقص الموظفين:

حيث Chuv هو عدد الموظفين المسرحين خلال الفترة ؛

Chsr - متوسط ​​عدد الموظفين للفترة.

2) معدل قبول الإطار:

حيث Npr هو عدد الموظفين المعينين للفترة.

3) نسبة دوران الموظفين:

4) معدل دوران الموظفين:

, (5.4)

حيث Chuv هو عدد العمال المفصولين خلال فترة التغيب ، بناءً على طلبهم ، بسبب انتهاك نظام العمل.

تنظيم وتنظيم العمل

تنظيم العمل هو مجموعة من التدابير. يهدف إلى الجمع العقلاني بين العمل العمالي ووسائل الإنتاج من أجل تحقيق إنتاجية عمل عالية والحفاظ على صحة العمال وقدرتهم على العمل. إن تنظيم العمل مدعو إلى خلق أفضل الظروف لسير العمل الطبيعي وإعادة إنتاج القوى العاملة ، والزيادة الشاملة في محتوى العمل وجاذبيته.

الاتجاهات الرئيسية لمنظمة العمل هي:

تحسين أشكال تقسيم العمل والتعاون ؛

تحسين التدريب والتدريب المتقدم للموظفين ؛

ترشيد أساليب وأساليب العمل ؛

تحسين تنظيم وصيانة أماكن العمل ؛

تحسين ظروف العمل ؛

تعزيز انضباط العمل ؛

تحسين ممارسة تحفيز العمل ؛

تحسين تنظيم العمل.

التوجيه المستقل لمنظمة العمل هو تقنينها. يُفهم تقنين العمالة على أنه إنشاء مقياس لتكاليف العمالة في شكل معايير عمل لأداء عمليات معينة (تصنيع وحدات الإنتاج) أو أداء قدر معين من العمل في أكثر الظروف التنظيمية والفنية عقلانية.

تنقسم معايير العمل إلى معايير الوقت ومعايير الإنتاج ومعايير الخدمة ومعايير الإدارة.

تمثل معايير الوقت مقدار وقت العمل المطلوب لتصنيع وحدة إنتاج أو أداء نطاق عمل في ظروف تنظيمية وفنية محددة. يُقاس معيار الوقت بالدقائق وساعات العمل وأيام الإنسان.

معدل المخرجات - مقدار العمل المحدد الذي يجب أن يقوم به الموظفون أو مجموعة من الموظفين (رابط ، فريق) من المؤهلات المناسبة لكل وحدة من وقت العمل (ساعة ، وردية ، وما إلى ذلك) في ظروف تنظيمية وفنية معينة.

معدل الإنتاج (Нvyr) يتناسب عكسيا مع معدل تكاليف العمالة ويتم تحديده بواسطة الصيغة:

Hvr = (T * Kr) / Hvr ،

حيث Hvr هو معدل تكاليف العمالة لكل وحدة عمل ؛

T - مدة وقت العمل (ساعة ، وردية) ؛

Kp - عدد العاملين المشاركين في أداء العمل.

معدل الخدمة هو عدد مرافق الإنتاج (وحدات المعدات ، وأماكن العمل ، ومناطق الإنتاج ، وما إلى ذلك) التي يجب على موظف أو مجموعة من الموظفين ذوي المؤهلات المناسبة خدمتها لكل وحدة زمنية في ظروف تنظيمية وتقنية معينة.

معيار القدرة على التحكم هو عدد الموظفين (عدد الوحدات الهيكلية) التي يجب على مدير واحد إدارتها.

لوضع معايير العمل ، يتم استخدام الأساليب التحليلية والإحصائية التجريبية لتقنين العمالة. تتضمن الطريقة التحليلية نهجًا علميًا لتشكيل المعايير وتوفر العمليات التالية: دراسة عملية العمل ، وتقسيمها إلى عناصرها المكونة ؛ دراسة جميع العوامل التي تؤثر على تكاليف العمالة ؛ تصميم تركيبة مثالية للعملية وطرق تنفيذها ؛ تطوير تدابير لتحسين صيانة مكان العمل ؛ حساب الوقت لإنجاز العمل ؛ إدخال القاعدة في الإنتاج.

يتم تمييز الطريقة التحليلية للتقنين إلى طريقة التحليل والحساب ، حيث يتم استخدام معايير الوقت الجاهزة ، والطريقة التحليلية والبحثية ، والتي يتم وفقًا لها تحديد المعايير باستخدام ضبط الوقت ، وصور يوم العمل ، و طريقة انتقائية لدراسة ضياع وقت العمل.

باستخدام الطريقة الإحصائية التجريبية ، يعتبر الوضع الحالي في المؤسسة في الفترات السابقة أساسًا للمقارنة مع الفترة المخططة.

أشكال وأنظمة المكافآت

مرتب- هو نظام علاقات يتعلق بضمان قيام صاحب العمل بإنشاء وتنفيذ مدفوعات للموظفين مقابل عملهم وفقًا للقوانين والاتفاقيات الجماعية واللوائح المحلية.

أشكال المكافآت:

أ) بالقطعة -أساس الأجور بالقطعة هو سعر القطعة لكل وحدة إنتاج وعمل وخدمات.

ب) شكل قائم على الوقتعندما يكون من المستحيل أو غير المناسب إنشاء معايير كمية للعمل

ويتقاضى الموظف أجورًا حسب عدد ساعات العمل ومستوى مؤهلاته.

الفرق الرئيسي بينهما هو الطريقة الأساسية لمحاسبة تكاليف العمالة:مع القطعة - المحاسبة عن كمية البضائع المنتجة ذات النوعية الجيدة ، أو المحاسبة عن عدد العمليات المنجزة ، مع الوقت - محاسبة ساعات العمل.

جوهر تكلفة الإنتاج وأنواعها

تكلفة الانتاج- تمثل التكاليف الحالية للشركة لإنتاج وبيع المنتجات والأشغال والخدمات ، معبرًا عنها من الناحية النقدية.

المهام:

1) المحاسبة والرقابة على تكاليف إنتاج وبيع المنتجات

2) أساس تكوين أسعار الجملة لمنتجات الشركة.

3) مبرر اقتصادي لمدى ملاءمة الاستثمار في إعادة بناء التوسع الفني لمشروع قائم.

4) أسس تحديد الحجم الأمثل للشركة

5) مبرر اقتصادي لاعتماد أي قرارات إدارية.

خطط وأخذ في الاعتبار مؤشرات التكلفة التالية.

1) تكلفة وحدة الإنتاج

2) تكلفة المنتجات التجارية والمباعة

3) تكلفة المنتجات التجارية المماثلة.

4) تكلفة روبل واحد من المنتجات القابلة للتسويق

Z1r \ u003d C / Vtp (حجم المنتجات المصنعة)

إذا كانت التكاليف أقل من 1 ، يتم الحصول على الربح.

إذا كانت التكاليف = 1 ، يتم دفع تكاليفها

إذا كانت التكلفة أكبر من واحد ، فإن الشركة تعمل بخسارة.

الأنواع الرئيسية للتكلفة:

1) ورشة عمل- تحدد بمجموع تكاليف جميع محلات الشركة وتشمل تكاليف الإنتاج وتكاليف الإنتاج العامة (مدفوعات إدارة المحل ، والإهلاك ، والإصلاحات الجارية للأصول الثابتة وتكاليف حماية العمالة.

2) الإنتاج- يُعرَّف بأنه مجموع تكلفة ورشة العمل لمصروفات الأعمال العامة (أجور جهاز إدارة الشركة ، ونفقات صيانة الأمن ، ونفقات السفر ، ومصاريف الهاتف ، ومصاريف النقل الخفيف ، واستهلاك الأصول الثابتة لأغراض الإنتاج العامة.

3) كاملة أو تجارية: مجموع تكلفة الإنتاج والتكاليف المرتبطة ببيع المنتجات.

أنواع التكلفة

تقوم المؤسسة في سياق أنشطتها بتكاليف مادية ونقدية لإعادة الإنتاج البسيط والممتد للأصول الثابتة ورأس المال العامل ، وإنتاج وبيع المنتجات ، والتنمية الاجتماعية لفرقها ، إلخ.

هناك ثلاثة أنواع من التكلفة يجب مراعاتها:

• تكلفة المحل ، بما في ذلك تكاليف إنتاج المنتجات داخل ورشة العمل ، على وجه الخصوص ، تكاليف المواد المباشرة لإنتاج المنتجات ، واستهلاك معدات الورشة ، وأجور عمال الإنتاج الرئيسيين للورشة ، ومساهمات الضمان الاجتماعي ، ونفقات صيانة وتشغيل ورشة العمل المعدات والنفقات العامة للورشة ؛
• تكلفة الإنتاج (تكلفة المنتجات النهائية) ، بالإضافة إلى تكلفة ورشة العمل ، فإنها تشمل مصاريف المصنع العامة (تكاليف الأعمال الإدارية والتنظيمية والعامة) وتكاليف الإنتاج الإضافية ؛
• التكلفة الكاملة أو تكلفة المنتجات المباعة (المشحونة) ، - مؤشر يجمع تكلفة إنتاج المنتجات (أعمال ، خدمات) وتكاليف تنفيذه (تكاليف تجارية ، تكاليف غير إنتاجية).

تعريفه الحقيقي في المؤسسة ضروري من أجل:

أبحاث التسويق واتخاذ القرارات على أساسها لبدء إنتاج منتج جديد (توفير نوع جديد من الخدمة) بأقل تكلفة ؛

تحديد درجة تأثير عناصر التكلفة الفردية على تكلفة المنتجات (الأعمال ، الخدمات) ؛

التسعير

التحديد الصحيح للنتائج المالية للعمل ، وبالتالي فرض الضرائب على الأرباح.

بالإضافة إلى ذلك ، يتم التمييز بين التكاليف المخططة والفعلية. التكلفة المخططة يتم تحديدها في بداية السنة المخططة بناءً على معدلات الإنفاق المخطط لها والمؤشرات الأخرى المخططة لهذه الفترة. التكلفة الفعلية في نهاية فترة التقرير على أساس البيانات المحاسبية لتكاليف الإنتاج الفعلية. يتم تحديد التكلفة المخططة والتكلفة الفعلية بنفس المنهجية وبنفس بنود التكلفة ، وهو أمر ضروري لمقارنة مؤشرات التكلفة وتحليلها.

وبالتالي ، تسمح لنا دراسة تكلفة الإنتاج بتقديم تقييم أكثر دقة لمستوى مؤشرات الربحية والربحية التي تحققت في المؤسسات. ولكن من أجل التقييم والتحليل الصحيحين لتكلفة الإنتاج ، لا يكفي معرفة تعريف هذا المؤشر فقط. جانب مهم للغاية في هذا الأمر هو النظر في بنود التكلفة للمشروع المتضمنة في التكلفة ودراستها. بطبيعة الحال ، في إطار عمل الدورة ، من المستحيل تغطية جميع عناصر التكلفة الخاصة بالمؤسسة الصناعية ، لذلك من الضروري إبراز العناصر الأساسية. سيخصص هذا للقسم المقابل من عمل الدورة.

تصنيف التكاليف التي تشكل تكلفة الإنتاج.

تصنيف تكلفة المنتج

أ) في مكان المنشأ

1) تكاليف الإنتاج: جميع أنواع التكاليف المرتبطة مباشرة بتصنيع المنتجات.

2) التكاليف التجارية: المرتبطة ببيع المنتجات.

ب) النفعية

1) تكاليف الإنتاج المبررة والملائمة في ظل ظروف الإنتاج المعينة.

2) التكاليف غير المنتجة - والتي تتكون لأسباب تتعلق بنواقص التكنولوجيا وتنظيم الإنتاج ، إلخ.

ج) حسب طريقة إسناد تكلفة المنتجات الفردية

1) التكاليف المباشرة - المرتبطة بتصنيع المنتجات ووفقًا للمعايير المعمول بها ، تتعلق بسعر التكلفة (المواد الخام والمواد والوقود والطاقة) ؛

2) التكاليف غير المباشرة: لا يمكن احتسابها للمنتجات الفردية لأنها مرتبطة بتصنيع عدة أنواع من المنتجات ويتم تجميع هذه التكاليف في مجمعات ثم يتم تضمينها في تكلفة منتجات معينة بالتوزيع بما يتناسب مع أي قاعدة شرطية. كقاعدة توزيع للإنتاج العام والأسر المعيشية العامة ، يتم أخذ الأجور الأساسية لعمال الإنتاج. يتم استخدام تكلفة الإنتاج لتخصيص التكاليف.

Нр (معدل التوزيع) = صندوق الراتب الأساسي. المجالس / انتاج العمال

د) فيما يتعلق بالعملية التكنولوجية

1) التكاليف الرئيسية المرتبطة بالعملية التكنولوجية لتصنيع المنتجات.

2) التكاليف العامة - التي لا تتعلق بتصنيع المنتجات

وتشمل هذه: مصاريف المحل ، والأعمال العامة ، والتجارية.

هـ) حسب درجة الاعتماد على حجم الإنتاج.

1) التكاليف المتغيرة - يعتمد مقدارها بشكل مباشر على التغيرات في حجم الإنتاج.

2) التكاليف الثابتة - القيمة المطلقة التي لا تتغير أو تتغير قليلاً عندما يتغير حجم الإنتاج.

هـ) حسب درجة التوحيد

1) العناصر - النفقات التي لا يمكن تقسيمها إلى أجزاء مكونة (تكاليف المواد الخام والمواد الأساسية ؛

2) مجمع - يتكون من عدة تكاليف متجانسة (الإنتاج العام ، مصاريف الأعمال العامة).

موارد العمل للمنظمة -هذا هو مزيج من القدرات العقلية والبدنية للموظفين من مختلف المجموعات المؤهلة مهنيا العاملين في المنظمة والمدرجة في كشوف رواتبها.

تعتمد نتائج أنشطة المنظمة وقدرتها التنافسية إلى حد كبير على جودة وكفاءة استخدام موارد العمل. تحدد موارد العمل القيم المادية في الحركة ، وإنشاء منتج ، وخلق قيمة (أكثر من قيمتها) وفائض رأس المال في شكل ربح.

موظفو المنظمة (الأفراد ، العمل الجماعي) -هذه مجموعة من الأفراد المرتبطين بعلاقة تعاقدية مع المنظمة. فريق العمل المختار بشكل صحيح هو فريق من الأشخاص ذوي التفكير المماثل والشركاء القادرين على إدراك وفهم وتنفيذ أفكار إدارة المنظمة. في هذا الصدد ، تعتمد سياسة شؤون الموظفين في المنظمة على تحديد احتياجات القوى العاملة (اعتمادًا على خصوصيات وخصائص أنشطة المنظمة) من حيث الكمية والنوعية ، وشكل جذبها وتجديدها ، وكذلك تطوير تدابير لتحسين كفاءة استخدامها.

هيكل العاملين بالمنظمة- هذه مجموعة من مجموعات منفصلة من العمال ، متحدة على أي أساس.

يتم تقسيم جميع موظفي المنظمة على النحو التالي:

• - كشف رواتبموظفو المنظمة - هؤلاء هم جميع الموظفين المعينين للعمل الدائم والمؤقت في المنظمة المتعلق بأنشطتها الرئيسية وغير الرئيسية ، لفترة معينة (لأجل غير مسمى أو محدد المدة).
• - موظفي الإنتاجتعمل بشكل مباشر في أنشطة الإنتاج وصيانة عملية الإنتاج (موظفو ورش العمل الرئيسية والإضافية ، وأجهزة إدارة المصنع ، والمختبرات ، وأقسام البحث والتطوير ، ومراكز الكمبيوتر ، وما إلى ذلك).
• - أفراد غير منتجين -العمال العاملين في المساكن والمزارع المجتمعية والفرعية والمراكز الصحية ،

المستوصفات والمؤسسات التعليمية ، إلخ.

حسب طبيعة الوظائف المؤداةينقسم موظفو المنظمة إلى الفئات التالية.

• 1. عمال- يشاركون بشكل مباشر في عملية الإنتاج ، أي إنشاء قيم مادية أو أداء عمل على تقديم خدمات الإنتاج وحركة البضائع. ينقسم العمال إلى رئيسي ومساعد.
• - العمال الأساسيونمباشرة إنتاج سلعة (إجمالية) ويتم توظيفها في العمليات التكنولوجية (تغيير الشكل والحجم والموضع والهيكل والخصائص الفيزيائية والكيميائية وغيرها من الخصائص لأشياء العمل).
• - عمال مساعدونمعدات الخدمة وأماكن العمل في ورش الإنتاج وكذلك جميع عمال المحلات والمزارع المساعدة.
• 2. القادة -رئيس المنظمة وتقسيماتها الهيكلية وأداء وظيفة الإدارة. اعتمادًا على وظائف الإدارة المؤداة ، يتم تقسيمهم إلى مديرين:
  • - الجذور -رؤساء العمال ، رؤساء العمال ، رؤساء ورش العمل الصغيرة ، رؤساء الأقسام الإنشائية ، إلخ ؛
  • - ادارة مركزية- رؤساء الورديات ، الأقسام ، إلخ ؛
  • - الإدارة العليا- المديرين العامين ونوابهم وكبار المحاسبين ، إلخ.
• 3. المتخصصين -الموظفون العاملون في الأقسام الوظيفية للمنظمة - المهندسين والاقتصاديين والمحاسبين والمحامين والفنيين ، إلخ.
• 4. الموظفين- القيام بالمحاسبة والرقابة والأعمال الورقية والوظائف الأخرى - كتبة ، صرافين ، مراقبي الوقت ، محاسبين ، إلخ.

نسبة فئات العمال المختلفة في العدد الإجمالي يميز هيكل موارد العملالمنظمة ، والتي يمكن تحديدها أيضًا من خلال خصائص مثل العمر والجنس ومستوى التعليم وخبرة العمل والمؤهلات وما إلى ذلك.

يتم تشكيل الهيكل المهني والتأهيل لموارد العمل وفقًا لمبدأ التقسيم المهني والتأهيل للعمل.

مهنة -نوع من النشاط العمالي يتطلب معرفة ومهارات عملية معينة يتم اكتسابها من خلال التعليم العام أو الخاص والخبرة العملية.

تخصص -نوع من النشاط داخل مهنة معينة لها ميزات محددة وتتطلب معرفة ومهارات خاصة إضافية لأداء العمل في منطقة معينة (على سبيل المثال: خبير اقتصادي - محاسب ، سباك ، إلخ).

مؤهل -يحدد مستوى المعرفة والمهارات العمالية للعاملين في التخصص ، وهو ما ينعكس في فئات وفئات التأهيل (التعرفة). فئات وفئات التعرفة هي أيضًا مؤشرات تميز مستوى تعقيد العمل. وفقًا لمستوى التأهيل ، يتم تقسيم العمال إلى غير مهرة ومنخفضي المهارة ومهارات ومهارات عالية.

هيكل القوى العاملة في المنظمةيمكن قياسها وانعكاسها من خلال المؤشرات المطلقة والنسبية التالية:

• - قائمة وحضور عدد الموظفين في تاريخ معين ؛
• - متوسط ​​عدد العاملين لفترة معينة ؛
• - حصة موظفي الوحدات الهيكلية الفردية (مجموعات ، فئات) في إجمالي عدد موظفي المنظمة ؛
• - معدل النمو (الزيادة والنقصان) في عدد العاملين لفترة معينة ؛
• - متوسط ​​فئة العاملين في المنظمة ؛
• - نسبة الموظفين الحاصلين على تعليم متخصص عالي أو ثانوي إلى إجمالي عدد الموظفين والموظفين ؛
• - خبرة متوسطة في تخصص المديرين والمتخصصين.
• - معدل دوران الموظفين لقبول وفصل الموظفين ؛
• - نسبة رأس المال إلى العمالة للعمال ، إلخ.

كشف رواتبموظفو المنظمة - هذا هو عدد الموظفين في كشوف المرتبات لعدد أو تاريخ معين ، مع مراعاة الموظفين المقبولين والمتقاعدين في ذلك اليوم.

رقم الاقبال -هو عدد الموظفين المدرجين في كشوف المرتبات الذين يأتون إلى العمل.

يميز الفرق بين الحضور وكشوف المرتبات عدد فترات التوقف عن العمل طوال اليوم (الإجازات ، والأمراض ، ورحلات العمل ، وما إلى ذلك).

لتحديد عدد الموظفين لفترة معينة ، يتم استخدام متوسط ​​مؤشر عدد الموظفين.

يتم استخدامه لحساب إنتاجية العمل ، ومتوسط ​​الأجور ، ومعدلات الدوران للتعيين والفصل ، ودوران الموظفين ، ونسبة رأس المال إلى العمالة وعدد من المؤشرات الأخرى.

لتحديد تكاليف العمالة ، وكذلك لتحديد مبلغ الأجر ، يتم الاحتفاظ بسجل لوقت عمل الموظفين. الوحدات الأساسية لحساب وقت العمل هي يوم العمل وساعة العمل. في أيام العمل ، يؤخذ الحضور والغياب في الاعتبار ، وهو ما ينعكس في الجدول الزمني. يتكون الإقبال من أيام عمل فعلية ووقت توقف طوال اليوم. يعتبر يوم الرجل عملاً إذا حضر الموظف للعمل وبدأ بالفعل. تؤخذ حالات الغياب في الاعتبار للأسباب التالية: الإجازات ، والإجازات المنتظمة ، وإجازة الأمومة ، والمرض ، وحالات الغياب الأخرى التي يسمح بها القانون والإدارة. وفقًا لحساب وقت العمل ، يتم تحديد صندوق التقويم الخاص بأيام العمل (مجموع الحضور والغياب).

يمكن تحديد حالة موارد العمل في المنظمة باستخدام عدد من المعاملات ، والنظر في بعضها.

- هيكل موظفي المنظمة- تتميز بالنسبه

حيث SChR ، هو متوسط ​​عدد الموظفين من الفئة / "-th ، الأشخاص ؛

SHR - إجمالي متوسط ​​عدد جميع الموظفين والأشخاص. - العدد المخطط للموظفين -تتميز بنسبة المخرجات المخطط لها (مبيعات البضائع ، تقديم الخدمات ، أداء العمل) والصندوق الفعال لوقت العمل الرئيسي:

حيث VP هو الحجم المخطط لإجمالي الناتج (مبيعات البضائع ، توفير الخدمات ، أداء العمل) ، الساعة القياسية ؛

EFvr - الصندوق الفعال لوقت العمل الرئيسي في الفترة المخططة ، ح.

- نسبة عدد العمال الرئيسيين:

حيث BP هو متوسط ​​عدد العمال المساعدين ، الناس ؛

ف - متوسط ​​عدد جميع العاملين في المنظمة ، الناس.

علاقات سوق العملهو أحد أهم جوانب عمل المنظمة. على الرغم من القدرات الفنية والمزايا التنظيمية والإدارية ، لا يمكن للمنظمة أن تعمل بفعالية بدون موارد بشرية مناسبة. في نهاية المطاف ، تعتمد جميع أنشطة المنظمة على العامل البشري ومؤهلات الموظفين وقدرتهم ورغبتهم في العمل.